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Etude de terrain Antésite Etude de terrain Antésite Equipe projet : Fabiola BERGAMO Leslie CONIL Fannie DUPE Jean-Baptiste ZEHNACKER Contact : [email protected] Tutrice : Marie-Laure BUISSON

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Etude de terrain AntésiteEtude de terrain Antésite

Equipe projet :

Fabiola BERGAMOLeslie CONILFannie DUPEJean-Baptiste ZEHNACKER

Contact : [email protected]

Tutrice : Marie-Laure BUISSON

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PlanPlan

Présentation d’Antésite

Diagnostic initial et objectifs

La démarche utilisée

1

2

3

Les outils RH proposés4

Viabilité des outils5

Retour d’expérience6

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Forme juridique1.1

Processus de fabrication1.2

Présentation d’Antésite 1

Les produits du groupe1.3

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1.1. Forme juridique1.1. Forme juridique

Descriptif et forme juridique du groupe

SAS Les Secrets d’Antésite

Fabrication

88%

100%

100%

SASAntésite

SANoirot

SAS Développement

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1.2. Processus de fabrication

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1.3. Les produits du groupe1.3. Les produits du groupe

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Diagnostic Initial2.1

Diagnostic Initial RH2.2

Diagnostic Initial et objectifs 2

Objectifs2.3

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2.1 Diagnostic Initial2.1 Diagnostic Initial

Taille critique, environ 40 salariésTaille critique, environ 40 salariés

Problème d’implication des responsables de Problème d’implication des responsables de territoireterritoire

Manque d’échanges au sein de l’entreprise.Manque d’échanges au sein de l’entreprise.

2. Diagnostic Initial et objectifs2. Diagnostic Initial et objectifs

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2.2. Diagnostic Initial RH2.2. Diagnostic Initial RH

Description de poste : pas d’existant (sauf service Description de poste : pas d’existant (sauf service commercial)commercial)

L’évaluation : les EAE sont très peu formalisés.L’évaluation : les EAE sont très peu formalisés.

Le recrutement : Qui fait quoi ? Avec quels outils ? Le recrutement : Qui fait quoi ? Avec quels outils ?

La formation : très peu formalisée, pas de La formation : très peu formalisée, pas de planification, pas d’évaluationplanification, pas d’évaluation

2. Diagnostic Initial et objectifs2. Diagnostic Initial et objectifs

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2.3. Objectifs2.3. Objectifs

Structurer le processus RH chez AntésiteStructurer le processus RH chez Antésite

Faire une analyse de chaque axe RH et en déduire Faire une analyse de chaque axe RH et en déduire une proposition d’outils pertinentsune proposition d’outils pertinents

Réalisation des outilsRéalisation des outils

2. Diagnostic Initial et objectifs2. Diagnostic Initial et objectifs

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La démarche utilisée3

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3. La démarche utilisée3. La démarche utilisée Formalisation de la demande avec le clientFormalisation de la demande avec le client Diagnostic initial détaillé  Diagnostic initial détaillé 

• Entretiens individuels pour réaliser les descriptions de poste (connaître Entretiens individuels pour réaliser les descriptions de poste (connaître l’entreprise, base pour le référentiel de compétences, savoir les besoins l’entreprise, base pour le référentiel de compétences, savoir les besoins de formation)de formation)

• Visite du processus de production chez AntésiteVisite du processus de production chez Antésite

Proposition d’outils pour chaque axe RHProposition d’outils pour chaque axe RH• BenchmarkingBenchmarking• Adéquation des outils aux besoins de l’entrepriseAdéquation des outils aux besoins de l’entreprise

Mise en disponibilité des outils de RH  Mise en disponibilité des outils de RH 

Présentation et évaluation finale avec le clientPrésentation et évaluation finale avec le client

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Recrutement et Intégration

4.2

Formation

4.4

Tableau de Bord RH

4.5

Les outils RH proposés4

4.6

Entretien Annuel d’Évaluation

Référentiel de Compétences

4.3

Descriptions de poste4.1

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4.1 Description de poste4.1 Description de poste

Sur la base d’entretiens individuelsSur la base d’entretiens individuels

• Entretiens semi-directifsEntretiens semi-directifs

• Recueil des données pour leRecueil des données pour le

référentiel de compétencesréférentiel de compétences

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4.2 Référentiel de Compétences4.2 Référentiel de Compétences

Contenu :Contenu :• Description des missions, des tâches, des Description des missions, des tâches, des

compétences et des capacités associéescompétences et des capacités associées• Reliées à des indicateurs de réussiteReliées à des indicateurs de réussite

Pourquoi ?Pourquoi ?• Fournir un outil transversalFournir un outil transversal• Faciliter le recrutement, la formation, Faciliter le recrutement, la formation,

l’évaluation, la bonne gestion des l’évaluation, la bonne gestion des hommes...hommes...

