Droit Du Travail

Professeur Ali BOUFOUS - 2ème année IMM – 07 08 1

Droit du travailloi 65/99


Doter le pays d ’un code moderne, attractif pour l’investisseur ;

Réunir l’ensemble des textes dans un même document ;

Etre conforme :

aux dispositions prévues sur les droits de l ’homme et sur les droits et

libertés constitutionnelles ;

Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ;

Mettre en place les conditions d ’amélioration de l ’environnement

du travail ;

Organiser et développer le dialogue social entre les différents

acteurs ;

Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le

management des relations sociales.

Objectifs du Nouveau Code


Les textes anciens ont été mis en place de manière unilatérale par

l ’Administration ;

Le code tel qu’il est publié a été soumis par l ’administration aux

employeurs et aux syndicats;

Ce code a été au centre de longues négociations entre les

partenaires pour parvenir à un certain consensus;

A fait l ’objet d ’un accord signé le 30 avril 2003 a été présenté au

parlement, publié au Bulletin Officiel le 08 décembre 2003

En vigueur depuis le 08 juin 2004.

Préparation des textes d ’application (en cours)

Publication de 19 décrets (BO du 6 Janvier 2005)

Démarche Suivie


Durée Légale du Travail

Toutes les entreprises énumérées par le

code du travail

Salariés exclus: les cadres dirigeants , les

VRP, les employés de maison de maison ,

les concierges des immeubles d’habitation ,

les employeurs du secteur ayant un

caractère traditionnel


Secteur non agricole : 2288 heures/année ou 44

heures/semaine (sans réduction de salaire)

Temps de travail effectif :

- le salarié à la disposition de l’employeur

- Doit se conformer à ses directives

- Sans pouvoir vaquer librement à des

occupations personnelles

Possibilité de répartir la durée légale sur l’année

en fonction des besoins de l’entreprise.



Art 184 : Fixation de la Durée Normale du

Travail

Répartition annuelle en tenant compte des besoins de

l’entreprise, nature de l’activité, capacités humaines

Consulter les représentants du personnel

Préparer un planning prévisionnel sur l’année ou

période de l’année

Informer l’inspecteur du travail



Condition : Ne pas dépasser 10 heures/jour

Sauf cas suivants : (art 189 – 190 – 191)

Récupération des heures perdues après un arrêt partiel ou total du travail pour crise passagère ou force majeure :

pas plus de 30 jours dans l’année.

pas plus d’une heure de récupération par jour.

pas plus de 10 heures par jour.



Des heures d’équivalence sont prévues

Travail discontinu, nécessité de travaux

préparatoires nécessaires.

possibilité de prolonger les heures de travail jusqu’à

12 heures par jour.

Nature du travail : intermittent, heures de présence

et non de travail effectif (concierges, gardiens,

pompistes …)



Travaux d’urgence, réparation des

machines, mesures de sauvetage, protéger

des matières périssables.

prolonger la durée de travail pendant la journée.

prolonger la durée légale de 2 heures les 3

prochaines journées.

taux horaire normal ou repos compensatoire.



Possibilité de réduction

En cas de crise économique passagère.

En cas d’évènement imprévisible indépendant de la volonté de l’employeur.

Après consultation des représentants du personnel:

Réduction de la durée de travail pour une durée continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an.

Garantir 50% du salaire normal.



Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours :

Accord nécessaire entre l’employeur et les délégués

du personnel.

En cas d’échec, la réduction des heures de travail est

soumise au gouverneur.

Pour les entreprises de plus de 10 salariés:

informer les délégués une semaine avant toute

mesure de réduction.

Le comité d’entreprise remplace les délégués du

personnel (plus de 50 salariés).



Sont destinées à faire face à :

Des travaux d’intérêt national

Un surcroît exceptionnel de travail

Les heures de travail au delà de l’horaire prévu

habituellement pour le salarié.

Répartition irrégulière des heures de travail sur

l’année :

Au delà de la 10ème heure de travail,

Au delà de 2288 heures.

Les Heures Supplémentaires


25% de 6 heures du matin à 21h le soir (secteur

non agricole).

50% de 21 heures à 6 heures du matin.

Remarque : Ces taux sont doublés le jour du

repos hebdomadaire.

Les heures supplémentaires sont payées en un

seul versement en même temps que le salaire



Le calcul des heures supplémentaires se fait sur la base du salaire proprement dit, à l’exception:

Des indemnités familiales.

Des pourboires et gratifications.

Des indemnités de remboursement ou de dédommagement de frais ou de dépenses.



Repos hebdomadaire de 24 heures.

Le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du Souk.

