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Jurisprudence Travail

by isabellewilson

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Droit du Travail: Jurisprudence Le partage constitutionnel Tessier c. Québec (CSST), 2012 Litige : L’entreprise en question appartient à un groupe (groupe Desgagnés). Cette entreprise tente de se soustraire à l’obligation des entreprises québécoises de cotiser à la CSST en prétendant que comme ils fournissent des grues aux ports, ils sont une entreprise fédérale. Ils sont une entreprise de machinerie lourde et font aussi du transport intraprovincial. Leurs employés ne sont pas assignés à des tâches particulières, mais sont interchangeables d’une journée à l’autre. La Cour doit déterminer su, en matière de santé et sécurité au travail, les employés de Tessier sont régis par les lois fédérales ou par les lois provinciales. Décision et arguments de la cour : 1) Dans l’Affaire des débardeurs, la Cour a décidé que les employés qui faisaient du débardage sont assujettis aux relations de travail fédérales, parce que les tâches accomplies par les employés faisaient partie intégrante des sociétés d’expédition fédérales qui les employaient. 2) Dans la même affaire, la Cour a établie que le fédéral a compétence en matière de règlementation du travail dans deux circonstances : a. Lorsque l’emploi s’exerce dans le cadre d’un ouvrage d’une entreprise ou d’un commerce relevant du pouvoir législatif du Parlement b. Lorsque l’emploi se rapporte à une activité faisant partie intégrante d’une entreprise assujettie à la réglementation fédérale compétence dérivée. 3) L’évaluation fonctionnelle suppose l’analyse de l’entreprise en tant qu’entreprise active, en fonction de ses caractéristiques constantes des éléments exceptionnels ne sauraient définir la nature fonctionnelle essentielle d’une entreprise. 4) L’assujettissement à la réglementation fédérale peut être justifié lorsque a. les services fournis à l’entreprise fédérale constituent la totalité ou la majeure partie de l’entreprise connexe b. les services fournis à l’entreprise fédérale sont exécutés par des employés appartenant à une unité fonctionnelle particulière qui peut se distinguer structuralement sur le plan constitutionnel du reste de l’entreprise connexe. 5) Dans le cas en l’espèce, les employés ne froment pas une unité de travail distincte et sont pleinement intégrés à l’entreprise connexe. Même si le travail de ces employés est essentiel au fonctionnement d’une entreprise fédérale, cela n’a pas pour effet de rendre fédérale une entreprise autrement locale si ce travail ne représente qu’une partie négligeable de l’emploi du temps des employés ou qu’un aspect mineur de la nature essentielle constante de l’exploitation. Pourvoi rejeté La protection contre la discrimination. Charte québécoise art 10 Hydro-Québec c. Syndicat des employés [2008] Litige : L’appelante (représentée par le syndicat) souffre de plusieurs problèmes de santé et a manqué plus de 7 ans de son emploi. Pendant ce temps, l’employeur a procède a plusieurs ajustements des taches et des conditions de travail pour tenir compte des limitations. Hydro-Québec a un rapport d’un psychiatre qui estime que l’employée n’est plus en mesure de fournir une prestation continue. Suite à ça elle est congédiée. Elle allègue que le congédiement n’est pas justifié et dépose un grief. Décision et arguments de la cour : 1) La cour précise le troisième critère de l’arrêt Meiorin qui énonce : « Que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but lié au travail (prouver qu’il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l’employeur subisse une contrainte excessive) » 2) Il est question d’interpréter le concept d’impossibilité et de contrainte excessive : a. Le critère n’est pas l’impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d’un employé. L’employeur a l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail. b. La cour donne des facteurs pertinents pour évoluer si la contrainte est excessive : i. cout de la méthode d’accommodement possible ii. l’interchangeabilité des employés et des installations iii. perspective d’atteinte réelle aux droits d’autres employés c. L’employeur est tenu de faire preuve de souplesse dans l’application de sa norme si un tel assouplissement permet à l’employé concerné de fournir sa prestation de travail sans que l’employeur subisse une contrainte excessive. d. Lorsque les caractéristiques d’une maladie sont telles que la bonne marche de l’entreprise est entravée de façon excessive ou lorsque l’employeur a tenté de convenir de mesures d’accommodement avec l’employé aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure incapable de fournir sa prestation dans un avenir prévisible, l’employeur aura satisfait à son obligation. 3) Dans le cas en l’espèce, la cour a conclu que Hydro-Québec a satisfait à l’obligation d’accommodement et que de garder l’employée constitue une contrainte excessive, car il est peu probable qu’elle puisse fournir une prestation raisonnable. Commission des droits de la personne c. Société de taxi Windsor (Tribunal des droits de la personne) Litige : Mme Roy-Venne s’est blessée, et à son retour au travail, on refuse de lui donner les heures qu’elle avait auparavant. Elle fait plainte sur la discrimination basé sur l’handicap. Décision et arguments de la cour : 1) Le Tribunal doit d’abord déterminer si Mme Roy-Venne a fait objet de discrimination au sens de l’art 10 de la Charte québécoise. La preuve d’une discrimination requiert 3 éléments : a. une distinction, une exclusion ou une préférence b. qui est fondée sur l’un des motifs énumérés au premier alinéa de l’art 10 de la Charte c. qui a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la pleine égalité dans la reconnaissance et l’exercice d’un droit ou d’une liberté de la personne 2) Le tribunal est d’avis que Mme Roy-Venne a fait objet de discrimination basé sur l’handicap. Il appartient maintenant à l’employeur de prouver que l’accommodement lui imposait une contrainte excessive. 3) Les mesures d’accommodement ont pour but de permettre à l’employé capable de travailler de le faire. L’obligation d’accommodement a pour objet d’empêcher que des personnes par ailleurs aptes ne soient injustement exclues, alors que les conditions de travail pourraient être adaptées sans créer de contrainte excessive. L’obligation d’accommodement n’a pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail. 4) Le Tribunal retient que l’employeur aurait du enlever des heures aux autres employés en transport en commun pendant que Mme Roy-Venne est incapable de faire sa partie en transport adapté, et juge que l’accommodement raisonnable ne posait pas cette exigence à l’employeur. 5) L’employeur avait par ailleurs l’obligation de compléter la pleine intégration de Mme Roy-Venne dans l’emploi qu’elle occupait avant son accident et de lui attribuer un bloc de 12 heures hebdomadaires en transport adapté. 6) Pourvoi accueilli en parti Les droits fondamentaux dans le domaine de l’emploi CDPJ (Landriau) c. Beaublanc inc, [1999] R. J. Q. 1875 (T.D.P.Q.) Litige : Mme Landriau dépose une plainte à la Commission quand elle se fait congédier pour la petite taille de sa poitrine. Elle plaide que ce congédiement constitue de la discrimination fondée sur le sexe. Et une atteinte é sa dignite (Elle plaide en vertu des art 10 et 16 de la Charte) Décision et arguments de la cour : 1) Le Tribunal doit d’abord décider s’il s’agit de la discrimination fondée sur un des motifs interdits : « il s’agit clairement d’une distinction fondée sur le sexe dans la reconnaissance de l’exercice en pleine égalité du droit à des conditions de travail sans discrimination » 2) L’objectif fondamental de la garantie à l’égalité du par 15(1) est la préservation de la dignité humaine. 3) La notion de dignité est plus qu’un droit fondamental, c’est un véritable principe, une valeur qui sous-tend la charte et permet d’interpréter les différents droits et libertés fondamentaux. 4) Le tribunal conclut que Mme Landriau a subi une atteinte à la dignité. Syndicat des orofessionnelles du Centre jeunesse de Québec (CSN) c. Desnoyers, [2005] R.J.D.T. 54 (C.A.) Litige : Lors d’une restructuration, l’employeur demande aux employés du centre d’assurer la disponibilité à domicile la nuit pour répondre aux appels d’urgence. Pour ce faire, l’employeur oblige d’avoir une ligne téléphonique, et d’autres équipements fournis par l’employeur. Cette situation n’est pas avantageuse pour les employés au sens monétaire. Ce n’est pas un changement qui a été négocié. Le syndicat dépose un grief en alléguant une atteinte à la vie privée des employés, en vertu des art 5, 6, 7. L’arbitre de grief conclut qu’il n’y a pas d’atteinte, et le syndicat va en révision judiciaire à la Cour supérieure. 5. Toute personne a droit au respect de sa vie privée. 6. Toute personne a droit à la jouissance paisible et à la libre disposition de ses biens, sauf dans la mesure prévue par la loi. 7. La demeure est inviolable. Dispositions pertinentes de la Charte QC : Décision et arguments de la cour : 1) La cour vérifie d’abord si la Charte canadienne s’applique aussi en l’espèce : elle s’applique, puisque le centre de la jeunesse est une entité gouvernementale (analogie avec l’affaire Eldrige). La cour poursuit son analyse en vertu de la Chare QC (puisque le syndicat a préparé sa plaidoirie de cette façon. 2) Le droit à la vie privée est protégé par la Charte aux articles 5, 7, 8. La vie privée représente une « constellation de valeurs concordantes et opposées de droits solidaires et antagonistes, d’intérêts communs et contraires, évoluant avec le temps et variant d’un milieu culturel à un autre ». 3) L’art 6 de la Charte, qui consacre le droit de toute personne à la jouissance paisible de ses biens, entre également en jeu ici ce droit comprend le droit de ne pas utiliser son bien contre son gré, pour une tâche précise imposée par l’employeur. 4) Il y a une atteinte importante aux droits fondamentaux des salariés ici la présence de l’employeur chez les salariés est réelle. Il s’agit d’une intrusion physique et psychologique à leur domicile et dans leur vie privée. 5) L’atteinte n’est pas justifiée en vertu de l’art 9.1, puisque le centre n’a pas amené de preuves justificatives autres que budgétaires. 