Enquête nationale sur l’obligation de reclassement

Enquête Reclassement 2013

Enquête

Reclassement 20131ère éditionEtude en ligne réalisée par un institut spécialiste

Enquête

Méthodologie :

Etude menée en ligne via un questionnaire auto-administré entre le 4 juin 2013 et le 29 aout 2013.

201 répondants qui ont personnellement participé à la mise en œuvre d’un201 répondants qui ont personnellement participé à la mise en œuvre d un licenciement économique dans leur entreprise (Chefs d’entreprise, DG, DRH, Directeurs administratifs, juridiques ou financiers).

Ces résultats bruts sont une lecture à plat sans redressement.

P é t ti d t li d l

Enquête réalisée en partenariat avec :

Présentation des ateliers de la convergence

Les « Ateliers de la convergence » sont nés début 2012. Ils réunissent des dirigeants d'entreprise, des syndicalistes, des juristes et des praticiens du reclassement souhaitant développer une réflexion transversale et des propositions concrètes pour concilier compétitivité et emploi.Cette démarche s’est développée autour du constat que la France, en privilégiant une réglementation dissuadant les licenciements, perdait sur tous les tableaux.

Les Ateliers de la Convergence cherchent à dégager le "New Deal" social dont la France a besoin..

Les « Ateliers de la convergence » ont pour objectif de :Les « Ateliers de la convergence » ont pour objectif de :

• Permettre le dialogue entre des acteurs économiques, juridiques et syndicaux autour des enjeux de compétitivité et d'emploi

• Développer de nouvelles approches mettant en avant l’innovation sociale et sociétale

• Contribuer au débat de manière libre et originale

Membres fondateurs


Profil des répondants et contexte

Quel est son secteur d’activité principal ?Industrie 39 %Commerce / Distribution 17 %Autre (précisez) 15 %Service aux entreprises 11 %Informatique / Technologies 7 %Banque / Etablissements financier / Assurance 4 %Edition / Presse / Communication 4 %Service aux particuliers 2 %Formation / Enseignement 1 %

L'entreprise appartenait-elle à un groupe à la date du projetde licenciement économique ?de licenciement économique ?Oui 77 %Non 23 %

Votre entreprise était-elle soumise aux dispositions :Du congé de reclassement (entreprises ou groupes de + de 1 000 salariés) 53 %De la convention de reclassement personnalisé / du contrat de sécurisation professionnelle (entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés) 47 %(entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés) 47 %

Le projet impliquait-il la mise en œuvre d’un plan de sauvegardede l’emploi (PSE) ?Oui 66 %Non 34 %

Effectif total de l'entreprise à ce moment là (Moyenne des réponses) 1084Effectif total de l entreprise à ce moment-là (Moyenne des réponses) 1084

Q. A quelle année remonte le dernier projet de licenciement économique engagé par votre entreprise ?

29%2013 57% des projets d t t d 2013

28%

7%

11%

10%

2012

2011

2010

2009

datent de 2013ou de 2012

5%

8%

2%

2008

Avant 2008

Avant 2000

IMPORTANT : Les répondants à ce questionnaire font parti d’entreprises toujours en activitéaprès le PSE. L’analyse exclut donc les dépôts de bilan.

2


Récapitulatif

Sur 100 licenciements prévus

23 %

77 %Bénéficient d’une offre

de reclassement interne:40 % d’entre eux

l’acceptent

Sur 100 postes de reclas-sements identifiés :

30%

70%

Dans l’entreprise

Dans le groupe enFrance ou dansp

9 % 13 %

90 % de reclassements externes / licenciements du au projet

un autre pays

9 % de reclassements

internes

RECLASSEMENT INTERNEQ. Selon vous, ces mesures ont-elles facilité ce reclassement interne ?% concernés par chaque mesure

62 % des répondants ont eu recours à des mesures de reclassement interne.

Ils en utilisent 4 en moyenne.

La période d’adaptation, la délai de réflexion, la formation d’adaptation et l’aide à la mobilité géographique concernent entre 91 % et 88 % des entreprises concernées par l’enquête.

Le tutorat 66 % d’entre eux.

91%Le délai de réflexion

89%

88%

88%

66%

L’aide à la mobilité géographique

La formation d’adaptation

La période d’adaptation

Le tutorat

3


RECLASSEMENT INTERNE (suite)

Q. Selon vous, ces mesures ont-elles facilité ce reclassement interne ?% réponse, hors non concernés

43% 31% 20% 7%La période d’adaptation

Tout à fait d'accord Assez d'accord Peu d'accord Pas du tout d'accordBase : concernés

Sous total D'accord

74%43%

34%

30%

31%

39%

40%

20%

19%

22%

7%

8%

8%

La période d’adaptation

Le délai de réflexion

La formation d’adaptation

74%

73%

70%

46%

8%

22%

29%

16%

40%

16%

24%

L’aide à la mobilité géographique

Le tutorat

68%

37%

(base concernés)Tout à fait d'accord Assez d'accord Peu d'accord

Pas du tout d'accord

Sous total tout à fait + assez

d’accordLa période d’adaptation 43% 31% 20% 7% 74%Le délai de réflexion 34% 39% 19% 8% 73%La formation d’adaptation 30% 40% 22% 8% 70%L’aide à la mobilité géographique 46% 22% 16% 16% 68%Le tutorat 8% 29% 40% 24% 37%

Q. Les aides à la mobilité géographique suivantes ont-elles aidé au reclassement interne ?Parmi les aides à la mobilité géographique, l’aide au déménagement est la plus courante, puisque utilisée dans la totalité des cas ; elle est aussi la plus appréciée avec 97 % des répondants concernés qui la jugent aidante. La « prime de rideaux », même si elle est moins utilisée (88 % des cas) est jugée efficace par 94 % des répondants concernés.

97%L'aide au déménagement

% Tout à fait ou assez d'accord % concernés

100%

94%

88%

87%

83%

Une prime d’aide à l’installation ("prime de rideaux")

Une prime à la mobilité

Les frais de double résidence

L'aide au reclassement du conjoint

88%

86%

91%

78%

78%La découverte du nouvel environnement 93%

4


RECLASSEMENT INTERNE (suite)Q ti O t Q di l' ffi ité d l' bli tiQuestion Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité de l'obligationde reclassement interne pour éviter les licenciements ?