Dérogations :

Le repos par roulement

Établissements devant rester ouverts au public

Établissements autorisés

L’arrêt peut entraîner un préjudice au public

Matières périssables…

A la demande de certaines entreprises, le ministère de l’emploi peut autoriser le repos par roulement.

Demande des 2/3 des employeurs dans une province, commune, quartier, région, et les 2/3 des employés.

Le Repos Hebdomadaire


Dérogations :

Possibilité de suspension du repos hebdomadaire : nature de l’activité, urgence, surcroît de travail :

• sauf pour les mineurs de moins de 18 ans.

• Les femmes de moins de 20 ans.

• Handicapés.

Repos compensatoire en cas de suspension du repos hebdomadaire : délai ne dépassant pas un mois.

Le Repos Hebdomadaire


Après 6 mois de travail continu dans la même entreprise

ou chez le même employeur.

Une journée et 1/2 de congé par mois de travail effectif.

2 jours pour les salariés de moins de 18 ans.

L’employé dispose d’une journée et 1/2 supplémentaire

par période de 5 ans (continue ou discontinue), sans que

la totalité du congé ne puisse dépasser 30 jours.

Il est possible de répartir ou de cumuler le congé de

deux années consécutives (accord de l’employeur et de

l’employé)

Le Congé Annuel


Est nulle toute renonciation par avance au congé annuel même contre une compensation.

Programmation des congés annuels après consultation des représentants du personnel (tenir compte de la situation familiale et de l’ancienneté des salariés).

Informer les salariés avant leur départ en congé 30 jours avant.

L’employeur ne peut pas embaucher le salarié pour effectuer un travail pendant le congé annuel (avec contrepartie ou sans contrepartie).

Il est interdit également au salarié d’effectuer un travail rémunéré pendant sa période de congé annuel.

Le Congé Annuel


Pouvoir Disciplinaire

• Quels comportements sont passibles de sanctions ?

• Après une faute du salarié, dans quel délai l’employeur doit il prendre sa décision ?

• Quelle est la procédure à suivre pour avertir le salarié sanctionné ?

• La sanction doit elle être précédée d’un entretien préalable ?


Il résulte à la fois du pouvoir de direction de l’employeur et de son pouvoir réglementaire.

Le salarié s’y trouve soumis en raison du lien de subordination.

Les sanctions :

Avertissement

Blâme

2° blâme ou mise à pied de moins de 8 jours.

3° blâme ou mutation du salarié : tenir compte du lieu de résidence du salarié.




• Avertissement et Blâme

• Monsieur,

• En application des dispositions de l’ articles 63 du code du travail nous avons le regret de vous infliger la sanction suivante :(Selon le cas ; un avertissement - un blâme )

• Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre pour les motifs suivants :

• -

• (s’il s’agit d’un blâme :Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet d’un avertissement en date du…………………………),

• Nous vous signalons que conformément aux dispositions de l’article 38 du code du travail , le cumul de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut entraîner le licenciement sans indemnités ni préavis .

• Par conséquent, nous vous invitons à faire preuve de …………………….

• Veuillez agréer ……………………

• Casablanca le :



• PROCES VERBAL D’AUDITION

• En application des dispositions de l’article 62 du code de travail, a lieu au siège de la société…, en date du …………………à ………heures, l’audition de Mr……………………..pour lui permettre de se défendre et recueillir ses explications sur les fautes , qui lui sont reprochées et qui ont été constatées le :………………..

• L’audition a été menée par Mr ………………………………représentant la société , en présence du salarié lui-même , accompagné de Mr..………. .… (Délégué du personnel ou représentant syndical) choisi par l’intéressé

• Au début de cet audition , Mr………………………...représentant de la société a indiqué à l’intéressé le cadre dans lequel se déroule cet entretien et lui a indiqué les fautes qui lui sont reprochées et qui sont :

• -

• -

• Il a par la suite invité l’intéressé à fournir toutes les explications utiles à ce sujet et à présenter et défendre ces arguments éventuels.

• Prenant la parole l’intéressé à déclaré ce qui suit :

• -

• Après que l’intéressé ait terminé ses explications et déclaré qu’il n’a rien à ajouter, la séance d’audition a été levée à………heures. et le présent procès verbal a été établi séance tenante.

• Casablanca le …….



• LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES : 3ème et 4ème blâme

• Monsieur,

• En application des dispositions de l’ articles 63 du code du travail nous avons le regret de vous infliger la sanction suivante : Selon le cas

• un deuxième blâme -une mise à pied de – ou = à 8 jours

• un troisième blâme -un changement de service ou d’établissement

• Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre pour les motifs suivants :

• Conformément à l’article 62 du code du travail, vous avez été entendu le ………………………… pour vous permettre de vous défendre . Les explications et les arguments que vous avez fournis et qui ont fait l’objet d’un procès verbal d’audition dont une copie est ci-jointe , ne sont pas convaincants et ne peuvent en aucun cas vous innocenter des fautes commises.

• Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet des sanctions disciplinaires suivantes :

• nous vous signalons que, conformément aux dispositions de l’article 38 du code du travail, le cumul de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut entraîner le licenciement sans indemnités ni préavis .

• Par conséquent nous vous invitons à faire preuve de …………………….

• Veuillez agréer ……………………


Le Règlement Intérieur

• Le règlement intérieur est il obligatoire ?

• Quelles sont les règles fixées par le r i ?

• Quelles sont les clauses contraires à la loi ?

• Quelles sont les formalités préalables à sa

mise en place , et quand s’applique-t-il ?

• Des notes de service ont-elles la même

valeur ?


Toute Entreprise de plus de 10 salariés.

Établi par l’employeur.

Communiqué aux représentants du personnel.

Approuvé par le ministère du travail.

Dans les 2 ans qui suivent l’ouverture de l’entreprise.

Règlement intérieur type pour les entreprises de moins de 10 salariés.



Contenu :

Des mesures nécessaires (l’organisation du travail).

Dispositions relatives au recrutement.

Licenciement.

Congés.

Absences.

Discipline.

Hygiène & Sécurité.

Remarque : ne peut comporter des clauses contraires

aux lois et aux règlements.



Dispositions obligatoires :

Il doit indiquer les conditions, les jours, et les

horaires de la réception des salariés (au moins une

fois par mois)

Modalités :

Afficher et informer les salariés du contenu du

règlement intérieur.

Une copie est mise à la disposition du salarié

Amendes de 2000 à 5000 Dhs pour le «non-respect»

de ces dispositions.




Article 1 : OBJET :

Le présent règlement intérieur définit les droits et obligations des

salariés conformément à la législation du travail. Il précise

notamment :

• Les dispositions générales relatives à l’emploi des salariés, au

licenciement et à l’organisation du travail ;

• Les dispositions particulières relatives aux mesures disciplinaires et à

la protection de la santé et la sécurité des salariés ;

Les notes de service, affichées ou diffusées par l’entreprise,

constituent des annexes au dit règlement intérieur.



Article 2 : CHAMP D’APPLICATION :

Ce règlement intérieur est applicable à toutes les catégories de

salariés : ( personnel interne de l’entreprise, personnel des

entreprises de travail temporaire ou de sous entreprise,

stagiaires…)



SECTION II – EMBAUCHE, CLASSIFICATION,

PERIODE D’ESSAI, LICENCIEMENT, PREAVIS.

Article 3 : EMBAUCHE :

L’entreprise procède à l’embauche de son personnel selon les conditions prévues par la législation en vigueur et les règles internes de l’entreprise.

Le salarié est responsable des informations et pièces fournies à l’employeur lors de son recrutement, et doit le tenir informé de tout changement qui interviendrait à ces informations et notamment à son adresse.



Article 4 : CLASSIFICATION :

Le personnel dans l’entreprise est réparti selon les catégories suivantes :

( indiquer les catégories existantes dans l’entreprise )

- Cadres

- Employés

- Ouvriers



Article 5 : PERIODE D’ESSAI

Tout salarié recruté sous contrat à durée indéterminée est soumis à une

période d’essai conformément aux dispositions légales et réglementaires.

( On peut préciser les périodes selon les catégories )

Article 6 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail peut avoir lieu du fait de :

- La démission du salarié

- Le décès

- Le licenciement pour cause économique, structurelle ou technologique

- Le licenciement pour faute grave

- ……………



Article 7 : LE PREAVIS

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée,

sauf en cas de faute grave, il est prévu conformément à la

réglementation l’observation d’un préavis.

( On peut préciser les périodes selon les catégories)



SECTION III – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 8 : HORAIRES DE TRAVAIL :

• Les horaires de travail, établis conformément à la

réglementation en vigueur, sont affichés sur les lieux de travail.

• Les horaires de travail peuvent être modifiés par la direction en

cas d’impératifs de service



SECTION III – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 8 : HORAIRES DE TRAVAIL :

• Les horaires de travail, établis conformément à la

réglementation en vigueur, sont affichés sur les lieux de travail.

• Les horaires de travail peuvent être modifiés par la direction en

cas d’impératifs de service



Article 9 : LE REPOS HEBDOMADAIRE

Le repos hebdomadaire est accordé suivant lesdispositions de la législation en vigueur.

Article 10: LE CONGÉ ANNUEL PAYÉ

Après 6 mois de services continus, tout salarié a droit à un congé annuel payé.

Il s’élève à 1 jour ½ par mois de travail effectif avec une bonification de congé pour ancienneté de 1 jour ½ pour chaque tranche de 5 ans de services continus ou discontinus.



