du 25 juin 2008

Une volonté politique de simplifier le droit du travailUne volonté politique de simplifier le droit du travail

Le contexte de la loiLe contexte de la loi

Volonté de Sarkozy (contrat de travail unique)

Article 101 du code du travailTout projet gouvernemental impliquant des réformes dans les domaines des relations du travail, de l’emploi ou de la formation professionnelle doit d’abord comporter une phase de concertation avec les partenaires sociaux.Le gouvernement doit communiquer un « documentation d’orientation » exposant son diagnostic, ses objectifs et les modalités envisagées pour une éventuelle négociation. Les partenaires sociaux doivent faire savoir aux pouvoirs publics :

- s’ils veulent négocier - Les délais qu’ils estiment nécessaires.

Le gouvernement souhaitait : - Pour les différents contrats de travail : une cohérence d’ensemble Revoir« la forme juridique du contrat de travail », et notamment

- le régime et la durée de la période d'essai, - les modalités de rupture du contrat, - la nature des garanties attachées au contrat et les conditions de transférabilité de ces droits.

Les orientations du gouvernement

- Développer les procédures alternatives à la saisine du juge et rendre plus prévisibles les conséquences de son intervention Réexaminer le régime des indemnités de licenciement Améliorer la sécurisation des parcours- Définir l’offre valable d’emploi pour les demandeurs d’emploi

Les difficultés à prendre en compte Les difficultés à prendre en compte

Le contexte de la loiLe contexte de la loi

Si pas d’accord : une loi UMP

Le patronat sait maintenant que le législateur n’est plus une garantie suffisante (CPE « censuré » par la rue, CNE « censuré » par les tribunaux)

Un calendrier serré (septembre 2007 / déc. 07 – janvier 08)

Début d’une série importantes de négociation interprofessionnelles (Assurance chômage, réforme de la représentativité, etc…)

La méthode de travail et les projets patronaux La méthode de travail et les projets patronaux

Le contexte de la loi Le contexte de la loi

Travail à partir des projets du patronat

Les premiers projets patronaux (révèlent leur réforme « idéale » )

- Périodes d’essai jusqu’à un an (mini-CNE)

Méthode de travail

- Motif valable pour un licenciement (et non plus de cause réelle et sérieuse)

- Permettre à l’employeur de limiter les éléments contractuels (car ceux-ci nécessitent l’accord du salarié)et de modifier plus facilement le contrat de travail,

- Rendre impossible la demande de rappel de salaire après la rupture du contrat

- Rendre impossible la saisine des CPH pour certaines ruptures

- Faire en sorte que les ruptures pour inaptitude non pro ne soient plus des licenciements

- Perte de certains droits si rupture pour faute grave

Etc…

L’accord signéL’accord signé

Le contexte de la loi Le contexte de la loi

Accord applicable sous réserve de la transposition législative

Signé le 11 janvier 2008

Par CFDT, CFTC, FO et CGC (CGT non signataire)

Accord en grande partie repris par le législateur

Les différences sont surtout des précisions

Loi du 25 juin 2008

Une partie de l’accord dans la loi une autre par décrets

+ 2 décrets du 18 juillet 2008+ arrêtés du 18 et 28 juillet 2008

La période d’essai La période d’essai

Période d’essai interprofessionnelle légale

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

- pour les ouvriers et les employés : 2 mois maximum- pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois maximum, - pour les cadres : 4 mois maximum.

La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :

- pour les ouvriers et les employés : 4 mois- pour les agents de maîtrise et les techniciens : 6 mois - pour les cadres : 8 mois

Renouvellement de la période d’essai

- La durée du stage intégré çà un cursus pédagogique de dernière année d’étude est pris en compte dans la période d’essai- La période d’essai ne peut pas être réduite de plus de la moitié

La période d’essai La période d’essai

Caractère impératif de ces durées ?

Les durées précitées ont par principe un caractère impératif, à l’exception :

- De durées plus longues fixées par accord de branche conclu avant le 26 juin 2008

- De durées plus courtes fixées par accord de branche conclu après le 26 juin 2008

- De durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail

Accord de branche conclu en 2005 prévoyant une période d’essai de 1 mois pour les employés

Loi ou dispositions conventionnelles ?