En positif72 répondants ont développé une réponse / sélection

1. Une obligation constructive POUR L’ENTREPRISE (32% des citations):

– Dans ses valeurs : « Solidarité groupe / Prise de conscience d'appartenance à un groupe pour les managers »

– Dans son équilibre : « Il permet de conserver des compétences et un historique important dans l'entreprise »

– Dans son organisation et sa vision : « L’anticipation / Casse les ilots organisationnels et amène de la transversalité / cela oblige à réfléchir sur les passerelles métiers / oblige à réfléchir sur la notion de compétences et non pas en terme de poste de travail »« conserver des compétences, être dans la recherche de solutions qui aboutissent, une communication forte avec les intéressés pour lesquelles les solutions sont trouvéestrouvées. »

… comme POUR LE SALARIÉ (14% des citations):

– « permet de clarifier les priorités individuelles des salariés / … une réelle opportunité de continuité / Opportunité d'évolution/ Position du salarié à prendre sur son propre avenir avec accompagnement de la société »

2. Le bénéfice du « sauvetage » de certains salariés, même dans de faibles proportions : « 2 collaborateurs "sauvés" » …(1/4 des citations)

3. Un cadre nécessaire dans 12% des remarques développées : « C'est bien sûr une obligation positive qui pousse les entreprise à imaginer des solutions et empêche de faire n'importe quoi. »

4. Un cosmétique : « Bon pour l’image de l’entreprise et diminuer la culpabilité de ceux qui restent » ….

Avec des si qui rejoignent les citations négatives: « Si l'entreprise a précédemment déployé une véritable politique GPEC, l'obligation de reclassement s'en trouve facilité et à condition que les salariés soient mobiles. »

5


RECLASSEMENT INTERNE (suite)Q ti O t Q di l' ffi ité d l' bli tiQuestion Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements ?

En négatif98 répondants ont développé une réponse / sélection

• Vaine FACE AU SALARIÉ (35% des citations) :Immobile :

« Exercice imposé pour des salariés non mobiles / N'intéresse pas ou peu les salariés Obligation qui ne sert à rien / Il est très difficile de faire accepter une mobilité géographique, même avec des mesures d'accompagnement importantes.

Démotivé : « Après un PSE beaucoup de nos salariés préfèrent tourner la page et parfois même en profitent pour changer radicalement de vie / Le salarié reclassé, même volontaire, garde à l'esprit qu'il a fait partie du PSE et se sent rescapé. Sentiment de rejet » …

• … Et FACE AU MANAGEMENT (10% des citations): « Pas toujours compris les démarches de recherche en interne par les autres équipes qui confondent licenciement éco et insuffisance professionnelle / les responsables des services concernés estiment se voir imposer des salariés qu'ils n'ont pas choisis/ Chaque entité ou service susceptible de pouvoir accueillir un salarié en mobilité interne était plutôt réticent à cette idée en raison du cout (reprise de l'ancienneté, salaire et avantages, ...) et du climat (sauvegarder la rentabilité, maintenir équipe soudée) » …

• Lourde … Voire impossible (1/4 des citations) :p ( )trop contraignant pour l'entreprise de petite taille / Très difficile à mettre en œuvre problématique parfois (durée du reclassement, compétence et savoir être ...)/ Autant d 'efforts et de travail administratif pour aussi peu... « Obligation de proposer même ce qui n'est pas proposable / ne pas imposer l'obligation de reclassement interne à l'étranger, c'est impossible à faire appliquer, illusoire / la notion de reclassement groupe pour les groupes internationaux s'avère dans la plupart des cas un processus artificiel et formel dénué de sens»p f f

• Risquée voire contraire aux intérêts de l’entreprise (1/4 des citations) : c'est un réel problème de sécurité juridique et de procédure. les délais notamment lorsqu'une période d'adaptation est prévue; celle-ci ne pouvant d'ailleurs pas être imposée sauf accord express / le salarié reclassé importe sur sa nouvelle affectation l'amertume de la suppression de son poste antérieur et la peur / elle a tendance à dégrader la productivité des services qui accueillent des personnes reclassées / undégrader la productivité des services qui accueillent des personnes reclassées / un parcours semé d'embuche où la sécurité juridique nuit à l'efficacité du reclassement / Procédure de Reclassement dans un groupe non comprise par les salariés --> échec de la mesure et effets médiatiques négatifs »

6


RECLASSEMENTS

• Les licenciements, le plan de sauvegarde de l’emploi n’a pas été contesté en justice pour en moyenne 71 % des cas.

• 29 % ont été contestés devant le tribunal de grande instance et / ou devant le conseil des prud’hommes

Q Les licenciements / le plan de sauvegarde de l'emploi ont il étéQ. Les licenciements / le plan de sauvegarde de l emploi ont-il été contestés en justice ?

Non 71 %Oui : Contestation du PSE devant le tribunal de grande instance 8 %Oui : Contestation du PSE ou des licenciements devant le conseil de prud’hommes 22 %

Pour 62 % des répondants, les actions sont encore en cours

RECLASSEMENT EXTERNE

Le reclassement externe s’entend du dispositif mis en œuvre dans le cadre d’un PSE et/ou dans le cadre du congé de reclassement pour faciliter le réemploi des salariés licenciéssalariés licenciés.Pour ceux qui ont peu se prononcer, il semble que sur 100 licenciés au titre du projet, 65 ont pu retrouver un emploi.Sur une base 100, ces emplois se répartissent selon les pourcentages suivants:

Création d'entreprise :

Formation Longue :

8%

d entreprise :5%

Basesfaibles entre

39 % et 50 % de « trop récent

CDI :42%

T il

CDD :22%

ppour répondre » Travail

Temporaire :23%

7


RECLASSEMENT EXTERNE (suite)

Quelles mesures de reclassement externe avez-vous utilisées ?84% des répondants ont utilisés des mesures de reclassement externe.Ils en utilisent 7 en moyenne :

78%Aide à la création / reprise d’entreprise

% réponses, base utilisateurs

78%

75%

73%

69%

69%

Aide à la création / reprise d entreprise

Indemnités supra-légales de licenciement

Aide à la mobilité géographique

Antenne emploi

Congé de reclassement

57%

56%

53%

52%

48%

Formation d’adaptation

Compensation du différentiel de salaire

Formation de reconversion

Incitation à l’embauche pour un nouvel employeur

Engagement de proposition d’une ou plusieurs …

47%

41%

7%

g g p p p

Prime d’incitation à un reclassement rapide

Possibilité de retour dans le congé de reclassement …

Autres

Q Quelle est votre avis pour chacune de ces mesures utilisées ?Q. Quelle est votre avis pour chacune de ces mesures utilisées ?

Très utile Assez utile Peu utilePas du tout

utile

Sous total Très utile + Assez utile

Antenne emploi 64% 28% 7% 1% 92%Formation de reconversion 37% 54% 8% 2% 90%Congé de reclassement 54% 33% 10% 4% 87%Congé de reclassement 54% 33% 10% 4% 87%Formation d’adaptation 32% 51% 16% 0% 84%Possibilité de retour dans le congé de reclassement en cas d’échec de l’embauche 39% 43% 14% 4% 82%Aide à la création / reprise d’entreprise 40% 39% 20% 0% 80%Prime d’incitation à un reclassement rapide 38% 41% 20% 2% 79%Indemnités supra-légales de licenciement 48% 24% 17% 11% 72%E d i i d’ l iEngagement de proposition d’une ou plusieurs solutions d’emploi 33% 38% 21% 9% 71%Compensation du différentiel de salaire 25% 43% 31% 0% 69%Aide à la mobilité géographique 22% 39% 34% 6% 60%Incitation à l’embauche pour un nouvel employeur 15% 37% 44% 5% 52%

8


RECLASSEMENT EXTERNE (suite) Mesure très utilisées mais jugées moins

Mesure très utilisées et

jugées plus utiles

Quelles mesures de reclassement externe avez-vous utilisées ? % des citationsX Q. Quelle est votre avis pour chacune de ces mesures utilisées ?% Très utile + Assez utile

% Utilisées

j gutiles que la

moyenne: leviers de progression

jugées plus utiles que la moyenne:

les piliers

Mesure moins utilisées et

jugées moins utiles que la moyenne: les

fausses pistes ?