Article 11 : ABSENCES JUSTIFIEES:

Tout employé qui s’absente pour cause de maladie ou accident doit aviser son chef de service dans les 24 heures.

Il doit faire parvenir un certificat médical dans les 48h00 justifiant de son état de santé et prévoyant la durée probable d’incapacité quelle que soit la durée de l’absence.

L’entreprise se réserve le droit de faire procéder, par le médecin de son choix, chaque fois qu’elle le juge nécessaire, à un contrôle médical auquel le salarié ne peut se soustraire

Article 12 : ABSENCES NON-JUSTIFIEES

Toute absence pour motif personnel doit faire l’objet d’une demanded’autorisation au moins 24 heures à l’avance au chef de service.

En cas d’absence injustifiée, la législation en vigueur est appliquée



Article 13 : ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Autorisations d’absence pour événements familiaux :

Naissance : 3 jours

Mariage :

- Salarié : 4 jours

- Enfant du salarié ou enfant du conjoint du salarié : 2 jours.

Décès :

- Conjoint du salarié : 3 jours ;

- Enfant ou petit enfant du salarié ou enfant du conjoint : 3 jours ;

- Ascendants du salarié : 3 jours ;

- Frère ou sœur du salarié ou du conjoint, ou ascendant de ce dernier : 2 jours ;

Circoncision : 2 jours ;

Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : 2 jours

Ces absences ne pourront être ni cumulées, ni reportées; Elles devront être prises au cours de l’événement.



SECTION IV –DISCIPLINE

Article 14 : MESURES DISCIPLINAIRESTous agissements d’un salarié de nature à porter atteinte à la sécurité ou à troubler le

bon fonctionnement de l’entreprise et spécialement toute violation du présent

règlement ou de ses annexes ou des notes de services le complétant, peut être

sanctionné conformément à la législation en vigueur.

Les sanctions ci-après citées peuvent être infligées :

- l’avertissement

- le blâme

- le deuxième blâme ou la mise à pied pouvant atteindre huit jours

- le troisième blâme ou le changement de service ou d’établissement

- le licenciement



SECTION IV –DISCIPLINE

Article 15 : FAITS CONSTITUANTS DES FAUTES GRAVES

Sont considérés comme des fautes graves passibles de licenciement sans

préavis ni indemnités : ( Possibilité de citer l’article 39 )



V – SANTE, HYGIENE ET SECURITE

ARTICLE 16 : PROTECTION DE LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES

L’employeur veillera à ce que les locaux du travail :

· - Soient tenus dans un état constant de propreté ;

· - Présentent les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la

santé des salariés ;

· - Soient dotés de toutes les exigences de sécurité

Le salarié est tenu de respecter strictement les consignes de sécurité

Tout manquement aux prescriptions des règles d’hygiène et de sécurité

entraînera les sanctions prévues par la législation en vigueur



Article 17 : TENUES DE TRAVAIL :

Le port des vêtements et équipements de sécurité pour les personnes qui en

sont dotés, est obligatoire. Le renouvellement est assuré annuellement par

l’Entreprise, l’entretien est assuré par le salarié.

En cas de perte ou revente des vêtements et équipements de sécurité, le

renouvellement sera facturé à l’intéressé.

Article 18 : MATERIEL ET OUTILLAGE :

Les salariés sont responsables du matériel et des outils dont ils ont la charge.

Toute détérioration ou disparition d’outils devra être signalée immédiatement

au chef de Service.



Article 19– Accident du travail

Tout Accident de travail doit être déclaré dans les 24 heures, par la hiérarchieet l’intéressé ou son témoin aux services administratifs, auxquels toutesprécisions et certificats utiles sont fournis.

Article 20 – Réadaptation des salariés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’entreprise prendra les mesures relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés en cas d’handicap dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle .

Article 21 – Réception des salariés

Les conditions , le lieu , les jours (un jour au moins par mois ) et heures de réception de chaque salarié sur sa demande , soit seul ou accompagné d’un délégué du personnel ou d’un représentant syndical sont établis comme suit :



SECTION VI – DISPOSITIONS GENERALES

Article 22 : INFORMATION & DEPOT,

Le présent règlement est :

Communiqué aux instances représentatives du personnel .

Soumis pour approbation à l’autorité gouvernementale chargée du travail

Les modifications ultérieures apportées au présent Règlement feront l’objet des

mêmes procédures d’information et d’approbation.

Article 23 : PUBLICITE & DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent règlement est affiché dans tous les sites de l’entreprise :

Il est applicable à compter du………………………….

