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1 DULBEA t e e 2. Analyse des éléments des SRI Les acteurs Salariés et syndicats Les employeurs et leurs organisations L’Etat et les pouvoirs publics La négociation collective et la concertation sociale Les conflits sociaux Dynamique des SRI : l’évolution du contexte

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2. Analyse des éléments des SRI

Les acteurs– Salariés et syndicats– Les employeurs et leurs organisations– L’Etat et les pouvoirs publics

La négociation collective et la concertation sociale Les conflits sociaux Dynamique des SRI : l’évolution du contexte

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2.1. Les acteurs

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tee2.1.1. Salariés et syndicats

asymétrie de la relation d’emploi fonde, pour le salarié, la nécessité de la représentation et de l’action collective

Définition (Salamon) : toute organisation composée de salariés qui vise à organiser et à défendre leurs intérêts sur les lieux de travail et dans la société , qui vise à réguler la relation d’emploi à travers la négociation collective (essentiellement) avec les employeurs

3 caractéristiques essentielles distinguent les organisations syndicales d’autres types d’organisation (SALAMON):– La nature de leur composition : elles sont composées de ceux sui

vendent leur force de travail pour assurer leur subsistance.– Leur objet : protéger et représenter les salariés, leur assurer un pouvoir

et un soutien collectif et réguler la relation d’emploi.– Les moyens utilisés pour atteindre leur objectif : la négociation

collective.

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tee2.1.1.1. Origine et développement des

syndicats Nécessité de la connaissance de l’histoire des RI Syndicats et SRI :

– produits de la révolution industrielle– Libéralisme économique et politique Adam Smith, Ricardo : rôle

de l’Etat, libre développement de l’économie, loi contre les associations, suppression du rôle du juge de paix dans la fixation des salaires…

Suppression des associations diverses (corporations…) entraîne formation « d’associations permanentes de salariés qui se proposent de défendre ou d’améliorer leur contrat de travail » (Webb)

Naissance, développement, caractéristqiues différentes MAIS universel, inhérent à la relation d’emploi et au développement industriel

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teeTableau 2‑1: Développement et évolution du syndicalisme et des relations collectives

  Angleterre Allemagne Belgique France USA

Développement

Tôt tardif Moyen Tôt mais lent

tôt

Inclusif/exclusif

Exclusif Inclusif Excl vers inclusif

Excl vers inclusif

exclusif

Morcellement/centralisation

Centralisé& Centralisé Centralisé Morcellement

Centralisé mais limité

Syndicalisme/Politique

TU>polit Pol>synd Synd>pol puis =

Synd ind pol Synd ind pol

Réformiste/révolutionnaire

Réf Réf Ref/rév minoritaire

Rév puis réf Réf, économ

Masse/militant

Masse Masse Masse Militant Masse (synd /non synd)

Economique/polit

Econ Pol/écon Pol/écon Pol/écon econ

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tee2.1.1.2. Composition des organisations

syndicales

Variabilité du nombre de membres : lieu et moment

Importance : élément du rapport de force, indicateur du pouvoir

Taux de syndicalisation : rapport du nombre de syndiqués / nombre de salariés

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Fonction de facteurs externes et internes Externes

– Environnement macroéconomique : croissance et récession

– Structure de la force de travail : industrie et services, genre, secteurs

– Stratégies de management –Contexte social et politique

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Internes– Type de syndicalisme :

inclusif/exclusif De masse/ militant

– Types d’organisation syndicale et stratégie– Gestion interne : démocratie, efficacité – Fonctions assurées

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teeEvolution des taux de syndicalisation, 1880-1990

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1970

1980

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

0

10

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30

40

50

60

70

80

90

US Japan European Germany France

UK Sweden Belgium

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2.1.1.3 Fonctions syndicales

Rôle qu’elle veut assurer et moyens pour y parvenir

Une institution n’agit pas : individus, structure organisationnelle et décisionnelle

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Six aspects

Pouvoir Régulation économique Régulation de la relation d’emploi Changement social Services aux membres Service aux membres auto accomplissement