Mesure moins utilisées et

jugées plus utiles que la moyenne: les généraliser ?

Aide à la création / i d’ i

Indemnités supra-légales de

li i t80%

90%

% Utilisées

Antenne emploi

Congé de reclassement

reprise d’entrepriseAide à la mobilité

géographique

licenciement

Moyenne60%

70%

% Utile

Engagement de proposition d’une ou

l i l ti P ibilité d t

Prime d’incitation à un reclassement

rapide

Formation d’adaptation

Formation de reconversion

Compensation du différentiel de salaire

Incitation à l’embauche pour un nouvel employeur

Moyenne

50%

60%50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95%

% Utile

plusieurs solutions d’emploi

Possibilité de retour dans le congé de

reclassement en cas d’échec de l’embauche

30%

40%

Prudence di i

Q. Antenne Emploi : Quelle a été la durée de prise en charge ?Pour les moins de 50 ans : 11,7 moisPour les 50 ans et plus : 13,7 Mois

Q - [Assujettissement] Quelle était la durée du congé de reclassement ?Pour les moins de 50 ans : 8,3 moisPour les 50 ans et plus : 10 0 Mois

dispersion

Pour les 50 ans et plus : 10,0 Mois

Q. Formation d’adaptation : Quel montant a été engagé par salarié ? 3 418 € en moyenne

Q. Formation de reconversion : Quel montant a été engagé par salarié ? 6 146 € en moyenne

Q Quel a été le niveau des indemnités supra-légales de licenciement ?Q Q p gEn nombre de mois de salaire 15,25 en moyenneEn montant global (€) 74 279 en moyenne

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RECLASSEMENT EXTERNE (suite)Q ti O t S l t é i diQuestion Ouverte : Selon votre expérience, que pouvez-vous dire sur l'efficacité de l'obligation de reclassement externe pour faciliter le retour à l’emploi ?

En positif50 répondants ont développé une réponse / sélection

1. Une obligation efficace pour retrouver un emploi (45% des citations):« une différence incontestable de retour à l'emploi entre ceux qui ont pris le congé de reclassement et les autres / Particulièrement utile pour des salariés avec une ancienneté importante qui n'ont pas les outils (CV, lettre de motivation...) pour une recherche d'emploi efficace / La participation à la formation a permis à un grand p ff p p f p gnombre de personne de se remettre à niveau. L'antenne emploi a permis pour les plus anciens de mieux appréhender le marché du travail aujourd'hui, avec l'utilisation d'internet et des sites récents comme LinkedIn ou Viadeo. »

2. Soutien matériel et psychologique constructif (36% des citations): « Elle aide les salariés à rester dans l'action pour rechercher un emploi/ apporte un soutien matériel et psychologique essentiel/Accompagnement réel des salaries/ Aide extérieure à la prise de recul et à la formalisation d'un projet professionnel »

3. Au conditionnel dans 12% des remarques développées :Cela dépend de l'investissement des consultants et de la volonté des salariés/Efficace si gérée avec intelligence et volontarisme/on accompagne des

l ié i t déjà j t/ L l t t t d' t t l ffisalariés qui ont déjà un projet/ Le reclassement externe est d'autant plus efficace qu'il est associé à un PIC. L'effet de groupe est extrêmement important et motivant pour la recherche d'un emploi.

Avec des optimisations possible « l'efficacité ne sera que meilleure si on s'attache à éli l' l bili é d l éà améliorer l'employabilité des personnels concernés »

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RECLASSEMENT EXTERNE (suite)Q ti O t S l t é i diQuestion Ouverte : Selon votre expérience, que pouvez-vous dire sur l'efficacité de l'obligation de reclassement externe pour faciliter le retour à l’emploi ?

En négatif32 répondants ont développé une réponse / sélection

1 Attentisme de l’ex salarié :« peu incitatif pour ceux qui ne se projette pas dans l'avenir/ elle dépend beaucoup de la motivation de l'ancien collaborateur à vouloir retrouver du travail/ Les salariés ne souhaitent pas retravailler tout de suite et se précipitent sur les formations de reconversion / Conditions souvent trop confortables, incitant les f p f ,salariés à retarder leur recherche véritablement active d'emploi»

2. Cout « Cout élevé / Perte de temps / Coût très élevé uniquement pour la paix sociale »

3. Un marché de l’emploi difficile : « Cela ne fait pas un marche..... Du travail. »

4. Complexe et Risqué « Aucun effet positif. Aucun aspect incitatif pour le collaborateur ; juste un risque supplémentaire pour l'entreprise / utilisée que comme levier d'action contentieuse future pendant et après la procédure / Depuis 2011 il existe un maquis à la fois juridique (risque de recours aux Prud'hommes, ANI, notion d'obligation de reclassement floue,...) et des dispositifs ( Fin du financement des antennes de reclassement DIRECCTE/DGEFP, Pole Emploi devenant

t à t tiè d t t ti l ' t i iun acteur à part entière en cas de restructuration alors qu'auparavant sa mission était le placement des chômeurs, les incompréhensions liées au Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP), la différence entre les OPP (Opérateurs Privés de Placement, le Pole Emploi et les cabinets d'outplacement,...)Bref pas facile de s'y retrouver et de présenter les choses clairement aux salariés licenciés économiques»

Sous condition : « Nécessite de bien choisir son cabinet d'aide externe et de suivre de prêt les prestations. »

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Reclassement – enseignements clés

Contexte décrit : complexe et risqué

Constat : interne ou externe, un reclassement qui dépend

• De l’employabilité du salarié

• De la qualité de l’accompagnement du salarié comme du management de l’entreprise

• De la qualité et de la sincérité du dialogue

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ANNEXE VERBATIMS – RECLASSEMENT INTERNEQ ti O t Q ll t t f ilité l tQuestion Ouverte : Quelles autres mesures ont facilité ce reclassement interne ?

• Aide au logement appui au travail du conjoint

• Aide au reclassement du conjoint Possibilité de visite du nouveau lieu de vie avec la famille

• Le reclassement interne a peu fonctionné

• L'entretien avec le futur manager direct

• Maintien du package salarial même si le poste • Aide fournis par société d'outplacement dans le

cadre de l'élaboration d'un projet professionnel individuel et de préparation aux entretiens

• Aides à la mobilité interne

• Antenne Emploi

• Appel à un consultant extérieur et aide de la

en reclassement était d'un niveau inférieur. 'chaises musicales' internes organisées pour libérer des postes accessibles aux personnes en reclassement

• Maintien du salaire et reclassement sur un poste administratif au lieu de productif.

Maintien pendant une durée du salaire en cascommune

• Aucune mesure ne peut "pousser" à la mobilité géographique !