6) La cour doit ensuite vérifier si les salariés auraient renoncé à leurs droits : a. Toute renonciation doit être sans équivoque, elle doit être exprimée clairement et consentie librement. b. La restructuration a été imposée et non négociée, donc il ne peut avoir eu une renonciation. 7) Donc il y atteinte, appel accueilli. Syndicat des travailleuses des centres de la petite enfance du Saguenay Lac St-Jean c. Girard, [2009] QCCS 2581 Litige : Le syndicat a déposé un grief qui conteste le fait que le CPE a adopté un règlement qui oblige tous les employés à couvrir leurs tatouages, peu importe le message. Ce grief a été rejeté par l’arbitre. Le syndicat se pourvoi contre cette décision. Décision et arguments de la cour : 1) La cour supérieure limite son analyse de la politique de l’employeur à la Charte québécoise pour ne pas se prononcer sur l’application de la Charte canadienne 2) La cour juge qu’il y a ici atteinte à la liberté d’expression et au respect de la vie privée. 3) Il s’agit de voir si cette atteinte est justifiée au sens de l’article 9.1 de la Charte Québécoise. « La Cour suprême a développé un test sous l’empire de la Charte canadienne qu’elle a ensuite appliqué à la Charte québécoise. » 4) La Cour ne trouve pas que le CPE a démontré que cette mesure poursuivait un objectif important 5) La Cour ne trouve pas que la mesure est la moins attentatoire possible 6) Il y a une disproportion entre les effets préjudiciables de la mesure sur l’employée et les effets bénéfiques de celle-ci sur l’objectif poursuivi par le CPE 7) Le CPE aurait pu adopter une mesure du même genre, moins attentatoire (ex. couvrir seulement des tatous violents, racistes, etc). La politique est trop large et doit être annulée. Pourvoi accueilli. Bellefeuille c. Morrisset, [2007] R.J.Q. 796 (C.A.) Litige : Mme Bellefeuille est congédiée et a des difficultés à trouver un autre emploi. Elle soupçonne que son ancien employeur fait en sorte qu’elle n’est pas engagée ailleurs. Elle demande à son ami d’appeler son ancien employeur en prétendant être un propriétaire d’entreprise. Son ami enregistre la conversation. Mme Bellefeuille intente une action en dommages intérêts. En première instance, le défendeur demande l’exclusion de la trame sonore de la conversation en prétendant que c’est une preuve obtenue en contravention de l’art 2858 C.c.Q. et devrait être exclue. Mme Bellefeuille porte ce jugement interlocutoire en appel. Dispositions pertinentes du Code civil : 2857. La preuve de tout fait pertinent au litige est recevable et peut être faite par tous moyens. 2858. Le tribunal doit, même d'office, rejeter tout élément de preuve obtenu dans des conditions qui portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux et dont l'utilisation est susceptible de
déconsidérer l'administration de la justice. Il n'est pas tenu compte de ce dernier critère lorsqu'il s'agit d'une violation du droit au respect du secret professionnel. Décision et arguments de la cour : 1) En principe, tout fait pertinent au litige est recevable. L’art 2857 consacre cette règle. 2) En analysant l’historique législative, la cour conclut que le législateur entendait inclure au droit québécois une réglé analogue à celle de l’art 24 par 2 de la Charte Can. Règle qui doit être interprétée et appliquée en relation avec la règle générale de l’art 2857. 3) On ne peut assimiler le principe de bonne foi énoncé aux art 6 et 7 C.c.Q. à un droit fondamental pour l’inclure à l’application de l’art 2858. 4) « Le législateur n’a pas voulu que soit exclue la preuve obtenue par des moyens illégaux, à moins que cette illégalité ne se rattache à la violation d’un droit fondamental; il n’a pas non plus voulu exclure la preuve obtenue d’une façon qui, sans être illégale, pourrait néanmoins ternir l’image de la justice » 5) Le juge de première instance parle de manœuvre illégale, mais le stratagème ne contrevient à aucune disposition législative. 6) L’enregistrement téléphonique n’est pas contraire aux dispositions du Code criminel. 7) La cour conclut que le stratagème ne viole pas les art 6 et 7 du C.c.Q. et ne déconsidère pas l’administration de la justice. jugement interlocutoire infirmé, la preuve est recevable. Détermination du statut de salarié au sens du Code civil et la LNT Dicom express c. Claude Paiement, [2009] CA QC Litige : M. Paiement a formé une entreprise à la demande de Dicom et travaille un territoire à Val-d’Or. Il demande d’être relocalisé à Montréal, et on lui indique qu’un territoire à Ville St-Laurent sera disponible. Quand il arrive, on lui donne le territoire à St-Bruno. Il fait une dépression et s’absente du travail. Quand il est prêt à retourner, Dicom ne lui donne pas de poste. Il allègue qu’il est un salarié au sens du Code et de la LNT et qu’il doit toucher une indemnité de départ. Il demande aussi des dommages-intérêts quant à la promesse sur le territoire du St-Laurent. Il gagne sa cause en première instance. Dicom allègue que Paiement est un sous-traitant et non pas un salarié. Ils portent le jugement en appel. Décision et arguments de la cour : 1) La cour donne d’abord quelques indices généraux quant à la distinction entre un salarié et un employeur : a. « Le critère de subordination juridique se définit difficilement, mais ne doit surtout pas être confondu avec la dépendance économique. Le fait d’être lié qu’à un seul client qui impose certains devoirs ou obligations au regard des standards de qualité de service, fixe le prix du produit ou dicte certaines normes de publicité, ne signifie pas pour autant et nécessairement qu’il y a subordination juridique. Inversement, la subordination juridique inclut une dépendance économique. » b. La notion de subordination juridique contient une idée d’une dépendance hiérarchique, ce qui inclut le pouvoir de donner des ordres et des directives. 2) La cour doit vérifier si une entreprise peut être un salarié. En principe, le salarié ne peut pas être une entreprise, mais dans les circonstances exceptionnelles, on peut faire abstraction de la personnalité morale pour établir une relation employeur-employé (ex. Services financiers FBN c. Chaumont) a. « Un tribunal peut faire abstraction du voile corporatif si la constitution en société est un « paravent » imposé par un employeur pour se décharger et échapper aux obligations que la loi lui impose à l’endroit de la personne soumise à sa subordination juridique. » 3) La cour considère les faits particuliers en l’espèce et les indices : a. La cour considère 3 indices du fait que Paiement est un salarié : i. La société est soumise aux exigences dans la cueillette et livraison quant à l’horaire particulier ii. Paiement avait peu de marge de manœuvre à l’occasion de la négociation de sa rémunération avec Dicom iii. La société ne devenait jamais propriétaire du territoire que Dicom lui confiait b. La cour considère les indices en faveur de l’exclusion du statut de salarié : i. Paiement fournissait les équipements nécessaires à son travail ii. L’entreprise à Paiement était inscrite à tous les organismes gouvernementaux et détenait toutes les autorisations exigées d’un employeur iii. L’entreprise pouvait décider de la façon dont le travail devait être fait et était libre d’embaucher les personnes de son choix iv. L’entreprise a engagé des salariés et définissait le niveau de rémunération, autorisait les congés et les vacances fixaient les horaires 4) De l’avis du tribunal, on ne peut pas être à la fois le salarié de quelqu’un et l’employeur d’un autre dans l’exécution d’une même tâche. 5) Il est vrai que Paiement dépendait largement de Dicom sur le plan économique, mais on ne peut affirmer que la dépendance économique entraine nécessairement la subordination juridique. 6) Donc la cour accueille l’appel et prononce que Paiement n’était salarié de Dicom. Les dommages civils sont maintenus. Qualification de cadre supérieur au sens de la LNT Commission des normes du travail c. Beaulieu, [2002] CA QC Litige : M. Fortin travaille comme superviseur et directeur de chantier au sein d’une compagnie d’ingénierie. Il se fait congédier et réclame de se faire payer des heures supplémentaires. Il prétend qu’il est un salarié, alors que son employeur croit que c’est un cadre supérieur et qu’il est donc exclu de l’application de la LNT. Le juge de première instance a décidé que M. Fortin est un cadre supérieur. Décision et arguments de la cour : 1) L’expression « cadre supérieur » doit être interprétée restrictivement 2) La cour énumère certains critères qui peuvent être utiles pur qualifier un cadre : a. La position hiérarchique de l’employé est pertinente b. Il faut examiner la gestion du personnel de l’employé dont le statut est contesté c. Il faut considérer l’étendue des relations de l’employé avec le propriétaire d. Les conditions de travail du salarié ainsi que son arrivée et sa progression dans l’entreprise e. La participation de l’employé à la gestion f. L’autonomie dont jouit l’employé 3) Il semble que les deux dernières critères doivent être privilégiés dans un premier temps, car ils constituent toujours des indices clés permettant de qualifier un employé de cadre supérieur, tout autre indice n’ayant qu’un rôle secondaire. 4) « Le cadre supérieur est celui qui participe à l’élaboration des politiques de gestion et à la planification stratégique de l’entreprise » 5) La cour applique ensuite les critères sur M. Fortin a. M. Fortin ne participe pas à la politique générale de l’entreprise b. M. Fortin ne choisit pas les employés c. M. Fortin ne participe pas au choix de futurs projets 6) Donc M. Fortin n’est pas un cadre supérieur, mais un cadre moyen, dont les fonctions consistent à organiser et à coordonner la mise en application des politiques et programmes tracés par la direction. 7) La LNT s’applique donc à M. Fortin, mais il n’a pas le droit aux heures supplémentaires, puisque la cour juge qu’il était au courant du fait que les heures supplémentaires ne seront pas payées. Appel rejeté. Qualification de « service continu » au sens de la LNT Fruits de Mer Gascons c. Québec (Commission des normes du travail) [2004] CA QC Litige : La commission représente les travailleurs d’une usine de crabe, ouverte de façon saisonnière. Les travailleurs veulent avoir le droit de toucher une indemnité vacance et jours fériés, puisqu’ils prétendent qu’il font du service continu. L’usine réplique qu’elle n’est pas dans l’obligation de prolonger les contrats et que donc ce ne sont pas des contrats à service continu. Décision et arguments de la cour : 1) Il s’agit de déterminer si la nécessaire discontinuité de l’activité réalisée au travail saisonner se traduit par une rupture du lien d’emploi 2) La notion de service continu s’apprécie en fonction des circonstances dans le cas des contrats successifs à durée déterminée. 