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Mardi 5 juillet 2011 THEMA #7 THÉMa g DISRUPTIVE INNOVATION SAN FRANCISCO PARIS SHANGHAI WWW.ATELIER.NET MÉDIAS SOCIAUX, NOUVEAUX VECTEURS D’ÉVALUATION DES SALARIÉS

Les médias sociaux pour vendre, communiquer et fédérer

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Jeudi 3 mars 2011tHEMa #4 Mardi 5 juillet 2011tHEMa #7

THÉMag’

DISrUPtIVE InnoVatIonSAN FRANCISCO PARIS SHANGHAI

WWW.ATELIER.NET

MÉDIAS SOCIAUX, NOUVEAUX VECTEURS D’ÉVALUATION DES SALARIÉS

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Nos partenaires

2 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

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Votre matinéeQu’est ce qu’un Théma ? 4

Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés 5

Programme de la demi-journée 6

InterviewsAlexandre Dayon, Vice-président en charge des applications Salesforce 9

Emmanuelle Léon, Professeur associé, GRH, ESCP Europe 10

Magali Chalumeau, Membre de l’ANDRH 11

Pascale Portères, Vice-présidente, groupe BPI 13

Antony Poncier, Consultant en management et entreprise 2.0, USEO 14

Gérard Reyre, Sociologue, Université Paris Est Marne la Vallée 15

Claude Emmanuel Triomphe, Directeur Europe de l’association Astrees 17

David Métin, avocat, Directeur de Cabinet Métin spécialisé en droit social 18

Pierre Milcent, Consultant en social business et solutions collaboratives, IBM 19

ArticlesTwitter : sans contextualisation, le nombre de followers ne fait pas l’infl uence 21

Sur Twitter, l’infl uence d’un internaute s’analyse en temps réel 22

Réseaux : le degré d’implication ne tient pas au nombre de connexions 23

La popularité d’un profi l a un impact sur le réseau social en lui-même 25

Les associations utilisent massivement Twitter pour fédérer 26

Les grands groupes s’ouvrent à la communication sociale 27

Recommandations sociales : la pertinence se fera par l’accord de l’internaute 28

Connaissez vous bien L’Atelier ?Zoom sur le prochain Théma 29

Les Learning Expeditions 30

Les experts de L’Atelier 31

Bloc notes 32

Sommaire

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Les Thémas

Les Thémas sont des évènements dont les thématiques stratégiques sont choisies et portées par L’Atelier.

Les sujets traités sont tous issus de grandes tendances sociétales ou de technologies grand public, mais ayant une incidence sur l’organisation du travail et l’activité des entreprises.

Ces évènements s’adressent plus particulièrement aux directions générales et fonctionnelles pour lesquelles le numérique est un enjeu stratégique.

Pour chacun de ces Thémas, L’Atelier s’appuiera sur les regards croisés de nos experts en Europe, aux US et en Asie ainsi que l’éclairage de décideurs d’entreprise, innovateurs et sommités des sciences humaines.

4 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

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Les outils et services pour mesurer la popularité, l’infl uence des internautes font fl ore.Ces algorithmes puisent dans les publications, les abonnés et les abonnements desutilisateurs de médias sociaux - Facebook, Twitter et LinkedIn principalement - pour en tirer des indices, des notes censées représenter la puissance des personnalités au milieu de leurs réseaux.

L’avantage pour les marques est qu’elles peuvent ainsi détecter quels leviers actionner pour toucher rapidement une cible préalablement identifi ée.

Ces services de notation n’ont jusqu’à présent pas été utilisés dans le fonctionnement interne des entreprises. Pourtant, ces dernières usent de plus en plus des réseaux internes ou des fonctions sociales accolées à des outils métiers. Des fonctions sociales qui reprennent dans l’ensemble les fonctions disponibles dans les médias sociaux ouverts : publications courtes, liens raccourcis, followers et following.

Des entreprises américaines analysent déjà les données publiées par les utilisateurs de leurs réseaux sociaux, même si pour le moment, aucun usage n’émerge offi ciellement. Mais pourquoi ne pas utiliser ces informations pour estimer l’expertise des salariés non pas en fonction de ce qu’ils sont censés faire, mais de ce qu’ils font et publient, de l’aide qu’ils apportent à leurs communautés internes. Et pourquoi pas même à terme remplacer l’évaluation annuelle des salariés, qui peut souffrir de rapports émotionnels entre le collaborateur et son manager sans lien avec les compétences.

Cette possibilité ouvre de vraies questions : quid des salariés qui ne publient pas d’information de par leur métier, quid des salariés peu à l’aise avec l’expression écrite, quelle signifi cation donner à des documents, quelles compétences attribuer au contenu des écrits, et comment les faire émerger...

Ce Théma fera le point sur les possibilités offertes par ces services, les limites du genre ainsi que sur les dangers potentiels que leur utilisation pourrait receler dans les entreprises.

Objectifs- préparer une stratégie d’étude des compétences liées à la publication de vos salariés- différencier les principales offres d’analyse de la popularité des internautes- mettre en place une politique pour favoriser ou restreindre l’usage de ces services dans votre entreprise

Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

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Le programme de

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9h – Présentation et résultats du sondage IFOP/L’Atelier «Le ressenti des cadres face à leur évaluation»

9h30 – Introduction sur les principes de calcul de l’infl uence en ligne Interventions vidéo

10h15 – Pause

Megan Berry

Marketing manager

Klout

Alexandre DayonVice-président en charge des applicationsSalesforce

Duleepa WijayawardhanaCEOEmpire Avenue

Chase Munsonchercheur et analyste Beyond Digital Agency

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votre matinée

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Anthony PoncierConsultant en management et entreprise 2.0USEO

Pascale PortèresVice-présidenteGroupe BPI

Magali ChalumeauChargée de développement RHRestoriaet membre de l’ANDRH

Emmanuelle Léon Professeur associé GRHESCP Europe

Gérard ReyreSociologueUniversité Paris Est Marne la ValléeDirecteur associé Conseil & Recherche

David MétinDirecteur Cabinet d’avocats Métin

Claude-Emmanuel TriompheDirecteur Europe Association Astrees

10h30 – Nouvelles technologies et management

11h30 – Les nouvelles formes d’évaluation

12h30 – Cocktail de clôture

Pierre Milcentconsultant en social business et solutions collaboratives IBM

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by L’Atelier

Les interviews

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La mise en place d’outils de notation de la compétence des salariés sur des sites collaboratifs ne prend son sens que si ces derniers en font un usage fréquent. L’évaluation servant ensuite à améliorer la collaboration.Entretien avec Alexandre Dayon, vice-président en charge des applications pour Salesforce.