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tee2.1.1.3.1. Pouvoir

Fonction latente mais centrale : syndicats sont essentiellement des instruments de pouvoir

Acquisition de pouvoir qui permet l’efficience des autres fonctions

Réponses concertées et collectives dans ses fonction de régulation

Acceptation par les membres de substituer à leurs aspirations individuelles les revendications et formes d’action collectives « c’est seulement à travers le pouvoir exercé sur ses

membres en son sein que le syndicat sera à même d’exercer un pouvoir pour leur membres » (Hyman 1975 )

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teePouvoir : s’exerce dans 3 directions Au sein du « mouvement ouvrier », c’est à dire

parmi les différentes organisations de salariés– nombre relatif des membres – leadership moral– alliances entre syndicats…– Exemples :

Rapport de force FGTB/CSC en Belgique, Front Commun Morcellement syndical en France

Envers les pouvoirs publics – nombre de membres : représentativité– volonté des pouvoirs publics d’avoir un

interlocuteur( syndicats français)– Cohésion, fragmentation

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teePouvoir : trois niveaux (2)

  Envers les employeurs:– taux de syndicalisation aux différents niveaux – nécessité pour les employeurs de pouvoir traiter

avec les interlocuteurs peut permettre d’assurer un pouvoir (obligation qui a été faite aux entreprises françaises de négocier en entreprise l’application de la loi de 2000 sur les 35heures,

– Inversement des actions publiques peuvent contribuer à diminuer le pouvoir syndical. Au Royaume-Uni, durant les années 1980, le droit des syndicats à organiser des actions de solidarité (entre secteurs différents) a été progressivement supprimé

– Cohésion, fragmentation

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tee2.1.1.3.2. REGULATION ECONOMIQUE

négociation collective des salaires et des autres termes monétaires de la relation d’emploi est au centre de la relation d’emploi

ne concerne pas uniquement les salariés organisés (les membres) et leurs employeurs

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teeeffets économiques des négociations salariales

un sujet fort débattu et tout autant controversé

Les modèles de Négociation Fonction d’utilité syndicale

– Salaires– Emploi– Contrainte : demande de travail des entreprises

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teeModéles de négociation

W1

W2

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teeSalaires et inflations

effet sur le niveau général des prix – toute variation du salaire entraîne celle des

coûts de production – cette augmentation sera moins ou plus

répercutée dans les prix de vente (price-taker ou price-maker)

– cf les débats sur l’indexation des salaires en Belgique

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Salaires et compétitivité

entreprises soumises à la concurrence internationale:toute hausse des prix ou des coûts se traduit par une détérioration dans la position concurrentielle

encadrer la négociation salariale :– (norme salariale en Belgique : cf AIP), – Accord de Wassenaer aux P-B, 1982)

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teeSalaires et distribution du

revenu national  répartition du revenu national entre

rémunération du travail et du capital investi et part de la rémunération des salariés p/r PIB

glissements significatifs en Belgique: 57% en 1980 contre 52% en 2001 alors que les excédents bruts d’exploitation (profit des entreprises) passaient de 34% à 36% et le solde ( rémunération du capital ) de 10% à 12%.

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teeDistribution des salaires et

des revenus répartition des différents niveaux de

salaire au sein d’une population donnée pays caractérisés par une forte

négociation collective centralisée enregistrent généralement de meilleurs résultats en terme de réduction des taux de pauvreté (cf étude Plasman R., F. Rycx (2001). "Collective Bargaining and Poverty: A Cross-National Perspective", European Journal of Industrial Relations, Vol. 7, N° 2, pp. 175-202. )

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tee2.1.1.3.3. Régulation de la relation

d’emploi protéger ses membres et d’améliorer leur position relative

dans la relation d’emploi limiter le pouvoir du management en faisant en sorte

qu’une partie des décisions ou actions de l’employeur soit l’objet d’une régulation conjointe et négociée

d’établir l’ensemble des règles procédurales déterminant les relations entre employeurs et salariés dans le cadre des contrats d’emploi qui les lie, mais également de définir et organiser les relations entre l’employeurs et les syndicats

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importance relative  variable selon les systèmes de relations collectives – Belgique : implication large des partenaires

sociaux, donc des syndicats : Sécurité sociale Conseil de régence de la Banque Nationale Commissions diverses (indice des prix, régulation des prix de

l’énergie…)

– UK : rôle plus limité à la relation d’emploi au sens strict.