3) Le législateur semble avoir eu l’intention de permettre au travailleur saisonnier de cumuler, si les circonstances le justifient, des années de service continu. a. Les circonstances sont géographiques, sociaux et économiques. 4) Le critère pour la continuité peut être énoncé comme suit : « la continuité est présente lorsque, entre le moment où le contrat arrive à terme et le moment où les parties sont de nouveau liées par un contrat reconduit, on ne pet constater un intervalle de temps suffisant pour permettre l’occupation du poste par une autre personne. » 5) Le caractère intermittent, périodique ou saisonnier de l’emploi n’en affecte pas la continuité. 6) En l’espèce, il y a une constance qui justifie la reconnaissance du maintien du lien contractuel malgré l’interruption régulière dans l’exécution du travail 7) Les travailleurs ont donc droit aux montants réclamés. Appel accueilli Les recours en vertu de la LNT Doyon c. Entreprises Despars (Doyon no 1), [2007] CRT Litige : Mme Doyon est gérante dans un salon de coiffure. Elle est congédiée après un arrêt de travail pour raisons médicales. Elle dépose une plainte en vertu des art 122 et 124 de la LNT pour congédiement sans cause juste et suffisante à la suite d’une absence pour cause de maladie. Décision et arguments de la cour : 1) Mme Doyon est une salariée au sens de la loi, elle s’est absentée pour cause de maladie, moins de 26 semaines et elle a été congédiée de façon concomitante à ces évènements. Elle bénéficie de la présomption à l’effet qu’elle a été congédiée en raison de cette absence. 2) C’est donc l’employeur qui a le fardeau de la preuve de démontrer l’existence d’une autre cause de congédiement que cette absence. Cette cause doit être sérieuse, elle doit être la véritable cause du congédiement et elle ne doit pas constituer un prétexte pour mettre fin à l’emploi. 3) La question circonstancielle à laquelle la Commission doit répondre est si Mme Doyon aurait été congédiée n’eut été du congé. 4) En interprétant la preuve, la Commission juge qu’aucun des incidents relatés ne constitue un motif sérieux de congédiement. 5) Dans l’état du droit actuel, le congé ne doit pas contribuer à la décision de congédier d’aucune manière. 6) Il ressort de la preuve que n’eut été de son absence, Mme Doyon ne serait pas congédiée. Les plaintes en vertu des art 122 et 124 sont donc accueillies. 7) La réintégration est la réparation favorisée. Elle rétablit les droits passés, présents et futurs. Même si Mme Doyon ne cherche pas la réintégration, cette dernière doit être accordée pour rétablir ses droits. Doyon c. Entreprises Despars (Doyon no 2), [2008] CRT Litige : Il s’agit d’un litige concernant la détermination du salaire perdu quant au litige précédent. La Commission doit déterminer la valeur de l’indemnité, comme les parties n’ont pu le faire de façon consensuelle. Mme Doyon prétend qu’elle a le droit au salaire qu’elle a perdu suite au congédiement. Dépars prétend qu’il ne devrait pas payer pour l’inaction de Mme Doyon de chercher des emplois et qu’elle a l’obligation de minimiser les dommages. Décision et arguments de la cour : 1) L’obligation de minimisation des dommages découle de l’art 1479 CCQ. En matière de congédiement, elle implique que le salarié fasse des démarches sérieuses pour se trouver un nouvel emploi et ainsi réduire le dommage dont la responsabilité pourrait être attribuée à l’employeur dans le cadre d’un recours contre le congédiement. 2) « L’obligation de réduire ses dommages est en quelque sorte une obligation d’agir raisonnablement dans les circonstances du congédiement et des recours exercés. Ce caractère raisonnable doit s’apprécier en considérant que l’objectif recherché est la réintégration. » 3) Il ressort de la preuve que Mme Doyon veut réorienter sa carrière et n’a faite que 6 applications. Ceci est insuffisant. 4) Il y a lieu d’imputer une part de responsabilité à Mme Doyon pour avoir failli à minimiser les dommages. Dispositions pertinentes pour les deux arrêts ci-hauts : 122. Il est interdit à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d'exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction:  1° à cause de l'exercice par ce salarié d'un droit, autre que celui visé à l'article 84.1, qui lui résulte de la présente loi ou d'un règlement;  1.1° en raison d'une enquête effectuée par la Commission dans un établissement de cet employeur;  2° pour le motif que ce salarié a fourni des renseignements à la Commission ou à l'un de ses représentants sur l'application des normes du travail ou qu'il a témoigné dans une poursuite s'y rapportant;  3° pour la raison qu'une saisie-arrêt a été pratiquée à l'égard du salarié ou peut l'être;  3.1° pour le motif que le salarié est un débiteur alimentaire assujetti à la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires (chapitre P-2.2);  4° pour la raison qu'une salariée est enceinte;  5° dans le but d'éluder l'application de la présente loi ou d'un règlement;  6° pour le motif que le salarié a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail parce que sa présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l'éducation de son enfant ou de l'enfant de son conjoint, ou en raison de l'état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d'un frère, d'une soeur ou de l'un de ses grands-parents, bien qu'il ait pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations;  7° en raison d'une dénonciation faite par un salarié d'un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption (chapitre L-6.1) ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte. Un employeur doit, de son propre chef, déplacer une salariée enceinte si les conditions de travail de cette dernière comportent des dangers physiques pour elle ou pour l'enfant à naître. La salariée peut refuser ce déplacement sur présentation d'un certificat médical attestant que ces conditions de travail ne présentent pas les dangers allégués. 124. Le salarié qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut soumettre sa plainte par écrit à la Commission des normes du travail ou la mettre à la poste à l'adresse de la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement, sauf si une procédure de réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, est prévue ailleurs dans la présente loi, dans une autre loi ou dans une convention. Si la plainte est soumise dans ce délai à la Commission des relations du travail, le défaut de l'avoir soumise à la Commission des normes du travail ne peut être opposé au plaignant. 1479.CCQ La personne qui est tenue de réparer un préjudice ne répond pas de l'aggravation de ce préjudice que la victime pouvait éviter. Le contrat de travail : les obligations du salarié 9129-3845 Quebec Inc c. Dion, [2012] QC CA Litige : Dion et Dumont travaillent dans une entreprise électrique. Pendant leur temps libre, ils planifient se partir une entreprise. Quand ils le font, leur ancien employeur veut obtenir une injonction en vertu du devoir de loyauté de l’art 2088. Le juge de première instance accorde une injonction de 3 mois. L’ancien employeur porte ce jugement en appel en demandant une injonction de 15 mois. Dispositions pertinentes du Code civil : 2088. Le salarié, outre qu'il est tenu d'exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail. Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui. Décision et arguments de la cour : 1) Dion et Dumont sont des exécutants qui ne possèdent pas d’informations confidentielles appartenant à leur employeur. 2) Il n’y a aucune clause de non-concurrence et de non-sollicitation. 3) Dion et Dumont ont manqué à leur devoir de loyauté en planifiant leur entreprise concurrente alors qu’ils étaient encore employés par l’appelant. 4) L’obligation de loyauté existe pendant l’emploi. Après la fin de celui-ci, elle ne subsiste que dans une forme atténuée et pour un délai raisonnable, dont la durée dépend des circonstances de chaque espèce, mais elle dépasse rarement quelques mois. 5) Le juge de première instance a trouvé qu’une injonction de 3 mois est suffisante pour assurer la protection des intérêts légitimes de l’employeur. 6) La preuve n’a pas établi, même de façon minimale, que trois mois après leur départ les défendeurs bénéficieront toujours d’avantages concurrentiels découlant de la violation de leur obligation de loyauté pendant l’emploi. 7) Appel rejeté. Gestion Marie-Lou inc c. Lapierre, [2003] QC CA Litige : M. Lapierre démissionne de son emploi en tant que représentant des ventes des uniformes. Il est engagé par un compétiteur et soutire quelques clients à Marie-Lou. Marie-Lou veut avoir une injonction fondée sur le devoir de loyauté en vertu de l’art 2088. Cette injonction est refusée. Marie-Lou porte cette décision en appel. Décision et arguments de la cour : 1) Le contrat de travail entre les parties ne contient aucune clause de non-concurrence. 2) Les renseignements que l’intimé possède n’ont pas de caractère confidentiel en soi. 3) Le simple fait qu’il a recueilli ces informations au cours de son travail pour l’appelante n’a pas donné à celles-ci un caractère confidentiel. 4) En absence de clause de non-concurrence, il était possible à l’intimé de contacter ses anciens clients et de leur offrir la collection de son nouvel employeur. C’est le principe de la libre concurrence. 5) N’ayant pas fait la preuve que l’intimé avait fait usage d’information à caractère confidentiel obtenue à l’occasion de son travail, il restait à l’appelante à démontrer quelque manœuvre déloyale de la par de l’intimé, ce qu’elle pouvait faire par une preuve de dénigrement, fausses représentations ou tromperies auprès des clients. 6) Appel rejeté. Jean c. Omegachem inc, [2012] QC CA Litige : M. Jean est chimiste spécialisé. Il travaille plusieurs années pour la compagnie et on lui demande de signer une clause de non concurrence pour 12 mois valide partout dans le monde. Il refuse à plusieurs reprises et se fait congédier. Il porte plainte en vertu de l’art 124 pour congédiement sans cause juste et suffisante. Le commissaire juge que le congédiement est valide. Cette décision est maintenue en Cour supérieure, et Jean la conteste devant la Cour d’appel. Décision et arguments de la cour : 1) Le commissaire aurait dû considérer la légalité de la clause de non concurrence à la lumière des critère mentionnes de l’article 2089 al 2. 