Comment peut-on évaluer les collaborateurs d’une entreprise sur un réseau social interne ?Il faut d’abord les regarder évoluer sur la plate-forme avant même de penser à les évaluer. C’est un outil de partage, l’objectif est donc avant tout de pousser les collaborateurs à participer et à intégrer cette manière de communiquer. Si on veut fournir des chiffres quant à l’utilisation du réseau social par un employé, on peut d’abord regarder le nombre de personnes qu’il suit et qui le suivent. On peut également analyser le nombre de commentaires postés sur ce qu’il dit et les différentes interactions qu’il crée avec les autres membres de la communauté. L’important ce n’est pas tant d’obtenir des chiffres, c’est surtout de les analyser afi n de montrer que ce type d’outil permet d’améliorer la collaboration.

Pourquoi cet outil d’évaluation peut-il être important ?Il pousse les employés à être conscients que dans une entreprise, pour avancer et évoluer ils ont besoin de la reconnaissance de leurs pairs. Cette reconnaissance passe par leur travail effectif mais également par leur participation, leurs prises de position sur le réseau social interne. L’intérêt pour le collaborateur c’est de participer à l’évolution globale de l’entreprise. Lorsque chez Salesforce nous donnons la possibilité aux employés de poster des commentaires en temps réel sur les réunions du comité exécutif ce n’est pas pour ensuite vérifi er et pointer qui l’a fait et qui ne l’a pas fait, mais plutôt pour ouvrir un espace de liberté d’expression.

Cela peut-il être vécu comme une intrusion ?Effectivement il peut y avoir certaines réticences et une peur de la part des employés d’être pistés. Pour autant lorsqu’ils utilisent un badge ou leur téléphone mobile, il est également possible de suivre ce qu’ils font. L’outil collaboratif n’est pas une intrusion mais plutôt un outil ouvert vers les autres qui permet de faciliter le partage d’information. C’est ce partage qui à terme permettra de faire des gains de productivité pour l’entité globale. Il ne s’agit donc pas d’un outil de répression mais bien une source d’intégration.

Alexandre DayonVice-président en charge des applicationsSalesforce

“Avant de penser à évaluer, il faut encourager la participation sur les réseaux”

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L’évaluation des performances d’un employé et les technologies sont-elles compatibles ?Par nature, je considère les technologies comme neutres. Tout se joue dans ce qu’on souhaite en faire. En Amérique du Nord, on utilise par exemple les outils numériques pour évaluer le taux de présence à une réunion virtuelle. J’apporterai donc deux nuances : d’une part, c’est la performance collective qui est évaluée et par ailleurs, il s’agit de professionnels qui sont dans la culture du partage d’expérience. Le périmètre des possibilités est donc limité. Si l’on va plus loin, par exemple en évaluant le salarié sur son activité sur le réseau social d’entreprise, on doit se poser la question des objectifs, de l’effi cacité, et de la légitimité de ces pratiques.

Evaluer l’individu avec ces méthodes est donc périlleux ?A l’origine, l’engouement pour les réseaux sociaux était synonyme de liberté, c’est moins le cas en entreprise. Les réseaux sociaux échappent aux entreprises, et ces dernières souhaitent les intégrer tout en voulant mettre en place des processus d’évaluation. Cela ouvre des portes à des effets pervers, comme l’invasion de la vie professionnelle à distance, comme on le constate avec le télétravail. Peut-être que dans certains domaines professionnels, cela est possible : pour le marketing ou les ressources humaines par exemple. Mais il ne faut pas introduire ces outils de manière brutale, et s’interroger sur leur effi cacité.

L’entreprise ne pourra pas légitimer l’utilisation de ces outils d’appréciation ?Si on se pose la question de l’évaluation des salariés, il faut des outils effi caces, et légitimes. Or, L’effi cacité existe par rapport à un système en place, et la légitimité prend son sens dans la culture d’entreprise. Pourtant, l’effi cacité n’est pas toujours là : l’entreprise peut perdre de l’argent même si tous les salariés ont une bonne évaluation de leurs performances. Les indicateurs doivent avoir du sens. Tenez, si l’on parle de turn-over, je ne suis plus certaine de savoir si un taux important est valorisant ou dévalorisant pour une société, tout dépend ce qu’il veut dire pour l’entreprise.

La problématique semble donc plus profonde...En effet, depuis 20 voire 25 ans, l’entreprise a changé son modèle. Avant il y avait du lien social, la vie en entreprise se vivait telle une vie en communauté. Mais aujourd’hui, l’individualisation prend place, la disparité s’installe et les dynamiques ne sont plus les mêmes comme le démontrent la croissance de contrats à courte durée ou de l’intérim. De plus, en France, on raisonne sur des logiques qui n’existent plus forcément, et l’évaluation des performances est une des pratiques les plus contestées, et les outils associés ne tiennent pas longtemps. Mais si on les enlève, on atteint directement la légitimité de l’entreprise. Il est donc nécessaire de passer par une phase de réfl exivité avant d’évaluer le salarié avec des outils virtuels.

“Les technologies sont neutres, l’évaluation des salariés l’est moins”

Emmanuelle LéonProfesseur associé, GRHESCP Europe

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Les réseaux collaboratifs pourraient être un moyen d’affi ner les évaluations des salariés pendant leur mission, mais le déploiement d’outils dédiés doit encore être défi ni. Entretien avec Magali Chalumeau chargée de développement RH à Restoria et membre de l’ANDRH, l’Association Nationale des DRH.

Quelles conditions doivent être réunies pour tenter de mesurer les compétences des salariés dans l’entreprise ?Pour que l’activité soit mesurée en interne il faut élaborer un portail très professionnel, qui ne soit pas un fourre-tout d’informations. Il ne faut pas donner la possibilité d’agir comme sur un réseau social normal tel que nous le connaissons, comme Facebook ou Viadeo. Les managers doivent garder en tête que l’objectif est de mettre en avant des capacités professionnelles. Nous n’avons pas encore ce genre d’outils en interne. Mais l’idée d’un réseau social au sein même de l’entreprise serait de détecter et de trouver de nouveaux potentiels.

Dans quelle mesure les réseaux peuvent-ils détecter ces potentiels ?Il existe des portails qui enregistrent l’évaluation des salariés. Leurs compétences sont évaluées lors d’un entretien de bilan de compétence annuel. Il est question de voir si le salarié est au-dessus ou en dessous du niveau qui lui est demandé et de jauger son évolution au sein de l’entreprise. Or connaître ce qui lui plaît, savoir ce qu’il fait et quelle activité en ligne il mène sur un réseau social interne pourrait permettre de rajouter une brique à ces fi ches de compétence. Voilà en quoi ces réseaux peuvent être utiles en entreprise. De cettemanière, je dirais qu’à l’avenir, cela nous aidera peut-être dans notre processus RH. Maintenant, le challenge est de trouver ces moyens d’évaluation.

