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Enjeux et opportunités de la réforme de la formation professionnelle

Enjeux et opportunités de la réforme de la formation professionnelle

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Page 1: Enjeux et opportunités de la réforme de la formation professionnelle

Enjeux et opportunités de la réforme de la formation professionnelle

Page 2: Enjeux et opportunités de la réforme de la formation professionnelle

Agenda

Enjeux et défis de la réforme

Les nouveaux dispositifs

De nouvelles formes de collaboration pour accompagner la mise en œuvre

Exemples de projets innovants

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Enjeux et défis de la réforme

L’entretien de professionnalisation (obligatoire tous les deux ans)

Le DIF (« Droit Individuel à la Formation ») : 20 heures par an depuis le 7 mai 2004, cumulable sur 6 ans)

La période de professionnalisation (ancien CTF)

Le contrat de professionnalisation (ancien contrat qualification) (12 à 24 mois)

La validation des acquis de l’expérience

Le bilan de compétences

Le congé individuel de formation

L'apprentissage (12 à 36 mois)

La loi Fillon applicable depuis 2004

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Enjeux et défis de la réforme

Peu de DIF sont sollicités, les collaborateurs préférant cumuler pour demander des formations plus conséquentes.

Concernant l’entretien professionnel, le manager, qui déjà a du mal à évaluer son collaborateur sur le plan de la performance (temps et disponibilités), ne voit pas toujours la différence avec l’évaluation des compétences … surtout dans des métiers ou secteurs au turn-over élevé.

L’élargissement du champ des possibles en matière de formation et d’évolution du collaborateur, rend complexe la mise en œuvre des dispositifs de financement.

Les constats

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Enjeux et défis de la réforme

«L’ accord GPEC » est l’obligation faite aux employeurs d'engager tous les trois ans

une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité

d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi

que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un

dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les

mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en

matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de

compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et

géographique des salariés..

La loi Borloo applicable depuis 2008

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Enjeux et défis de la réforme

L’organisation RH des entreprises étant souvent verticale, elle complique la mise en place d’un GPEC qui elle se veut horizontale ( intervention des services fonctionnels et opérationnels, concerne la formation, le recrutement, la mobilité…)

Ces complications, incitent les entreprises à se tourner vers l’externalisation (surtout de la partie administrative) et l’expertise ( métier des RH, surtout pour les PMI-PME)

Les enjeux sont stratégiques ( limiter le turn-over, augmenter l’efficacité) et financiers ( 60% des licenciements sont actuellement refusés par les conseils prudhommaux pour ces raisons)

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est engagée, dans les cas de conduites du changement difficiles et de non mise en œuvre de la GPEC.

Les constats

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Enjeux et défis de la réforme

Les lois Fillon et Borloo, font passer les objectifs de la formation d’un « accès aux différents niveaux de culture » (1971) à la nécessité « d’ être acteur de son évolution professionnelle » (2004)

Défi politique interne et externe (les priorités de branches)

Défi social (RSE) et culturel (évaluation et valorisation)

Défi administratif (pilotage individuel/collectif, anticipation)

Défi pédagogique (organisation, alternance, continuité)

Défi financier (optimisation, combinaison)

Page 8: Enjeux et opportunités de la réforme de la formation professionnelle

Dispositifs Difficultés Solutions Opportunités

Entretien professionnel

Évaluer objectivement les compétences. Faire des propositions de formation en phase avec le référentiel métier actuel ou futur.

Bâtir un référentiel métier intégrant : Fonction / compétences / formations.

Former les managers au management des compétences.

Proposer une véritable évolution à ses collaborateurs.

Piloter les dispositifs de financement (formation courtes, longues, diplômant…)

DIF

Inciter ses collaborateurs à utiliser le DIF sur le plan de formation proposé par l’entreprise et éviter un surcout dû au cumul.

Bâtir un catalogue et un plan en phase avec la demande et permettant d’anticiper celle-ci.

Bâtir un système d’investigation incitatif.

Se servir du DIF comme outil de promotion, d’évolution, voire de recrutement.

