Upload
akando
View
25
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Le cas MACIF Rhône-Alpes. Caractéristiques générales de l’entreprise 1/2. Leader français de l’assurance automobile depuis les années 80 Large diversification depuis 2000 dans un environnement de concurrence intensifiée - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Le cas MACIF Rhône-Alpes
Caractéristiques générales de l’entreprise 1/2
Leader français de l’assurance automobile depuis les années 80 Large diversification depuis 2000 dans un environnement de concurrence intensifiée Répartition actuelle des activités
Véhicules : 40% Habitation : 10% Épargne, assurance vie : 35% Prévoyance et santé : 11% Autres : 4%
Organisation en 11 régions très autonomes gérant près de 600 points d’accueil 8000 salariés France dont 850 en Rhône-Alpes Conditions de travail faisant référence Peu de turn over Forte évolution actuelle des métiers
Contexte
Une assurance pas tout à fait comme les autres
« Les adhérents de la mutuelle
sont à la fois
individuellement ses clients
et collectivement ses patrons »
Une caractéristique identitaire mutualiste forte historiquement et renforcée dans le contexte actuel
Traduction dans le mode de gouvernance
Un mode de gouvernance spécifique
Démocratie Pluralisme Consensus
Une approche qui a coloré la politique d’intégration
Politique Handicap
Taux d’emploi de p. handicapées MACIF France: 3 %
Engagement actuel :
Personnes handicapées = 10 % des recrutements
Taux d’emploi à porter à 4 % puis à 6 %
Taux d’emploi MACIF Rhône-Alpes : 5 %
soit 43 personnes handicapées sur 850 salariés
Une politique inscrite dans la durée
Première étape : expériences pionnières sans cadre formalisé
En direction des sociétaires clients : Initiatives de terrains, avec les collectivités et comités d’entreprise
En direction des salariés 1985 : Macitel, premier centre d’appel avec 11 non voyants
Deuxième étape : 1999-2002premier accord d’entreprise
Ouvertures de postes définies par les capacités d’accueil des encadrants
Accompagnement des encadrants et soutien dans la durée, avec appuis externes
Réussite de cette étape
Troisième étape : 2003-2006généralisation
Nouvelle approche, dans un nouvel accord: Pas d’emplois réservés Un TH a droit au même environnement professionnel et au même traitement
Sensibilisation systématique de tous les chefs de services Apparition de résistances : nécessité de maintenir le cap
Quatrième étape : 2006- 2008 : inclusion dans le cadre de la gestion de la diversité
Engagement Rhône - Alpes:
Personnes handicapées = 10 % des recrutements
Taux d’emploi à porter à 6 % dès 2008
Création avec l’École Nationale d’Assurance de la première formation qualifiante
À destination des personnes handicapées
« Retour d’expérience » 1/6
Les deux piliers pour une politique d’intégration :
Un texte faisant référence
Une volonté claire et persévérante
« Retour d’expérience » 2/6
Deux niveaux d’obstacles :
Au départ : obstacle des représentations Créer l’ouverture à la différence
Dans la durée : obstacle des évolutions Nécessité d’un chantier permanent d’innovation au cas par cas
«Retour d’expérience» 3/6Les réponses possibles :
Au départ : obstacle des représentations Préparation à l’accueil pour le cadre et pour l’équipe Plan de formation pour le salarié handicapé Suivi régulier, soutien et régulation (1)
Dans la durée :
Communication en continu sur le sens
Soutien des encadrants dès que nécessaire (1) en cas de besoin : mise à disposition de personnel, prise de relais par DRH, accompagnement spécialisé,
« Retour d’expérience » 3/6
Dans la durée : obstacle des évolutions
Objectif prioritaire : ne pas fabriquer d’exclusion Avis médecin et psychologue du travail Bilan de compétences, plan de formation individualisé Réflexion sur l’aménagement du poste, la réorganisation des tâches ou les pistes de reclassement, avec la DRH, le salarié, l’encadrant et l’équipe En appui : réflexion générale et mise en cohérence dans le cadre de groupes projets dédiés
MACIF Sourds
2001 : création du site MACIF interface avec les sociétaires sourds
2003- 2004 : formation de conseillers à la LSF
2005 : recrutement d’un conseiller sourd
« Retour d’expérience » 4/6
Plateforme MACITEL
1985-87 : création du premier centre d’appels, limité aux renseignements, avec 11 non voyants
1989- 91 : transition individuelle des personnes vers des postes de téléconseillers (tarifs), avec installation de claviers braille
1992-93 : développement des centres d’appels
Évolution vers contractualisation directe au téléphone
Évolution support informatique avec hypertexte
Traduction en braille moins efficiente
« Retour d’expérience » 5/6
Au final, l’intégration de personnes handicapées peut représenter :
– Un facteur global de facilitation du travail en équipe
– Un renforcement du sentiment d’appartenance, d’ouverture à la différence et au changement.
Mais paradoxalement :
– C’est parce que ce n’est pas l’effet recherché que ce résultat peut être obtenu !
« Retour d’expérience » 6/6
Citations
« Quand tout va bien, le handicap, on ne le voit même pas. On ne connaît pas ce monde là tant qu’on ne s’est pas investi »
« C’est une charge de travail supplémentaire, mais je ne m’en plains pas. Cela donne un peu plus d’humanité dans le travail.
Compléments
Repères pour l’intégration
Même exigence de compétence pour les TH
Pas de « sauvetage »[anticipation inutile d’une incapacité]
Préserver la liberté des TH de faire savoir leur situation
Les TH ont le même devoir de respect envers leurs collègues que ces derniers ont envers eux
Suivi rapproché par le hiérarchique classique
Soutien fort par la DRH
Prise en compte de la possibilité d’un échec