• Cabinet reclassement

• Clause de rétractation au terme de la période d'adaptation Clause de "mieux-disant

• Maintien pendant une durée du salaire en cas de poste accepté à u salaire plus bas Possibilité après période d'adaptation, et en cas d'échec, de retourner sur le PSE

• Même métier, même région

• Paiement du permis de conduire, prêt pour l'achat d'un véhicule de 7000€,p

professionnel" : principe de priorité accordé à une seconde mobilité interne sous 18 mois si une meilleure opportunité

• Découverte d'un nouveau site et de son environnement (WE de Découverte de la ville d'implantation)

Di d' ti ité é

l achat d un véhicule de 7000€,

• Parcours professionnel clairement défini avec les intéressés

• Portage salarial : prime sur deux ans pour compenser une perte de revenu

• Pour le poste à l'étranger, l'incitation financière.• Dispense d'activité payée

• En amont des offres, des sessions générales d'information sur le fait de travailler à l'étranger

• Entretiens individuels

• Frais de double résidence, aide à la recherche d' l i d j i t i d ité d'i t ll ti

financière.

• Prime de reclassement interne = 18 mois de salaire

• prise en charge dégressive des écarts de salaire

• Prise en charge déménagement et mise en location maison

P éd d'i té ti t t ld'emploi du conjoint, indemnité d'installation

• Incitation financière même si licenciement évité

• Indemnité de reclassement interne

• La présentation des postes disponibles et la possibilité de découvrir ces postes avant de '

• Procédure d'intégration et rencontre avec la nouvelle équipe et le management

• Propositions à proximité du domicile, maintien des conditions de rémunérations

• Rapprochement du lieu de travail du domicile

• Réflexions sur l'organisation s'engager

• La prise en charge du déménagement + l'aide au reclassement du conjoint.

• La proximité d'un autre établissement à 17 kms

• L'accompagnement du salarié reclassé dans ses choix et orientations.

• Un dispositif de préretraite maison pour les autres. Donc, aucun licenciement

• Une allocation temporaire dégressive sur 4 ans pour compenser tout ou partie de l'éventuelle baisse de salaire.

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ANNEXE VERBATIMS – RECLASSEMENT INTERNEQ ti O t Q di l' ffi ité d l' bli tiQuestion Ouverte : Que pouvez-vous dire sur l'efficacité de l'obligation de reclassement interne pour éviter les licenciements ?

• Elle permet de maintenir dans l'emploi des personnes dont l'ancienneté est un vrai

• Dans le cas très spécial mentionné, il s'agissait d'un plan d'amélioration de la compétitivité

En positif

phandicap.

• (1)démarche socialement logique (2)encourage une réflexion gpec/employabilité proactive (3) casse les ilots organisationnels et amène de la transversalité (4) permet de clarifier les priorités individuelles

• 11 reclassements sur 37, soit presque 1/3 des

p p• Dans l'esprit c'est une bonne chose si le salarié

veut retrouver du travail car il bénéficie d'un accompagnement exceptionnel par rapport à une recherche externe

• Démonstration de la recherche effective de solution : permet de réduire le risque contentieux ! , p q

personnes licenciées • 2 collaborateurs "sauvés" • 2 personnes sauvées sur 60 • 50% de reclassements internes = plutôt positif. • Affichage positif atténuant l'effet négatif des

licenciements Aid à l h h d' l i

• Dés lors que des postes sont disponibles, cela permet d'éviter des licenciements, ce qui est bien l'objectif. Mais nous avons dû constater que certains salariés "préféraient" être licenciés.

• Efficace si présence de site en proximité, implication nécessaire des équipes RH avec la• Aide à la recherche d'emploi

• AUCUNE • Bien d'obliger les entreprises à regarder s'il n'y

a pas de possibilité de reclassement interne • Bon pour l image de l entreprise et diminuer la

culpabilité de ceux qui restent • Cela oblige à beaucoup de créativité et des

implication nécessaire des équipes RH avec la mise en place d'une cellule de reclassement

• Effort sur l'organisation à mettre en place • Elle nous a permis de proposer à des

collaborateurs des postes et 9 d'entres eux ont accepté un changement de lieu de vie

• Elle permet de reclasser des salariés si postes = besoin pérenneCela oblige à beaucoup de créativité et des

solutions non précédemment envisagées • Cela oblige à réfléchir sur les passerelles

métiers • Cela permet d'officialiser les offres de

reclassement en interne • C'est bien sûr une obligation positive qui pousse

les entreprise à imaginer des solutions et

besoin pérenne. • Elle permet d'éviter une lésion de la culture

d'entreprise et d'économiser des indemnités de rupture

• Evite un licenciement • GESTION HUMAINE EQUILIBREE • Il permet de conserver des compétences et un

les entreprise à imaginer des solutions et empêche de faire n'importe quoi.

• C'est une possibilité de recherche active en faveur des salariés de proposition de garder leur emploi

• Cette obligation engage un cercle vertueux pour l'emploi si les possibilités existent sans fortes contraintes géographiques

historique important dans l'entreprise. • Importante pour favoriser des décisions moins

externes systématiquement et favoriser des évolutions

• Impose une réflexion en amont • Indispensable pour augmenter les chances de

maintenir la personne dans l'emploifortes contraintes géographiques • Chaque contexte est différent alors en faire

des généralités m'apparaît inadapté • Chaque salarié est obligé de se projeter sur

d'autres postes, ce qui le prépare à une mobilité, quelle qu'elle soit.

• Conserver des compétences, être dans la

maintenir la personne dans l emploi • L anticipation • La possibilité de rester dans le même groupe

en changeant de métier • Le décret encadrant le questionnaire de

souhaits en matière de mobilité interne est une bonne chose.

recherche de solutions qui aboutissent, une communication forte avec les intéressés pour lesquelles les solutions sont trouvées.

14



• Le fait que cela soit une obligation réglementaire ne fait que rejoindre une

• Peut présenter une opportunité de carrière pour les salariés concernés, soit un très petit

En positif (suite)

g q jpratique usuelle du Groupe

• Le reclassement permet d'offrir à ceux qui le souhaitent une réelle opportunité de continuité, et à l'entreprise de garder ses compétences

• Les fonds utilisés permettent d'être en contact avec les acteurs locaux

p pnombre qui est mobile géographiquement...

• Plus réaliste dans une société de taille plus importante

• Positif si appliqué avec du bon sens, c'est à dire quand il est réaliste de réussir dans le poste offert en reclassement. positif s'il n'y a pas application des critères d'ordre dans une

• L'esprit de la loi fixe un cap • L'examen prioritaire des profils à risque permet

avec des formation d'adaptation le cas échéant un reclassement effectif l'examen des activités externalisées peut permettre également des reclassements s

• L'obligation légale est forte et incite

ppcatégorie d'e

• Position du salarié à prendre sur son propre avenir avec accompagnement de la société

• Possibilité pour les collaborateurs de bénéficier de nouvelles expériences Des talents ne sont pas perdus pour l'entreprise

• Pour les salariés cela donne le sentiment de• L obligation légale est forte et incite l'entreprise à mettre en œuvre des processus de reclassements efficaces

• Même si nous n'avions pas d'obligation, nous ferions tout notre possible pour permettre aux salariés de rester dans l'entreprise, nous n'avons aucun intérêt à perdre des compétences

• Pour les salariés, cela donne le sentiment de ne pas avoir simplement été une pièce d'un puzzle à un moment donné: de la considération.

