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1 «Génération Y», comment bouscule-t-elle l’ordre établi, en termes de recrutement, management et fidélisation ? par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HEC Consultante en Conduite du changement Comment gérer cette génération qui laisse les entreprises perplexes, qu’on a labélisée, comme pour se rassurer et surtout se donner l’illusion qu’on peut la maîtriser… Qui est-elle ? Tout d’abord, si nous commencions par dédramatiser cette génération, qui aujourd’hui a entre 15 et 30 ans et représente 20% de la population française ? Elle s’apprête à entamer - ou achève de longues études, et rentre sur le marché du travail. Cette génération zappeuse, qui a grandi avec une télécommande, des jeux vidéo, dispose de son blog et de ses comptes Twitter (en Français «gazouiller»…) et Facebook, discute sur Skype, MSN et envoie des SMS personnels pendant ses heures de travail, manie mieux le clavier que le stylo et ne supporte pas l’autorité pour l’autorité, désarçonne les entreprises. A ces notions d’interactivité et d’interconnexion, elle se caractérise par deux autres «I», que sont l’individualisme et l’impatience; éléments auxquels la génération X n’était pas habituée. Une rupture par rapport à la génération X La génération X a longtemps rassuré le monde professionnel, car s’est toujours pliée, plus ou moins docilement, aux exigences des entreprises, sans remettre en cause les principes existants. La génération Y bouscule tout sur son passage. Elle n’a pas peur du changement, bien au contraire. C’est même dans ce contexte, qu’elle se sent le plus à l’aise. Elle n’hésite d’ailleurs pas à le provoquer en quittant son entreprise pour une autre, et ce même par temps de crise. La génération Y, contrairement à ses parents, ne sacrifiera pas sa vie personnelle au détriment de sa vie professionnelle – et le fait savoir. Le salaire étant un du, le Y- er est prêt à s’investir pleinement dans une mission utile, à forte valeur ajoutée, qui ait un sens pour lui et lui permette d’évoluer et se réaliser. Est-il important de préciser qu’une bonne ambiance de travail est indispensable et qu’un environnement ludique est un plus ? Autant de points, qui, s’ils ont été vendus lors de l’entretien d’embauche et ne sont pas satisfaits, précipiteront le départ du collaborateur. COACHING NEWS Newsletter - 26 mars 2012

Génération Y : management et fidélisation

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«Génération Y», comment bouscule-t-elle l’ordre établi, en termes de recrutement, management et fidélisation ? par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HECConsultante en Conduite du changement

Comment gérer cette génération qui laisse les entreprises perplexes, qu’on a labélisée, comme pour se rassurer et surtout se donner l’illusion qu’on peut la maîtriser…

Qui est-elle ?

Tout d’abord, si nous commencions par dédramatiser cette génération, qui aujourd’hui a entre 15 et 30 ans et représente 20% de la population française ? Elle s’apprête à entamer - ou achève de longues études, et rentre sur le marché du travail. Cette génération zappeuse, qui a grandi avec une télécommande, des jeux vidéo, dispose de son blog et de ses comptes Twitter (en Français «gazouiller»…) et Facebook, discute sur Skype, MSN et envoie des SMS personnels pendant ses heures de travail, manie mieux le clavier que le stylo et ne supporte pas l’autorité

pour l’autorité, désarçonne les entreprises.

A ces notions d’interactivité et d’interconnexion, elle se caractérise par deux autres «I», que sont l’individualisme et l’impatience; éléments auxquels la génération X n’était pas habituée.

Une rupture par rapport à la génération X

La génération X a longtemps rassuré le monde professionnel, car s’est toujours pliée, plus ou moins docilement, aux exigences des entreprises, sans remettre en cause les principes existants. La génération Y bouscule tout sur son passage. Elle n’a pas peur du changement, bien au contraire. C’est même dans ce contexte, qu’elle se sent le plus à l’aise. Elle n’hésite d’ailleurs pas à le provoquer en quittant son entreprise

pour une autre, et ce même par temps de crise.

La génération Y, contrairement à ses parents, ne sacrifiera pas sa vie personnelle au détriment de sa vie professionnelle – et le fait savoir.

Le salaire étant un du, le Y-er est prêt à s’investir pleinement dans une mission utile, à forte valeur ajoutée, qui ait un sens pour lui et lui permette d’évoluer et se réaliser. Est-il important de préciser qu’une bonne ambiance de travail est indispensable et qu’un environnement ludique est un plus ?

Autant de points, qui, s’ils ont été vendus lors de l’entretien d’embauche et ne sont pas satisfaits, précipiteront le départ du collaborateur.

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Quel management ?

La génération Y exige aussi, malgré parfois son inexpérience et son manque de justesse, d’être consultée sur des points stratégiques et ne supporte pas d’être considérée comme un simple exécutant.

Elle veut progresser vite et est très demandeuse de formation «flash» - ou «micro learning», qui correspond à son mode de fonctionnement et d’assimilation. Elle veut qu’on lui fasse confiance et qu’on la valorise.

C’est au manager de lui prouver qu’elle a tort… Ceci est d’autant plus difficile, si ce dernier n’a pas su au préalable gagner son respect et sa confiance. Sans compter, que le Y-er confronte régulièrement son manager – qu’il ne perçoit pas comme tel car le lien hiérarchique importe peu, mais juste comme un «business partner», sur sa capacité à aller jusqu’au bout de ses intentions.

Génération plus autonome et débrouillarde que ses

aînés, elle souhaite des objectifs clairs et précis. Besoin d’être reconnue, responsabilisée, félicitée et remerciée - très fréquemment, elle attend de son manager de réelles capacités à apporter des réponses rapides et à déléguer - et donc à prendre des risques…

Comment la fidéliser ?

Malgré sa proximité avec les nouvelles technologies et sa capacité, à durée égale, à traiter une centaine d’informations contre trente à peine pour ses aînés, le Y-er est un zappeur.

Il est donc indispensable, pour une implication maximale, de lui confier des missions «passionnantes», axées sur le court terme, en lui expliquant non seulement les tenants et les aboutissants de chacune, mais également la globalité du projet dans lequel elles s’inscrivent.

Il en est de même pour l’entretien annuel d’évaluation, auquel il faudrait lui préférer un entretien trimestriel.

La responsabilisation, est à mon avis, le principal levier à actionner auprès d’un Y-er, qui malgré son côté très individualiste d’enfant gâté, a un esprit très communautaire et se reconnaît par rapport à une tribu. Besoin d’être aimé et entouré, il opte généralement pour des solutions collectives. Il est donc indispensable de lui faire prendre conscience des conséquences de ses actes (ou non-actes) sur une – ou des équipe(s) en particulier et l’entreprise en général.

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Curieux de tout, il préfère de loin travailler dans un open space pour maintenir le lien et gazouiller… Ce n’est pas pour rien qu’on surnomme la «Y gen», la «MeWe Generation» - ou génération «Moi-Nous». Elle a une vraie capacité à organiser un brassage inter et multiculturel au sein de l’entreprise en décloisonnant les relations et les métiers.

Pétrie de contradictions, la génération Y, même si elle exige de son entreprise confiance et implication, n’hésite pas à partir au moindre faux pas, a le mérite de redonner au management ses lettres de noblesse en termes de reconnaissance des Hommes.

Si vous souhaitez réagir, commenter cet article ou le faire suivre, vous pouvez le consulter en ligne sur mon blog, à l’adresse suivante : http://www.agnesmenso-

coaching.com/blog/

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