2) La clause pose un problème au niveau du territoire qu’elle couvre partout dans le monde. 3) On ne peut pas affirmer qu’une clause est limitée quant au lieu si elle a la prétention de s’appliquer partout à travers le monde. 4) Le commissaire a considéré que le refus de l’appelant d’adhérer à une clause de non concurrence dont la validité est douteuse comme une cause juste et suffisante de congédiement. 5) Congédier sans préavis un salarié qui refuse de signer en cours d’emploi une clause de non-concurrence qu’on lui présente pour la première fois trois ans après son entrée en fonction n’est clairement pas une cause juste et suffisante. Le congédiement déguisé Farber c. Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846 Litige : M. Farber était gérant de toute une région dans une compagnie de courtage immobilier. Il était responsable de 480 agents et sa région faisait des profits de 16 millions. Il avait un salaire et des commissions. À cause d’une restructuration, on annonce à M.Farber que son poste sera aboli et on lui offre le poste de gérant d’une succursale. Il sera alors payé uniquement à commission. M. Farber s’oppose à ce changement et ne se présente pas au travail. Il intente une action en dommages contre son employeur au motif qu’il a fait objet d’un congédiement déguisé. Décision et arguments de la cour : 1) Lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. On qualifie cette situation de congédiement déguisé. 2) Pour en arriver à la conclusion qu’un employé a fait objet d’un congédiement déguisé, le tribunal doit donc déterminer si la modification unilatérale imposée par l’employeur constituait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l’employé : a. Pour ce faire, le juge doit se demander si une personne raisonnable se trouvant dans la même situation aurait considéré qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail b. Le fait que l’employé ait été prêt à accepter en partie la modification n’est pas déterminant puisque d’autres raisons peuvent inciter l’employé à accepter moins que ce à quoi il a droit. c. Il n’est pas nécessaire que l’employeur ait eu l’intention de forcer son employé à quitter son emploi ou qu’il ait été de mauvaise foi en modifiant de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail, pour que celui-ci soit résilié 3) En l’espèce, la modification que l’intimée a imposée unilatéralement à l’appelant comportait clairement une modification substantielle des conditions essentielles du contrat d’emploi : a. Elle imposait une grave rétrogradation b. La diminution des responsabilités de l’appelant était drastique et entrainait une diminution du statut de prestige c. Les conditions salariales de l’appelant étaient sérieusement altérées par la modification imposée par l’intimé. Cette modification constituait une atteinte grave à la sécurité financière de l’appelant. 4) Il est manifeste qu’il y a congédiement déguisé en l’espèce. 5) Comme il y a congédiement, l’appelant a droit à un délai congé raisonnable : on attribue un délai de un an. 6) Quant à l’obligation de l’appelant de minimiser les dommages, on conclu que ce-dernier a remplis son obligation. Appel accueilli. La suspension administrative Cabaiakman c. Industrielle-Alliance, [2004] 3 R.C.S. 195 Litige : M. Cabaikman a été suspendu sans solde pour protéger l’image de la compagnie, lorsque des procédures criminelles pour extorsion ont été intentés contre lui. Quand il a été acquitté, il a été réintégré à son poste de directeur de ventes. Sa suspension a durée 2 ans et il réclame son salaire pour cette période. Décision et arguments de la cour : 1) Le pouvoir de l’employeur d’imposer une suspension comme sanction disciplinaire est admis, mais la question demeure par contre en ce qui concerne le pouvoir unilatéral de suspendre les effets du contrat individuel de travail pour des motifs administratifs. 2) Il faut noter que le droit de l’employeur de mettre fin au contrat conformément à l’art 2094 C.c.Q. n’inclut pas le pouvoir de suspendre le contrat de travail. 3) L’employeur ne peut se dégager unilatéralement, sans autre cause, de l’obligation de payer le salaire de l’employé, s’il prive ce dernier de la possibilité d’exécuter sa prestation. 4) Le pouvoir résiduel de suspendre pour des motifs administratifs en raison d’actes reprochés à l’employé fait partie intégrante de tout contrat de travail, mais est limité et doit être exercé selon les conditions suivantes : a. La mesure prise doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise b. La bonne foi et le devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa décision d’imposer une suspension administrative c. L’interruption provisoire de la prestation de l’employé doit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable, faute de qui elle se distinguerait mal d’une résiliation ou d’un congédiement pur et simple d. La suspension est en principe imposée avec solde, sous réserve de cas exceptionnels qui ne se posent pas en l’espèce. 5) Il faut reconnaître le droit de l’employeur d’imposer des mesures préventives en vue de protéger l’entreprise, mais il faut les balancer avec le fait que l’emploi est une composante essentielle du sens de l’identité d’une personne, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel. 6) Un salarié qui se voit imposer une suspension administrative sans solde à laquelle il n’a pas consenti pourra considérer cette mesure comme un congédiement déguisé. 7) En l’espèce, m. Cabiakman aurait du être payé durant sa suspension administrative. Appel rejeté. Le délai-congé raisonnable Hemens c. Sigvaris, [2004] QC CA Litige : Mme Hemens travaille pour Sigvaris en tant que présidente du marché canadien pendant 9 ans. Auparavant, elle a travaillé 18 ans dans une autre filiale de la même entreprise. Son contrat prévoyait un délai congé de 12 mois en cas de congédiement. On a averti Mme Hemens qu’elle sera congédiée. 4 mois avant l’expiration du délai, elle tombe en dépression nerveuse très sérieuse. Le juge de premiére instance établis le délai congé donné à Mme Hemens comme insuffisant et ordonne 21 mois de délai. L’employeur porte cette décision en appel. Décision et arguments de la cour : 1) Il est clair en parcourant la jurisprudence et la doctrine que la clause du contrat ne peut avoir pour conséquence de soustraire ce contrat à l’effet de l’article 2092 qui requiert le délai congé raisonnable. 2) Pour établir le délai raisonnable, la cour se penche sur les facteurs particuliers de chaque espèce : a. Mme Hemens a travaillée pendant plusieurs années chez Sigvaris b. Elle avait des fonctions de lourdes responsabilités c. Personne ne lui reproche quoi que ce soit dans l’exécution de ses obligations envers l’employeur. 3) Le juge de première instance a eu raison de conclure à l’insuffisance du délai congé accordé à l’appelante compte tenu du contexte précis de cette affaire. 4) Un délai de congé de 21 mois se situe certainement à la limite supérieure dans l’échelle des délais congé raisonnables, mais il n’y a pas d’erreurs manifestes pour permettre de le modifier. Appel rejeté. Transforce inc. c. Baillargeon, [2012] QC CA Litige : M. Baillargeon est VP dans une compagnie pharmaceutique. Il est approché par un chasseur de tête pour rejoindre Transforce à un poste de VP. Il n’a travaillé la que 38 jours alors qu’il se fait congédier quand un courriel anonyme rapporte qu’il était sous enquête chez son ancien employeur. M. Baillargeon demande un délai congé de 11 mois. Transforce répond qu’ils ne doivent rien à M. Baillargeon car ce dernier aurait du divulguer qu’il était sous-enquête lors de l’embauche. Le juge de première instance accorde le délai de 11 mois à M. Baillargeon et Transforce porte cette décision en appel. Décision et arguments de la cour : 1) La cour se penche d’abord sur l’argument de Transforce quant à l’obligation de divulguer l’enquête : « un candidat à un poste ne saurait être tenu de dévoiler les propos calomnieux qui circulent à son endroit, sinon on se trouverait à obliger à renoncer à ses droits fondamentaux en s’auto-infligeant ce que la loi interdit aux autres de faire. » 2) La cour se demande si Transorce avait des motifs sérieux pour résilier le contrat sans préavis, mais n’en trouve aucun. 3) La cour énumère les critères considérés en jurisprudence pour évoluer le délai congé : a. La nature et l'importance du poste occupé par l'employé, l'idée étant que plus le poste sera importante, plus le délai-congé sera long; b. Le nombre d'années de service de l'employé. Plus ce dernier sera ancien dans l'entreprise, plus le délai-congé sera long; c. L'âge de l'employé. Plus l'employé sera âgé, plus on présume qu'il lui faudra du temps pour se replacer sur le marché du travail et plus son délai-congé sera long; d. Les circonstances ayant mené à son engagement. Un employé, par exemple, qui est sollicité et qui laisse un emploi rémunérateur et certain aura droit à un délai-congé plus long que celui qui est sans emploi ou dont l'emploi est incertain; e. La difficulté de se trouver un emploi comparable. Plus cette difficulté sera grande, plus le délai-congé sera long. 4) Par la suite, la Cour applique les critères au cas en l’espèce et trouve que le délai de 11 mois malgré l’emploi de seulement 38 jours est tout de même raisonnable, compte tenu du haut niveau de l’emploi et de la difficulté à se trouver un travail comparable. Appel rejeté. La notion de salarié au sens du Code Ville de Pointe-Claire c. S.E.E.P.B., [1997] 1 R.C.S. 1015 Litige : Mme Lebeau est au service d’une agence de placement. Elle se fait assigner pour travailler à la Ville de Pointe-Claire. Le syndicat qui est en place demande la Ville de prélever des cotisations sur son salaire, alors que la Ville prétend qu’elle n’a pas à le faire, comme Mme Lebeau est employée de l’agence. Le tribunal juge que Mme Lebeau est employée de la ville. Cette dernière se pourvoit devant la Cour suprême qui doit statuer si la décision du tribunal est manifestement déraisonnable. Décision et arguments de la cour : 1) « S’il est facile de déterminer qui est le salarié dans le cadre d’une relation tripartite, il en va autrement de l’identification du véritable employeur. De façon générale, autant l’agence que l’entreprise-client possède des attributs traditionnels d’un employeur au sens du Code du Travail. La relation tripartite crée donc un certain dédoublement de l’employeur, Ainsi, l’agence peut recruter, assurer la formation, rémunérer et discipliner l’employé, alors que l’entreprise supervise le travail, impose les conditions de travail de l’employé et assume le fardeau financier du salaire versé. On veut donc savoir si les employés temporaires, engagés par le biais d’une agence de location du personnel, peuvent être compris dans l’unité de négociation du syndicat qui représente les employés permanents de cette entreprise ou s’ils sont des salariés de l’agence. » 2) Il faut favoriser une approche globale quand il est question de la recherche du véritable employeur. La rémunération n’est pas le seul critère à retenir. 