B&F: Quelle est la différence entre unbureau de placement, un recruteur et unchasseur de tête?B.A.: Le chasseur de tête et le recruteurpartent de la demande du client et semettent en quête d’un candidat répondant àcette demande. Le placeur part du candidatet se met en quête d’un emploi pour soncompte. Le chasseur n’utilise généralementpas d’annonces et travaille dans l’ombretandis que le recruteur publie des annoncessur internet ou dans la presse écrite.

B&F: Comment sont rémunérés les chasseursde tête et les recruteurs?B.A.: Deux modes de rémunération sontgénéralement employés. Dans le secteurbancaire, 20% du marché environ fait l’objetde mandats exclusifs plutôt adressés auxchasseurs. Dans ce cas, la procédure habi-tuelle prévoit un paiement en trois étapes:1/3 à la signature du mandat, 1/3 à la fourni-ture d’une «short list» et 1/3 à la conclusion.Mais l’essentiel du marché bancaire (80%)est traité au succès avec mise en concur-rence de différents recruteurs. Seul celui quitrouve le bon candidat est rémunéré.

B&F: De quelle façon trouvez-vous le boncandidat?B.A.: Nous utilisons tous les moyens qui sontà notre disposition. Depuis quelques années,les cabinets ont généralisé le recours à inter-net avec des annonces publiées sur des sitesspécialisés dans la recherche d’emploi ousur leur propre site. Il nous arrive égalementd’utiliser la presse pour autant que notre

client prenne en charge les insertions. Bienentendu, nous nous appuyons également surnotre propre base de données.

B&F: Comment est-elle constituée?B.A.: Cette base de données est au cœur denotre métier et constitue l’une des clés de laréussite. Elle est constituée en faisantconverger une foule d’informations récol-tées grâce à nos réseaux, aux recherchesque nous effectuons dans la presse, surinternet et grâce aux CV que nous recevonsrégulièrement. Sa mise à jour est primor-

diale. C’est pourquoi nous devons êtreattentifs aux mouvements de personnelsqui s’opèrent sur nos marchés.

B&F: Une fois le candidat identifié,comment se passe la suite de la procédure?B.A.: Dans la plupart des cas, nous appe-lons le candidat sur son lieu de travail en luiannonçant que son profil intéresse un denos clients. On lui demande alors une des-cription rapide de son profil pour s’assurerqu’il est effectivement dans la cible et onl’invite à nous faire parvenir son CV. Si le CVen question est conforme aux critères duclient, le candidat potentiel est alors reçupar le chasseur de tête pour un entretien.

B&F: Quelle est la teneur de cet entretien?B.A.: Il s’agit de cerner aussi précisémentque possible le profil du candidat. Je luidemande par exemple de décrire ses com-pétences techniques et les résultatsobtenus dans ses postes précédents. Jecherche également à comprendre son par-cours, à identifier les raisons qui l’ontpoussé à changer de poste au cours de sacarrière. Bien entendu, je juge au passagede la capacité du candidat à se présenter età s’exprimer tout en essayant de cerner sesaspirations. Cet entretien est primordialpour le candidat car il n’y a généralementpas de deuxième chance.

B&F: Que voulez-vous dire par «aspirations»?B.A.: Je dois être capable de pressentir lacapacité du candidat à s’insérer dans laculture d’entreprise de mon client. Parexemple, les banques anglo-saxonnes sontplutôt orientées business et résultat avecpour corollaire une pression à court termeet une bonne part de rémunération variable.A l’inverse, les banques privées helvétiques

ENJEUX

Booster votre carrière avec les chasseurs de têteBeaucoup en rêvent mais tous les cadres n’ont pas la chance de recevoir un jour le coup defil d’un consultant leur offrant un job sur un plateau. Comment être repéré par un chasseurde tête? Comment travaille-t-il? Que peut-on en attendre? Comment mettre toutes leschances de son côté? Toutes les réponses avec Bernardo Aronowicz, fondateur de B-AronConseil, cabinet spécialisé dans le recrutement pour le Private Banking à Genève. Interview.

MAI - JUIN 200666 B&F

«Un bon professionnel«chassé» peut espérer une

augmentation de sa rémunération comprise

dans une fourchette allant de 10 à 30%»

BERNARDO ARONOWICZ

Propos recueillis par Olivier VACHERAND

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EMPLOI

s’inscrivent plus dans une optique à longterme. Il faut savoir composer avec ces dif-férences culturelles. Je ne mentionne l’éta-blissement qu’en toute fin d’entretienlorsque je décide de poursuivre le proces-sus et d’envoyer le CV à mon client. Vientensuite la demande de références auprès depersonnes ayant travaillé avec le candidat.

B&F: Après ces entretiens, vous composezdonc votre «short list»…B.A.: Il n’y short liste que dans le cas d’unmandat exclusif. Je présente alors entretrois et cinq candidats à mon client avec uncommentaire synthétique d’une page

maximum. Dans le cas d’un mandat nonexclusif au succès, je présente les dossiersque je juge compatibles avec le poste.

