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Les Risques PsychosociauxIntervention UIMM le 13/12/2011

Florence ROUSSEL - FRh Conseil - www.frhconseil.fr - 06.22.158.508

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Les Risques Psychosociaux

• Présentations respectives

• Risques psycho sociaux: comment les patrons les définissent (étude du CJD)

• Stress ; de quoi parle-t-on réellement ? Quelques définitions

• Enjeux humains et financiers du Stress au travail

• Cadre juridique, évolution de la législation

• Les principaux facteurs de stress

• Les indicateurs

• 3 niveaux de prévention pour agir

• À votre niveau, comment faire?

• Conclusion / Echanges de pratiques

• FRh conseil présentation



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Risques psycho sociaux: comment les patrons les définissent (étude du CJD)

Les risques psycho-sociaux sont pour l'ensemble des interlocuteurs dirigeants et représentants des salariés, un sujet flou et extérieur qui par conséquent est vécu comme difficile à appréhender dans le cadre de l'entreprise.

Ces risques sont souvent envisagés du côté de l'individu et leur subjectivité est mise en avant. Les salariés pour des raisons liées par exemple à la banalisation du phénomène, à la culpabilisation, à la peur d'être regardé comme inadéquat ou par culture, n'en parlent pas.

Conséquemment, les RPS ne sont pas vus comme risques en tant que tels et dans une grande majorité des cas ne figurent pas dans le document unique (le "D.U.")… ou alors (rarement) sous d'autres vocables, tels que pénibilité, charge de travail, bruit, toxicomanie, … mais dans ce cas, le niveau de risque est estimé insuffisant pour que des actions soient mises en oeuvre.

Pourtant ces risques existent partout où l'on trouve des humains au travail et sont susceptibles de générer des effets négatifs sur la santé et sur les résultats de production (et plus globalement sur la performance de l'entreprise).

"A votre avis comment se manifestent ces risques?"On le voit par la dégradation des résultats : il y a plus de rejets, d'erreurs. Par

exemple en 2003/04 au moment des licenciements on a eu un fort taux derejet. Puis en 2005, l'orage était passé et on a eu une année très cool. (…)

Pendant les périodes de stress on a plus de gens qui font tomber des flaconspar terre".

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Stress : de quoi parle-t-on réellement?

• Approche«biologique»: en1936, SELYE parle d’un syndrome général

d’adaptation. Le stress est la réponse de l’organisme en vue de s’adapter à

toute demande de l’environnement. Le stress est un phénomène normal et

inévitable. Un stress se produit à chaque fois qu’un individu doit faire un

effort pour s’adapter à son environnement Le stress est donc d’abord un

phénomène d’adaptation au changement.

• Approche «psychosociale»: en 1984, Selon Lazarus et Folkman, la notion

de stress perçu «Le stress psychologique au travail est une réponse de

l’individu devant les exigences d‘une situation pour laquelle il doute de

disposer des ressources nécessaires pour y faire face».


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Définition officielle …Définition de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au travail

«Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une

personne a des contraintes que lui impose son environnement (comme

la quantité de travail, interruptions, injonctions paradoxales…)et la

perception qu’elle a de ses propres ressources (la formation,

l’expérience, le vécu…) pour y faire face. Bien que le processus de

jugement entre les contraintes et les ressources soit d’ordre

psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature

psychologique. Il affecte la santé physique, le bien être et la productivité

de la personne qui y est soumise »


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Complément d’analyse …

Cette définition posée, on peut identifier le stress à la fois comme:

• une cause de souffrance, • un état de souffrance, • une conséquence de la souffrance au

travail.


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L’ANI* apporte quelques précisions supplémentaires

• L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

• En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

• Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

* Accord National Interprofessionnel de 2008


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Enjeux humains et financiers du Stress au travail

Augmentation des pathologies professionnelles dans le monde du travail telles que:

-Des syndromes anxio-dépressifs

-Des décompensations psychosomatiques

-Des passages à l’acte violent

-Des suicides

-Des troubles musculo-squelettiques

-Des maladies cardio-vasculaires

-Des névroses traumatiques dans les suites d’AT ou de situations de harcèlement professionnel

En2002,le coût économique annuel du stress au travail dans l’Europe des 15 a été estimé à 20 milliards d’euros = coût de l’absentéisme, des AT, prise en charge de la maladie liée au stress

En France, estimation par l’INRS: entre 830 et 1650 millions d’euros par an (10 à 20% de la branche AT/MP de la sécurité sociale)


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ANXIETE/AGRESSIVITE/APATHIE/ENNUI/