3) Il est primordial que l’employé temporaire puisse négocier avec la partie qui exerce le plus grand contrôle sur tous les aspects de son travail et non seulement sur la supervision de son travail quotidien. 4) La cour établis une liste non-exhaustive de critères pour évoluer la relation employeur-employé : a. le processus de sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’assignation de tâches, la rémunération et l’intégration dans l’entreprise. 5) On conclut que le lien de subordination juridique se retrouvait entre la Ville et Mme Lebeau. Cette décision n’est pas manifestement déraisonnable. Appel rejeté. 6) La Ville plaide que comme c’est l’agence qui cotise à la CSST, on ne peut être employeur au sens d’une loi et non au sens d’une autre, mais la cour dit que : « chaque loi du travail comporte un objet distinct et l’interprétation des dispositions de la loi doit se faire en fonction de leur finalité spécifique » Syndicat des travailleuses et travailleurs des Couche-Tard de Montréal et Laval – CSN et Couche-Tard, 2011 QCCRT Litige : Le syndicat du Couche-Tard dépose une requête en accréditation qui exclut les assistants gérants. La CRT doit décider si l’assistant gérant est salarié au sens du Code. Décision et arguments de la cour : 1) Couche-Tard prétend que M. Ménard, en tant qu’assistant gérant, doit être exclu de l’unité de négociation parce qu’il agit comme représentant de l’employeur dans ses relations avec ses salariés. La commission doit statuer sur son statut de salarié. 2) « L’objectif fondamentale du Code du travail est de protéger la liberté syndicale. Les commissaires et le Tribunal ne doivent pas chercher à savoir si une personne a le droit de jouir de cette liberté mais plutôt pourquoi elle devrait en être privée. Puisqu’ici on allègue une exception, c’est donc restrictivement qu’il faut analyser la situation. Pour refuser à une personne le statut de salarié, il faut être persuadé qu’effectivement elle n’en est pas un au sens du Code du travail. » 3) La Commission énuméré les fonctions suivantes qui sont de la nature de celles d’un représentant de l’employeur pour conclure à l’exclusion de salariés : a. S’assurer du remplacement des employés absents, participer au processus d’embauche des candidats, exercer un pouvoir disciplinaire, évaluer le rendement des salariés, exercer une véritable autorité à l’égard des salariés, détenir un pouvoir de recommandation, superviser la qualité du travail, coordonner les tâches, bénéficier d’un salaire plus élevé, gérer des conflits d’horaire, participer aux réunions de direction, participer quotidiennement à la gestion des ressources humaines, exercer un rôle important dans l’organisation du travail, etc. 4) L’examen des tâches réellement exercées par M. Ménard ne fait pas de lui un représentant de l’employeur. Il ne bénéficie pas de l’autonomie et du pouvoir discrétionnaire propre à une telle responsabilité. 5) On ne peut onc priver une personne de son statut de salarié pour des tâches qu’il n’exerce pas de façon habituelle. La protection du droit d’association et de la liberté syndicale Health Services and Support-Facilities c. Colombie-Britannique [2007] Litige : La Health and Social Services Delivery Improvement Act est adoptée par le gouvernement de la C-B pour répondre à la crise qui connaît le système de santé de la province. Lette loi modifie certains droits et travailleurs et interdit toute véritable négociation collective sur certains questions. Les appelants contestent la constitutionnalité de cette loi en alléguant qu’elle porte atteinte au droit d’association protégé par l’article 2d et du droit à l’égalité protégé par l’article 15 de la Charte canadienne. Décision et arguments des parties : 1) La liberté d’association garantie par l’art. 2d) comprend le droit procédural de négocier collectivement 2) L’art 2d) ne protège pas les objectifs particuliers, mais le processus de réalisation des objectifs. Les employés ont donc le droit de s’unir, de présenter collectivement des demandes à leurs employeurs… 3) Le droit de négociation est un droit à portée restreinte. Comme il concerne un processus, il ne garantit pas l’atteinte des résultats quant au fond de la négociation ou à ses effets économiques. Il confère le droit de participer à un processus général de négociation collective et non le droit de revendiquer un modèle particulier de relations de travail ou une méthode particulière de négociation. 4) Pour qu’il s’agisse d’une atteinte substantielle à la liberté d’association, l’intention ou l’effet droit sérieusement compromettre l’activité des travailleurs qui consiste à se regrouper en vue de réaliser des objectifs communs, c.-à-d. négocier des conditions de travail et des modalités d’emploi avec leur employeur, une activité qualifiée de négociation collective. 5) Il n’est pas nécessaire de démontrer l’intention du législateur de porter atteinte au droit d’association, il suffit que la loi ou l’acte de l’État ait pour effet d’entraver de façon substantielle l’activité de négociation collective. 6) Pour démontrer que l’atteinte est substantielle, il faut examiner deux questions : a. L’importance que les aspects touchés revêtent pour le processus de négociation collective b. L’impact de la mesure sur le droit collectif à une consultation et à une négociation menée de bonne foi 7) L’atteinte à l’art. 2d) ne surviendra que dans le cas où seront en cause à la fois un sujet d’importance pour le processus de négociation collective et une mesure imposée sans égard à l’obligation de négocier de bonne foi. 8) En l’espèce plusieurs articles de la loi en question constituent une ingérence dans le processus de négociation collective et cette loi constitue pratiquement une négation du droit garanti par l’art 2d à un processus de consultation et de négociation mené de bonne foi. 9) Il y a donc atteinte à la liberté d’association et elle n’est pas justifiée dans par l’article premier. 10) Il n’y a pas d’atteinte à l’article 15 11) L’appel est accueilli, noter une dissidence de la Juge Deschamps qui juge qu’il y a atteinte, mais qu’elle est justifiée par l’article premier (sauf certaines dispositions qui ne sont pas justifiés) La non-ingérence de l’employeur dans les communications avec les employés Syndicat général des professeurs de l’Université de Montréal c. Université de Montréal, 2009 QCCRT Litige : Durant un processus de négociation de renouvèlement de convention collective, l’Université envoie une offre globale directement aux professeurs par courriel. Le syndicat n’avait pas eu le temps d’étudier l’offre ni d’en faire part aux membres. Le syndicat dépose une plainte pour entrave et ingérence au sens de l’art 12 du Code car il prétend que l’Université tente de négocier directement avec les salariés et de discréditer le syndicat. Dispositions pertinentes du Code du travail :12. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs, ne cherchera d'aucune manière à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une association de salariés, ni à y participer. Décision et arguments de la cour : 1) La cour se prononce sur les conditions qui permettent d’établir l’équilibre entre la liberté d’expression de l’employeur et la protection de l’art 12 du Code : « Toutes les communications d’un employeur avec ses salariés ne constituent pas nécessairement une ingérence illégale dans les affaires syndicales. Ce sont le contexte, le contenu, et les conséquences de ces communications qui permettent de tracer la délicate ligne entre l’exercice de la liberté d’expression et l’interdiction que comporte le Code du travail. » 2) En l’espèce, il est manifeste que par cette communication, l’Université s’immisce dans la stratégie de négociation syndicale. 3) En agissant comme elle l’a fait, l’Université a tenté de s’ingérer dans la gestion syndicale de la négociation entre le syndicat et ses membres. Ce faisant, elle n’a pas respecté le rôle et la légitimité du syndicat, qui est l’unique agent négociateur, au lieu et place des salariés de l’unité de négociation. 4) Plainte accueillie, on ordonne à l’Université de ne plus s’ingérer. Recours et plaintes en vertu du Code du travail Plourde c. Wal-Mart, [2009] 3 R.C.S. 465 Litige : Suite à une syndicalisation et une négociation de convention collective infructueuse des employés du Wal-Mart à Jonquière, le syndicat demande l’arbitrage pour l’établissement d’une nouvelle convention collective. La même journée, Wal-Mart annonce la fermeture de ce magasin. Les employés déposent une plainte pour congédiement pour motifs antisyndicaux en vertu des art 15 à 17, afin de bénéficier de la présomption. Dispositions pertinentes du Code du travail :12. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs, ne cherchera d'aucune manière à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une association de salariés, ni à y participer. Aucune association de salariés, ni aucune personne agissant pour le compte d'une telle organisation n'adhèrera à une association d'employeurs, ni ne cherchera à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une telle association ni à y participer. 13. Nul ne doit user d'intimidation ou de menaces pour amener quiconque à devenir membre, à s'abstenir de devenir membre ou à cesser d'être membre d'une association de salariés ou d'employeurs. 14. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs ne doit refuser d'employer une personne à cause de l'exercice par cette personne d'un droit qui lui résulte du présent code, ni chercher par intimidation, mesures discriminatoires ou de représailles, menace de renvoi ou autre menace, ou par l'imposition d'une sanction ou par quelque autre moyen à contraindre un salarié à s'abstenir ou à cesser d'exercer un droit qui lui résulte du présent code. Le présent article n'a pas pour effet d'empêcher un employeur de suspendre, congédier ou déplacer un salarié pour une cause juste et suffisante dont la preuve lui incombe. 15. Lorsqu'un employeur ou une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs congédie, suspend ou déplace un salarié, exerce à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles, ou lui impose toute autre sanction à cause de l'exercice par ce salarié d'un droit qui lui résulte du présent code, la Commission peut:  a) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs de réintégrer ce salarié dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges, dans les huit jours de la signification de la décision et de lui verser, à titre d'indemnité, l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'a privé le congédiement, la suspension ou le déplacement. Cette indemnité est due pour toute la période comprise entre le moment du congédiement, de la suspension ou du déplacement et celui de l'exécution de l'ordonnance ou du défaut du salarié de reprendre son emploi après avoir été dûment rappelé par l'employeur. Si le salarié a travaillé ailleurs au cours de la période précitée, le salaire qu'il a ainsi gagné doit être déduit de cette indemnité;  b) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs d'annuler une sanction ou de cesser d'exercer des mesures discriminatoires ou de représailles à l'endroit de ce salarié et de lui verser à titre d'indemnité l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'ont privé la sanction, les mesures discriminatoires ou de représailles. 16. Le salarié qui croit avoir été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée à l'article 15 doit, s'il désire se prévaloir des dispositions de cet article, déposer sa plainte à l'un des bureaux de la Commission dans les 30 jours de la sanction ou mesure dont il se plaint. 17. S'il est établi à la satisfaction de la Commission que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l'exercice de ce droit et il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou mesure à l'égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante. Décision et arguments de la cour : 1) M. Plourde a convaincu la CRT qu’il avait participer suffisamment à la vie syndicale pour bénéficier de la présomption de l’art 17. 2) Le fait que l’art 15 parle de réintégrer ce salarié sans son emploi indique de façon non ambigüe que le législateur considérait l’existence d’un lieu de travail toujours en activité comme une condition préalable au succès d’une plainte fondée sur l’art 15 3) Le recours prévu aux art 15 à 17 n’offre pas à l’appelant une voie de droit appropriée pour l’examen de sa plainte, donc le pourvoi est rejeté. 4) La cour laisse entendre que le mauvais recours a été choisi : une décision favorable au syndicat fondée sur les articles 12 à 14 aurait permis à la CRT d’exercer les larges pouvoirs de réparation que confèrent les articles 118 et 119 du Code. Il incombe toutefois aux salariés ou à leur syndicat de démontrer l’existence d’une conduite antisyndicale par balance de probabilités. Nature et portée de l’accréditation Isidore Garon c. Tremblay; Filion et Frères c. Syndicat national des employés de garage du Québec, [2006] 1 R.C.S. 27 Litige : Il s’agit de deux litiges semblables tranchés par la cour la même journée. Dans les deux cas, les employeurs ont annoncé la fermeture de l’entreprise en conformité avec l’art 82 de la LNT. Dans les deux cas, la convention collective ne prévoyait rien en cas de fermeture, donc les syndicats demandent que l’art 2091 s’applique et que les employés reçoivent une indemnité de départ. Dans les deux cas, les syndicats ont eu raison devant la Cour d’appel. Décision et arguments de la cour : 1) Il s’agit donc de déterminer si l’art 2091 s’étend au régime collectif du travail. 2) Tout ce que est inscrit au C.c.Q. n’est pas incorporé implicitement dans la convention collective, seulement ce qui est compatible. 3) Le principe qui se dégage est que si la règle est incompatible avec le régime collectif des relations de travail, elle ne peut être incorporée et elle doit être exclue. Si elle s’avère compatible et qu’il s’agit d’une norme supplétive ou impérative, l’arbitre aura compétence pour l’appliquer. 4) La nature-même du délai congé raisonnable met en évidence l’incompatibilité de celui-ci avec un contexte conventionnel collectif : a. Le délai congé est essentiellement convenu de façon individuelle lors de la cessation de l’emploi, alors que les conditions de travail collectives sont nécessairement convenues d’avance par le syndicat et l’employeur b. Le droit au délai congé est la contrepartie du droit de l’employeur de congédier un employé lié par un contrat individuel. Ce droit est antimonique dans un cotexte de régime collectif. c. L’historique législatif apporte un motif additionnel confirmant que les tribunaux ne devraient pas imposer leur vision là où le législateur a choisi de ne pas imposer la règle de l’art 2091 au régime collectif. 5) Compte tenu des différences fondamentales entre le droit commun des contrats et le droit régissant les relations collective de travail, et afin de maintenir la cohérence des différents régimes de droit du travail, il faut se garder d’appliquer au régime des rapports collectifs de travail des dispositions du C.c.Q. qui sont incompatibles avec lui. Les articles 2091 et 2092 sont des exemples de règles incompatibles avec le régime collectif. 6) Même si, dans des cas particuliers, les dispositions du C.c.Q. sur le délai congé pouvaient d’avérer plus avantageuses que celles de la LNT, toutes les dispositions du C.c.Q. ne peuvent pas être incorporées implicitement à la convention collective. Donc appels accueillies, pas de délai congé à payer. 7) Le contrat individuel n’est pas abrogé, il est simplement suspendu. Lorsque l’accréditation est révoquée, le contrat individuel reprend effet et redevient le seul outil de gestion de la relation de travail. 8) Les juges dissidents trouvent autrement : a. Puisque le libellé de l’art 2092 exclut tout possibilité de renonciation, cette disposition doit être considérée comme une disposition intéressant l’ordre public social et économique de direction. Donc ces dispositions sont implicitement incluses dans la convention collective. Le monopole de représentation et le devoir de représentation équitable Noël c. Société d’énergie de la Baie-James, [2001] 2 R.C.S. 207 Litige : C’est un employé qui a plusieurs problèmes avec son employeur. Il finit par se faire congédier. Il dépose 8 griefs auprès de son syndicat qui sont soumis en arbitrage. L’arbitre rejette les 8 griefs. Noël demande au syndicat d’aller en révision judiciaire de la décision, mais ce dernier refuse, alors il tente une action lui-même, d’abord en révision judiciaire et par après, une action directe en nullité. Dispositions pertinentes du Code du travail : 47.2. Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu'elle représente, peu importe qu'ils soient ses membres ou non. Décision et arguments de la cour : 1) La cour se penche d’abord sur le grand principe de la représentation exclusive en droit du travail : a. « La mise en œuvre de la convention collective s’effectue de façon primordiale entre le syndicat et l’employeur. L’existence de l’accréditation, et ensuite de la convention collective, prive l’employeur du droit de négocier directement avec ses employés. En raison de sa fonction de représentation exclusive la présence du syndicat forme écran entre l’employeur et les salariés » b. La cour rappelle que c’est le syndicat qui est titulaire et qui a le contrôle de la procédure de grief et d’arbitrage. « Ce pouvoir de contrôle emporte celui de régler ou de mener les dossiers à une conclusion au cours d’un arbitrage ou de définir une solution avec l’employeur, à condition de respecter les paramètres de l’obligation légale de représentation. » 2) La cour analyse ensuite la portée de l’art 47.2 et de l’obligation de représentation : a. « S’il lui accorde un pouvoir de représentation exclusive, le Code du travail, impose au syndicat une obligation d’exécuter correctement sa fonction représentative » b. Cette obligation interdit 4 types de conduite : la mauvaise foi, la discrimination, le comportement arbitraire et la négligence grave i. L’art 47.2 sanctionne d’abord une conduite empreinte de mauvaise foi qui suppose une intention de nuire, un comportement malicieux, frauduleux, malveillant ou hostile ii. La loi interdit aussi les comportements discriminatoires. Ceux-ci comprennent toutes les tentatives de défavoriser un individu ou un groupe sans que le contexte des relations de travail dans l’entreprise ne le justifie. Il est à noter qu’on exige une intention discriminatoire (opposé de la Charte) iii. L’élément de l’arbitraire signifie que, même sans l’intention de nuire, le syndicat ne saurait traiter la plainte d’un salarié de façon superficielle ou inattentive. Le salarié n’a pas droit à l’enquête la plus poussé possible. iv. Le dernier élément est la négligence grave. Une faute grossière dans le traitement d’un grief peut être assimilé à celle-ci malgré l’absence d’une intention de nuire. Cependant, la simple incompétence dans le traitement du dossier ne violera pas l’obligation de représentation, l’art 47.2 n’imposant pas une norme de perfection dans l’obligation de diligence. c. La mauvaise foi et discrimination impliquent tous les deux un comportement vexatoire de la part du syndicat. L’analyse se concentre sur les motifs de l’action syndicale. d. L’analyse de la CRT tient compte de plusieurs facteurs, notamment de l’importance du grief pour le salarié. Les intérêts de l’ensemble de l’unité pourront justifier des comportements du syndicat par ailleurs désavantageux pour certains salariés en particulier. 