LES ANNONCES D'OFFRES D'EMPLOI

------------------------------------ 1. RGLES SPCIFIQUES ----------------------------

- La diffusion et la publicit des offres - et des demandes d'emploi sont rglementes par le Code du travail (Code du travail, article L. 311-4). - Mises part, les entreprises de travail temporaire qui peuvent, pour publier leurs offres d'emploi, utiliser tous les moyens de publicit leur convenant (Code du travail, article D. 311-5), toutes les autres entreprises, organismes ou particuliers, ne peuvent insrer leurs offres et demandes d'emploi que dans la presse (sous rserve d'observer un certain nombre de rgles) l'exclusion de tout autre mode d'affichage ou de publicit. - La publication d'offres et de demandes d'emploi dans la presse est soumise des formalits et doit respecter un certain nombre d'interdictions.

Formalits obligatoires :

- Tout employeur qui fait insrer dans la presse (journal, revue ou crit priodique) une offre anonyme d'emploi est tenu de faire connatre son nom - ou sa raison sociale - et son adresse au directeur de la publication (si l'insertion est demande par un intermdiaire - agence de publicit, organisme de slection, etc. ceux-ci doivent fournir les mmes renseignements au directeur de la publication). - Les directeurs de publication doivent faire connatre, au moment de leur parution, les offres d'emploi qu'ils publient aux directions dpartementales du travail et de la main-d'uvre et aux services de l'ANPE. - Ces services, si les offres sont anonymes, pourront, sur simple demande de leur part, obtenir du directeur de la publication les mmes renseignements concernant l'employeur, et les utiliser pour l'information des candidats ventuels. - Notons que la transmission des offres d'emploi publies est faite la section dpartementale comptente de l'ANPE l'occasion de chaque dition, et de faon ce que les offres parviennent leur destinataire au plus tard le jour de leur parution (Code du travail, articles D. 311-1 et D. 311-2).

- La section dpartementale de l'ANPE comptente est celle de Paris pour les publications diffusion nationale et celle du sige de la publication pour celles diffusion rgionale ou locale. Quand une publication comporte plusieurs ditions couvrant chacune un secteur gographique diffrent, la transmission des offres de chaque dition doit tre faite aux sections dpartementales de l'ANPE dans le ressort desquelles se trouve situ le secteur de diffusion de cette dition (Code du travail, article D. 311-2).

Formes de la communication des offres :

- La communication des offres peut tre effectue sous forme d'extraits de publication regroupant la totalit des offres diffuses dans ladite publication, extrait sur lequel figure le titre de la publication ainsi que son numro ou la date (Code du travail, article D. 311-3).

Directions dpartementales de la main-d'uvre :

- La communication des offres d'emploi aux directions dpartementales du travail et de la main-d'uvre n'est faite que sur demande expresse de celles-ci prcisant le numro ou la date de la publication auxquels ces offres se rapportent (Code du travail, article D. 311-4).

Interdictions :

- Les publications d'offres d'emploi - ou d'offres de travaux domicile - sont soumises aux interdictions suivantes (Code du travail, article L. 311-4) : - mention d'une limite d'ge maxima (sauf conditions d'ge exiges par des textes lgislatifs ou rglementaires) ; - allgations fausses ou susceptibles d'induire en erreur, portant notamment sur l'existence, l'origine, la nature et la description de l'emploi ou du travail domicile offert, le lieu du travail, la rmunration et les avantages annexes proposs ; - un texte rdig en langue trangre, ou contenant des termes trangers ou des expressions trangres, lorsqu'il existe un terme ou une expression approuvs par les commissions de terminologie institues par le dcret du 11 mars 1986 relatif l'enrichissement de la langue franaise. S'il n'existe qu'un terme tranger pour dsigner l'emploi offert, le texte franais doit en donner une description suffisamment dtaille pour qu'il n'y ait pas d'erreur possible sur la nature de l'emploi et sur toutes ses composantes et annexes. Ces interdictions quant l'emploi de langues trangres ne concernent que les services devant tre excuts sur le territoire franais, et ce quelle que soit la nationalit de l'auteur de l'offre ou de l'employeur, mme si une parfaite connaissance d'une langue trangre est une des conditions de l'embauche.

Exception cette interdiction :

- Les publications rdiges principalement en langue trangre peuvent publier des offres d'emploi rdiges dans la mme langue. Peuvent galement tre rdiges en langue trangre les offres d'emploi expressment destines des ressortissants trangers.

Pnalits :

- La violation des rgles dictes par l'article L. 311-4 constitue une contravention de 3e classe et, comme telle, donne lieu une amende de 450 euro au plus (Code du travail, article R. 361-1).