La plupart des OPCA financent le DIF

Les nouveaux dispositifs

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Dispositifs Difficultés Solutions Opportunités

Période de

professionnalisation

Anticiper les formations « lourdes » de ses collaborateurs : soit parce qu’il doivent s’adapter, soit parce qu’ils changent de métier

Associer au plan d’évolution des collaborateurs, le plan de formation et les formations spécifiques leur permettant d’accéder à un nouveau métier ou échelon.

Financer l’adaptation de ses collaborateurs

Associer l’évolution à la valorisation en y associant une certification

Contrat de

professionnalisation

Intégrer au mieux le jeune apprenti au sein de l’équipe, le tutorer et lui fixer des objectifs en phase avec ses compétences.

Utiliser des formations pédagogiquement très encadrées et où la présence en entreprise est forte.

Utiliser le tutorat comme première expérience managériale.

Engager une collaboration différente avec les écoles d’enseignement supérieur

Les nouveaux dispositifs

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De nouvelles formes de collaboration pour accompagner la mise en œuvre

Combiner les sources de financements :

L’OPCA de Branche agréé au niveau national

L’OPCA interprofessionnel agréé au niveau national ( AGEFOS – PME)

L’ OPCA interprofessionnel agréé au niveau régional (OPCAREG)

La taxe d’apprentissage

Les fonds européens, fonds de dotation, chaires d’entreprise, fondations

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Utiliser le bon dispositif de financement

De nouvelles formes de collaboration pour accompagner la mise en œuvre

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De nouvelles formes de collaboration pour accompagner la mise en œuvre

Mieux collaborer avec les écoles : plus de 23 000 titres et diplômes dont 11 000 de niveaux 1

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Exemples de projets innovants

Utiliser la taxe d’apprentissage pour former ses distributeurs et diminuer le turn-over des équipes commerciales.

Un opérateur, s’appuie sur une école, pour créer un cursus diplômant en contrat d’apprentissage à destination de ses distributeurs.

Financement par la taxe d’apprentissage Valorisation de la fonction, grâce au diplôme et son niveau Fidélisation de ses équipes grâce à la durée (24 mois)

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Exemples de projets innovants

Utiliser le contrat de professionnalisation en dernière année d’une école d’ingénieur pour palier à un manque de jeunes diplômés sur certaines filières métiers.

En associant plusieurs entreprises, et sans changer son modèle pédagogique, une école d’ingénieur créée en moins de six mois un filière métier sur le nucléaire en alternance.

Financement par les OPCA Possibilité de mixer la formation de jeune, et de salariés de

l’entreprise (période de professionnalisation) Augmentation du taux de transformation (stage / embauche)

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Exemples de projets innovants

Utiliser la VAE, comme outil de conduite du changement.

Une société nouvellement rachetée, propose à l’ensemble de ses collaborateurs de profiter de la VAE, pour accéder a de nouveaux diplômes (du niveau 5, au niveau 1). Une quarantaine de collaborateurs font le pas.

Financement par les OPCA Valorisation des collaborateurs (tous niveaux) Diminution du turn-over, dans un contexte social difficile

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Exemples de projets innovants

Utiliser son image, pour promouvoir ses métiers, et se faire connaître différemment des grandes écoles.

Des entreprises de la filière « Energies nouvelles» financent la première « Summer School (13 -17 ans) découverte des métiers » au sein d’une grande école d’ingénieur.

Financement sur les budgets communication de l’entreprise et un fond de dotation.

Forte visibilité auprès des écoles et de la branche professionnelle

Collaboration plus étroite avec l’école hébergeant la Summer School

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Ecoles Entreprises

Formation et évaluation:

-Sous statut étudiant-Sous statut salarié

Formation et évaluation:

-Sous statut étudiant-Sous statut salarié

InnovationInnovationRechercheRecherche

FinancementFinancement

Evolution des collaborateursEvolution des collaborateurs

Recrutement de jeunes diplômés

Recrutement de jeunes diplômés

FondsFonds

Référentiel de compétences

Modèles pédagogiques

Modèles économiques

Référentiel de compétences

Modèles pédagogiques

Modèles économiques

Société de conseil, experte de la collaboration Entreprise / Enseignement supérieur