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2.1.1.3.4.Changement Social

d’influencer la prise de décision politique

s’exerce cependant de façon fort différente selon les pays– Belgique /– Suède : modèle de partenariat social ( Salamon)– UK

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tee2.1.1.3.5. Service aux membres

a dès le début constitué une fonction centrale des syndicats ( chômage, maladie, retraites, coopératives de consommation et financières, assurances) : cf naissance du syndicalisme

fonctions progressivement assurées par les pouvoirs publics, parfois par le secteur privé

Mais existent encore :– participation aux organes de gestion de la sécurité sociale– pratiques héritées du passé – fourniture de services de protection sociale (aux USA par

exemple)– offre de services aussi divers que l’assistance juridique lors de

conflits concernant les relations individuelles du travail, l’organisation d’activités touristiques ou de loisirs

– prêts hypothécaires et personnels, fourniture de carte de crédit

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2.1.1.3.6. Auto-accomplissement

Au niveau de fonctionnement interne du syndicat, où le membre est appelé à intervenir et participer dans la définition des stratégies et objectifs, selon son niveau dans la hiérarchie syndicale , allant de l’assemblée des

membres à la prise de responsabilité Au niveau du système de relations

collectives, par lequel les membres peuvent intervenir sur les termes et conditions de la relation d’emploi qui les lie à

l’employeur.  Au niveau des institutions « externes » des

relations collectives

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tee2.1.1.4. Différents types de

syndicalisme Syndicalisme comme expression de la

conscience de classe  Responsabilité sociale  Syndicalisme d’entreprise  Syndicalisme du bien-être  Syndicalisme politique

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tee2.1.1.5 Organisation et structure

pas de structure et d’organisation unique des syndicats

résultat – des évolutions qu’ont connues les SRI dans

les différents pays, – du type de syndicalisme qui prédomine, – des fonctions essentielles qu’il assume, – de la taille des organisations

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passage d’un syndicalisme basé sur les métiers et profession à un syndicalisme inclusif

structure entrecroisant niveaux d’organisation basés sur les métiers ou les secteurs d’activité et structure interprofessionnelle

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teeSyndicats professionnels (structure horizontale)

Syndicats de métiers  – forme « primitive » du syndicalisme – Existe encore (UK, US) et sous forme

marginale– Machinistes (LOCO)

Syndicats de travailleurs semi ou non qualifiés 

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teeSyndicats professionnels

(structure horizontale) Syndicats d’employés

– syndicats distincts des syndicats ouvriers soit sur base de l’industrie, soit sur une base plus large, multi-

industrie et multisectorielle – SETCa

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teeSyndicats professionnels

(structure horizontale) Associations professionnelles

– syndicats de cadre : CNC, EUROCADRES  – Syndicats des professions universitaires (pays

nordiques: Finlande AKAVA, Danemark)– correspond au développement numérique de la

catégorie cadre dans l’emploi salarié

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teeSyndicats industriels (structure verticale)

Ensemble des professions et métiers au sein d’un secteur industriel

Définition variable de l’industrie : syndicats résultat de fusions/absorptions

Ouvriers/employés Syndicats « généraux » : inclusifs purs

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teeSyndicats d’entreprise

organisés uniquement sur base d’une entreprise certaines entreprises financières au Royaume-Uni Initiative de l’employeur : contrer les organisations

syndicales nationales (France, entreprises du secteur automobile)

