LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• Les formations à l’initiative de l’employeur• Les formations à l’initiative du salarié• Les dispositifs complémentaires

Les formations à l’initiative de l’employeur

• Les obligations de l’employeur• Le plan de formation

Les obligations de l’employeur :

En matière de formation professionnelle,l’employeur est obligé :

- de participer à son financement par le biais d’une contribution dont le taux varie en fonction de la taille de l’entreprise- de consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise

Formation et pouvoir de direction

• Le chef d’entreprise peut mettre en place les formations qui répondent aux besoins de son entreprise

• Formalisation dans un plan de formation pour les entreprises > 10 salariés

Le plan de formation

• Récapitule l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise, sur un an

• Elaboré sous la direction de l’employeur qui n’a pour obligation que de consulter les représentants du personnel, quand ils existent.

Le plan de formation prévoit :

Des actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution ou au maintien de l’emploi dans

l’entreprise.

Ces actions sont en principe réalisées sur le temps de travail

Des actions liées au développement des compétences du salarié;

Ces actions peuvent être réalisées en dehors du temps de travail

Le salarié n’a pas le droit de refuser une formation prévue sur son temps de travail.

Il peut refuser une formation prévue en dehors du temps de travail

Dans ce cas, le salarié peut refuser la formation sans commettre une faute

susceptible d’entraîner son licenciement.

Les formations à l’initiative du salarié

• DIF : droit individuel de formation• CIF : contrat individuel de formation

Droit Individuel de Formation

• Peut être demandé par tout salarié au prorata du temps travaillé (20 h/an de formation capitalisables sur 6 ans dans la limite de 120 h pour tout salarié en CDI depuis un an, à temps plein).

• La formation envisagée doit permettre au salarié d’améliorer sa qualification, d’acquérir, d’entretenir ou de perfectionner ses connaissances, ou d’obtenir une certification.

Droit Individuel de Formation

• Elle nécessite en principe l’accord de l’employeur, même si la demande provient du salarié.

• Elle se déroule en principe en dehors du temps de travail, l’employeur prenant en charge les frais de formation en versant en principe une allocation correspondant à 50 % du salaire net de référence

• Si le salarié n’utilise pas ce droit, il ne peut pas demander à l’employeur de compensation financière

Le Contrat Individuel de Formation

• Peut être demandé par un salarié en CDI depuis 24 mois dont 12 dans l’entreprise

• Permet de suivre à l’initiative du salarié et à titre individuel des actions de formation indépendantes de celles prévues au plan de formation.

• La formation choisie doit lui permettre d’accéder à un niveau supérieur de qualification qui n’a pas forcément de lien direct avec les besoins de l’entreprise, de changer d’activité ou de profession, ou même de passer un examen

Le CIF• Se déroule en principe sur le temps de travail et

sa durée correspond à celle de la formation envisagée dans la limite d’un an pour un stage continu à temps plein, ou 1 200 heures pour une formation discontinue..Le CIF est financé en principe par un organisme paritaire agréé (Opacif). Le contrat de travail du salarié est suspendu, mais l’entreprise continue à lui verser son salaire, lequel lui est ensuite remboursé par l’Opacif.

A la fin du CIF, le salarié doit être réintégré à un poste correspondant à son contrat de travail.

Les dispositifs complémentaires

• Bilan de compétences• Validation des acquis de l’expérience

Bilan de compétences

• Permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

• Peut être décidé à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur dans le plan de formation. Dans ce dernier cas, le salarié doit donner son accord

Validation des acquis de l’expérience

• Permet de faire reconnaître l’expérience professionnelle acquise pendant au minimum 3 ans, pour obtenir un diplôme, ou un titre ou une certification professionnelle correspondant à l’expérience considérée.

• Peut être demandée dans l’entreprise par le salarié ou peut être prévue dans le plan de formation.

Conclusion• Système de formation professionnelle complexe• Répond mal aux besoins des salariés les moins formés et

les plus fragiles• Nécessité d’améliorer la lisibilité et de renforcer les actions

en direction des salariés non qualifiés et en situation d’emploi précaire

• Rendre chaque salarié plus actif et renforcer l’employabilité pour s’adapter aux mutations du marché du travail et répondre aux besoins des entreprises, pour lesquelles une bonne GPEC est une condition de compétitivité.