Fait à Casablanca, le ……….…

VISA DE L’AUTORITE

GOUVERNEMENTALE LA DIRECTION GENERALE

CHARGEE DU TRAVAIL


Le nouveau Code du travail prévoit trois

modes de recrutement:

Contrat à durée indéterminée (CDI)

Contrat à durée déterminée (CDD)

Contrat de travail temporaire (CTT)

Le Contrat de Travail


Le contrat à durée indéterminée reste la règle

générale sauf exceptions où il est permis de conclure

un contrat à durée déterminée.

Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou

écrit.

Le contrat écrit doit :

Être rédigé en deux exemplaires

Porter la signature légalisée de l’employeur et du

salarié.

Une copie doit être remise au salarié



Période d’essai (Art 13-14 du nouv. code) :

CDI - Durée de la période d’essai :

3 mois pour les cadres.

1 mois et demi pour les employés.

15 jours pour les ouvriers.

Rque : Renouvellement une seule fois

CDD - Durée de la période d’essai :

Un jour par période d’une semaine sans dépasser 15

jours et ce pour les contrats de moins de 6 mois.

Un mois pour les contrats de plus de 6 mois



Période d’essai (Art 13-14 du nouv. code) :

Après une semaine de travail :

Préavis de 2 jours (salariés à la journée, à la semaine ou

à la quinzaine).

Préavis de 8 jours pour les salariés payés au mois

Sauf en cas de faute grave.



Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)

Le CDD peut être conclu dans les cas où la relation du travail ne pourrait avoir une durée indéterminée en raison :

soit de la nature du travail à effectuer

soit des conditions dans lesquelles s’effectue ce travail :

• Remplacement d’un salarié par un autre en cas de suspension de son contrat, à l’exception de la suspension due à la grève :

- Congé, maladie, accident de travail.

- N’importe quel salarié de l’entreprise.

- Possibilité de remplacement en cascade.




• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

- Augmentation temporaire.

- Tache occasionnelle, définie et non durable (informatisation d’un service, un audit, action de formation, organiser les insuffisances du matériel)

• Caractère saisonnier.

- Taches appelées à se répéter chaque année à des dates fixes (caractère régulier, prévisible, cyclique)

- Ne sont pas limité à certains secteurs.

- Secteurs saisonniers : tous les emplois n’ont pas un caractère saisonnier




• Certains secteurs définis par décret après consultation des

partenaires sociaux.

- Liste rejetée par les syndicats.

- Demande d’arbitrage SGG.

• Les cas prévus dans une convention collective.




Remarques :

Cet article ne prévoit pas de durée.

Pas d’accord entre les partenaires sociaux sur la liste des

secteurs pouvant recourir au CDD.

Contrat de date à date : terme précis.

À éviter : durée approximative, durée prévisible, durée

minimale.

Contrat sans terme précis : remplacement d’un salarié

absent, emplois saisonniers, emplois d’usage.




Possibilité de conclure un CDD pour une période maximum d’une année renouvelable une fois dans les cas suivants :

Au démarrage, pour la 1ère fois de l’entreprise

Ouverture d’un nouveau chantier

Lancement d’un nouveau produit.

Remarque :

passée cette période, le contrat devient CDI



LE CONTRAT CDD

Avantages:

- Une durée définie d’avance

- les motifs de recours

- Souplesse en cas de remplacement

Incovenients :

-Formalisme pesant

-Absence de liberté de résiliation

- coût de rupture abusive lourd


Possibilité de recourir à l’Intérim :

Après consultation des institutions représentatives :

remplacement d’un salarié absent, ou en cas de suspension du contrat.

surcroît temporaire du travail.

exécution de travaux ne pouvant faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée en raison de leur nature.

N’est pas permis de faire appel aux intérimaires pour la réalisation des travaux comportant des risques.

N’est pas permis d’utiliser les intérimaires dans le cas où l’entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons économiques (pendant le délai d’un an).

La protection concerne les postes concernés par le licenciement économique.



Durée du contrat d’Intérim:

La durée ne doit pas dépasser :

La durée de suspension du contrat du salarié remplacé.

3 mois renouvelables une fois en cas de surcroît de travail.

6 mois non renouvelables pour le travail saisonnier.



Suspension du contrat pendant :

la durée du service militaire obligatoire ;

l'absence du salarié pour maladie ou accident ;

Avant et après l'accouchement ;

la période d'incapacité temporaire (accident du travail

ou maladie professionnelle) ;

les périodes d'absences légales ;

la durée de la grève ;

la fermeture légale et provisoire de l’entreprise.

Suspension du Contrat


MODIFICATION DU CONTRAT

• Le salarié peut il refuser des nouvelles conditions de travail ?

• L’employeur peut il apporter des modifications au contrat de travail ?

• Un salarié peut il refuser un changement d’horaire ?