L’utilisation de ces outils doit donc encore être défi nie en interne ...Oui je dirais que d’une manière générale, il faut tout de même rester prudent dans l’utilisation de ces réseaux sociaux. Cela peut toujours donner la possibilité pour un manager d’en savoir plus, et d’optimiser la manière dont on travaille avec les collaborateurs, de donner plus de possibilités de jauger la compétence. Mais pour l’instant, ces outils ne sont pas encore utilisés, car il faut trouver un moyen pertinent et vérifi é pour mesurer cette présence, et aussi voir en quoi ils peuvent être vraiment utiles. C’est-à-dire voir si les salariés sont vraiment imprégnés de ce genre d’outils pour véritablement s’assurer de leur pertinence.

Magali Chalumeau Chargée de développement RH à Restoria et membre de l’ANDRH, l’Association Nationale des DRH

“Les médias sociaux aideront les managers à affi ner leurs évaluations”

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Si les réseaux sociaux en entreprise peuvent informer les managers de l’activité de leurs salariés, ils ne doivent cependant pas être un moyen utilisé pour évaluer leurs compétences.

Les réseaux sociaux en entreprise sont-ils des indicateurs d’activité ?Oui. En matière de réseaux sociaux internes dans les entreprises, deux choses sont importantes : d’une part le profi l, et d’autre part, la capacité du salarié à contribuer à ce réseau. Il doit savoir apporter de la valeur ajoutée, mettre en œuvre des projets mais aussi innover, soulever des questions, et mettre en action ses compétences individuelles sur les réseaux. Tout ceci peut nous renseigner sur son activité. Concrètement, cela passe par l’analyse du contenu des échanges. Ce sont des informations supplémentaires dont on dispose par rapport à ce que l’on sait de lui en dehors du virtuel.

De tels outils peuvent-ils aussi être utilisés pour jauger les compétences des salariés en entreprise ?Je ne crois pas. Les réseaux sociaux peuvent être des indicateurs pertinents pour les managers, en particulier au cours de la phase de recrutement, en complément des données traditionnelles. Dans l’entreprise, ils sont utiles, car ils permettent les échanges entre les collaborateurs. Ils ont ce rôle précieux de créer des ponts, des canaux de communication entre les différents pôles de l’entreprise. Mais les utiliser pour mesurer une quelconque compétence changerait beaucoup leur nature initiale. Ce sont de bons outils de détection et d’animation mais aujourd’hui, les managers ne peuvent pas les considérer comme des outils d’évaluation.

Les réseaux sociaux internes ne remplacent donc pas les méthodes d’évaluation traditionnelles ?Tout à fait ! Sur les réseaux sociaux, il faut garder à l’idée que les profi ls restent des miroirs déformants aussi bien positifs que négatifs. Voilà pourquoi il faut être très méfi ant quant à l’utilisation de ces outils, et en particulier pour jauger la compétence. L’idée n’est pas de travailler avec seulement des profi ls, ou des avatars. Il faut aussi prendre en compte les différences qui existent entre les salariés, car leur manière de se comporter face aux réseaux sociaux peut varier : certains salariés peuvent être très innovants, communicatifs dans une situation réelle et donc performants. Mais selon les générations, comme certains ne sont pas imprégnés du numérique il ne faut pas juger de leurs compétences uniquement en regardant leur activité sur les réseaux internes.

Pascale Portères,

Vice présidente

Groupe BPI

“Les médias internes offrent des possibilités mais il ne faut pas travailler avec des avatars”

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Evaluer l’infl uence des salariés en fonction de leur implication sur les réseaux sociaux interne n’a pas de valeur si on ne le replace pas dans le contexte d’un projet d’équipe.

Dans quelle mesure faut-il évaluer l’influence des collaborateurs sur les réseaux sociaux d’entreprise ? L’infl uence sur les réseaux sociaux est encore souvent basée sur des critères quantitatifs, c’est-à-dire le nombre de commentaires postés, d’amis ou de followers. Dans une entreprise, ce qu’il faut regarder, c’est avant tout la valeur ajoutée. La quantité n’est en effet pas toujours synonyme de qualité et c’est pour cette raison qu’on ne peut pas évaluer uniquement la valeur d’un collaborateur en fonction de sa participation plus ou moins active au réseau interne. Au delà d’un jugement de l’infl uence d’un seul individu, il est beaucoup plus intéressant de penser global. Il faut alors se demander dans quelle mesure l’outil collaboratif sert l’entreprise toute entière et comment celle-ci peut l’utiliser à la fois pour aider à la gestion des talents et à la mobilité, l’évolution des collaborateurs.

Qu’est ce qu’implique la mise en place de tels outils de mesure ?Je ne suis pas vraiment convaincu du fait que les entreprises, tout du moins en France, doivent mettre en place des systèmes visant à mesurer la e-réputation de leurs collaborateurs. Il vaut mieux travailler sur la reconnaissance dans la communauté et évaluer l’équipe plutôt que l’individu. Pour cela, il faut repenser la manière d’évaluer le salarié. La question qui se pose c’est de savoir comment les managers doivent s’approprier ces outils. Ils doivent avant tout l’utiliser pour mieux connaître leurs collaborateurs, pour les aider à s’exprimer quant à leurs aspirations de carrière par exemple. Pour cela, les réseaux sociaux, pour fonctionner effi cacement doivent impliquer à la fois les services informatiques, la communication et les ressources humaines trop souvent oubliées.

Il existe encore beaucoup de réticences ...Sur les réseaux sociaux et encore plus lorsque l’on parle des réseaux internes à l’entreprise, l’outil peut faire peur. Les salariés peuvent sentir de l’intrusion. En effet, il faut déjà accepter le regard qu’ont les autres par rapport à soi. C’est au top management d’expliquer les implications, la stratégie globale afi n de montrer que toute l’entité a à y gagner. Cela oblige alors à une relation de confi ance entre les différents partenaires au sein de l’entreprise, il faut également accepter le risque et donc l’échec. Pour que cela fonctionne il faudra dans tous les cas remettre à plat les processus collaboratif avec les syndicats, car les implications en terme d’organisation sont souvent très importantes.

Anthony PoncierDirecteur/Consultant en management et entreprise 2.0USEO

Réseau social en entreprise : “Evaluer l’équipe, plutôt que l’individu”

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Si les outils collaboratifs peuvent stimuler l’innovation, juger les salariés sur leur utilisation doit être fait avec précaution et pose des problèmes d’éthique.

