Fiche pratique CDD

Fiche pratique Contrat à durée déterminée

Sauf mention contraire, tous les articles mentionnés sont contenus dans le Code du travail.

Cadre

DéfinitionContrat à durée déterminée = contrat de travail à vocation subsidiaire.! Le CDI est le contrat de droit commun.

Le CDD ne peut jamais avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L 1242-1).

FormalismeContrat obligatoirement écrit et signé (art. L 1242-12).Remise du contrat au salarié dans les 2 jours ouvrables (au plus tard) suivant l'embauche (art. L 1242-13).Le CDD doit impérativement préciser le motif de recours (cf. § Cas de recours).

Droits du salarié en CDDPrincipe de l'égalité des droits (droits d'origine légale et issus du statut collectif).Le salarié en CDD doit bénéficier des mêmes droits que les salariés titulaires d'un CDI.

L'employeur a l'obligation de porter à la connaissance des salarié en CDD la liste des postes à pourvoir en CDI dans l'entreprise ('art. L 1242-17).Cette obligation ne s'impose que si un tel dispositif existe déjà pour tous les salariés de l'entreprise.

SanctionNon respect des règles encadrant la conclusion du CDD = requalification du CDD en CDI.Seul le salarié peut se prévaloir de cette requalification-sanction.Droit à une indemnité de requalification (égale à au moins 1 mois de salaire).

+ sanctions pénales (art. L 1248-1 s.).

Cas de recours

Règles communesUn seul motif par contrat.Le CDD doit indiquer la justification précise de son recours, illustrée par des circonstances de fait.La cause du recours au CDD s'apprécie à la date de conclusion du contrat.

Liste limitative des cas de recours au CDD (art. L 1242-2 et 3)Remplacement d'un salarié absent (ou dont le contrat est suspendu)

+ suite au départ d'un salarié précédant la suppression définitive du poste de travail+ dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié déjà embauché en CDI+ lors du passage provisoire à temps partiel d'un salarié en CDI

Il doit y avoir autant de CDD que de salariés absents.Le salarié à remplacer doit être précisément identifié dans le contrat.Possibilité de remplacement partiel (= le salarié en CDD ne sera en charge que d'une partie des tâches

L'Affiche Sociale 2013 http://laffichesociale.wordpress.com/ 1

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assumées par le titulaire du poste – Soc., 15/10/2002, Kalama Masthan c. Sté Hôtels Concorde Lafayette).Possibilité de remplacement en cascade, à condition que le contrat prévoit cette modalité particulière (= le salarié en CDD remplace un salarié présent, mais occupé à remplacer un autre salarié absent – Soc., 22/11/1995, Lecrenier).

Accroissement temporaire d'activitéIl doit s'agir d'un accroissement de l'activité habituelle de l'entreprise.Ont été considéré comme un accroissement temporaire d'activité :

• un surcroît d'activité qui, sans être exceptionnel, est au moins inhabituel et limité dans le temps (Soc., 21/01/2004, Sté Sovab c. Ahmet Akin) ;

• un accroissement ponctuel inhérent à l'organisation de l'activité de l'entreprise ;• une surcharge normale dans le cadre de l'activité permanente.

Le contrat peut prévoir l'affectation du salarié en CDD à un poste non directement lié à l'accroissement d'activité, dès lors que le titulaire de ce poste est lui-même appelé à prendre en charge le surcroît d'activité (Soc., 18/02/2003, n° 01-40470).

Commande exceptionnelle à l'exportationMotif requérant la consultation préalable du CE ou, à défaut, des DP.

Réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Emplois à caractère saisonnierSaison = « travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs », et effectués pour le compte d'une entreprise obéissant aux mêmes variables (Soc., 12/101999, n° 97-40915).Cette variation d'activité ne doit pas dépendre de la volonté de l'employeur.

UsageIl s'agit d'emplois pour lesquels ils est d'usage constant de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée.2 éléments à prendre en compte :

• la nature de l'activité principale de l'entreprise.Un décret (art. D 1242-1) ou une convention collective étendue définissent les secteurs d'activité pouvant avoir recours à des CDD d'usage.

• le caractère par nature temporaire de l'emploi à occuper.

Contrats liés aux politiques de l'emploiContrat aidé = « contrat de travail dérogatoire au droit commun, pour lequel l'employeur bénéficie d'aides » (définition Insee).Contrats aidés actuellement en vigueur : emploi d'avenir + contrat unique d'insertion + CDD senior + contrat emploi-jeune + contrat d'accompagnement à l'emploi + contrat initiative-emploi + contrat de sécurisation professionnelle + activité d'adulte-relais.