3) La cour analyse ensuite la possibilité de permettre des recours en révision par le salarié : a. « Permettre au salarié d’agir à l’encontre de la décision de son syndicat en ayant recours au contrôle judiciaire lorsqu’il estime la sentence arbitrale irrationnelle serait une violation de l’exclusivité de la fonction de représentation du syndicat, de l’intention législative de finalité de la procédure arbitrale, et mettrait en péril l’efficacité et la rapidité de cette-dernière. » b. « La reconnaissance d’un tel droit à la contestation d’une décision arbitrale contredit nécessairement les principes fondamentaux gouvernant les rapports avec l’employeur dans un contexte de représentation collective et exclusive. » 4) Donc appel rejeté, décision des tribunaux inférieurs sont maintenus, M. Noël n’as pas l’intérêt suffisant pou agir. Effet de l’accréditation à l’égard de l’entreprise Code article 45 45. L'aliénation ou la concession totale ou partielle d'une entreprise n'invalide aucune accréditation accordée en vertu du présent code, aucune convention collective, ni aucune procédure en vue de l'obtention d'une accréditation ou de la conclusion ou de l'exécution d'une convention collective. Sans égard à la division, à la fusion ou au changement de structure juridique de l'entreprise, le nouvel employeur est lié par l'accréditation ou la convention collective comme s'il y était nommé et devient par le fait même partie à toute procédure s'y rapportant, aux lieu et place de l'employeur précédent. Le deuxième alinéa ne s'applique pas dans un cas de concession partielle d'entreprise lorsque la concession n'a pas pour effet de transférer au concessionnaire, en plus de fonctions ou d'un droit d'exploitation, la plupart des autres éléments caractéristiques de la partie d'entreprise visée. Ivanhoé c. TUAC, [2001] 2 R.C.S. 565 Litige : Ivanhoé est une compagnie de gestion d’immobilier qui a une division d’entretien dont les employés sont syndiqués avec TUAC. Ivanhoé cède en sous-traitance à une autre compagnie (Moderne). C’est une concession d’entreprise et Moderne est le cessionnaire. Quand Moderne rentre, il engage les employés de Ivanhoé. Quelques années plus tard, Moderne ne veut plus prolonger le contrat, et les employés sont licenciés. Il y a donc rétrocession. Ivanhoé cède aussitôt l’entretien à 4 compagnies. La TUAC veut faire passer son accréditation aux 4 compagnies. C’est un arrêt qui est postérieur à Bibeault. Décision et arguments de la cour : 1) La cour précise d’abord la raison d’être de l’art 45 : « il a été adopté pour remédier aux injustices créées par une application stricte du principe de droit civil de la relativité des contrats. » (Non-affectation du tiers par le contrat art 1440 C.c.Q.) 2) Avant l’arrêt Bibeault, le Tribunal du travail adoptait une conception fonctionnelle de l’entreprise, la notion de l’entreprise devant être définie en termes des tâches accomplies. 3) Par la suite, on discute de l’affaire Bibeault : cette affaire a fait en sorte d’imposer un critère de conception organique de l’entreprise, définissant cette-dernière comme un ensemble des éléments de diverses natures, physique, humaine, intellectuelle, et juridique, permettant la poursuite d’une activité. a. Cette affaire a été rendue pour faire sortir le Tribunal du travail d’une impasse : « l’arrêt Bibeault est donc venu dénouer l’impasse, pour permettre au Tribunal du travail de fonctionner à nouveau normalement. Cette affaire est donc fondée sur un contexte factuel particulier » (aucun lien de droit) 4) Dans le cas présent, la Cour constate l’unanimité du critère adopté par la CRT après l’arrêt Bibeault : on utilise une conception organique, mais on a élaboré 2 critères particuliers : pour conclure à l’application de l’art 45, en plus de la similitude des fonctions, on considère le droit d’exploitation, soit le droit d’effectuer des tâches précises à un endroit précis dans un but spécifique. 5) La cour applique donc ce critère et constate que l’art 45 doit s’appliquer en l’espèce. a. Il y a un lien de droit par la rétrocession. 6) Donc la TUAC a l’accréditation au sein des 4 compagnies. 7) Note : cette décision n’est plus pertinente depuis l’adoption de l’al3 de l’art 45!!! TUAC c. Inventaires Laparé, [2005] CRT Litige : Il s’agit d’un cas d’application de l’art 45 depuis la révision législative. Sobeys confie par sous-traitance la vérification des commandes. Le syndicat prétend qu’il y a eu cession partielle de l’entreprise en vertu de l’art 45. Décision et arguments de la cour : 1) Les faits du présent cas sont très simples. Il n’y a qu’un contrat de service où Sobeys ne transfère qu’un seul élément à Laparé : la fonction de vérification des commandes. C’est de la sous-traitance interne. 2) La Commission ne trouve aucun élément permettant de conclure à une concession d’entreprise justifiant la transmission des droits et obligations. Rien n’est cédé par Sobeys à Laparé : aucun transfert de salariés, aucune cession d’équipement si infime soit-il, aucune transmission de savoir-faire. Il n’y a qu’un transfert de fonction et à peine peut-on parler du transfert d’un droit d’exploitation d’une partie de l’entreprise. 3) L’art 45 ne s’applique donc pas ici, car la plupart des autres éléments caractéristiques de la partie d'entreprise visée ne sont pas transférés. Requête rejetée. La portée de l’art 59 Compagnie Wal-Mart Canada c. T.U.A.C. [2012] QCCA Litige : Parmi les recours intentés par le syndicat du Wal-Mart de Jonquiere, ils ont déposé un grief en vertu de l’art 59, en alléguant que la fermeture du magasin constitue une modification des conditions de travail et qu’ils peuvent donc s’adresser à un arbitre de grief en vertu de l’art 100.10. L’arbitre et la Cour supérieure statuent en faveur du syndicat, disant que c’est une modification illicite des conditions de travail. Wal-Mart porte la décision en appel. Dispositions pertinentes du Code du travail :59. À compter du dépôt d'une requête en accréditation et tant que le droit au lock-out ou à la grève n'est pas exercé ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue, un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses salariés sans le consentement écrit de chaque association requérante et, le cas échéant, de l'association accréditée. Il en est de même à compter de l'expiration de la convention collective et tant que le droit au lock-out ou à la grève n'est pas exercé ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue. Les parties peuvent prévoir dans une convention collective que les conditions de travail contenues dans cette dernière vont continuer de s'appliquer jusqu'à la signature d'une nouvelle convention. 100.10. Une mésentente relative au maintien des conditions de travail prévu à l'article 59 ou à l'article 93.5, doit être déférée à l'arbitrage par l'association de salariés intéressée comme s'il s'agissait d'un grief. Décision et arguments de la cour : 1) Les trois juges sont d’accords sur le fait qu’il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail, mais d’une suppression. Ils y arrivent par des raisonnements différents : 2) Les juges Vézina et Gagnon s’entendent sur un raisonnement suivant : a. Il ne s’agit pas d’une modification, mais d’une suppression du travail. L’exploitation de l’entreprise ne change pas, elle disparaît. b. Malgré la portée élargie donnée au concept de « conditions de travail » avec les années, la fermeture définitive d’un établissement est d’un autre ordre, elle se situe au-delà de cette notion. 3) Le juge Léger passe par un autre raisonnement pour arriver au même résultat : a. Le juge rappelle d’abord l’objet de l’art 59 : « l’objectif de l’article 59 est de créer un équilibre pendant une période bien définie, c’est-à-dire pendant tout le processus de négociations débutant avec le dépôt de la requête en accréditation jusqu’à l’exercice du droit de grève des salariés ou de lock-out par l’employeur ou encore tant qu’une sentence arbitrale n’est pas intervenue. » b. Il se penche ensuite sur la compétence de la CRT ou de l’arbitre pour entendre cette plainte. En voulant donner un sens à l’art 100.10 il conclut « qu’on ne saurait nier la compétence de l’arbitre, sous prétexte que la plaine allègue une contravention au Code. Il faut comprendre que la compétence de l’arbitre sous cet article coexiste avec celle de la CRT sous l’art 114. » c. Il rappelle aussi qu’au Québec aucune législation n’oblige un employer à demeurer en affaires (précèdent de l’affaire City Buick) d. Par la suite, il regarde la norme de contrôle quant à la décision arbitrale, et finalement se penche sur la nature raisonnable, ou non de cette décision : « En affirmant que les congédiements résultant de la fermeture constituent une modification des conditions de travail, non seulement s’est-il [l’arbitre] contredit lui-même, il a conféré aux salariés de Wal-Mart une sécurité d’emploi à laquelle ils ne pouvaient aucunement prétendre avant le dépôt de la requête en accréditation. » La décision de l’arbitre est déraisonnable. 4) Appel accueilli, les décisions de l’arbitre et de la Cour supérieure sont renversés. Note : le pourvoi d’appel à la Cour suprême a été accepté. Dispositions anti briseurs de grève Code art 109.1109.1. Pendant la durée d'une grève déclarée conformément au présent code ou d'un lock-out, il est interdit à un employeur: a) d'utiliser les services d'une personne pour remplir les fonctions d'un salarié faisant partie de l'unité de négociation en grève ou en lock-out lorsque cette personne a été embauchée entre le jour où la phase des négociations commence et la fin de la grève ou du lock-out; b) d'utiliser, dans l'établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d'une personne à l'emploi d'un autre employeur ou ceux d'un entrepreneur pour remplir les fonctions d'un salarié faisant partie de l'unité de négociation en grève ou en lock-out; […] Syndicat canadien de la fonction publique c. Journal de Québec, [2012] QCCA 1638 Litige : Les employés du journal de Québec sont en grève et en lock-out. Pendant cette interruption, le journal continue d’être publié à l’aide des sous-traitants extérieurs. Le syndicat a déposé une plainte à la CRT en vertu de l’art 109.1 b) en invoquant que le Journal a fait affaire à de la sous-traitance illégale. La Commission a accueillie la plainte en interprétant largement la notion de « l’établissement ». Son interprétation part de la logique que comme les journalistes travaillent à l’extérieur, les tiers ne peuvent les remplacer nulle part. Cette décision a été renversée en Cour supérieure et le syndicat se pourvoit à la Cour d’appel. Décision et arguments de la cour : 1) Le par b de l’art 109.1 permet ou tolère que l’employeur fasse exécuter la tâche des salariés en arrêt de travail par des personnes employées par un tiers ou un entrepreneur. 