Comment des outils d’évaluation présents sur les réseaux sociaux peuvent-ils s’intégrer en interne ?

Je pense que si l’on veut faire une évaluation de l’utilisation des réseaux sociaux internes, il faut se tourner vers l’adoption de ces outils par l’entreprise elle-même. La création de ces réseaux peut révéler qu’une organisation est insuffi sante, et ces outils collaboratifs ont la fonction de parfaire son effi cience. Dans cette logique, il s’agit donc de combler un manque qui encore une fois, est propre à l’organisationinterne et au fonctionnement de l’entreprise. Le premier niveau d’évaluation serait donc d’apprécier la manière dont le management ouvre les espaces de communication.

Pensez-vous qu’à travers ces réseaux, il serait possible d’identifi er la contribution et la compétence des salariés ?

Il y a deux schémas possibles. Si on se rapproche de l’individu, ces outils d’évaluation internes sont à considérer comme un nouveau dispositif de contrôle de l’activité, une manière postmoderne de connaître les usages technologiques de communication du salarié avec autrui. Or, rajouter ces dispositifs dans le contrôle des individus est très dangereux à l’heure où l’on parle beaucoup de bien-être au travail. Les salariés seraient ainsi submergés par ces impositions, et selon l’imprégnation du numérique de chacun, ces méthodes pourraient être perçues comme discriminantes. C’est donc une question d’éthique. D’une autre manière, les réseaux sociaux peuvent avoir des usages positifs lorsqu’ils consistent à créer du lien social.

Ces outils ne seraient donc utiles que dans le cas d’une amélioration des systèmes organisationnels ?

Effectivement, ces réseaux internes peuvent être des moyens de production de connaissance, et une manière de stimuler l’innovation : une piste intéressante pour mieux se connaître, soulever et créer de nouvelles problématiques. C’est une source d’amélioration de l’organisation qu’il faut considérer collectivement. Il faut tout de même souligner que nous sommes dans une période où les problématiques de santé au travail suscitent de plus en plus de préoccupations. L’essentiel aujourd’hui, c’est de restaurer des modes de communication, de proximité. Il faut donc former du dialogue basique et dans ce cadre, les réseaux sociaux passent au second plan.

(suite en page 16)

Gérard Reyre, SociologueUniversité Paris Est Marne la Vallée

“L’évaluation via les réseaux peut être perçue comme discriminante”

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L’évaluation par ces biais n’est donc pas souhaitable...

Absolument. Il faut se poser la question de savoir en quoi ces outils collaboratifs peuvent participer à la performance de l’entreprise. Et je pense que la solution réside dans la stimulation à l’innovation, la création de liens, mais en aucun cas dans un rapprochement de l’individu, autrement dit une volonté d’identifier sa contribution pour l’évaluer. On s’est déjà trop maladroitement rapproché des salariés pour en savoir toujours plus. Il est temps aujourd’hui de laisser les individus se réinstaller dans une communauté de base où il est possible de communiquer dans le seul objectif d’améliorer les compétences organisationnelles d’une entreprise.

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Avant de savoir s’il faut étudier l’usage des outils collaboratifs par les salariés, il faut répondre à des questions sur la dimension de partage de ces plates-formes et la fi nalité de ces observations d’usages. Entretien avec Claude-Emmanuel Triomphe, directeur Europe d’Astrees et directeur du site MétisEurope.

On parle beaucoup de généralisation des réseaux sociaux en interne, mais est-ce déjà bien assimilé ?

Tout d’abord, il faut analyser le vocable que l’on utilise pour parler de ces outils car il recouvre beaucoup de choses. Ces outils en entreprise sont certes internes à la communauté du groupe. Ce sont des réseaux puisqu’ils connectent des personnes. Mais sont-ils sociaux ? Je n’ai pas cette impression. Le problème aujourd’hui, c’est que dès que des plates-formes présentent un semblant d’échanges virtuels à l’image de ceux que nous connaissons en externe, on parle de “réseaux sociaux”. Mais au sein d’une entreprise, l’échange d’informations est souvent avant tout technique.

Du coup il est à votre avis un peu tôt pour tenter de les évaluer sur leur usage de ces outils ?

Absolument. Et il y a une tendance contradictoire : d’un côté, les salariés sont demandeurs d’une sorte d’évaluation. C’est à vrai dire un enjeu de reconnaissance de ce qu’ils font, et de ce qu’ils sont. Mais d’une autre manière, la façon dont se passe l’évaluation ne suscite pas l’unanimité des employés, que ce soit des reporting, des entretiens réguliers annuels ou encore des notations... Alors je dirais que cette question se pose dans un contexte où l’essentiel est avant tout de s’interroger sur le concept même de réseau social interne avant de voir comment il peut être utilisé par les manageurs.

Estimer que l’on peut mesurer l’activité des salariés via ces réseaux est donc un leurre...

En effet, je me demande ce que les entreprises veulent capter grâce à ces outils. Je remarque qu’elles ont cette prétention d’estimer devoir avoir accès au savoir des salariés, à leur savoir-faire mais aussi à leur savoir-être. Or à l’heure où la vie privée et la vie professionnelle s’interpénètrent déjà beaucoup, je ne suis pas sur que les employés aient envie de retrouver ce principe au travail. Aujourd’hui, la tendance est de s’intéresser de très près aux salariés. Ce qu’ils font, qui ils sont et quelles sont leurs relations au travail. Mais il faut poser des questions déontologiques pour éviter les risques pervers et abusifs des manageurs dans la vie de leurs salariés. Dans le terme “réseau social”, il y a cette notion sociale, cette notion de partage, de solidarité entre les salariés. Or, je ne vois pas où est cette dimension sociale dans les réseaux internes.

Claude Emmanuel TriompheDirecteur Europe Association Astrees

“Il faut s’interroger sur le concept du réseau avant de penser évaluation”

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18 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

Si les sociétés sont amenées à mettre en place des outils d’évaluation des employésbasés sur ceux évaluant les performances d’un individu sur les réseaux sociaux, cela posera forcément des interrogations juridiques. Entretien avec David Métin, avocat spécialiste en droit social pour la défense des salariés.

Qu’est-ce qui vous fait dire qu’envisager d’évaluer les salariés avec des outils analytiques sur leur activité numérique peut poser des problèmes ?

Il faut d’abord partir du droit, à savoir du code du travail qui précise que le salarié peut être évalué sur ce qu’il fait, et non ce qu’il est. Si l’on prend l’exemple d’outils qui analysent l’audience d’un individu sur un réseau social, on prend le risque d’évaluer son savoir être, et non son savoir-faire. Ces outils sont d’ailleurs uniquement statis-tiques et ont donc une pertinence limitée. Ils peuvent de plus encourager les dévi-ances comme le spamming ou l’auto spamming, si le contenu n’est pas contrôlé.