Accord de branche conclu en 2005 prévoyant une période d’essai de 3 mois pour les employés

Contrat de travail conclu en septembre 2008 prévoyant une période d’essai de 3 mois (rien de prévu dans la CCN)

Accord (3 mois)

Loi (2 mois)

Loi (2 mois)

Contrat de travail conclu en septembre 2006 prévoyant une période d’essai de 1 mois, avec un accord de branche étendu signé en 2005 prévoyant une période d’essai de 3 mois

Contrat (plus favorable que la CCN)

uizz pratique uizz pratique

La période d’essai La période d’essai

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essaiLorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai, et lorsque la période d’essai stipulée était au moins d’une semaine, le salarié doit être prévenu de la fin de la relation contractuelle dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 48 heures en-deça de 8 jours de présence,- 2 semaines après 1 mois de présence,- 1 mois après 3 mois de présence

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus.

Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de :- 48 heures- ou 24 h si le salarié est présent depuis moins de 8 jours

Préavis de fin de période d’essai

Écrit toujours nécessaire

La période d’essai ne se présume pas. Elle doit toujours être stipulé dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement

Indemnisation maladie Indemnisation maladie

Indemnités maladie et ancienneté

Pour bénéficier des indemnités maladie, la condition d’ancienneté de 3 ans est ramenée à 1 an

Le délai de carence pour accéder à la couverture maladie est ramené de 11 jours à 7 jours (Décret)

Obligation de motiver les licenciements- Tout licenciement pour motif personnel et pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse

Abrogation du CNE

Une obligation de motiver tous les licenciementsUne obligation de motiver tous les licenciements

Les dispositions du code du travail relatives au CNE (contrats nouvelles embauches) sont abrogées

Les CNE en cours à la date de publication de la loi sont requalifiés en CDI de droit commun dont la période d’essai est fixée par voie conventionnelle, ou à défaut par les nouvelles dispositions légales

Valeur du solde de tout compte

- Depuis 2002, le solde de tout compte n’avait plus valeur libératoire (sa signature ne libérait pas l’employeur pour d’éventuelles créances dues)

- dans les projets : libératoire dès signature

- Accord : la signature du STC peut être dénoncé dans les 6 mois; à défaut, il est libératoire à la fin de ce délai

- La loi reprend cette idée : « le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai auquel au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées »

Indemnités de licenciement et solde de tout compteIndemnités de licenciement et solde de tout compte

Doublement des indemnités de licenciement

- 1/5e de mois par année d’ancienneté (1/10e auparavant)

- Ouvert à partir d’un an d’ancienneté (2 ans auparavant)

(décret)

Auquel s’ajoute 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

Objet et garanties

Objectif : permettre des ruptures « bilatérales », sécurisées pour l’employeur et avec des garanties pour les salariés

Accord garanti par :

- Possibilité, lors des discussions préalables, de sa faire assister par une personne de son choix de l’entreprise (dont élu ou DS), ou par un conseiller du salarié en cas d’absence d’IRP

La rupture conventionnelleLa rupture conventionnelle

- Si le salarié se fait assister, l’employeur peut alors aussi, mais seulement dans ce cas, se faire également assister. Il est donc prévu une information auprès de l’employeur avant l’entretien (pas de précision de délais)

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Dans les entreprise de moins de 50 salariés, il peut se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

1. Une possibilité de se faire assister

Prévue pour le salarié

Et pour l’employeur

A noter que la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés, sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail

La convention de rupture doit indiquer :

Les conditions de la rupture

Les indemnités de rupture (qui ne peuvent inférieures aux indemnités légales)

La date de rupture du contrat de travail (qui ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’homologation)

Téléchargeable sur le site du ministre de l’emploi : http://www.travail.gouv.fr/formulaires

Il existe un modèle de formulaire de rupture conventionnelle

2. Un document écrit

La rupture conventionnelleLa rupture conventionnelle

3. Un droit de rétractation

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

La rupture conventionnelleLa rupture conventionnelle

4. Une homologation par l’administration (DDTEFP)

A l’issue du délai de rétractation, si celui-ci n’a pas été exercé, la partie « la plus diligente » envoi une demande d’homologation de la convention à l’administration (la convention doit être jointe à la demande)

L’administration dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables

L’administration s’assure du respect des conditions légales et de liberté de consentement des parties

A défaut de réponse de l’administration dans les délais, l’homologation est réputée acquise

La loi a précisé que l’homologation ne pouvait l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention : pas possible, selon la loi, d’effectuer un recours contentieux auprès du tribunal administratif pour contester la décision administrative liée à l’homologation

Le recours contre la rupture doit être effectuée, sous peine d’irrecevabilité, dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention

Points vérifiés par la DDTEFP(extrait du formulaire)

La rupture conventionnelleLa rupture conventionnelle

Formulaire type de rupture

conventionnelle

Formulaire type de rupture

conventionnelle

Information orale d’une demande de rupture conventionnelle et d’une volonté de réunion (demande facultative ?)