DEPRESSION/FATIGUE/FRUSTRATION/ESTIME

DE SOI/NERVOSITE/SOLITUDE

TROUBLES DU SOMMEIL / DE

L’ALIMENTATION/ ALLERGIE / DOULEURS

MAUVAISE DECISION / FAIBLESSE DE

CONCENTRATION /FAIBLESSE D’ ATTENTION/

SENSIBILITE AUX CRITIQUES/ BLOCAGE

MENTAL

DROGUE / IMPULSIVITE/ RIRE

NERVEUX / EXPLOSIVITE/ BOULIMIE /

ALCOOLISME / TABAGISME

ABSENTEISME/TURN-OVER/

ACCIDENTS/FAIBLE PRODUCTIVITE/

INSATISFACTION / BAISSE DE LOYAITE/

BAISSE D’ENGAGEMENT

EFFETS / CONSEQUENCES

EMOTIONNELS

COGNITIFS

CO

MP

OR

TE

ME

NTA

UXO

RG

AN

ISAT

ION

NE

LS PHYSIOLOGIQUES


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Cadre juridique, évolution de la législation

Renforcement des obligations légales des employeurs vis-à-vis de la santé physique et mentale de leurs salariés

• Loi de modernisation sociale : prise en compte du harcèlement morale

• Obligation d’évaluation des risques pro dans le DU (nov 2002)

• Un accord cadre européen sur le stress au travail et intégration des risques psychosociaux dans le cadre général de la prévention des risques professionnels (Code du travail en octobre 2004 -Articles L.230-2 et suivants)

• Juillet 2008: accord national interpro sur le stress au travail : 3 objectifs principaux : - prise de conscience de ce qu’est le stress au travail, par les employeurs, représentants et travailleurs

- Attirer leur attention sur les signes, le plus précocément possible, de situations stressantes

- Fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir , d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail


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Cadre juridique, évolution de la législation

• Octobre 2009: plan d’urgence déclaré par Xavier Darcos; obligation de négocier des plans de préventions pour les entreprises de + de 1000 salariés

• A ce jour (sources ANACT) : 600 accords ou plans d’action ont déjà été engagés.• 4 accords sur 5 sont des accords de méthode. Ils décrivent de façon précise le

rôle du comité de pilotage, les étapes et la construction de la démarche d’évaluation des risques, y compris parfois les premières actions à mettre en place, de telle sorte que la frontière avec les accords de fond est parfois ténue.:

– Un engagement des directions générales peu visible– Une majorité d’instances de pilotage « ad hoc »– L’information et l'expression des salariés rarement évoquées– Les facteurs de RPS identifiés (44% des entreprises les identifient): les exigences

organisationnelles du travail, telles que l’équilibre entre vie privée et professionnelle ;la charge de travail ou la pression en termes de délais (65%), les relations de travail (61%) ;les exigences émotionnelles telles que l’accueil du public ou la gestion des incivilités (50%) ;l’accompagnement du changement (49%).

– Un suivi peu précis: Les modalités de suivi de l’accord et du programme d’actions ne sont pas toujours coordonnées ni prévues dans la durée. Seuls 40% des accords en parlent, mais sans aborder concrètement l’évaluation des actions conduites autrement que part la mise en place d’observatoires de la santé ou du stress (19% des accords dont 31% des accords de fond)


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Les principaux facteurs de stress

• Risques inhérents à la culture d’entreprise, à son organisation et à sa politique de management :

– Déséquilibre entre demande et contrôle (latitude décisionnelle, exigences mentales, support social)

– Déséquilibre en effort et récompense (+ mesure de la personnalité)

– Inexistence ou défaillance du système interne de régulation des conflits et des pratiques managériales (manque de communication, de soutien de l’équipe ou de son manager, isolement …)

– Évolutions sociologiques (utilisation croissante des techniques de communication à distance, individualisation de l’activité professionnelle « sur-responsabilisation », exigence ou agressivité de la clientèle … et manque de lisibilité de certaines organisations (rachat de l’entreprise / changement de staff, de stratégies, ambiguités ou conflits de rôles, imprécisions des missions, sur-charges ou sous-charges de travail, inexistence de plans de carrière …)


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Les principaux facteurs de stress

• Risques inhérents aux métiers de service s’exerçant en relation avec le public exposant les personnels:

– à des relations clients ou usagers désagréables et peu gratifiantes,– à des agressions verbales et/ou physiques,– à la souffrance, voire à la déchéance d’autrui,– à des situations choquantes, potentiellement traumatisantes.

• Risques inhérents à un contexte de changement (mutation technologique et organisationnelle, pression économique, forte exigence d’adaptation, perte de repères…)

• Risques inhérents aux difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie privée (rythmes de travail, secteur géographique couvert, mutations… pouvant impacter la vie familiale, augmenter le risque de séparation…).