Fédérations et confédérations fédèrent non pas des membres mais des

organisations Structures variées

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tee2.1.1.6. Dynamique de la structure

des organisations syndicales

résulte d’une évolution de la structure de l’emploi d’une

économie industrielle à une économie de services d’une croissances considérable des emplois et

professions non-manuelles de l’effacement progressif des frontières entre

professions strictement manuelles et strictement intellectuelles

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tendance au regroupement et aux fusions de syndicats

le plus grand syndicat allemand (2001) fusion des syndicats des média, des services publics, de la poste – Ver.di (Vereinigte

Dienstleistungsgewerkschaft)

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teeCréation d’une organisation

syndicale mondiale Existait trois organisations au niveau

mondial, résultant de divisions politiques au sein du monde syndical– Confédération internationale des syndicats

libres (CISL-ICFTU)– Confédération Mondiale du Travail (CMT-

WCL)– Fédération syndicale mondiale (FSM-WFTU)

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CISL-ICFTU

Créée en 1949 par la sortie de nombreux syndicats socialistes et socio-démocrates de la FSM-WFTU, dominée par les syndicats proches de l’Union soviétique et des partis communistes

Plus grande organisation internationale :– 233 organisations affiliées, dont les principales

organisations syndicales européennes, japonaises et américaines

– 154 pays– 145 millions de membres

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CMT-WCL

Crée en 1920 : Fédération Internationale des syndicats chrétiens;

change de nom en 1968 ; moins affichée chrétienne » depuis lors : indépendance vis-à-vis des gouvernements, partis et religions

Surtout présente dans les pays en développeemnt + quelques grands centrales européennes (CSC, Belgique; CNV aux Pays-Bas…)+ nouveaux syndicats en Europe de l’Est– 144 affiliées– 116 pays– 26 millions de membres

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FSM-WFTU

Perte de vitesse depuis l’effondrement du bloc communiste

Surtout présente dans les pays en développement, Amérique latine et centrale, pays d’Europe de l’Est (reste des syndicats de la période communiste)

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Unification CISL-CMT

Discussions sur l’unification depuis la création de la CISL, mais refus de la CMT, malgré la déconfessionnalisation en 1968

Pression à l’unification– Années 90– Progression mondialisation les amène à collaborer de + en +– Organisation commune européenne : CES

Décision en novembre 2005 d’unir les deux centrales dans une nouvelle organisation mondiale, associant également des organisations non-membres de la CISL ou de la CMT

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teeConfédération syndicale

internationale CSI International Trade Union Confederation

(ITUC), Internationaler Gewerkschaftsbund (IGB)) fondée en 2006 par les organisations précédemment membres de la CISL et de la CMT

176 millions de travailleurs/euses au travers de 301 organisations affiliées dans 151 pays et territoires.

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teeScission de la Centrale des Métallurgistes de

la FGTB (2006) Tensions communautaires Mouvements contradictoires

– unification des statuts (syndicats d’industrie versus syndicats ouvriers métallurgistes)

– Scission communautaire (rappel de l’importance du contexte ! Négociations salariales régionalisées : demande du

patronat flamand

MWB ( Wallonie et Bruxelles) et Metaal-ABVV

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tee2.1.1.7. Fonctionnement interne

Démocratie de représentation – démocratie indirecte Désignation de délégués aux congrès et assemblées

– Congrès élit dirigeants : bureau Bureau choisit secrétariat général…

Délégués d’entreprise + responsabilités externes Permanents / administratifs : nombre de permanents

variables (UK : 3000 soit 1/3000 membres environ) Sous représentation féminine progressive avec les échelons

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Com position

Issus des affiliés

engagés d irectem ent

Perm anents

Entreprises

C hôm eurs

autres (pensionnés, étudiants)

A ffiliés

A dm inistration

R echerche, études

Form ation

Em ployés

M em bres

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tee2.1.1.8. Pouvoir d’un syndicat et

d’un mouvement syndical

Taux de syndicalisation et/ou importance relative parmi les syndiqués 

cohésion/fragmentation  capacité de mobilisation  assises financières et encadrement  accès aux niveaux de décision