2) Le travail exécuté par les employés du tiers ou par l’entrepreneur ne doit pas l’être dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré. 3) Par son interprétation, la Commission a modifié la loi. Selon sa décision, le travail accompli, avant l’arrêt de travail, à l’extérieur de l’endroit où est physiquement installé une entreprise, ne peut être confiée aux employés d’un tiers ou un entrepreneur point final. 4) Cette interprétation de la Commission contredit l’article qu’elle entend interpréter. 5) Le vrai critère est le suivant : l’employeur ou l’entrepreneur auquel renvoie le par. b) doit non seulement être un tiers, mais un tiers qui traite à distance avec l’employeur dont l’établissement est l’objet d’un lock-out ou dont les salariés font la grève. 6) En l’espèce, les entreprises sous-traitants traitaient à distance avec le Journal, donc l’art 109.1 b) le permet. L’appel est rejeté. Piquetage S.C.F.P. c. Ville de Verdun, [2000] QC CA Litige : Les employés cols bleus de la ville sont en grève et font du piquetage aux abords des résidences du maire et des cadres de la ville. La ville obtient une injonction très vaste de la Cour supérieure, au nom de la protection de la vie privée des élus qui interdisait tout piquetage aux abords des résidences des élus. Le syndicat porte cette décision en appel en invoquant la liberté d’expression. Décision et arguments de la cour : 1) Il est incontestable que le droit de piqueter est protégé par a liberté d’expression. 2) Le piquetage vise deux buts : l’information du public et la mise en place d’une barrière psychologique. 3) En l’espèce, le piquetage vise l’information du public, qui est doublement intéressé car il est à la fois électeur et le contribuable. 4) Le droit à vie privé est aussi protégé par la Charte. 5) Les piqueteurs ne peuvent mette le pied sur les terrains des résidences, ils ne peuvent importuner les personnes ni les membres de leur famille. 6) Il faut pondérer les deux droits en présence et il est clair que l’injonction émise par la Cour supérieure ne faisait pas une pondération équitable. 7) La cour accueille en partie le pourvoi et établis le nombre maximal de piqueteurs à 2, qui peuvent exercer leur droit d’expression à 10 mètres de la résidence, entre 9h et 17h. De plus, le piquetage n’est permis qu’aux abords des résidences qui habitent dans la ville de Verdun. Il est impossible que les cols bleus veuillent informer les citoyens des autres villes. Le Code du travail et les autres lois d’ordre public Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général) c. Syndicat des employés de l’hôpital général [2007] Litige : Le syndicat poursuit l’hôpital au nom d’une employée qui est renvoyée après avoir été malade (dépression) a eu un accident d’auto et était donc absente du travail pendant plus de temps que ce que la convention prévoyait. Il est à noter que l’hôpital a prolongé le délai pour elle, mais ce n’était pas assez. Le syndicat allègue que l’hôpital n’a pas fait preuve d’accommodement raisonnable et que le renvoi de l’employée est discriminatoire (pour motif d’un handicap), alors que l’hôpital soutient que la norme du délai prévue dans la convention collective constitue déjà de l’accommodement raisonnable. Dispositions pertinentes de la convention collective : Décision et arguments de la cour : 12.11   La personne salariée perd son ancienneté et son emploi dans les cas suivants : … 5 -   absence pour maladie ou accident autre qu’accident du travail ou maladie professionnelle (ci-haut mentionnée) après le trente-sixième (36e) mois d’absence. 1) Opinion des juges majoritaires : les juges majoritaires croient qu’il y a eu discrimination et se penchent donc sur la notion de l’accommodement (troisième étape de l’arrêt Meiorin [voir en haut]). a. L’obligation d’accommodement en milieu de travail naît lorsqu’un employeur cherche à appliquer une norme qui cause préjudice à un employé en raison de caractéristiques particulières protégées par la législation sur les droits de la personne. b. La clause de la convention en question peut être vue comme faisant partie des mesures mises en place pour accommoder un employé. La période est pertinente, mais pas déterminante, car chaque cas doit être évalué selon les circonstances qui lui sont propres. (par 20) c. Les parties à une convention collective ne peuvent limiter les droits fondamentaux. d. On ne doit pas minimiser le caractère individualisé d’accommodement. e. Une telle clause est considérée comme de l’accommodement seulement si elle satisfait aux mesures individuelles nécessaires. Par contre l’obligation d’accommodement n’est pas ni absolue ni illimitée. f. La cour s’est aussi penchée sur le moment de l’évaluation de l’absence et a opté pour une évaluation globale de l’obligation de l’accommodement qui tient compte de l’ensemble de la période pendant laquelle l’employée s’était absentée. g. La majorité a conclu que la mesure dans la convention constitue de l’accommodement raisonnable pour le cas en l’espèce et vu que l’employeur en plus a autorisé des absences non-prévues à la convention, l’appel est donc accueilli et l’employée est renvoyée. 2) Opinion de la juge Abella (dissidente sur le fonds, mais pas sur la décision finale applique pas l’art 20, pas d’atteinte) : a. Cette juge croit que la principale question est de savoir si l’employée a établie l’existence de discrimination. b. Il appartient à l’employée de démontrer que la norme est discriminatoire, et c’est ensuite à l’employeur de se justifier. c. Pour établir l’existence de discrimination visée par l’art 10 de la Charte québécoise, il faut procéder à une analyse en trois étapes et le demandeur doit démontrer : i. qu’il existe une distinction, exclusion ou préférence ii. que cette distinction, exclusion ou préférence est fondée sur l’un des motifs énumérés au premier alinéa de l’article 10 iii. que la distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruite le droit à l’égalité dans l’exercice d’un droit ou d’une liberté de la personne. d. Il y a une différence entre les distinctions et la discrimination. Les distinctions ne sont toutes discriminatoires. e. La juge Abella est d’avis que l’employée n’a pas démontrée l’existence de la discrimination. Il n’est donc pas nécessaire de justifier ce qui n’est pas discriminatoire. l’appel est donc accueilli et l’employée est renvoyée. Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec, [2010] 2 R.C.S. 61 Litige : La cour doit décider qui entre l’arbitre et la CRT a compétence d’entendre le grief/plainte des employés syndiqués pour congédiement sans cause juste et suffisante. Leurs conventions collectives incluent des dispositions contre le congédiement, mais la protection conférée est moindre à celle de l’art 124 L.n.t. On doit donc déterminer quel est l’effet d’ordre public de la L.n.t. sur le contenu des conventions collectives et par conséquent, sur la compétence attribuée aux arbitres de griefs chargés de leur interprétation et de leur application. Le syndicat plaide que l’art 124 fait implicitement partie de toute convention collective, alors que l’employeur croit que l’incorporation de cette norme, malgré son caractère d’ordre public, violerait l’intention du législateur. Décision et arguments de la cour : 1) Normalement, le recours à la CRT a un caractère subsidiaire en ce qu’il ne peut être exercé devant la CRT qu’en l’absence d’une procédure de réparation équivalente prévue ailleurs dans la L.n.t., dans une autre loi ou dans une convention, et notamment une convention collective. 2) Rien ne nous permet de penser que le législateur ait voulu que l’art 124 soit intégré dans toute convention, sinon il l’aurait inclus à l’art 81.20. 3) L’art 93 confère à la L.n.t. son caractère d’ordre public. S’il y a des dispositions incompatibles, la convention subsiste, mais ses dispositions incompatibles sont privées d’effet. 4) La loi restreint donc la liberté contractuelle des parties, en privant d’effet toute stipulation incompatible avec les normes d’ordre public qu’elles ont incluse dans l’entente ou en les obligeant à adopter des conditions de travail aussi avantageuses pour les salariés que celles prévues à la L.n.t. 5) Donc pour décider s’il existe un recours équivalent au sens de l’art 124, on doit examiner si le contenu modifié (en fonction de l’ordre public) de le convention collective accorde des droits et recours équivalents à ceux que la L.n.t, accorde pour contrôler et sanctionner le congédiement sans cause juste et suffisante. 6) Il revient donc à l’arbitre de griefs désigné par les parties et saisi du grief contre le congédiement de déterminer, à la lumière des modifications apportées à la convention par l’effet d’ordre public imposé pat la L.n.t., si cette convention lui permet d’accorder au salarié congédié une mesure de réparation équivalente à celle qu’offre l’art 124 L.n.t. Une conclusion négative entrainerait le constat de l’absence de son compétence et son dessaisissement en faveur de la CRT. 7) L’art 124 n’exige pas l’identité parfaite des recours, mais la reconnaissance de leur caractère équivalent. 8) Après les modifications dues à l’ordre public (on supprime la clause qui restreint le recours prévu dans la convention), la convention dévient équivalente et l’arbitre a donc compétence en l’espèce. Appel accueilli. 9) Noter : la juge Deschamps est dissidente quant au caractère équivalent du recours dans la convention, même après les modifications d’ordre public. Elle croit que la CRT a compétence. Dispositions pertinentes de la L.n.t:124. Le salarié qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise et qui croit avoir été congédié sans une cause juste et suffisante peut soumettre sa plainte par écrit à la Commission des normes du travail ou la mettre à la poste à l'adresse de la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement, sauf si une procédure de réparation, autre que le recours en dommages-intérêts, est prévue ailleurs dans la présente loi, dans une autre loi ou dans une convention. 81.20. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nécessaires. Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où un tel recours existe à son égard. 93. Sous réserve d'une dérogation permise par la présente loi, les normes du travail contenues dans la présente loi et les règlements sont d'ordre public. Une disposition d'une convention ou d'un décret qui déroge à une norme du travail est nulle de nullité absolue.
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