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4.3 Formation4.3 Formation

Contenu et processus :Contenu et processus :• Identifier les compétences requises Identifier les compétences requises • Identifier les compétences disponibles Identifier les compétences disponibles • Identifier l’écart des compétencesIdentifier l’écart des compétences• Transcrire les besoins de compétences en besoin Transcrire les besoins de compétences en besoin

de formationde formation• Rédiger le cahier des charges de l’action de Rédiger le cahier des charges de l’action de

formationformation• Élaboration du Plan de formationÉlaboration du Plan de formation

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4.3 Formation4.3 Formation

Évaluation de la satisfaction des apprenantsÉvaluation de la satisfaction des apprenants

Evaluation des réalisations, des résultatsEvaluation des réalisations, des résultats

Suivi de la formation du personnelSuivi de la formation du personnel

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4.4 Recrutement et Intégration4.4 Recrutement et Intégration

Fiche de Recrutement :Fiche de Recrutement :•Le contenu du posteLe contenu du poste•Le profil du candidatLe profil du candidat

Pourquoi?Pourquoi?•Meilleur traitement des informations recueilliesMeilleur traitement des informations recueillies•Harmonisation des pratiques des cadres et de Mr Harmonisation des pratiques des cadres et de Mr QuattrocchiQuattrocchi

•Optimiser le recrutement : le profil du poste doit Optimiser le recrutement : le profil du poste doit être en adéquation avec le profil du candidatêtre en adéquation avec le profil du candidat

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Processus d’intégration :Processus d’intégration :

• Pot d’accueil avec les personnes de son servicePot d’accueil avec les personnes de son service• Présentation du poste de travailPrésentation du poste de travail• Visite de l’entreprise avec Anne-LiseVisite de l’entreprise avec Anne-Lise• Remise de documents officiels : Remise de documents officiels :

OrganigrammeOrganigramme Schéma représentatif de l’entrepriseSchéma représentatif de l’entreprise

4.4 Recrutement et Intégration4.4 Recrutement et Intégration

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Pourquoi ?Pourquoi ?

• Harmoniser les pratiques Harmoniser les pratiques • Instaurer un climat de confianceInstaurer un climat de confiance• Augmenter la productivité du nouvel entrantAugmenter la productivité du nouvel entrant• Augmenter sa motivationAugmenter sa motivation• Augmenter le sentiment d’appartenance à Augmenter le sentiment d’appartenance à

l’entreprisel’entreprise

4.4 Recrutement et Intégration4.4 Recrutement et Intégration

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4.5. 4.5. Entretien Annuel d’ÉvaluationEntretien Annuel d’Évaluation Contenu :Contenu :

• Bilan de la période écouléeBilan de la période écoulée• Objectifs de l’année à venirObjectifs de l’année à venir• Bilan des compétencesBilan des compétences• Actions de formation envisagéesActions de formation envisagées

Pourquoi ?Pourquoi ?• Suivi du développement personnelSuivi du développement personnel• Reconnaissance du travail accompliReconnaissance du travail accompli• Mise à jour du référentiel de compétencesMise à jour du référentiel de compétences• Planification de l’action de formationPlanification de l’action de formation• Possibilité de recadrer le personnelPossibilité de recadrer le personnel

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4.6. Tableau de Bord RH4.6. Tableau de Bord RH

Contenu :Contenu :• Gestion du personnelGestion du personnel• FormationFormation• Rémunération et évaluationRémunération et évaluation

Pourquoi ?Pourquoi ?• Corriger les erreursCorriger les erreurs• Eviter les dérives de la masse salarialeEviter les dérives de la masse salariale• Cibler les dépenses inutilesCibler les dépenses inutiles• En bref, économiser de l’argentEn bref, économiser de l’argent

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Viabilité des outils5

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5. Viabilité des outils5. Viabilité des outils

Un référent RHUn référent RH Une réelle appropriation et adhésion des responsables Une réelle appropriation et adhésion des responsables

territoiresterritoires Mise à jour des outilsMise à jour des outils Information et Communication sur les outilsInformation et Communication sur les outils

• Calendrier de réunions entre le PDG et les Cadres pour Calendrier de réunions entre le PDG et les Cadres pour planifier les actions RH pendant l’annéeplanifier les actions RH pendant l’année

• Suivi du tableau de bord RHSuivi du tableau de bord RH• Communication interneCommunication interne

Pourquoi?Pourquoi?

• Appropriation et pérennité des outilsAppropriation et pérennité des outils• Partage des informations de RHPartage des informations de RH

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Retour d’expérience6

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Retour d’expérienceRetour d’expérience

L’expérience d’une PMEL’expérience d’une PME

L’importance du managementL’importance du management La richesse des relations humainesLa richesse des relations humaines L’importance de bien connaître les besoins du clientL’importance de bien connaître les besoins du client L’importance du BenchmarkingL’importance du Benchmarking Adaptation des outils RH aux spécificités d’une PMEAdaptation des outils RH aux spécificités d’une PME Apprentissage de « l’art de la négociation »Apprentissage de « l’art de la négociation »

L’importance de travailler en groupeL’importance de travailler en groupe

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