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tee Taux de syndicalisation et/ou importance relative

parmi les syndiqués– représentativité – résultats des différentes élections

cohésion/fragmentation  – capacité d’une organisation syndicale à fédérer les

intérêts souvent divergents de ses différentes composantes

– relations entre syndicats se caractérisent par des degrés divers de collaboration et d’affrontement

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tee capacité de mobilisation – capacités à faire état de sa représentativité – organisation de conflits, compris au sens large– Taux de participation aux élections sociales ou

prudhommales assises financières et encadrement 

– cotisations des membres – fonds publics

institutions de recherche syndicale : France : IRES Institut syndical européen ( ETUI) qui est l’institut d’étude de la

Confédération européenne des syndicats

– Fondations :exemple en Allemagne, Hans Boeckler Stichtung, institut de recherche

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tee

complexification de l’organisation socio-économique

multiplication des tâches et des fonctions assumées par les organisations syndicales

technicité des dossiers nombre d’institutions de représentation

au sein desquelles les syndicats doivent siéger

Nombre et qualité de ses représentants, surtout permanents

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services d’études ou d’instituts de recherche : encadrement de meilleure qualité , analyses économiques ou sociales

formation assurée aux personnes qui ont en charge l’organisation syndicale – représentants dans les entreprises– délégués syndicaux ou du personnel– permanents– dirigeants)

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teeaccès aux niveaux de

décision

Institutions de la négociation collective et de la concertation sociale

Organes de gestion de la sécurité sociale

Comités, organisations sociales, économiques ou politiques 

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2.1.2. Employeurs

2.1.2.1. Au sein ou en-dehors des entreprises/organisations– Définition claire collectivement exemple FEB– Intérieur : management

Définition : Les fonctions dont les titulaires (individuellement ou collectivement) ont -ou sont reconnus dans l’organisation comme ayant- un rôle de décision et d’autorité qui engage l’organisation (Salamon, p214).

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teelnteraction entre des contraintes et des choix (Poole 1980)

cadre de la libre entreprise : stratégies centrées vers la satisfaction des objectifs de l’entreprise

stratégies et politiques des pouvoirs publics dans la gestion de l’économie vont également limiter la liberté d’action du management au sein des organisations

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teetype de choix : dépendant du type de rationalité adoptée

intérêts matériels : tendront à favoriser les stratégies les meilleures dans l’optique des objectifs économiques et productifs du management (par exemple minimisation des coûts salariaux, optimisation de la productivité).

valeurs morales ou des « questions de principe « : pex stratégies visant à limiter « par principe » les prérogatives syndicales, la reconnaissance syndicale, avec comme objectif la préservation du « droit à gérer »

conception « équilibrée » , prenant en compte l’ensemble des variables et visant à obtenir un résultat satisfaisant avec le moins de répercussions négatives

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2.1.2.2.Objectifs du management

Droit à gérer :– réalisation de ses objectifs et stratégies en terme de gestion

financière et productive de l’organisation– l’existence de syndicats et de négociations collectives,

notamment de consultation on de négociations sur les changements organisationnels, peuvent être considérés comme des limitations à ce droit à gérer

management by agreement– partage du pouvoir et de la prise de décision à travers le

processus de régulation qu’exerce le système de relations industrielles

– étendue des matières sur lesquelles peut s’exercer ce processus de décision conjoint

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tee2.1.2.3. styles de management

(Purcell & Sisson et Purcell & Ahlstrand)

Style traditionnel : – salarié = facteur de production dont il

s’agit de minimiser les coûts d’utilisation,– subordonné = nature des choses– toute tentative de collectiviser la relation

d’emploi est contrecarrée– management de style autoritaire,

opposition hostile aux syndicats de salariés

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tee Paternalisme :

– subordination naturelle, appartenant à l’ordre des choses

– communication ou la consultation vers le bas existe

style sophistiqué des ressources humaines : – politiques et mesures de gestion du personnel

adoptées par le management visent à créer un climat organisationnel tel que l’action collective est ressentie comme inutile et inappropriée..