------------------------------- 2. LES PRINCIPES D'ORDRE PUBLIC --------------------

L'galit professionnelle entre les hommes et les femmes :

- Si le principe de non-discrimination en gnral est sanctionn pnalement, la premire des discriminations dans les offres d'embauche, celle fonde sur le sexe, fait l'objet de l'article L. 123-1 du Code du travail : - Sous rserve des dispositions particulires du prsent code, et sauf si l'appartenance l'un au l'autre sexe est la condition dterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activit professionnelle, nul ne peut : "Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractres du contrat de travail envisag, ou dans toute autre forme de publicit relative une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherch." - Les emplois pour l'exercice desquels le sexe est la condition dterminante sont en nombre trs limit ; il s'agit des artistes appels interprter un rle masculin ou fminin, des mannequins chargs de prsenter des vtements et accessoires et des modles masculins et fminins (Code du travail, article R. 123-1).

- En consquence, dans une circulaire du 2 mai 1984 (JONC 7 juin 1984) prcisant les modalits d'application de la loi du 13 juillet 1983 relative l'galit professionnelle entre les femmes et les hommes, l'administration recommande : 1) Lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dnomination au masculin et au fminin (employ(e), ouvrier(re), de mentionner les deux genres, 2) Lorsqu'au contraire la dnomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au fminin, de s'inspirer de l'une ou l'autre des formules qui suivent : - ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex cadre H/F, ingnieur H/F) ; - utiliser des mots neutres tels que personne(s) charge(s) de... lorsqu'il rsulte clairement de la rdaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

Sanctions pnales :

- L'article L.152-1-1 du Code du travail punit toute infraction aux rgles de l'article L. 123-1 d'un emprisonnement d'un an et/ou une amende de 25 000 F. - Le tribunal peut ordonner par ailleurs, aux frais de la personne condamne, l'affichage du jugement et son insertion, intgrale ou par extraits, dans les journaux qu'il dsigne, sans que ces frais puissent excder le maximum de l'amende encourue. - Notons que ces sanctions concernent tout auteur de l'infraction, quel qu'il soit, c'est--dire aussi bien toute personne susceptible d'intervenir dans la rdaction ou la diffusion de l'annonce, que l'employeur inspirateur de celle-ci.

L'interdiction de toute discrimination :

- L'article 416-3 du Code pnal prvoit une amende de 2 000 20 000 F et/ou un emprisonnement de deux mois un an l'encontre de toute personne qui aura soumis une offre d'emploi une condition fonde sur l'origine, le sexe, les murs, la situation de famille, l'appartenance ou la non-appartenance une ethnie, une nation, une race ou une religion dtermine, l'tat de sant ou le handicap.

Questionnaire d'embauche - sropositivit - toxicomanie :

- Dans le cadre du Conseil suprieur de la prvention des risques professionnels, un groupe de travail a tudi notamment les problmes lis au dpistage lors de l'embauche, de la sropositivit d'une part, de la toxicomanie d'autre part. Partant du principe que l'employeur ne peut demander que des renseignements prsentant un lien direct et ncessaire avec l'emploi propos, le groupe de travail en tire la conclusion que sauf cas trs exceptionnels, o un lien pourrait exister entre l'tat de sant du salari et l'emploi offert il n'y a lieu ni de rechercher si le salari est porteur du virus de l'immunodficience humaine, ni d'organiser un dpistage systmatique de la toxicomanie. De telles investigations sont discriminatoires et portent atteinte la vie prive. - Ce texte vise le responsable de l'annonce, c'est--dire son inspirateur. Par ailleurs, le tribunal peut ordonner que la dcision de condamnation sera affiche et insre intgralement ou par extraits dans les journaux qu'il dsigne, aux frais du condamn, sans toutefois que ceux-ci puissent dpasser le montant de l'amende encourue.

QUESTIONNAIRES ET ENTRETIENS D'EMBAUCHE :