Mais cela peut cependant les motiver davantage...

Certes, mais peut-on analyser la productivité d’un salarié en fonction de son nombre de connexions ? Je ne le pense pas. Il peut être amené à privilégier son activité numérique, que ce soit sur l’Intranet, les réseaux sociaux d’entreprise ou Internet pour être mieux évalué, et cela au détriment du travail de fond. Le danger, c’est que ces types d’outils deviennent des critères, surtout s’ils évaluent l’individu à son insu. Un encadrement juridique est donc indispensable, et quoi qu’il en soit, toute méthode d’évaluation doit passer par le CHSCT* et le CE.

Vous estimez donc que cette approche d’évaluation est risquée ?

Oui et plusieurs facteurs m’amènent à dire cela. D’une part les réseaux sociaux internes remplacent la pause café, ce qui réduit les liens sociaux, et par ailleurs cette méthode risque de piéger les salariés. Certains feront alors tout pour être bien évalués et d’autres sont clairement réfractaires au numérique. De plus, avec la mobilité croissante des employés, ils vont avoir tendance à chercher à optimiser leur évaluation une fois leur lieu de travail quitté, ce qui génèrera du stress et constituera une atteinte à la vie privée. Enfi n, le risque est d’autant plus fort pour l’entreprise que l’employé pourra revenir lui demander les heures supplémentaires effectuées.

* Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travai

David Métin, Avocat, directeur Cabinet Métin spécialisé en droit social

“Evaluer l’activité numérique d’un salarié peut mener à des dérives”

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19Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

L’usage de ces outils a du sens pour donner une idée de sa contribution sociale dans l’entreprise. Mais pour qu’ils soient acceptés, il faut qu’ils restent dans les mains du collaborateur.

Est-ce que les entreprises se montrent ouvertes à ce type d’outils d’évaluation ?Cela risque d’être parfois délicat. Je connais peu de sociétés déjà prêtes à s’engager sur cette voie. C’est une question de maturité actuelle. J’ai ainsi rencontré des réactions plutôt hostiles en proposant certains de nos outils de monitoring permettant d’obtenir des indices comme l’activité sur les réseaux internes. Les entreprises veulent de la transparence, et ont peur qu’une telle pratique soit contradictoire avec le contrat moral passé avec leurs salariés sur leur vie privée.

Cela parce qu’elles ne l’ont pas encore réellement intégré à leurs processus. Mais si de telles méthodes trouvent leur place de manière transparente dans une société ?C’est vrai, et la vision RH se dirige vers cela. De même, les compagnies déjà prédisposées aux réseaux sociaux ont de fortes chances de trouver un écho positif du côté de salariés partants pour que l’on évalue l’effi cacité de leur présence en ligne.En fonction du poste occupé, je pense ainsi que l’idée d’intégrer des indices de pondération sociale a du sens, mais il faut annoncer la couleur dès le début. L’usage de tels outils au niveau transverse de l’entreprise n’est pas acceptable. Mais pour certains métiers, c’est défi nitivement à prendre en compte. Leur utilisation pour obtenir un retour sur ses compétences en termes de contribution sociale, et la possibilité d’en discuter avec son manager, s’annonce comme une piste intéressante. Sur le long terme, il me semble que ces indices devront être proposés, pas imposés. Cela afi n qu’ils s’ajoutent à d’autres critères de mesure, sans les remplacer.

Comment l’entreprise devra t-elle alors valoriser l’utilisation d’outils d’évaluation de ses salariés sur les réseaux sociaux ?Pour moi, cela doit rester dans les mains de l’utilisateur, qui doit pouvoir décider - sauf dans certains postes vraiment spécifi ques - s’il veut l’intégrer ou pas. En effet, tout le monde n’est pas égal face aux réseaux sociaux. Si on n’a pas encore aujourd’hui de Ressources Humaines véritablement 2.0, on n’a pas non plus de salariés majoritairement 2.0. Nous sommes encore dans la phase d’adoption initiale des réseaux sociaux en interne. Il y a de fortes chances que d’ici quelques années, le social fasse partie intégrante de l’entreprise. Mais avant de penser à l’évaluation de l’usage de ces réseaux, et pour que ces derniers ne soient pas un outil parmi d’autres, le plus important est d’initier une véritable culture collaborative de l’entreprise. Sinon, les gens ne seront pas amenés à partager plus. Il sera ensuite possible d’implémenter des outils de mesure. Qui là encore fonctionneront si les individus parviennent à en faire un élément de valorisation de leur participation. Si on tire une plus-value personnelle de ces outils, cela transcende la question de l’évaluation.

Pierre Milcent, Consultant en social business et solutions collaborativesIBM

“L’évaluation via les réseaux sociaux doit être pro-posée, pas imposée”

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by L’Atelier

20 Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

Les articles

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21Médias sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

Il existe déjà plusieurs outils de mesure de popularité, mais ils pourraient davantage prendre en compte les thèmes traités pour estimer le potentiel des relayeurs.

Pour faciliter l’usage de Twitter pour une marque, il est possible d’utiliser des outils d’identifi cation des infl uenceurs ou de sa propre popularité, comme celui baptisé Klout. Dans cette veine, Beyond a mis au point le TIE Score (Topical Impact Estimation, score d’estimation de l’impact thématique), pour calculer la portée et l’impact des tweets émis par un utilisateur. Bien qu’encore conceptuel, ce score ne prend pas uniquement en compte la popularité de l’abonné, mais son impact sur le site de microblogging quand ce dernier parle d’un sujet spécifi que. Il est en effet calculé en fonction de la popularité des personnes qui retweettent un sujet. Le but : aider les professionnels à comprendre, en plus de l’audience d’un utilisateur, son engagement et son infl uence contextuelle, par exemple lors d’un événement.

Une redéfi nition de l’infl uence sur Twitter

“Le système se base sur une analyse sémantique :- un ou plusieurs mots clef sont rentrés dans une base. Puis il fi ltre les tweets et retweets pour ensuite analyser les mentions” explique à L’Atelier Chase Munson, chercheur et analyste chez Beyond à San Fransisco. Par la suite, il prend en compte le nombre d’abonnés de chaque personne ayant évoqué le sujet, afi n d’estimer une audience qualifi ée. “Notre travail permet de montrer qu’il y a des marques qui ont un nombre d’abonnés important mais une faible infl uence sur leur marché”, explique David Hargreaves, directeur général de Beyond. Pour illustrer leur score, ses développeurs ont pris l’exemple de l’artiste américain Justin Bieber : l’agence explique qu’il bénéfi cie d’importants retweets quand il parle de musique, mais si jamais lui vient l’idée de parler de semi-conducteurs, son score TIE sera très bas, car le sujet n’est pas contextualisé avec sa cible.