• Prise de conscience d'appartenance à un groupe pour les managers

• Psychologique Ri dicompétences

• Montrer la bonne volonté de l'entreprise à proposer des postes - préservation de l'emploi

• Motivation • Oblige à réfléchir sur la notion de compétences

et non pas en terme de poste de travail. • Oblige les entreprises à chercher de vraies

• Riens a dire • Salarié connaissant l'environnement de

l'entreprise et ses métiers • Si elle est menée de façon honnête et

rigoureuse par l'entreprise elle peut réellement entraîner la sauvegarde de quelques emplois

• Si le groupe a les moyens de financer un solutions

• Opportunité d'évolution • Ouverture sur les compétences des fonctions • Pas grand chose dans le sens où les salariés

sont très peu mobiles • Permet de conserver les compétences dans

l'entreprise

dispositif de préretraite, pas de souci. • Si l'entreprise a précédemment déployé une

véritable politique GPEC, l'obligation de reclassement s'en trouve facilité et à condition que les salariés soient mobiles.

• Solidarité groupe • Tant qu'il y a des postes disponiblesl entreprise

• Permet de proposer des solutions aux bons éléments et de les garder au sein de l'entreprise

• Permet d'éviter des licenciements quand les opportunités existent.

• Permet d'imposer de chercher des solutions P tt à l ié ti é d t d

Tant qu il y a des postes disponibles • Très bien dans la mesure où l'entreprise a la

capacité de proposer des solutions de reclassement internes mais pas toujours le cas quand effectif réduit

• Permettre à un salarié motivé de rester dans l'équipe

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• (1) situation induite par une définition du motif économique inadaptée (la moindre

• C'est une procédure assez longue à mettre en place.

En négatif

q p (réorganisation qui engage + de 10 suppressions de poste) doit faire l'objet d'une justification économique légale décalée de la vie réelle des organisations (2) socialement ( et sans être particulièrement provocant), il y a une "appétence" au licenciement éco de la part des salariés senior proches (de 2 à 4 ans) de la

p• Complètement illusoire • compliquer de trouver en interne ou à

l'étranger au même niveau de salaire • Contraint parfois à garder des mauvais

éléments • Contrainte légale Obligation de proposer même

ce qui n'est pas proposableretraite (3) la notion de reclassement groupe pour les groupes internationaux s'avère dans la plupart des cas un processus artificiel et formel dénué de sens

• A quoi servent les services de l'emploi, opérations couteuses avec résultats faibles.

• Absence totale de mobilité géographique des

ce qui n est pas proposable • Dans tous les cas, en dehors de la dimension

sociale, elle a tendance à dégrader la productivité des services qui accueillent des personnes reclassées

• Des écarts concernant les compétences parfois non transférables (motivation personnelle) et des écart de salaires à ajuster au mieux disantsalariés (conjoint, enfants, maison...)

• Appartenir à une fédération nationale est considéré par le législateur comme appartenir à un groupe. Or, des associations qui se fédèrent gardent leur identité juridique et leur autonomie juridique. Ceci pose problème si un salarié qui doit être reclassé accepte la

des écart de salaires à ajuster au mieux disant pouvant créer des disparités au sein d'un même groupe de personnes.

• Des mouvements internes naturels sont parfois via PSE qui est tout sauf clair et axe sur compétences...

• Difficulté d'adéquation entre les profils à l t l t à d làproposition de reclassement. En effet il sera

difficile de faire admettre au nouvel employeur que c'est un transfert de contrat qui est opéré et que c'est obligatoire. La jurisprudence ne dit rien sur ce cas, qui peut mettre les deux structures en porte à faux.

• Au final c'est le salarié qui répond d'abord à

reclasser et les postes à proposer au-delà même de la formation à dispenser. Salarié plus attiré par la possibilité de percevoir une somme indemnitaire que de rester dans l'entreprise (licenciement. éco peut être une opportunité de se réorienter)

• DIFFILCULTES DE MISE EN OEUVRE éune autre question : veut-il se reclasser ou le

PSE est-il une opportunité pour lui d'encaisser de l'argent et de toucher le chômage

• Autant d 'efforts et de travail administratif pour aussi peu... Que d'énergie perdue

• Ca ne sert à rien... Mieux vaut prévoir pour tous salariés un capital qui s'élève au fil des

• Dispositif purement administratif qui se résume à des courriers pré établis entre les différentes structures du groupe.

• Disproportion des efforts et du travail administratif pour des résultats désespérément minces, des résultats que parce que des volontaires au départ!

ans, à consommer au terme d'un emploi... Sous conditions bien sûr (stage planche à voile interdit)

• Certains salariés encadrent tous les pays du monde, tous types de contrats avec une rémunération indifférente. Notre groupe est présent dans 26 pays. Ceci détourne l'objectif

• Du fait de la faible mobilité des collaborateurs voire dans certaines régions quasi nulle, l'obligation de reclassement devient un vrai casse tête pour l'employeur et pour le collaborateur concerné une valeur de négociation.

• D'une façon générale, si on met en place un du questionnaire qui est de faire des propositions pertinentes.

PSE, c'est que les problèmes sont tels que l'on ne peut reclasser personne ou très peu de salariés.

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• Economiquement, c'est anti compétitif (donc cela la fragilise), d'obliger une entreprise à

• L’attentisme quant a la finalisation de la négociation du PSE

En négatif (suite)

g ) g preclasser en interne, des salariés dont elle n'a pas besoin. Cela est très difficile à mettre en œuvre, voir, cela n'a pas de réalité pour une petite entreprise

• Elle connait des limites: peu d'intérêt sans une réelle volonté du salarié de se former, s'adapter...

g• La délimitation du périmètre réel de mobilité

géographique et fonctionnel devrait être mieux en pris en compte pour sécuriser la démarche

• La difficulté de justifier le choix d'un salarié par rapport à un autre (même si compétences/savoir-faire ont été à l'appui)

• La loi est trop contraignante car en matière de• Elle limite la capacité de l'entreprise à enrichir

ses compétences • Elle ne permet de toute façon pas de

sauvegarder tous les emplois menacés et crée une lourdeur importante de gestion

• Elle prête parfois à confusion : certains salariés s'imaginent que l'entreprise doit

La loi est trop contraignante car en matière de recherche reclassement on peut toujours prétendre que tout n'a pas été fait....

• La mobilité géographique des salariés concernés est faible et donc cela limite les possibilités même avec les aides apportées au changement de région

• La réussite des reclassements internes dépends imaginent que l entreprise doit obligatoirement leur proposer quelque chose et s'estiment léser quand ça n'est pas le cas.

• Être obligé de se séparer d'un bon élément récemment engagé et conserver un poids pour l'entreprise parce qu'il est ancien

• Exercice imposé pour des salariés non mobiles • Frilosité de certains managers qui ne

• La réussite des reclassements internes dépend fortement de la volonté de l'entreprise de procéder à ces reclassements mais également de la volonté des salariés de rester (confiance rompue, opportunité de mettre en place un projet perso ou pro,...).