– communication et l’implication des salariés, par l’organisation d’un marché interne du travail, excluant ou marginalisant les représentations collectives à travers les syndicats de salariés.

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tee Style sophistiqué moderne :

– prérogatives du management sont diminuées par l’existence du pouvoir syndical

– réguler la situation en instaurant des institutions et des procédures visant à institutionnaliser et à minimiser les conflits

Style paternaliste moderne : – relations formalisées avec les syndicats, selon le

principe de relations constructives, – on consulte sur les matières décidées surtout par

le management

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tee

Style consultatif sophistiqué – engagement, flexibilité et adaptabilité de

l’individu., – fourniture d’information abondante sur les

décisions de gestion et d’organisation, éventuellement au sein d’organes de consultation,

– mais sans qu’il y ait « partage de pouvoir » : la décision finale restant au management

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tee

2.1.2.4. associations d’employeurs

Nécessité de l’organisation: distinction intérieur/extérieur de l’entreprise

Toute organisation dont les membres sont des employeurs et dont l’objet inclut la régulation de la relation entre employeurs et salariés ou leurs syndicats. (SALAMON, p25)

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teeassociations d’employeurs

lié au développement du syndicalisme et des négociations collectives. – fin du 19e siècle en Grande Bretagne

développement du syndicalisme parmi les ouvriers non-qualifiés

>première guerre mondiale : – élément du système de négociations collectives.

(conventions collectives sectorielles). – R-U secteurs de la métallurgie, de la construction

organisations d’employeurs ont contraint les syndicats à conclure des accords d’industrie plutôt que des accords locaux ou selon les professions

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teeassociations d’employeurs

Nécessité de l'organisation collective des employeurs ? – Dépend du niveau privilégié des relations collectives– G-B, durant les années 80-90 et en Allemagne (90’),

désaffiliations de la part d’entreprises afin de pouvoir négocier directement et indépendamment avec les syndicats de l’entreprise.

– “Biens collectifs” : par exemple les Fonds sectoriels en Belgique

– Free-riding

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teeassociations d’employeurs versus associations de type commercial

·         Organisations commerciales, dont l’objet est la défense et la promotion des activités commerciales et de production de ses membres : commerce extérieur, relation avec les pouvoirs publics, recherche et développement, réglementation et législation, lobbying (national, européen, supra-européen)

·         Organisation des relations collectives, dont l’objet est de représenter les intérêts des employeurs aux différents niveaux des relations collectives.

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tee

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tee

Confederation of British Industry

CBI résulte de la fusion en 1965 de – British employers confederation (1919) : RI– Federation of British Industries (1916) : trade– National Association of British Manufacturers

(PME) Inclusion d’entreprises des services non

représentées auparavant

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teeFonction des organisations d’employeurs

  promouvoir les objectifs économiques de ses affiliés et d’y contribuer.Quatre fonctions peuvent être identifiées

– Négociation directe avec les organisations de salariés correspondantes– Aide aux membres dans la résolution de conflits– Fournir aide et conseil à ses membres dans le cadre des relations collective– Représenter les opinions de ses membres vis-à-vis des autres acteurs : pouvoirs publics, gouvernements, organes de concertation et de gestion

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tee

Négociations directes

pas toujours assurée dépendra du niveau auquel se trouve

l’organisation d’employeurs ( sous-sectoriel, sectoriel, multisectoriel) et

de l’importance relative des niveaux de négociation

De l’organisation du système de relations collectives

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tee

Conseil et aide aux membres dans les matières de la négociation

collective

conseil sur des matières juridiques, de gestion , de formation , d’hygiène et de sécurité au travail

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tee

Résolution des conflits

interne, afin de régler des conflits pouvant surgir entre membres d’une association d’employeurs

dans l’objectif d’atteindre des positions communes, dans l’intérêt des employeurs dans leur ensemble

organisation et coordination

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tee

Représentation

gouvernements centraux et locaux, administrations et exécutifs supranationaux

rarement liées à des partis politiques