Le salarié informe son employeur qu’il sera assisté (facultatif)

L’employeur répond au salarié qu’il sera également assisté (facultatif)

Réunion (obligatoire)

2e réunion (facultatif) et signature du formulaire de rupture conventionnelle (obligatoire)

Envoi de la demande d’homologation à la DDTEFP (si pas de rétractation dans les 15 jours suivant la date de signature)

Accord ou pas de réponse de la DDTEFP = homologation (Si refus exprès, la rupture conventionnelle n’est pas valable)

1er juin

2 juin

3 juin

4 juin

7 juin

23 juin

12 juillet

Rupture conventionnelle du contrat(rupture au plus tôt le lendemain de l’homologation)

(envoi au plus tôt 16 jours après la signature de la convention)

13 juillet

La rupture conventionnelle :

exemple possible d’une procédure

L’administration dispose de 15 jours ouvrables à compter du lendemain du jour de la réception)

- CDD

- A terme incertain entre 18 et 36 mois- Pour la réalisation d’un objet défini (hors surcroît temporaire d’activité), qui doit être précisé

Idée générale : avoir un contrat pour un objet précis et dont la rupture est prédéterminée, avec des garanties pour le salarié. A titre expérimental, pour 5 ans.

Le contrat :

- Que pour les ingénieurs et cadres au sens des CCN

Le contrat à objet précis Le contrat à objet précis

- La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;- L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;- Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;- La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;- L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;- Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuitede la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;- Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat parl’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est àl’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Le contrat écrit doit indiquer :

A l’arrivée du terme = réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (délai de prévenance de deux mois)

Pour un motif réel et sérieux, par l’une ou l’autre de parties pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire du contrat

Fin du contrat :

Il ne peut pas être renouvelé

Indemnités :Si pas de poursuite des relations contractuelles en CDI, le salarié a droit à une indemnité correspondant à 10% de sa rémunération totale brute

Le contrat à objet précis Le contrat à objet précis

Le portage salarialLe portage salarial

Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle

Pour une durée limitée à deux ans, un accord national interprofessionnel étendu peut confier à une branche dont l’activité est considérée comme la plus proche du portage salarial la mission d’organiser, après consultation des organisations représentant des entreprises de portage salarial et par accord de branche étendu, le portage salarial.

Dispositions de l’accord non présentes dans les textes légauxDispositions de l’accord non présentes dans les textes légaux

Ne figure ni dans la loi, ni dans les décrets ni dans les arrêtés, les points suivants :

Volonté d’améliorer l’orientation professionnelle (article 3)Tout jeune de -25 ans peut à l’issue de son contrat de travail bénéficier du SPE

Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions d’ouvertures aux allocations chômage

« Toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie »

Indemnités maladie et ancienneté (article 5 de l’ANI)

Destiné à inventorier à périodicité régulière les compétences des salariés

Bilan d’étape professionnel (article 6)

Dispositions sur la mobilité professionnelle et géographique (article 8)

Dispositions sur la GPEC (article 9) : par exemple SPE accessible aux salariés concernés

Dispositions relatives aux clauses spécifiques du contrat de travail (article 10) et aux éléments contractuels

Demande écrite préalable nécessaire avant toute action litigieuse (article 11)

Plafond de dommages intérêts et lettre de licenciement (article 11)

Dispositions relatives à la portabilité des droits (article 14) (maintien mutuelle après rupture du contrat si chômage, maintien du DIF)

Mais application de l’ANI du fait de la promulgation de la loi

SOURCESLEGALES

LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail- Journal officiel n°0148 du 26 juin 2008 page 10224

Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail- Journal officiel du 19 juillet 2008 page 47

Décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail- Journal officiel du 19 juillet 2008 page 48

Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d’homologationd’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée- Journal officiel du 19 juillet 2008 page 51

Arrêté du 28 juillet 2008 portant modification de l’arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée - Journal officiel du 6 août 2008 page 26