• Le coût est important pour l'employeur Manque de coordination des services de l'état• Frilosité de certains managers qui ne

souhaitent pas prendre de risque sur certains profils alors que des formations peuvent être envisagées

• Généralement en dehors de l'entreprise, sinon on y aurait pensé avant de faire le licenciement Id 2 PSE é ê tég i

de coordination des services de l état • Le juge du TGI nous a obligé à augmenter de

manière significative le nombre de reclassements internes au vu de la situation qu'il avait de notre Groupe, sans tenir compte de la réalité !

• Le salarié reclassé, même volontaire, garde à l'esprit qu'il a fait partie du PSE et se sent• Idem 2 PSE vécus : mêmes catégories

d'employés, mêmes aides : un plutôt positif, l'autre pas du tout. Les contextes étaient opposés

• Il est très compliqué de convaincre les personnes à être mobiles géographiquement, lorsqu'il y a une fermeture de site, le reclassement interne est très compliqué

l esprit qu il a fait partie du PSE et se sent rescapé. Sentiment de rejet

• Le salarié touché par la suppression de son poste n'a que très rarement la volonté de poursuivre son contrat de travail avec son employeur, sur un autre poste.

• Le sujet devrait être mieux maitriser et communiquer au préalablereclassement interne est très compliqué.

• Il est très difficile de faire accepter une mobilité géographique, même avec des mesures d'accompagnement importantes.

• Il faudrait pouvoir proposer des salaires inférieurs : c'est dur moralement, mais si c'est ça ou rien...

communiquer au préalable • L'entreprise n'étant tenue à aucune obligation

de résultat, l'efficacité me semble contestable • Les personnels préfère la prime du PSE plus les

ASSEDIC à la mobilité. Il faudrait réduire l'une et l'autre en cas de refus de mobilité sans perte de revenus

• Inefficace

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• Les salariés reclassés n'ont pas forcément toutes les compétences pour les postes

• Ne sert à rien car les salariés ne sont pas mobiles ! Trop nombreux sont ceux qi

En négatif (suite)

p p pproposés ; les responsables des services concernés estiment se voir imposer des salariés qu'ils n'ont pas choisis ; le salarié reclassé importe sur sa nouvelle affectation l'amertume de la suppression de son poste antérieur et la peur.

• Les vrais reclassements sont souvent effectués

p qpréfèrent attendre l'indemnité licenciement + les ASSEDICS !

• N'intéresse pas ou peu les salariés Obligation qui ne sert à rien

• Nos agences ont été vendues à un concurrent. C'est le siège qui a été concerné par le PSE. Il y avait donc très peu de reclassement possible.

avant le déclenchement de la procédure, pour essayer de l'éviter ou d'en diminuer l'ampleur -les reclassements impliquant une mobilité géographique (soit la plupart) sont vécus comme une "provocation" par le salariés et n'aboutissent que très rarement.

• L'obligation de proposer des postes à des

• Obligation beaucoup trop lourde dans des PME bien souvent le salarié licencié n'est pas mobile et le reclassement n'a pas lieu sans incitation financière de l'employeur impossible pour une PME en difficulté financière

• On ne peut rien faire si le salarié n'est pas mobile P f i ' l i f i l i ipersonnes dont on sait qu'elles vont refuser est

une hypocrisie. L'employeur ne se sépare jamais des compétences dont il a besoin : pas besoin d'une "obligation réglementaire" pour cela

• L'obligation de reclassement groupe est incomprise par nos homologues des autres pays

• Parfois c'est une clause qui favorise le maintien dans l'emploi de salariés qui en fait n'ont aucune envie de rester dans l'entreprise

• Pas beaucoup de possibilité quand il n'y a pas d'offre en France. Beaucoup de travail administratif pour proposer des postes à l'étranger à des personnes qui se disaient mobiles mais qui dans les faits n'avaientet fonctionne donc très peu

• L'obligation d'offres de reclassements à l'étranger est une formalité lourde qui ne profite pas à l'emploi réel

• L'obligation s'étend au groupe alors que les personnes concernées ne souhaitent jamais déménager

mobiles, mais qui dans les faits n avaient jamais eu l'intention de considérer sérieusement un déménagement et un emploi à l'étranger sous contrat local

• Pas d effet réel faute de mobilité des salaries • Pas toujours bien perçue par les salariés

concernés par les licenciements Pas toujours compris les démarches de recherche en interne

• L'obligation vis a vis du groupe n'est pas claire et parait fictive

• Longueur de la procédure avec le calcul des critères d'ordre

• Lourdeur de gestion car la cellule de reclassement a été mise en place en interne

• Mauvaise efficacité étant donnée les sommes

compris les démarches de recherche en interne par les autres équipes qui confondent licenciement éco et insuffisance professionnelle

• Pas toujours facile à implémenter selon les structures

• PERTE DE TEMPS • Peu de personnes sont intéressées par le • Mauvaise efficacité étant donnée les sommes

énormes versées aux partants • Même remarque à l'envers : pas réaliste dans

une structure de 50- 70 personnes • Mesure ponctuelle qui est juste un plus • Ne concerne qu'un nombre limité • Ne pas impose l'obligation de reclassement

p preclassement, après un PSE beaucoup de nos salariés préfèrent tourner la page et parfois même en profitent pour changer radicalement de vie.

• Peu d'offres internes dans une PME. Il n'est pas possible de former un salarié à un métier totalement différent.

interne à l'étranger, c'est impossible à faire appliquer, illusoire...

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• Proposition de progrès : la mobilité interne doit être abordée avant tout comme une

réflexion, entretien et visite sur place, si le salarié le demande), avant que son

En négatif (suite)

mobilité et doit donc faire l'objet d'un vrai accompagnement au changement; la mobilité interne doit être le résultat d'un projet personnel et professionnel

• Pour certains une démarche passive "j'attends que l'on me propose quelque chose d'intéressant"

) qlicenciement ne lui soit notifié ; - tous les postes vacants doivent être gelés dans le Groupe pendant toute la durée de la procédure;

• Tous les postes proposés non assurés = licenciement de salariés sur un site et recrutement en parallèle sur un autre !

è• Pour l'employeur, une grosse contrainte administrative avec finalement très peu de retours. les salariés partent avec le sentiment que le contrat moral est rompu donc cela ne vaut pas la peine de recommencer dans la même structure.

• Procédure de Reclassement dans un groupe non comprise par les salariés > échec de la

• Très administrative • Très difficile à mettre en œuvre problématique

parfois (durée du reclassement, compétence et savoir être ...)