• Risques relatifs à certaines sous-populations

– en raison de pratiques socioculturelles différentes et/ou à risques(ex: usage de l’alcool chez les «anciens» / usage du cannabis chez les «jeunes», tendance à plus d’individualisme chez les «jeunes», à moins d’adaptabilité chez les «anciens»…)

– ou en lien avec les préjugés qu’elles suscitent (risque d’attitudes discriminatoires en fonction du «sexe», des «origines ethniques», d’un «handicap»…).


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Les indicateurs• issus du service santé et sécurité (AT,MP, violence, suicide et TS,

pathologies en relation avec le stress…….)

• issus des ressources humaines (évolution de personnel, licenciements, absentéisme, refus de mutation…….)

• issus des relations sociales (pratiques managériales, conflits grèves, manifestations…..)

• issus du fonctionnement de l’entreprise (retour client, problème de délai fiches d’incidents)

►►Un indicateur ne devient pertinent que s’il est possible d’analyser son évolution dans le temps, d’identifier des populations concernées de le croiser avec d’autres indicateurs

►► L’analyse d’indicateurs n’est qu’un outil disponible qui sert à formuler des hypothèses et orienter le travail d’investigation


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3 niveaux de prévention pour agir• Prévention tertiaire: limiter (en aval) les conséquences d’une atteinte à l’intégrité

physique et/ou psychologique. Mettre en place un dispositif d’accompagnement attentif, coordonné et «justement dimensionné» en fonction de l’importance de l’impact

►par ex., soutien managérial, soutien psychologique, soin, «réparation»…

• Prévention secondaire: dépister et traiter des symptômes de stress et/ou de mal être, identifiés comme signes avant-coureurs potentiels d’une atteinte à l’intégrité physique et/ou psychologique. Donner aux personnels concernés les moyens de se préparer(individuellement et collectivement) à faire face aux situations critiques, d’en comprendre la normalité et de mieux les «gérer»…

►par ex, mettre en place des réunions d’équipe ou inter-équipes pour ajuster les protocoles, organiser des formations ciblées…

• Prévention primaire: éviter (en amont) l’occurrence d’une atteinte à l’intégrité physique et/ou psychologique. Chercher à évaluer et à prévenir les risques auxquels sont exposés tel collectif de travail ou telle catégorie professionnelle

► par ex, mettre en place un groupe de pilotage et des groupes de travail pour identifier et analyser les principaux risques et facteurs de risques (et leur évolution) et proposer des plans de prévention ciblés


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À votre niveau, comment faire? • Pour démarrer la démarche, quelques conditions essentielles

pour réussir …- la direction s’engage dans une démarche de prévention complète

et durable; elle a conscience qu’un diagnostic sans suite fait naître de faux espoirs parmi les salariés et peut se révéler improductif

- une culture santé et sécurité au travail existe déjà dans l’entreprise; avant de s’attaquer au stress, les risques plus immédiats ont déjà été circonscrits (risques electrique, chimique, de chute …)

- La direction accepte de rechercher différentes sources de stress dans l’organisation du travail; elle accepte donc de remettre en cause son organisation

- Le personnel est associé à la démarche; pour que l’évaluation du risque de stress soit fiable, les salariés participent aux entretiens et investigations; ils adhèrent à la démarche générale de prévention; ils sont aussi sollicités pour élaborer ensemble des solutions adaptées à leur situation de travail


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Se faire aider par un consultant extérieur…

Le consultant analyse la situation dans son ensemble; son but est de comprendre ce qui vous a poussé à envisagé la démarche, ce que vous avez repéré (dysfonctionnements / indicateurs), le contexte de votre entreprise.

C’est, pour lui, l’analyse de la demande qu’il va mettre en perspective dans la situation. (pas de contact salarié à cette phase mais recueil d’indicateurs dans l’entreprise;

►liés à son fonctionnement; temps de travail, mouvement de personnel, activité de l’entreprise, organisation,…

►liés à la santé et sécurité des salariés; taux/fréquences des AT, maladies pro, augmentation des consultations spontanées ….


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Se faire aider par un consultant extérieur: exemple de méthodologie employée

• C’est la compilation des indicateurs et leur stabilité/évolution dans la durée qui sera prise en compte … ils seront aussi comparés d’un service à l’autre, …

• A ce stade, le consultant externe fournit un rapport et contractualise la suite de son intervention en vérifiant l’engagement de la direction et des différents intervenants.


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FRh Conseil

• Psychologue du travail • Plus de 15 années d’expérience dans le

conseil RH en gestion de carrière et conseil RH aux entreprises

• 7 années de management opérationnel d’une équipe de 12 collaborateurs

• Une approche professionnelle en réseau


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Bibliographie

• Etude CJD• Etude INRS• Sources ANACT (www.anact.fr)

Business

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