➢ CDD à objet défini (ou CDD de mission, ou CDD de projet)Mécanisme expérimental instauré par la loi du 25/06/2008, jusqu'au 26/06/2014.Objet : CDD dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini.Condition : Nécessité d'un accord collectif étendu ou d'un accord d'entreprise.Public : Contrat destiné exclusivement aux cadres et ingénieurs.Durée : 18 mois à 3 ans (non renouvelable).Rupture : rupture du CDD au bout du 18e mois, ou le 24e mois.



Interdictions et limitations

Dans certains cas, le recours au CDD est expressément interdit (art. L 1242-5 et 6) :• à la suite de licenciements économiques

Pendant une période de 6 mois suivant les licenciements pour motif économique, il est interdit de recruter des salariés par CDD pour accroissement d'activité, aux postes concernés par les licenciements.Exception : possibilité de conclure un CDD pour accroissement temporaire pour 3 mois et non renouvelable, ou pour commande exceptionnelle à l'exportation.Application de la priorité de réembauchage.

• en période de grèveInterdiction du remplacement des salariés grévistes.

• en cas de travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par voie réglementaire (art. D 4154-1).Possibilité de dérogation accordée par l'administration du travail (art. D 4154-2 s.).

Durée

Durée du CDD (art. L 1242-8)Principe : 18 mois max. (renouvellement inclus).Cas particuliers :

• 9 mois (CDD conclu en attente de l'entrée en service du salarié embauché en CDI + réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité).

• 24 mois (CDD exécuté à l'étranger + CDD conclu pour pourvoir à un poste avant sa suppression définitive + commande exceptionnelle à l'exportation).

• CDD d'usage.• CDD liés aux politiques de l'emploi.

Renouvellement du CDD (art. L 1243-13)CDD renouvelable 1 fois uniquement.Possibilité d'insérer une clause de renouvellement, mais pas d'obligation.L'avenant prévoyant le renouvellement doit être soumis au salarié avant l'arrivée du terme initial.Le motif du recours au CDD doit toujours exister à la date du renouvellement.N.B. : En cas de renouvellement, c'est le même CDD qui se poursuit.

Terme du contrat (art. L 1242-7)Terme précis

Le CDD à terme précis n'a pas de durée minimale.En revanche, aucune imprécision quant à la fixation du terme n'est admise, à peine de requalification en CDI.

Terme imprécisCDD pouvant ne pas avoir terme précis :

• remplacement du salarié absent• dans l'attente de l'entrée en fonction du salarié embauché en CDI• emploi à caractère saisonnier• contrat d'usage



Le CDD sans terme précis doit comporter une durée minimale.Si le CDD est rompu avant l'expiration de cette durée minimale, l'employeur doit au salarié tous les salaires restant dus pour la période restant à courir.

N.B. : Dans l'hypothèse d'un CDD pour remplacement sans terme précis, au cours duquel l'absence se prolongerait pour des motifs différents de la cause initiale, la jurisprudence considère que le CDD ne prend fin qu'avec le retour du salarié, quels que soient les motifs d'absence successifs (Soc., 09/03/2005).

Période d'essai (art. L 1242-10)Calcul de la durée de la période d'essai du CDD = 1 jour par semaine de contrat.Durées maximales :

• 2 semaines pour un CDD de 6 mois au plus.• 1 mois pour un CDD de plus de 6 mois.

En cas de CDD sans terme précis, la durée de l'essai est fonction de la durée minimale.

Contrats successifs

CDD successifs avec le même salariéPrincipe

La conclusion de CDD successifs avec le même salarié est a priori interdite.Sanction (art. L 1243-11) : les contrats successifs sont alors considérés comme un ensemble à durée indéterminée.

Exceptions (art. L 1244-1)CDD pouvant être conclus successivement avec le même salarié :

• CDD de remplacement« Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important que les CDD comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois » (Soc., 08/02/2006).

• CDD saisonnier« La conclusion de 17 CDD saisonniers n'entraîne pas l'existence d'une relation globale à durée indéterminée dès lors qu'il est constatée que l'intéressé n'avait pas été engagé pour toutes les saisons et que le contrats saisonniers n'étaient pas assortis d'une clause de reconduction pour la saison suivante » (Soc., 16/11/2004).

• CDD d'usage• Autres exceptions en matière de CDD liés aux politiques de l'emploi.

➢ Clause de reconduction (art. L 1244-2)Cette clause ne concerne que les CDD saisonniers.La possibilité d'insérer cette clause dans le contrat doit être prévue par convention collective.La reconduction systématique des CDD saisonniers par le biais d'une telle clause de reconduction constitue un ensemble à durée indéterminée.N.B. : La durée des CDD saisonniers successifs se cumule, et doit être prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.