• Un salarié qui refuse le changement de son horaire journalier est il fautif ?


MODIFICATION DU CONTRAT

Les modifications que le salarié doit accepter:

celles prévues au contrat et le changement simple des conditions de travail

Les modifications que le salarié peut refuser :

Celles non prévues au contrat et qui modifient un élément essentiel :

( Lieu d’exécution , fonctions , qualifications ,rémunération , qualifications, rémunération )


Le CDD prend fin par l’arrivée de son échéance,

ou par la fin du travail pour lequel il a été conclu.

Le CDI peut être résilié par la volonté des parties:

Rupture du fait du salarié : démission

Observation de délai de préavis ;

Démission écrite avec signature légalisée.

Rupture du fait de l’employeur : licenciement

Il ne peut être prononcé sans motif valable lié à :

La compétence du salarié, ou sa conduite ;

Les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Rupture du Contrat - Indemnités


Le licenciement disciplinaire obéit à une

procédure spéciale:

La décision de licenciement doit comporter:

Le motif du licenciement;

La date de l’audition du salarié;

La copie du procès verbal d’audition.

Le délai de recours judiciaire de 90 jours.




Blocage de la procédure recours à l’inspecteur de

travail.

La sanctions disciplinaires ou la décision de

licenciement :

remise au salarié intéressé, contre reçu ou par lettre

recommandée

avec accusé de réception ,

48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise.

La justification du licenciement incombe à l’employeur.

Il doit prouver que le salarié a abandonné son poste, lorsqu’il le

prétend.



Ne constituent pas des motifs valables de licenciement

Affiliation syndicale

Activité syndicale en dehors des heures de travail,

durant les heures de travail, avec l’accord de

l’employeur

Candidature à un mandat de délégué, de l’exercer ou de

l’avoir exercé

La race,la couleur, le sexe …

Handicap qui n’empêche pas une fonction adéquate


Indemnité de licenciement (Art 52 à 60 nouv. Code)

L’indemnité est due à tout salarié lié par un contrat à durée indéterminée, ayant effectué 6 mois de travail dans l’entreprise, et licencié sans avoir commis de faute grave.

Liste des fautes graves du salarié:

Délit d’atteinte à l’honneur (jugement définitif et privatif de liberté)

Divulgation de secrets professionnels (préjudices)

Vol

Abus de confiance




Ivresse publique

Consommation de stupéfiants

Agression corporelle

Insulte grave

Refus délibéré et injustifié du salarié …

Absence non justifiée plus de 4 jours ou de 8 demi journées (sur une période de 12 mois)

Détérioration grave des équipements causée délibérément ou par négligence grave

Faute du salarié causant un dommage matériel considérable à l’employeur




Inobservation des instructions pour garantir la sécurité

Incitation à la débauche

Toute forme de violence ou d’agression contre un salarié,

l’employeur ou son représentant portant atteinte au

fonctionnement de l’entreprise

Constaté par l’inspecteur du travail qui en dresse un PV



Liste des fautes de l’Employeur :

Insulte grave

Toute forme de violence ou d’agression

Harcèlement sexuel


Remarque : est considéré comme licenciement abusif le fait

pour un salarié de quitter son travail en raison de l’une de ces

fautes (lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de

ces fautes)



Montant de l’indemnité légale (Art 53)

Il est égal par année ou fraction d’année de travail effectif à :

96h de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;

144 h de salaire de la 6ème à la 10ème année d’ancienneté ;

192 h de salaire de la 11ème à la 15ème année d’ancienneté ;

240h de salaire au-delà de la 15ème année d’ancienneté ;

Possibilité de prévoir des indemnités plus importantes dans le

contrat de travail, la convention collective ou le règlement

intérieur.

La base de calcul est la moyenne des salaires perçus pendant les

52 semaines précédant la rupture du contrat.



Licenciement Abusif (Art 41):

Le salarié licencié peut demander le recours à la pré-conciliation : Réintégration dans son travail ou bénéfice de l’indemnité.

Accord sur le montant des indemnités :

Signature d’un reçu par les deux parties, légalisé et contresigné par l’inspecteur du travail.

L’accord est définitif. Ne peut faire l’objet d’aucun recours devant les tribunaux

En cas de désaccord :

le salarié peut recourir aux tribunaux

Base de l’indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi par année ou partie de l’année avec un maximum cumulé de 36 mois.



Licenciement pour motifs technologiques ou économiques (Art 66 à 71):

Informer les délégués du personnel et les représentants syndicaux (s’il y à lieu), au moins un mois avant le début de la procédure.

Leur communiquer : les raisons du renvoi, l’effectif et les catégories des salariés concernés et la date du début du licenciement.

Se concerter et négocier avec eux pour éviter le renvoi ou en réduire les effets (PV de réunion).