------------------------- L'INTERDICTION DE TOUTE DISCRIMINATION -------------

- Nous retrouvons tout d'abord les limites poses par l'article 416 du Code pnal : seront interdites dans les questionnaires d'embauche ou lors des entretiens, toutes questions en rapport avec les origines du candidat l'embauche, ses murs, sa situation de famille, son appartenance ou sa non-appartenance une ethnie, une nation, une race ou une religion dtermine, son tat de sant ou son handicap. - Toute question partant sur ces lments rendrait son auteur passible des sanctions pnales attaches aux violations de l'article 416 du Code pnal. - Une remarque quant au cas particulier de la situation de famille : cet lment peut tre pris en compte par l'entreprise pour des raisons sans rapport avec l'embauche, notamment pour l'octroi de certaines prestations lies aux enfants. Dans ce cas, cette question pourrait tre pose, mais avec la mention "facultative", ceci afin d'viter de tomber sous le coup de l'article 416 du Code pnal. - De mme, les questions portant sur les projets matrimoniaux du candidat sont proscrire (a t jug abusif le licenciement d'une salarie pendant la priode d'essai au motif que, lors de son embauchage, l'intresse n'avait pas signal qu'elle tait fiance (Chambre sociale de la Cour de cassation, 17 mars 1971, Bulletin civil n 216 P. 181). - Autre remarque quant l'tat de sant : si l'employeur ne doit pas prendre en considration l'tat de sant du candidat lors de l'embauche, il n'en est pas de mme de son aptitude physique un poste de travail, laquelle sera vrifie par le mdecin du travail. Le salari qui dissimulerait des causes mdicales constituant des contre-indications occuper un poste de travail pourrait se voir licenci par la suite pour cause relle et srieuse.

L'appartenance syndicale :

- L'article L.412-2 du Code du travail prvoit "qu'il est interdit tout employeur de prendre en considration l'appartenance un syndicat ou l'exercice d'une activit syndicale pour arrter ses dcisions en ce qui concerne notamment l'embauchage". - Les chefs d'tablissements, directeurs ou grants enfreignant cette disposition sont passibles d'une amende de 25 000 F et, en cas de rcidive, d'une amende de 50 000 F et/ou d'un emprisonnement d'un an (Code du travail, article L. 481-3).

L'tat de grossesse d'une candidate :

- Selon l'article L. 122-25 du Code du travail, il est interdit l'employeur de prendre en considration l'tat de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher. En consquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'tat de grossesse de l'intresse. - Le mme article prcise que la femme candidate un emploi n'est pas tenue de rvler son tat de grossesse. - Consquences de cet article : - interdiction de toute question crite ou orale sur l'tat de grossesse d'une candidate l'embauche; - interdiction de tout examen en ce sens lors de la visite mdicale d'embauche (ou tout au moins de toute transmission de renseignements sur ce point l'employeur);

- la dissimulation de son tat de grossesse par une candidate l'embauche ne peut constituer par la suite une cause relle et srieuse de licenciement. Les infractions cette interdiction de prise en considration de l'tat de grossesse d'une salarie lors de son embauche constituent une contravention de 5 classe, leur auteur encourant une amende de 1 500 euro au plus pouvant tre porte 3 000 euro en cas de rcidive (Code du travail, article R. 152-3).

------- INTERDICTION DES QUESTIONS SANS LIEN DIRECT AVEC L'EMPLOI ------

- La finalit des questionnaires et des entretiens d'embauche est d'tablir si le profil du candidat correspond bien au poste et s'il possde les qualits personnelles requises pour remplir au mieux la mission qui lui sera confie. - Toute investigation ne rpondant pas une telle finalit est non seulement superftatoire, mais illgale comme attentatoire la vie prive (article 9 du Code civil : "chacun a droit au respect de sa vie prive"). - La Cour de cassation a jug plusieurs reprises que constituait une faute de l'employeur le fait d'exiger des renseignements sans lien direct et ncessaire avec l'emploi, le seul but du questionnaire d'embauche tant d'apprcier les qualits professionnelles. Un licenciement pour dissimulation par le candidat de renseignements de ce type est abusif (Chambre sociale de la Cour de cassation, 17 octobre 1973, Bulletin civil n 484 P. 444). - On peut donc citer comme exemples de questions interdites : - les opinions politiques; - les antcdents judiciaires ; en effet, le candidat l'embauche n'est nullement tenu de rvler ses antcdents judiciaires, ce qui serait du reste contraire toute rinsertion (Chambre sociale de la Cour de cassation, 25 avril 1990, Bulletin civil n 186 P. 113). - Les employeurs ne peuvent donc exiger l'extrait de casier judiciaire des intresss, sauf pour des postes particulirement sensibles notamment quant la probit (exemple : caissier de banque); - la profession du conjoint ou des proches (sauf peut-tre pour les candidats certaines professions donnant accs des informations ultra-confidentielles, comme certains postes de la Dfense nationale) - le dossier scolaire du candidat (car donnant des renseignements touchant la vie prive); - les conditions dans lesquelles il a effectu le service national ; rien ne l'oblige dire, par exemple, qu'il est officier de rserve (Chambre sociale de la Cour de cassation, 2 octobre 1974, Bulletin civil n 458 P. 430).