• Très peu utilisé. Chaque entité ou service susceptible de pouvoir accueillir un salarié en mobilité interne était plutôt réticent à cette idée en raison du cout (reprise de l'anciennetécomprise par les salariés --> échec de la

mesure et effets médiatiques négatifs (image de l'entreprise dégradée)

• Procédure qui rallonge les délais • Proposition de tous les postes à pourvoir même

ceux pour qui nous savons que cela ne pourra pas fonctionner... Cosmétique du reclassement

idée en raison du cout (reprise de l ancienneté, salaire et avantages, ...) et du climat (sauvegarder la rentabilité, maintenir équipe soudée)

• Trop contraignant pour l'entreprise de petite taille

• Trop lourd, trop contraignant • Un parcours semé d'embuche où la sécuritéreclassement.

• Reclassement à l'international est purement de forme sauf exception (déjà assez difficile de reclasser en France avec mobilité)...en revanche, c'est un réel problème de sécurité juridique et de procédure. les délais notamment lorsqu'une période d'adaptation est prévue; celle-ci ne pouvant d'ailleurs pas être

Un parcours semé d embuche où la sécurité juridique nuit à l'efficacité du reclassement

• Un seul poste est proposé à plusieurs salariés, ce qui donne moins l'impression à chacun que Le poste lui correspond.

• Utopique

p ; p pimposée sauf accord express.

• Refus de mobilité • refus des salariés • Ridicule de l'étendre à l'ensemble des sociétés

du groupe (en particulier dans le cas d'un grand groupe international), et impossible à respecter de surcroit.

• si les salariés ne sont pas mobiles géographiquement, les possibilités sont limitées

• souvent non en adéquation avec les souhaits salariés

• Totalement impraticable dans un Groupe de 20 000 personnes : - tous les postes que pourrait

h l ié d i t l i êtoccuper chaque salarié doivent lui être proposés et il doit y répondre (délai de

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ANNEXE VERBATIMS – RECLASSEMENTQ [QO A ti j di i i ] Q l été l é lt t d tiQ - [QO - Actions judiciaire] Quel a été le résultat de ces actions judiciaires ?

• Condamnation uniquement sur l'application de la clause de non concurrence

• débouté au TGI et en chambre sociale de la cour d'appel pour les prud'hommes débouté

• Médiation • motif du PSE accepté mais non envoi de lettre

individuelle de la possibilité de reclassement --paiement de dommages et intérêt d'environcour d appel. pour les prud hommes, débouté

en CPH et condamné en cour d'appel. • déboutés • désistement du CE a la suite des négociations

menées pour clore la procédure contentieuse (pour ce PSE engagé avant l'arrêt de la chambre sociale de mai 2012)

• La salarié a obtenu réparation en cour d'appel

> paiement de dommages et intérêt d environ 25 K€ par personne

• Nous avons été condamnés à leur verser environ 10% de ce qu'ils demandaient.

• obligation reclassement non satisfaite • Perdu sur de la forme par l entreprise malgré

avocats • Positif pour les salariés• La salarié a obtenu réparation en cour d appel,

sur le motif du reclassement. • l'Association a eu une pénalité (amende )pour

manque de respect dans les critères de priorité de licenciement qui se sont fait en 2 temps

• Le PSE a été validé en appel • le salarié a été débouté • le TGI a reconnu la validité du PSE

• Positif pour les salariés • positif pour l'employeur • Salarié débouté par décision judiciaire en

départage • TGI : accord de médiation

CPH : encore en cours • un premier PSE annulé • une condamnation

• L'entreprise a été condamnée

ANNEXE VERBATIMS – RECLASSEMENT EXTERNEQ31 - [QO - engagement] Engagement de proposition d’une ou plusieurs solutions d’emploi : Quelles en étaient les principales caractéristiques ?

• 1 cdi ou 2 cdd de plus de 6 mois • 2 offres d'emploi véritables (offres de contrat,

CDD débouchant sur CDI ou CDI, ou formation longue de reconversion)

• 2 OFFRES PAR PERSONNE

• Emploi : CDD mini 6 mois Projet perso tel que Création entreprise Formation reconversion donnant lieu à diplôme

• Emploi correspondant au même niveau de qualification avec un différentiel de salaire ne• 2 OFFRES PAR PERSONNE

• 2 OVE • 2 OVE / salarié concerné • 2 pour le - de 50 ans et 3 pour les + de 50 ans • 2 PROPOSITIONS VALABLES PAR OUTPLACEUR • 3 OVE : poste pour durée >= 8 mois • 3 propositions sinon radiation • 80% de la REM et moins de 30 km

qualification avec un différentiel de salaire ne dépassant pas 20% du salaire précédent.

• emploi équivalent dans une zone géographique de moins de 80km

• Engagement sur 2 offres valables d'emploi pour des CDI ou CDD de plus de 6 mois

• fonction, zone géographique, rémunération • Mise en œuvre du réseau des Administrateurs80% de la REM et moins de 30 km

• cdd + 6 mois ou cdi. fonction du projet professionnel

• CDD 6 mois ou CDI • CDI ou CDD sup à 6 mois • CDI, CDD 6 mois, autre solution satisfaisante

selon le projet du salarié • CONSEILS

Mise en œuvre du réseau des Administrateurs pour faciliter les mises en relation.

• Nombre d'offres valables d'emploi • On entend par OVR (Offre Valable de

Reclassement) toute proposition ferme de contrat de travail, portant sur un emploi correspondant au métier, aux compétences, aux aptitudes du salarié ou au projet

• critères du salariés en matière de contenu, de salaire, de localisation

• Définition classique de l'OVE

p p j• OVE • OVE : emploi et salaire similaire • postes de vendeurs dans le groupe

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ANNEXE VERBATIMS – RECLASSEMENT EXTERNEQ ti O t S l t é i diQuestion Ouverte : Selon votre expérience, que pouvez-vous dire sur l'efficacité de l'obligation de reclassement externe pour faciliter le retour à l’emploi ?

• Accompagnement beaucoup plus efficace que l'emploi atone son efficacité semble peu

En positif

le suivi de Pôle emploi • Accompagnement individuel des salariés. • Accompagnement par antenne emploi et

exigence de résultat pour cette dernière et dans la durée.

• Accompagnement réel des salaries • aide aux salariés non mobile

Aid té i à l i d l t à l

probante. En revanche au-delà des aspects financiers, il est évident que l'entreprise doit mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour permettre à ses collaborateurs de préparer leur transition professionnelle dans des conditions idoines

• engagement du cabinet d'outplacement L t d d l iti d• Aide extérieure à la prise de recul et à la

formalisation d'un projet professionnel • apporte un soutien matériel et psychologique

essentiel • assez efficace si les ex salariés jouent le jeu • ATTENTION : les reclassements indiqués à la

question 21 reprennent les informations à la date du 23/05/2013 pour 226 licenciement

• L ove permet de cadrer les propositions de poste et donc d éviter des refus

• La participation à la formation a permis à un grand nombre de personne de se remettre à niveau. L'antenne emploi a permis pour les plus anciens de mieux appréhender le marché du travail aujourd'hui, avec l'utilisation d'internet et des sites récents comme LinkedIn ou Viadeodate du 23/05/2013 pour 226 licenciement

notifiés entre septembre 2012 et avril 2013. La plupart des salariés sont encore en congé de reclassement en mai 2013...