Le comité d’entreprise tient lieu et place des délégués du personnel (si plus de 50 salariés).



Licenciement pour motifs technologiques ou

économiques (Art 66 à 71):

Le délégué de l’emploi doit envoyer le dossier dans le

délai d’un mois (max), au gouverneur.

Réponse du gouverneur 1 mois après la demande :

PV de la concertation et de la négociation avec les

partenaires sociaux

Pour les licenciements économiques :

• Le bilan économique et financier de l’entreprise

• Un rapport établi par un expert comptable ou un

auditeur



Licenciement pour motifs technologiques ou

économiques (Art 66 à 71):

Licenciement avec accord de la commission :

indemnité de préavis et indemnité de licenciement.

Sans accord de la commission : les salariés licenciés

ne bénéficient de l’indemnité pour dommage (art 41)

qu’à la suite d’un jugement rendu par le tribunal.

Les deux parties peuvent choisir, soit le recours au

tribunal, soit le recours à la pré-conciliation.



Le reçu pour solde de tout compte doit

comporter sous peine de nullité :

la somme totale et le détail de la somme versée ;

le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères

lisibles ;

le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un

a été remis au salarié ;

la signature du salariée précédée de la mention lu et

approuvé.




– RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

– (Établi conformément aux articles 74 et 75 du code du travail)

– Je soussigné …………………………………., titulaire de la CIN N° ..…………., reconnais avoir perçu pour solde de tout compte de mon employeur la société………………………………... la somme totale de …………………... ..………………………………………………………..., détaillée comme suit :

– Le présent solde de tout compte pour lequel le délai de forclusion est fixé à soixante (60) jours a été établi en deux exemplaires dont l’un m’a été remis en main propre.

– Casablanca, le ……………………

– Lu et approuvé

– (Signature)

– Contre seing de l’agent chargé de l’inspection du travail

– Si le salarié est analphabète


Le certificat de travail :

L’employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de

l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail

comportant :

la date d’entrée ;

la date de sortie ;

les postes de travail occupés.

Les deux parties peuvent par accord y inclure des

mentions relatives aux qualifications professionnelles du

salarié et aux services rendus.




• CERTIFICAT DE TRAVAIL

• Je soussigné …………………………………………………….….. , Directeur Des Ressources Humaines de la société………………………….

• Certifie que Monsieur ………………….. ……………………………………titulaire de la CIN N°………………………..… a été employé par la société du ………………. ……Au …………………….……. et a occupé successivement durant cette période les postes de travail suivants :

• -

• -

• -

• -

• L’intéressé quitte définitivement la société libre de tout engagement.

• Casablanca, Le …………………

77

THEME ANCIEN TEXTE NOUVEAU TEXTE

Licenciement

disciplinaireProgression des sanctions

Progression des sanctions :• {avertissement}, {blâme}, {2ème blâme

ou mise à pied de moins de 8 jours},

{3ème blâme ou mutation}

• Se défendre en présence d’un

délégué (8 jours)

Faute graveDéfinition parallèle de faits

considérés comme faute grave

En plus :• Violence et agression physique

• atteinte à la liberté de travail constatée

par l’inspecteur du travail


• Consommation de drogue

Licenciement

collectif

fermeture de tout ou partie de

l’établissement, demande au

Gouverneur

• Si effectif > 10 : Informer les déléguésdu personnel

• Si effectif > 50 : Informer le comitéd’entreprise 1 mois avant d’entamer la

procédure

Le gouverneur a un délai de 2 mois pour

répondre

Tableau Comparatif

78

THEME ANCIEN TEXTE NOUVEAU TEXTE

Licenciement

abusif

Délai de contestation =

1 mois90 jours

Indemnité de

licenciement

Exigibles après1 ans de travail

Exigible après6 mois de travail

Dommages

et intérêtsLibre interprétation du juge

1 mois et demi par année plafonnésà 36 mois

Indemnités de

licenciement

• 48h de salaires de 1 à 5 ans

• 72h de salaires de 6à 10 ans

• 96h de salaires de 11 à 15 ans

• 120h de salaires au-delà de

15 ans

• 96h de salaires de 1 à 5 ans.

• 144h de salaires de 6 à 10ans.

• 192 h de salaires de 11à 15 ans.

• 240 h de salaires au-delà de 15 ans

Solde de

tout compteDélai de forclusion 30 jours Le délai est porté à 60 jours

Tableau Comparatif (suite)


Établissements Assujettis :

Établissements employant 10 salariés permanents

possibilité pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Mission des Délégués :

Membres du comité d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène,

Réclamations individuelles : conditions de travail découlant du contrat de travail, du règlement intérieur, de la convention collective,

Soumettre les réclamations à l’inspecteur du travail en cas de désaccord.