Mieux prendre le contexte en compte

Le système développé par l’agence Beyond permet ici de traquer les mots-clefs préalablement rentrés. “En en rentrant plusieurs, il est donc possible de voir l’impact d’audience d’une marque (premier mot clef) en fonction d’un thème (second mot clef), tout en analysant le potentiel d’audience des personnes traitant ces sujets” poursuit Chase Munson. Cela permettra donc aux entreprises de faire de la veille, mais également d’identifi er rapidement les leaders d’opinion sur Twitter qui sont à l’origine d’une vague de tweets. Pour information, cet outil est encore en phase expérimentale “mais amélioré, il permettra des analyses très précises sur le site de microblogging ou encore sur les blogs. En collectant d’importantes données, il sera par exemple imaginable de simuler l’impact d’un tweet en fonction de l’émetteur” conclut Chase Munsun.

Twitter : sans contextualisation, le nombre de followers ne fait pas l’infl uence

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Pour déterminer quel membre de ce media social est le plus reconnu et donc le plus à même de promouvoir un lien, il faut s’intéresser à ses échanges, pas à ses followers. Si la popularité d’un compte Twitter - calculée en nombre d’abonnés - est la méthode la plus utilisée pour déterminer si un internaute est infl uent dans sa communauté, ce ne serait pas la plus pertinente. Pour estimer l’infl uence, il faudrait plutôt s’appuyer sur les interactions entre utilisateurs (mentions, retweets,…), sans s’occuper de savoir qui est abonné à qui. C’est en tout cas l’avis de chercheurs de l’université de Oviedo en Espagne. L’avantage de leur méthode est qu’elle traite en temps réel les fl ux du site de micro-blogging. En traitant ces échanges selon des critères liés aux sciences physiques (lois du mouvement de Newton), les universitaires ont pu poser quelques conclusions.

Traduire les équations physiques aux réseaux sociaux

Ainsi, la “force” nécessaire pour qu’un internaute commence à entrer en mouvement - c’est-à-dire à être infl uent - correspond au nombre de mentions (ou de retweets) dont il bénéfi cie. Résultat, un internaute qui dispose déjà d’un grand nombre d’abonnés aura besoin d’un plus grand nombre de mentions pour voir son infl uence évoluer qu’un internaute qui démarre dans le réseau social. D’après les chercheurs, cette méthode permet de déterminer non seulement l’infl uence d’un internaute, mais surtout son évolution sur une période donnée, puisqu’elle s’appuie uniquement sur les fl ux de messages.

Identifi er les tendances

Il devient donc possible d’identifi er différentes tendances, comme par exemple quel internaute est infl uent dans le cadre d’un évènement précis et comment cela évolue. Des informations particulièrement intéressantes pour les marques et les professionnels du marketing. Ce nouveau marqueur d’infl uence présente également l’avantage de corriger un biais du facteur de popularité. Celui-ci avait en effet tendance à favoriser les comptes bénéfi ciant du plus grand nombre d’abonnés bien que, proportionnellement, ils ne soient pas ceux qui génèrent le plus de clics vers un lien posté. Les chercheurs notent par ailleurs qu’une agence de marketing numérique s’est également appuyée sur les lois du mouvement de Newton pour déterminer à l’avance si une campagne serait en mesure d’atteindre ses objectifs de vente.

Sur Twitter, l’infl uence d’un internaute s’analyse en temps réel

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Pour mesurer l’infl uence d’un individu sur une plate-forme collaborative, il ne faut pas regarder le nombre de ses contacts, même importants. Mais identifi er la force du lien social qui le lie avec d’autres.

La qualité des liens entre les membres d’un réseau social ne se résume pas à leur simple connexion, rappelle une équipe des universités de Victoria et de Colombie Britannique (Canada). Selon elle, les modèles traditionnels - comme celui de l’étude des nœuds de connexion - ne suffi sent pas à traduire l’intensité et le niveau d’implication d’un internaute sur un réseau social donné. L’existence des “amis imaginaires” domine aujourd’hui sur les sites collaboratifs, les internautes se liant avec des individus avec qui ils n’échangeront ensuite pas d’informations : leur degré de connexion et d’échange restant au stade du sym-bolique ajout. Pour établir un ciblage plus précis, les chercheurs ont mis au point un système qui permet de valoriser ce qu’ils appellent l’embededness.

Mesurer l’implication

C’est-à-dire le degré d’implication des acteurs d’une même plate-forme. Celui-ci étant considéré comme un critère pertinent pour qualifi er et évaluer la force du lien social existant sur un réseau en ligne entre un internaute et son entourage virtuel. Le modèle repose sur l’identifi cation d’éléments clés : combien de “voisins” un internaute a-t-il ? Avec qui est-il en contact pour échanger de l’information ? A combien de sous-communautés appartient-il ? Autant d’éléments qui, selon les chercheurs canadiens, doivent permettre de jouer un rôle important dans la diffusion d’une information en ligne, et d’identifi er à l’intérieur même d’un réseau social les communautés les plus actives. Le modèle mis au point permettra notamment de mieux repérer les internautes les plus à mêmes de faire circuler une information, et effi cacement.

Facebook et Orkut à la loupe

Selon les chercheurs, leur dispositif vise aussi à mieux comprendre en paral-

lèle le fonctionnement des communautés dans la vie réelle. “Les réseaux sociaux représentent la relation existant entre des individus et des organisations”, expliquent-ils. “Ceux présents sur le Net sont aussi le refl et de réseaux existants dans la vie dite réelle. (…) Leur observation permet d’en savoir plus sur des pans entiers de nos sociétés”. Pour éprouver leur modèle, les scientifi ques ont travaillé sur des données collectés sur deux réseaux sociaux en constante expansion : Facebook et Orkut. Pour Facebook, ils ont concentré leurs efforts sur le compor-tement de 63 000 internautes situés dans la région de la Nouvelle Orléans. Pas-sant au crible près de 800 000 liens hypertextes, et 870 000 posts sur une période de trois ans.

Réseaux : le degré d’implication ne tient pas au nombre de connexions

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Identifi er les internautes à forte notoriété permet aux éditeurs de savoir quelles pages mettre en avant. En diminuant notamment le temps d’affi chage des pages les plus consultées.