• atteste pour le salarié des efforts entrepris par l'employeur dans la recherche de solution en sa faveur

• AUCUNE

et des sites récents comme LinkedIn ou Viadeo. • L'accompagnement par un cabinet de

reclassement est un vrai plus pour le retour à l'emploi. La possibilité de reconversion pendant le congé de reclassement (donc avec une sécurité financière pendant un certain délai) peut dynamiser certains salariés qui s'essoufflaient dans leur emploi.AUCUNE

• avec l'aide d'une antenne emploi • bof • Cela dépend de l'investissement des

consultants et de la volonté des salariés. • C'est une aide précieuse pour les anciens

collaborateurs, motivés qui acceptent de l'aide pour retrouver du travail

s essoufflaient dans leur emploi. • Le reclassement externe est d'autant plus

efficace qu'il est associé à un PIC. L'effet de groupe est extrêmement important et motivant pour la recherche d'un emploi.

• LE RECLASSEMENT PAR UNE CELLULE EXTERIEURE ET UNE BONNE PARTICIPATION DE POLE EMPLOI EST DE NATURE A LIMTER LA p

• C'est une belle idée ... • Donne un maximum de chances au salarié pour

retrouver du travail et parfois pour changer de voie et trouver quelque chose qui lui convienne mieux

• Dynamise les salariés dans leur recherche de solutions. Particulièrement utile pour des

CASSE • l'efficacité ne sera que meilleure si on

s'attache à améliorer l'employabilité des personnels concernés

• les antennes emploi recensent des offres pour la plupart des personnels adaptables mais peinent pour le personnel non qualifié

salariés avec une ancienneté importante qui n'ont pas les outils (CV, lettre de motivation...) pour une recherche d'emploi efficace

• efficace dans le cas d'un accompagnement individualisé et de proximité

• Efficace si gérée avec intelligence et volontarisme Elle aide les salariés à rester dans l'action po r

• les cellules font un bon travail • on accompagne des salariés qui ont déjà un

projet • Permet au salarié d'avoir un réel

accompagnement par un cabinet qui le conseille utilement sur ses orientations et les formations à engager permet de conser er n lien a ec le monde d• Elle aide les salariés à rester dans l action pour

rechercher un emploi • En période de crise et avec un marché de

• permet de conserver un lien avec le monde du travail et maintient le collaborateur dans une dynamique positive

21



• PERMET SOUVENT DE DONNER UNE NOUVELLE • Toute mesure permettant à des salariés

En positif (suite)

ORIENTATION A SA CARRIERE PROFESSIONNELLE • Peut être une solution, si il existe un sous

traitant à proximité géographique • peut réussir avec une implication du

management • positif, évidemment • rassurant pour le personnel. Aide au CV.

P t d êt l

d'éviter le chômage me parait être utile. • très efficace surtout quand le cabinet

d'accompagnement est compétent • très positif et vraiment efficace • un discours extérieur fait mieux passer

l'acceptation de la réalité adaptation des structures d'aide au reclassement

diffé i t t bl d t àPermet de ne pas être seul. • rien adire • Suivi personnalisé des salariés nécessaire • Support moral Parfois reclassement réel • tous les salariés ont été reclassés

• une différence incontestable de retour à l'emploi entre ceux qui ont pris le congé de reclassement et les autres.

• Utile, pratico pratique

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• ACCOMPAGNEMENT NECESSAIRE PAR DES reconversion

En négatif

PROFESSIONNELS DU RECLASSEMENT • ATTENTION : indemnité supra-légale = 10 à 95

k€ selon l'ancienneté • Aucun effet positif. Aucun aspect incitatif pour

le collaborateur ; juste un risque supplémentaire pour l'entreprise.

• beaucoup d'air remué par les élus locaux, liti i d' ffi ité

• L'IDL était tellement favorable (ma réponse à la question précédente n'est pas juste, car c'était un calcul en fonction de l'âge et de l'ancienneté, et je n'ai pas pu indiquer le détail) qu'elle a favorisé le reclassement externe.

• mais qui n'est utilisée que comme levier d' ti t ti f t d t t èpolitiques... mais peu d'efficacité

• bof les salariés comme les entreprises d'accueil ne se décident pas sur cet élément

• Cela ne fait pas un marche..... Du travail. • Certains salariés attendent trop de choses du

consultant et ne se prennent pas en charge. • Conditions souvent trop confortables, incitant

les salariés à retarder leur recherche

d'action contentieuse future pendant et après la procédure

• met certains salariés dans une position attentiste

• Nécessite bien choisir son cabinet d'aide externe et de suivre de prêt les prestations Difficultés avérés pour certains collaborateurs déstabilisé par une perte de leur emploiles salariés à retarder leur recherche

véritablement active d'emploi • Cout élevé • Depuis 2011 il existe un maquis à la fois

juridique (risque de recours aux Prud'hommes, ANI, notion d'obligation de reclassement floue,...) et des dispositifs ( Fin du financement des antennes de reclassement

déstabilisé par une perte de leur emploi notamment en cas de forte ancienneté

• Obligations lourdes pour l'employeur si le salarié a décidé de ne pas retravailler

• Opération couteuse pour les entreprises en difficulté avec peu de résultats

• Pas de bilan de compétence préalable - durée de celui-ci trop longue. Ce dispositif estfinancement des antennes de reclassement

DIRECCTE/DGEFP, Pole Emploi devenant un acteur à part entière en cas de restructuration alors qu'auparavant sa mission était le placement des chômeurs, les incompréhensions liées au Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP), la différence entre les OPP (Opérateurs Privés de Placement, le Pole Emploi et les

de celui ci trop longue. Ce dispositif est indispensable pour une bonne orientation professionnelle et formation adéquate

• Pas ou peu de retour. • pas toujours évident sans mobilité du salarié • PERTE DE TEMPS • peu de résultats • Peu d'embauches en CDI à l'issue de , p

cabinets d'outplacement,...)Bref pas facile de s'y retrouver et de présenter les choses clairement aux salariés licenciés économiques

• elle dépend beaucoup de la motivation de l'ancien collaborateur à vouloir retrouver du travail

• Elle ne permet pas de créer des emplois

l'accompagnement. Dispositif de l'antenne emploi coûteux.

• peu incitatif pour ceux qui ne se projette pas dans l'avenir

• procédure chronophage souvent inopérante • Rajoute un cout supplémentaire au

licenciement pour les entreprises. • Extrêmement difficile à mener : différence de

salaires notamment • le plus souvent les salariés veulent de l'argent

et profiter du chômage avant de s'intéresser à leur reclassement

• le succès dépend quand même du cabinet et du consultant Les salarié ne so haitent pas retra ailler to t

• Risque de se "laisser couler" tranquillement pendant le congé de reclassement, en profitant de l'indemnisation du congé et en attendant d'arriver au moment de l'indemnisation par Pôle Emploi

• Structures lourdes et dépassées par le nombre. Une très belle vitrine, mais en réalité très peu d'aides concrètes apportées Coût très éle é• Les salarié ne souhaitent pas retravailler tout

de suite et se précipitent sur les formations de d aides concrètes apportées. Coût très élevé uniquement pour la paix sociale.

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Business

Enquête nationale sur l’obligation de reclassement