Les Délégués du Personnel


Mission des Délégués :

Ils sont informés un mois avant, du licenciement total ou

partiel des salariés :

• La raison, les effectifs concernés, la durée et la date,

Ils négocient les mesures pour éviter le licenciement ou

les réductions d’effectifs.

Ils sont consultés sur la récupération des heures perdues

et l’ordre des départs en congé.

Ils donnent leur avis sur le service médical du travail et

sur le règlement intérieur.

Ils assistent à l’audition du salarié (3ème et 4ème sanction)



Facilités Accordées aux délégués

Tableau d’affichage, et autre moyen d’information avec l’accord de l’employeur

Local pour les réunions

Le crédit d’heures : au maximum 15 heures par mois et par délégué

Réception des délégués du personnel 1 fois par mois au moins et en cas d’urgence.

Requête 2 jours avant la réception, et réponse avant 6 jours.



Protection et Garanties

Accord de l’inspecteur du travail, pour toute sanction, et

suspension en cas de faute grave contre :

• Les délégués.

• Les anciens délégués 6 mois après la fin du mandat.

• Les candidats, et 3 mois après les résultats.

Délai de réponse 8 jours

Indemnité de licenciement double

Obligation d’ouvrir un registre spécial des réclamations des

délégués et de le tenir à la disposition du personnel durant un

jour par mois en dehors des heures du travail.



Fin du mandat des délégués :

Le décès

La démission

La rupture du contrat

La condamnation à une peine sans sursis (crime ou délit)

Âge légal de la retraite

Retrait de confiance, après la moitié du mandat (2/3 des électeurs)



Le syndicat le plus représentatif et ayant le plus grand

nombre de voix dans l’entreprise : un ou plusieurs

représentants syndicaux ;

De 100 à 250 salariés 1 représentant

De 251 à 500 salariés 2 représentants




De 6001 et plus 6 représentants

Les Représentants Syndicaux


Pour être un syndicat représentatif, il faut obtenir 6% au moins du nombre total des délégués du personnel élus dans les secteurs public et privé lors des dernières élections.

Indépendance syndicale effective;

Capacité contractuelle.

A l’échelon National :

LES SYNDICATS REPRESENTATIFS


Missions :

Présenter, défendre et négocier avec l’employeur dossier revendicatif

Engager le dialogue à ce sujet.

Participer à l’élaboration des conventions collectives.

Protections et Garanties :

Dispositions similaires que les délégués du personnel.

L’employeur doit encourager la collaboration entre les deux institutions.

Les Représentants Syndicaux


Entreprise employant au moins 50 salariés.

Composition :

L’employeur ou son représentant,

2 délégués élus,

1 ou 2 représentants syndicaux.

Attributions :

Les changements structurels et technologiques de l’entreprise,

Le bilan social de l’entreprise,

La stratégie de production et les moyens d’élever la productivité,

La mise en commun de projets sociaux,

Les programmes de stage et de formation continue visant l’insertion professionnelle.

Le Comité d’Entreprise


Réunions :

Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin

• En France réunion mensuelle

Possibilité de convoquer tout salarié, ayant de l’expérience dans les domaines d’attribution du comité.

Modalités :

Protection : celle délégués du personnel

Exercice des fonctions : pas de disposition

Commissions du comité d’entreprise : pas de disposition

Ressources : pas de disposition

Règlement intérieur, local, matériel : pas de disposition



Contenu :

Des avis et des vœux qui ne lient pas l’employeur

Consultation préalable du comité : licenciement collectif…

Reçoit des informations de l’employeur : écrites et précises

Informations régulières ou occasionnelles

Remarque :

– Engagement de respecter le secret professionnel par les membres du comité et obligation de discrétion

– Aucune personnalité civile, ne possède, ni gère aucun patrimoine, il ne peut ester en justice.



Entreprise occupant au moins 50 salariés

Il comprend :

L’employeur ou son représentant

Le responsable de sécurité

Le médecin du travail : problème de contrat

2 délégués titulaires

1 ou 2 délégué(s) syndicaux

Réunion au moins une fois par trimestre

En cas d’accident grave

Le Comité d’Hygiène et de Sécurité


Missions :

Assurer l’application des textes (Hygiène Sécurité)

Analyser les risques professionnels

Enquêter sur les accidents de travail ou maladie

professionnelle (copie à l’inspecteur du travail)

Rapport annuel sur l’évolution des risques

professionnels

Consignation des rapports sur un registre spécial.

À la disposition de l’inspecteur du travail et du

médecin inspecteur du travail

Le Comité d’Hygiène et de Sécurité


Merci de votre participation

Documents

Droit Du Travail