----------- QUESTIONS AUTORISES CAR AYANT UN LIEN AVEC L'EMPLOI --------

- En revanche, l'employeur est en droit d'exiger les renseignements suivants car ayant un lien ou une incidence sur l'emploi : - tat civil du candidat, c'est--dire nom, prnoms, date de naissance, adresse; - libration ou non des obligations du service militaire; - diplmes obtenus et justificatifs correspondants; - emplois occups prcdemment par le candidat et raisons de son dpart, certificat de travail; - existence ou non d'une clause de non concurrence; - pour les trangers, carte de sjour.

Information des candidats :

- Les candidats auprs desquels sont recueillies des informations nominatives (questionnaires d'embauche ou entretiens) doivent tre informs : - du caractre obligatoire ou facultatif des rponses; - des consquences leur gard d'un dfaut de rponse; - des personnes physiques ou morales destinataires des informations; - de l'existence d'un droit d'accs ou de rectification. Lorsque de telles informations sont recueillies par voie de questionnaires, ceux-ci doivent porter mention de ces prescriptions.

---------------------------- DROIT D'ACCS ET DE RECTIFICATION -------------------

- Selon la loi "informatique et liberts" du 6 janvier 1978, tout candidat peut obtenir communication des informations le concernant, ce droit s'appliquant tant la fiche informatise que manuelle. Le candidat doit tre inform, sur sa demande, des rsultats des analyses et tests pratiqus.

--------------------------- FOURNITURE DE FAUX RENSEIGNEMENTS -----------------

Les renseignements demands sont sans lien direct et ncessaire avec l'activit professionnelle envisage : - Le salari n'est nullement oblig de fournir ces renseignements. - C'est donc l'employeur qui commet une faute en les lui demandant, faute pouvant ventuellement donner lieu des dommages-intrts s'il y a atteinte la vie prive (Rpertoire Le Guen n 29.036. JOAN 15 octobre 1990).

Les renseignements demands ont un lien ncessaire et direct avec l'emploi propos : - Le salari, s'il donne de faux renseignements, commet une faute. Cette faute, cependant, ne peut justifier un licenciement ultrieur que si elle a eu une influence dterminante sur la dcision d'embauche. Jug que le fait de s'tre fait embaucher sur la foi de faux diplmes justifiait un licenciement pour faute grave (Cour d'appel d'Angers, 1er juillet 1986, Lamy n 326). - Mme solution en ce qui concerne une ventuelle action pnale pour escroquerie, faux et usage de faux la Chambre criminelle de la Cour de cassation a confirm la relaxe d'un prvenu poursuivi de ce chef pour avoir fait usage de la fausse qualification de "OQ 3" alors qu'il n'tait que "petit compagnon", aux motifs qu'il n'tait pas tabli que l'indication de la qualification professionnelle ait t la cause dterminante de la souscription par l'employeur du contrat de travail, les documents remplis par le salari tant sans valeur probatoire (Chambre criminelle de la Cour de cassation, 19 novembre 1990, pourvoi n 89-84690). - La solution serait diffrente si l'embauche avait t dcide sur la foi de faux diplmes, fruits d'une habile imitation.

PROMESSE D'EMBAUCHE

---------------------------- FORCE OBLIGATOIRE D'UNE ANNONCE -------------------

- Une annonce d'offre d'emploi ne constitue pas en soi une offre parfaite de contracter, dbouchant sur un contrat ds la premire acceptation venue. Cependant, si l'annonce propose des lments prcis - par exemple lieu de travail, rmunration annuelle, description du poste - et que l'un de ces lments reste vague dans le contrat dfinitif, le salari pourra s'en prvaloir et refuser ce qui, au regard de l'annonce, constituerait la modification d'un lment substantiel de son contrat. L'employeur serait en effet considr comme tenu par son offre, non rediscute par la suite.

--------------------- FORCE OBLIGATOIRE DE LA PROMESSE D'EMBAUCHE ----------

- A un certain stade des pourparlers, l'employeur arrte son choix sur un candidat et lui fait une proposition d'embauche suffisamment prcise ; si l'intress accepte cette proposition, mme globalement (le problme se dplacerait alors sur le terrain de la preuve), un avant-contrat se trouve conclu, dont l'objet est le choix du candidat. L'employeur qui retirerait son offre verrait alors sa responsabilit engage. Le prjudice subi par le candidat vinc tardivement - souverainement valu par le juge - devra tre indemnis par l'employeur (Chambre sociale de la Cour de cassation, 12 janvier 1989, Bulletin civil n18 P. 10).