Les concepteurs de réseaux sociaux ont tout intérêt à prendre en compte les travaux liés à l’identifi cation des critères de réputation. Voilà ce que déclare une équipe de l’université de Darmstadt dans une étude menée sur un réseau social européen en ligne*. L’idée était de déterminer ce qui - dans les actions de l’internaute social - conditionne la notoriété. “Identifi er ces éléments n’intéresse pas seulement les sociologues”, précisent les chercheurs. Cela permet aux éditeurs de site de mettre en avant tel profi l, par rapport à tel autre. Et de déterminer ceux pour lesquels une panne temporaire causerait une détérioration sensible du service. “Être capable de prédire la popularité d’un profi l permet également d’adapter le temps de chargement des pages sur le réseau social”, précisent les scientifi ques.

Privilégier les profi ls les plus réputés

En clair, les développeurs peuvent privilégier les profi ls les plus réputés. Ce, en augmentant la vitesse de présentation des pages qui ont le plus de chances d’être consultées par les membres du réseau social. Plusieurs facteurs déterminent la popularité d’un profi l. D’autres n’ont qu’une infl uence limitée. Et selon eux, la popularité est en grande partie désignée par le nombre moyen de fois où un profi l est consulté par d’autres internautes. Pour augmenter sa notoriété, le meilleur moyen reste du coup d’accepter toutes les demandes de contact. Les chercheurs démontrent également que la souscription à des groupes n’a qu’un impact relatif sur la réputation d’un utilisateur.

Les profi ls renseignés gagnent en visibilité

Il existe en revanche une corrélation entre la manière dont l’utilisateur se présente sur le réseau social et la visibilité qu’il acquiert auprès des autres membres de la communauté en ligne. Soigner son curriculum vitae, apporter des renseignements complémentaires sur son profi l, ou encore mettre à jour ses informations personnelles : tout cela entre en compte. Ajouter une photo sur son profi l est également indispensable. “De fait, les profi ls sans photographie sont bien moins consultés que les autres”,mentionne le rapport. A noter : aucune différence signifi cative n’a été relevée entre les profi ls masculins et les profi ls féminins.

* L’enquête de l’université de Darmstadt a été menée sur plus de trente mille profi ls d’un réseau

social européen, durant une période de trois mois.

La popularité d’un profi l a un impact sur le réseau social en lui-même

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Les ONG optimisent plutôt bien l’utilisation du site de micro-blogging. Pour autant elles n’utilisent pas encore tous les outils mis à leur disposition.

Aux Etats-Unis, les organisations à but non lucratif s’en sortent plutôt bien lorsqu’il s’agit d’utiliser les tweets et les outils associés pour optimiser leur message. Mieux même que les particuliers et un certain nombre d’entreprises qui ont encore du mal à être dans le dialogue, selon des chercheurs de l’université américaine de Buffalo. 80 % des organisations américaines ont un profi l actif, c’est-à-dire qu’elles tweetent quotidiennement du contenu contre seulement la moitié pour les utilisateurs individuels. Ces entités utilisent beaucoup les hyperliens : si près de 15% des autres utilisateurs les intègrent dans leurs tweets, elles sont plus de deux tiers à le faire.

Entretenir sa communauté

Elles suivent également proportionnellement beaucoup plus de personnes que n’ont tendance à le faire les entreprises. En effet, selon les chercheurs il s’agit pour elles de montrer qu’elles s’intéressent à la communauté et les interactions avec celle-ci sont d’autant plus nourries. Elles utilisent en particulier les messages privés, peu utilisés par la communauté du site de micro-blogging en général afi n de créer une relation de proximité avec ceux qui les suivent. C’est également avec cet objectif qu’ellespratiquent de plus en plus le retweet, cela représente déjà près de 17% des tweets qu’elles postent.

Des outils encore délaissés

D’un autre côté, ce type de structure a encore du mal à intégrer via Twitpic.com ou Twitvid.com des images et des vidéos. Tout comme les entreprises, elles utilisent avant tout leur site Internet propre afi n de transmettre et de partager ce type de contenu. Elles sont également en retard en ce qui concerne l’utilisation des hashtags. Même si un tiers d’entre-elles les utilisent aujourd’hui, les autres utilisateurs individuels et les entreprises en sont plus friandes.

Les associations utilisent massivement Twitter pour fédérer

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Entre liens vers Facebook ou YouTube, et mise au point de campagnes dédiées au développement durable ou à la responsabilité sociale, les entreprises modifi ent de plus en plus leur approche de la communication.

Engagées sur la Toile, les grandes entreprises utilisent leurs sites pour communiquer, mais également pour bâtir leur réputation. Elles sont cependant de plus en plus perméables à une audience qui cherche constamment le dialogue. Une étude intitulée GlobalPlayers 2011 de l’agence de communication britannique BergHind Joseph, démontre que, petit à petit, les sites Internet “corporate” des plus grosses sociétés tendent à orienter leur audience vers des pages offi cielles sur les réseaux sociaux. A ce titre, sur les sites des cent premières entreprises du classement Fortune Global 500, près d’un tiers propose un lien vers leurs pages Facebook, Twitter ou encore vers leurs chaînes YouTube (20 %). Elles n’hésitent d’ailleurs pas à solliciter l’émotion pour faire passer leurs messages.

Un impératif d’interactivité...

La pluralité des réseaux sociaux amène les sociétés à jouer le jeu sur leurs sites et elles intègrent donc de plus en plus d’outils interactifs. Les vidéos, podcasts, blogs et liens vers les réseaux sociaux deviennent la norme. Du coup, les classeurs virtuels où l’on pouvait piocher toutes sortes d’informations se font de plus en plus petits. Il est vrai que les multinationales ne sont pas encore toutes sur les médias communautaires, mais pour BergHind Joseph, ce n’est qu’une question d’acceptation. Elles ont besoin de temps, pour rompre avec un “conservatisme instinctif” et combler leur manque de connaissances sur le sujet. Quoi qu’il en soit, elles semblent avoir conscience de l’opportunité que leur offre l’interactivité sociale sur Internet, notamment pour engager les internautes dans leurs messages comme elles avec les journalistes et investisseurs.

... pour mettre en avant les valeurs clefs

Sur Internet, il apparaît de plus que les entreprises mettent pour la plupart en avant leur rôle bénéfi que sur la société. Cela en montrant comment elles répondent aux grands challenges grâce à l’inventivité et l’innovation. Elles sont d’ailleurs nombreuses à mettre en place un bouton “innovation” sur leur page d’accueil afi n de promouvoir tous les aspects de l’entreprise, en illustrant ce thème avec des mini-sites, des études de cas etc. Enfi n, l’entreprise, à l’image de Nestlé, profi te de la Toile pour se décréter créatrice de valeur sociale. Le groupe agroalimentaire a en effet mis en exergue le partage de valeur sur sa page d’accueil, notamment à travers un onglet “création de valeur partagée”, renvoyant sur un mini-site baptisé www.creatingsharedvalue.org. Le développement durable et la responsabilité sociale seraient donc les messages à mettre en avant, tant comme opportunité économique, que gage de confi ance et de réputation.