B&F: Quelle augmentation de salaire peutespérer le «chassé»?B.A.: Dans certains cas, le budget dispo-nible est précisé lors de la signature dumandat, dans d’autres, la rémunérationreste ouverte. Mais on ne va pas exclured’emblée un bon candidat s’il dépasse lebudget pressenti. Tout reste, bien entendu,négociable. Généralement, un bon profes-sionnel «chassé» peut espérer une augmen-tation de sa rémunération comprise dansune fourchette allant de 10% à 30% à condi-tion qu’il ne soit pas déjà hors marché.

B&F: Tous les cadres espèrent un jour être«chassé». Comment attirer l’attention deschasseurs de tête?B.A.: Pour maximiser ses chances d’êtrechassé, il faut savoir rentrer dans la base dedonnées informatique d’un chasseur etmême mieux dans sa «base de donnéesmentale». Il convient pour cela d’être visiblesur le marché. Comment? En signant descontributions dans la presse par exemple; les

médias étant une source d’information privi-légiée pour les chasseurs. Participer à dessalons professionnels, intervenir dans lecadre de conférences, être inscrit dansl’annuaire des anciens de votre école sontautant d’autres pistes qu’il ne faut pas négli-ger. Répondre à des annonces ciblées permetégalement d’entrer dans les bases dedonnées. Bien entendu, il ne faut pas hésiterà envoyer un CV en sélectionnant soigneuse-ment son chasseur en fonction du secteurd’activité dans lequel il évolue. Même si celaparaît évident, il est indispensable que le CVsoit clair, que l’on identifie immédiatementles compétences du candidat et ses aspira-tions pour le futur. Enfin, si vous avez lapossibilité d’être recommandé auprès d’unchasseur, votre dossier aura d’autant plus dechances de retenir son attention.

B&F: La tentation est parfois forte «d’embellir»un peu les CV, est-ce une bonne idée?B.A.: Attention, car nous croisons différentessources d’information. Mentir à un chasseurde tête, que ce soit sur son parcours, sur sonniveau de rémunération ou sur sa situationne peut être que contre productif.

B&F: Y a-t-il des éléments d’un parcours quipeuvent être négatifs comme par exempleavoir attaqué un ancien employeur auxPrud’hommes?B.A.: Dans le cas précis que vous évoquez,ce n’est pas rédhibitoire. Si on dispose decette information, il peut être utile d’obtenirdes précisions sur le fond de l’affaire. Plusproblématique est l’instabilité profession-nelle par exemple. Elle sera mieux perçue àLondres ou New York qu’à Genève qui esttrès imprégnée de cette culture de stabilitéet de long terme que l’on a déjà évoquée.

B&F: Après la France, la Suisse s’intéresse auCV anonyme pour contrer les discriminationsà l’embauche. Les demandes de vos clientspeuvent-elles s’avérer discriminatoires?B.A.: Il existe effectivement quelques foiscertaines demandes explicites concernantle sexe et l’âge des candidats. Par contre, jen’ai jamais observé chez mes clients devolonté discriminatoire en matière de natio-nalité, origine ou couleur de peau.

B&F: Il existe beaucoup de cabinets sur le marché, comment sélectionner le bonchasseur?B.A.: C’est une question difficile d’autantque les acteurs sont nombreux et présen-tent des profils différents: acteurs généra-listes ou spécialisés, grands ou petits,locaux ou internationaux. Pour faire le bonchoix, interroger son réseau reste toujoursune très bonne solution. Mais quoi qu’il ensoit, ce qui est le plus important est laqualité du contact qu’on peut avoir avec leconsultant. Il est inutile d’inonder le marchéavec des CV ou de multiplier les offres spon-tanées. Mieux vaut cibler deux ou trois cabi-nets de confiance et travailler avec eux.

B&F: De quelle manière faut-il entretenirdes liens avec les chasseurs?B.A.: Une fois entré dans sa base de données,il est nécessaire de tenir le chasseur aucourant de l’évolution de sa carrière afinjustement qu’il puisse mettre à jour sesinformations. Il faut absolument éviter deharceler son chasseur de tête au téléphone.Mieux vaut utiliser le mail et le faire avecune grande parcimonie. Il ne faut jamaisoublier que le temps du chasseur estprécieux. ■

O.V.

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Chasseurs de tête:10 conseils pour optimiser vos chances

1. Renseignez-vous sur les cabinets exerçant dans votre région et votre secteur d’activité2. Demandez des recommandations à des collègues ou amis3. Sélectionnez deux ou trois chasseurs et envoyez un CV clair, sans fausses informations4. Renvoyer un nouveau CV chaque année et à chaque changement de poste5. Restez en contact par téléphone ou mail avec le chasseur… mais sans faire de forcing6. Soyez visibles sur le marché (séminaires, manifestations, articles de presse, etc.)7. Répondez à des annonces ciblées8. Préparez soigneusement votre entretien avec le chasseur, il n’y aura peut-être pas de

2e chance9. N’hésitez pas à collaborer avec le chasseur en lui recommandant de bons candidats10. N’insistez pas auprès d’un chasseur si vous travaillez chez un de ses clients. Son

éthique l’empêchera de vous contacter

«Pour maximiser seschances d’être chassé,

il faut savoir rentrer dans labase de données informa-

tique d’un chasseur etmême mieux dans sa «base

de données mentale»

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