CDD successifs au même posteApplication du délai de carence (art. L 1244-3)

L'employeur doit respecter un délai de carence entre la conclusion de deux CDD à un même poste avec le même salarié ou un salarié différent :

• 1/3 de la durée du contrat ( si durée égale ou supérieure à 14 jrs)• 1/2 de la durée du contrat (si durée inférieure à 14 jrs)

N.B. : Jours pris en compte = jours d'ouverture de l'entreprise.En cas de CDD successifs à des postes différents avec le même salarié, la durée du délai de carence est laissée à l'appréciation de l'employeur.

Exclusion du délai de carence (art. L 1244-4)Aucun délai de carence n'a à être respecté dans les cas suivants :

• CDD de remplacement• CDD saisonnier• CDD d'usage• CDD pour travaux urgents• CDD politiques de l'emploi• suite au refus de renouvellement du CDD de la part du précédent salarié

Le nouveau CDD est conclu pour la durée du CDD non renouvelé.

Fin de contrat

Moment (art. L 1243-5)Deux hypothèses :

• CDD à terme précis = le contrat prend fin à l'échéance du terme prévu.Le contrat doit prévoir, dès sa conclusion, le moment précis de son terme (cf. § Durée).

• CDD à terme imprécis = c'est la réalisation de l'objet du contrat ou le retour du salarié absent qui met fin à la relation de travail.Le contrat doit indiquer l'événement dont la réalisation mettra fin à la relation de travail.La réalisation de cet événement doit être certaine et ne pas dépendre de la volonté des parties.

A chaque fois, la rupture est de plein droit, c'est-à-dire ne nécessite ni formalisme, ni préavis.Les périodes de suspension du contrat ne font pas obstacle à la rupture du CDD à la date prévue.Le terme ne peut pas être reporté.N.B. : Sauf cas du CDD de remplacement qui permet le report du terme de 2 jours après le retour du salarié absent, afin de faciliter la transmission des dossiers en cours (art. L 1243-7).

IndemnitésIndemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) (art. L 1243-8)

10% de la rémunération totale brute versée au salarié.En cas de contrats successifs, l'indemnité de précarité est due au terme de chaque contrat.Cas où l'indemnité n'est pas due (art. L 1243-10) :

• CDD saisonniers• CDD d'usage• CDD conclus avec des étudiants ou élèves durant les périodes de vacances scolaires• suite à la rupture anticipée et injustifié du CDD à l'initiative du salarié• suite au refus du salarié de conclure un CDI pour occuper un poste similaire dans la même entreprise

Indemnité compensatrice de congés payés



Rupture anticipéeModes de rupture ouverts (art. L 1243-1 et 2 + art. L 1242-11)

• rupture d'un commun accordAccord formalisé par un écrit non équivoque.

• faute grave (ou lourde) d'une partieMise en œuvre de la procédure disciplinaire.

• force majeureCirconstances imprévisibles et insurmontables, permettant la rupture du contrat sans préavis ni indemnité.

• inaptitude du salarié• embauche en CDI du salarié dans une autre entreprise

Exigence d'un justificatif + respect d'un délai de préavis.• rupture pendant la période d'essai

Pas de droit à l'indemnité de précarité.

Modes de rupture fermés• licenciement• démission

N.B. : Nullité des clauses de de résiliation unilatérale.

Sanction d'une rupture irrégulière (art. L 1243-3 et 4)En cas de rupture aux torts du salarié, celui-ci doit des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par l'employeur , et perd son droit à l'indemnité de précarité.En cas de rupture aux torts de l'employeur, le salarié reçoit des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de son CDD.

Poursuite du CDD en CDI (art. L 1243-11)Requalification du CDD

Si le CDD se poursuit au-delà du terme prévu, il évolue automatiquement en CDI.Les droits et obligations du salarié reste inchangés.L'ancienneté acquise sous CDD reste acquise.Aucune indemnité de requalification n'est due, et la requalification peut être demandée par le salarié comme par l'employeur.N.B. : En revanche, si la poursuite du CDD se fait à l'insu ou contre la volonté de l'employeur, il n'y a pas requalification du CDD en CDI.

Conclusion d'un CDIAu terme du CDD, un CDI peut être conclu entre l'employeur et le salarié.Les parties ne sont liées que par ce nouveau contrat qui peut instaurer des droits et obligations nouveaux.L'ancienneté acquise sous CDD reste acquise.La durée du CDD doit être déduite de l'éventuelle période d'essai du CDI.N.B. : L'essai n'est admis que si le nouvel emploi diffère de celui en CDD (Soc., 17/03/1997).

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