Les grands groupes s’ouvrent à la communication sociale

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La précision des recommandations semble incompatible avec le respect de la vie privée, sauf si la pertinence est altérée, ou encore si des autorisations de partage d’information sont soumises aux internautes.

Les réseaux sociaux et sites commerçants suggèrent aux internautes différents types de recommandations, qu’il s’agisse de marques, produits ou événements. Une analyse théorique a été réalisée conjointement entre des chercheurs de l’université de Stanford, de l’Institut technologique de Georgia et de Yahoo ! Research. Ils expliquent que les recommandations sont à 100 % pertinentes uniquement si la confi dentialité de l’utilisateur est négligée dans les systèmes de suggestion. Une analyse des graphes sociaux leur a en effet permis de montrer qu’un système de recommandation respectueux doit être biaisé et donc moins précis. “Mais en réalité, la principale solution, c’est de demander à l’internaute à chaque achat s’il souhaite rendre son acte public, ou non” explique à L’Atelier Aleksandra Korolova, membre du groupe de recherche.

Interroger l’internaute...

En réalité, il n’existe apparemment pas de systèmes fonctionnant ainsi. Ils sont toutefois envisageables car par exemple Facebook dispose d’une API nommée “Open Graph” et Google d’une API “Social Graph”. Ces dernières relient les internautes entre eux, en fonction de leur activité en commun sur la Toile. “L’idée de notre recherche était donc de montrer que si un site commerçant souhaite baser un système de recommandations, il doit prendre le respect des données en compte”. Pour respecter l’internaute, il est donc préférable que les sites Internet mettent par exemple en place des systèmes qui proposeront à l’internaute de paramétrer les actions qu’il souhaite partager avec les autres, qu’ils les connaissent ou non. Autre possibilité, ils pourront laisser les graphes sociaux opérer “naturellement”, mais d’une manière qui altèrera la pertinence des recommandations, si la confi dentialité reste respectée.

...ou altérer l’usage des graphes sociaux

Concrètement, une recommandation dite sociale ne peut être opérée sans graphe social. C’est-à-dire que les utilisateurs d’un site d’e-commerce - ou d’un réseau social - sont connectés entre eux en fonction des produits achetés, ou des pages auxquelles ils sont abonnés. “Un score qui évalue l’affi nité potentielle d’une personne avec un produit est alors calculée grâce à un algorithme, mais pour qu’il soit optimal, l’algorithme doit nier le respect de la vie privée” explique à L’Atelier Aleksandra Korolova, membre du groupe de recherche, pour poursuivre “Si on veut préserver les données confi dentielles, il faut modifi er l’algorithme, mais en faisant ainsi le score sera plus faible, donc la recommandation moins pertinente”. Cela, quelque soit la méthode de modifi cation algorithmique employée.

Recommandations sociales : la pertinence se fera par l’accord de l’internaute

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Philippe torres, Directeur conseil et stratégie numériquePhilippe Torres dirige depuis 2007, le département Conseil et stratégie numérique, cellule de veille technologique du Groupe BNP Paribas, dont l’activité principale consiste depuis plus de trente ans à observer, analyser et expérimenter les nouveaux usages liés aux technologies de l’information. Au sein de l’Atelier, la direction des Etudes et du Conseil a pour vocation d’analyser l’impact de ces technologies sur notre monde et de valoriser ses études sous forme de conseil aux entreprises et aux organisations publiques. Les principaux clients du département étude sont les entreprises du CAC 40, tous secteurs d’activité confondus, et l’administration française.

Frédéric tardy, Directeur général L’atelier USFrédéric Tardy est CEO L’Atelier (US) Ltd, créé en 2006, et basé à San Francisco. Sa carrière dans le domaine du marketing et de la communication commença en 1993 chez Cetelem en tant que Responsable du marketing direct. Par la suite il évolue au poste de Directeur Opérationnel, Adjoint du directeur commercial international puis Directeur e-Business. En 1996, Frédéric Tardy rejoint BNP Paribas en tant que membre du comité exécutif de la cellule Personal Finance en Espagne. Trois ans plus tard il est promu Directeur E-Business du service Personal Finance du groupe bancaire.

Patrice nordey, Directeur général L’atelier asiePatrice Nordey est CEO de L’Atelier (China) Ltd, fi liale Asie de “L’Atelier BNP Paribas”, centre de veille et d’innovation.Il rejoint le groupe BNP Paribas en 2002 où il travaille notamment à la mise en place et à la coordination du Comité Internet-Intranet pour la direction générale. Avant de rejoindre le secteur bancaire, il réalise différentes missions “Knowledge Management” et “e-Business” comme consultant pour des grands comptes du secteur automobile, pétrolier et fi nancier. En 1998 il co-fonde Neteconomie.com, un portail d’information sur l’économie digitale, devenu propriété du Groupe M6 en 2008.

Les experts de L’Atelier

Avant d’occuper ce poste, Philippe Torres a exercé pendant 17 ans de nombreuses responsabilités au sein des fi liales, fonctions et métiers du groupe BNP Paribas, avec pour fi l rouge l’introduction de nouvelles technologies dans l’Entreprise.

Enfi n, c’est en 2010 à San Francisco qu’il reprend la cellule de veille US de L’Atelier BNP Paribas. Il y développe des activités de conseil. C’est à partir du studio d’enregistrement aménagé dans les locaux qu’il rapporte les nouvelles tendances de la Silicon Valley dans l’émission hebdomadaire l’Atelier Numérique diffusée sur BFM et Radio Economie.

Patrice Nordey est Economiste diplômé de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris. Il a enseigné de nombreuses années dans différentes institutions telles que la Sorbonne, l’Institut de Formation Continue de Sciences-Po Paris, l’Institut National Télécom ou encore l’IUT de Tours. Il est également auteur d’articles de référence dans le domaine de l’innovation et de l’industrie digitale : La Tribune, Le Nouvel Economiste, Revue Banque & Stratégie, ...

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Bloc notes

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Sandra Édouard-BaraudHead of International Development T. +33 (0) 143 169 022M. +33 (0) 678 809 [email protected]

Charles Amory Isabelle LeguillonSales Manager Events DepartmentT. +33 (0) 157 430 672 T. +33 (0) 143 169 023M. +33 (0) 666 543 607 F. +33 (0) 143 169 [email protected] [email protected]

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