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LA GESTION DES TALENTS

N.RousseauDéc 2011

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Le talent se définit par ce que l’individu fait mieux que les autres : attribut individuel , aptitude particulière• Haut Potentiel : Top talent = Top performers

(anglo-saxons)• Salarié qui occupe un poste clé opérationnel, un

métier clé de l’entreprise.• Toute personne de l’entreprise: nous avons tous

du talent

La définition du mot talent varie d’une structure à une autre, d’un pays à l’autre

Notion de temporalité lié à l’entreprise et à l’individuUn talent pour être reconnu doit se mettre en mouvement

QU’EST-CE QU’UN TALENT?

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Talent• Disposition stable• Ne s’apprend pas• Intrinsèque à l’individu

indépendamment de sa fonction• Peut se repérer via une

performance mesurable ( grandement meilleur que les autres)

• Se détecte par un travail d’observation et de réflexion sur soi: pas de répertoire

• Sous-tend la spécialisation ( un domaine particulier)

• Non transférable – capacité individuelle

Compétence• Capacités à mobiliser ses ressources

( savoir, savoir faire, savoir-être…)• S’apprend au travers de

l’expérience, la formation, le tutorat…

• Déduite sur la base des taches à exécuter

• Observable à l’aide d’outils: indicateurs et répertoire de compétences

• Est reprise à plusieurs niveaux dans de nombreux domaines (polyvalence)

• Transférable d’un contexte à un autre, d’un individu à un autre: transversalité

DIFFÉRENCES ENTRE TALENT ET COMPÉTENCE

Le talent ne peut se passer de compétencesLe talent permet d’exceller dans un domaine de compétences

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États des lieux:

Un pyramide des âges vieillissante Mutation rapide des entreprises Des métiers de plus en plus complexes Une mobilité grandissante Une concurrence de plus en plus exigeante Raccourcissement des cycles d’innovation

Besoins de l’entreprise:

Agilité –Adaptation - Mobilité – Innovation – Conduire la changement

S’appuyer sur les talents est stratégique pour l’entreprise d’aujourd’hui

Le capital humain constitue l’avantage concurrentiel majeur de l’entreprise

POURQUOI LA GUERRE DES TALENTS?

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Le défi du VP Talent Manager

Avoir les bons profils au bon endroit et au bon moment

en alignant les enjeux de l’entreprise aux enjeux de l’individu

Une démarche en 4 temps:1. Attirer , Détecter, Sélectionner2. Accompagner individuellement et développer 3. Mettre en place le planning des successions 4. Retenir, Fidéliser, Capitaliser

COMMENT GÉRER LES TALENTS DE L’ENTREPRISE?

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Son esprit d’initiative

Sa curiosité d’esprit

Sa motivation

Sa capacité de travail

Son gout pour

apprendre et se

développer

Ses qualités relationnell

es exceptionne

lles

COMMENT REPÈRE T- ON UN TALENT?

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TALENT

Posture Pro-active

Capacités Créatives

Mobilité interne

Adaptabilité et flexibilité

Engagement Implication

Capacité à conduire le

changement

Autonomie Responsabilité

Sens du collectif

QUALITÉS RECHERCHÉES CHEZ LE TALENT

Cf: la carte de référence des 34 talents de Strenhsfinder

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ATTIRER ET

SÉLECTIONNER

ACCOMPAGNER ET

DÉVELOPPER

METTRE EN PLACE

LE PLANNING

DES SUCCESSI

ONS

RETENIR ET

FIDÉLISER

Comment avoir la bonne personne au bon endroit au bon moment?

LES OUTILS RH UTILISÉS

Développer compétences et engagement : parcours spécifiques, formations, réseaux , projets…La gestion des mobilités fonctionnelles et géographiques

Définition du mot talent - critères de sélection critères d’évaluation lors des entretiens individuels - veille des talentsCom ext , marketing média, marque employeur

Valoriser les talents - com en interneCapitaliser sur des projets stratégiques: transformations portés par les talentssuivi personnalisé de chaque talent

Avoir un coup d’avance dans la gestion de carrières, des successions: people reviews, coaching

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POINTS DE VIGILANCE

• la surveillance excessive empêche le talent de se développer au profit de l’entreprise

Faire confiance

• Percevoir les éléments différenciateurs• Explorer les possibles synergies avec l’activité de l’entreprise

Reconnaître le talent

• Coût très élevé de l’acquisition des talents• Difficulté de maintien de cohésion des équipes• Valeur d’égalité

Équilibrer les talents issus de l’ interne et de l’ extérieur

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• S’aligner sur le sens que l’on donne au mot « talent »• Communiquer sur les talents (attractivité)• Valoriser les talents et maintenir la cohésion d’équipe• Favoriser la diversité et cultiver l’ouverture• Adapter le management des talents aux spécificités

locales et à la culture de l’entreprise• Étroite collaboration entre DRH et le PDG, approche

« business partner »• Allier enjeux stratégiques de l’entreprise avec les

enjeux individuels de la personne

Tendre vers une organisation talentueuse

LES CLÉS DE RÉUSSITE DE LA GESTION DES TALENT

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« Le plus important n’est pas de repérer et attirer les talents mais plutôt de les

faire grandir »

Programme spécifique à

l’international pour avoir une

vision globale du business et

prendre du recul

Développer les talents = pilier stratégie RH en co-construction avec la direction

La cartographie des métiers sur

2/3 ans pour adapter les profils au business

Hauts Potentiels = piliers des

transformation de l’entreprise

Talents, relais de la nouvelle

stratégie Philips « entreprenership » insufflée par

le siège à Amsterdam

Détecter les talents de

développeurs pour

accompagner les mutations de l’entreprise (jeux en ligne)

Formation des managers ,

people review, planification des talents sur 5 ans,

mobilité des talents

Enjeux d’internationalis

a-tion et transversalité

des métiers

Opération « vis ma vie » pour les

potentiels dirigeant: 3 à 5 jours chez un

homologue dans un autre métier dans une filiale

étrangère

Transformation de l’entreprise: recherche de

performance

Favoriser la mobilité

fonctionnelle: meilleur

communication en interne

TÉMOIGNAGES D’ENTREPRISE

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LA GESTION DES TALENTS AU SEIN DE L’OFFRE FORMATYS

Formation des managers à repérer et faire émerger les talents au sein de leurs équipes

Cursus spécifiques pour développer les talents

Conseil sur la conception et le déploiement d’une réelle politique des talents