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La Gestion Des Ressources Humaines

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  • 2007 Presses de lUniversit du Qubecdifice Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bureau 450, Qubec, Qubec G1V 2M2 Tl. : (418) 657-4399 www.puq.caTir de : L approche systmique de la gestion des ressources humaines, Louise Lemire et Gatan Martel

    ISBN 978-2-7605-1494-2 D1494N Tous droits de reproduction, de traduction et dadaptation rservs

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    Lapproche systmiqueGESTIONRESSOURCESHUMAINES

    DE LA

    DES

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    ISBN 978-2-7605-1494-2 D1494N Tous droits de reproduction, de traduction et dadaptation rservs

    La Loi sur le droit dauteur interdit la reproduction des uvres sans autorisation des titulaires de droits. Or, la photocopie non autorise le photocopillage sest gnralise, provoquant une baisse des ventes de livres et compromettant la rdaction et la production de nouveaux ouvrages par des professionnels. Lobjet du logo apparaissant ci-contre est dalerter le lecteur sur la menace que reprsente pour lavenir de lcrit le dveloppement massif du photocopillage .

    Presses de LUniversit dU QUbec Le delta i, 2875, boulevard Laurier, bureau 450 Qubec (Qubec) G1v 2M2 tlphone : (418) 657-4399 tlcopieur : (418) 657-2096 courriel : [email protected] internet : www.puq.ca

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    2007

    Presses de lUniversit du QubecLe Delta I, 2875, boul. Laurier, bur. 450 Qubec (Qubec) Canada G1V 2M2

    Lapproche systmiqueGESTIONRESSOURCESHUMAINES

    DE LA

    DES

    LE contrat psychoLogiquE dEs rELations dEmpLoidans LEs administrations pubLiquEs du xxie sicLE

    Louise Lemire gatan martelPrface de Laurent Blanger

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    ISBN 978-2-7605-1494-2 D1494N Tous droits de reproduction, de traduction et dadaptation rservs

    Mise en pages : AlPhAtek

    couverture : richArD hoDgson

    Catalogage avant publication de Bibliothque et Archives nationales du Qubec et Bibliothque et Archives Canada

    Lemire, Louise, 1948-

    Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines : le contrat psychologique des relations demploi dans les administrations publiques du XXie sicle

    doit tre acc. dun disque optique dordinateur.

    comprend des rf. bibliogr. et un index.

    isbn 978-2-7605-1494-2

    1. Fonction publique - Personnel - direction. 2. contrat de travail - Aspect psychologique. 3. changement organisationnel - Aspect psychologique. 4. Psychologie du travail. 5. canada - Administration - Personnel - direction. i. Martel, Gatan. ii. titre.

    JF1601.L45 2007 352.6 c2007-940914-8

    1 2 3 4 5 6 7 8 9 PUQ 2007 9 8 7 6 5 4 3 2 1Tous droits de reproduction, de traduction et dadaptation rservs 2007 Presses de lUniversit du Qubec

    dpt lgal 4e trimestre 2007 bibliothque et Archives nationales du Qubec / bibliothque et Archives canada imprim au canada

    nous reconnaissons laide financire du gouvernement du canada par lentremise du Programme daide au dveloppement de lindustrie de ldition (PAdie) pour nos activits ddition.

    La publication de cet ouvrage a t rendue possible grce laide financire de la socit de dveloppement des entreprises culturelles (sOdec).

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    ISBN 978-2-7605-1494-2 D1494N Tous droits de reproduction, de traduction et dadaptation rservs

    Jacques et Christiane

    pour leur soutien indfectible.

    L.L. et G.M.

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    Prface

    Que de chemin parcouru depuis les premiers essais de reformulation de la gestion des ressources humaines en empruntant un cadre conceptuel propre lapproche systmique. On cherchait alors, au dbut des annes 1980, regrouper dune faon logique, cohrente et intgre lventail des activits inhrentes au domaine en faisant ressortir leur double finalit, cest--dire, au risque de simplifier lextrme, une main-duvre productive et satisfaite dans son activit de travail et les conditions de son accomplissement.

    leur tour, les deux auteurs de cet ouvrage, Louise Lemire et Gatan Martel, reprennent ce cadre conceptuel en lui apportant beaucoup de prcision et de ramifications, pour situer le nouveau contrat psycholo-gique dans ce quils appellent le systme des relations demploi et cela, dans le contexte des administrations publiques fdrale et provinciale.

    Le contrat psychologique dont il est question dans cet ouvrage se situe la jonction de trois sous- systmes particuliers du systme des relations demploi : le systme dadaptation la production, le systme daide et le systme de gouvernance. Le lecteur constatera que cette notion dborde largement celle de lquation contri-butions-rmunrations quon trouvait lorigine dans les

  • Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

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    textes de Simon et Schein, car elle emprunte une perspective sociocognitive qui fait de ce contrat un ensemble dattentes rciproques ou de promesses respec-tives qui lient dune faon implicite les salaris et leur employeur. Elle dborde galement la perspective juridique du contrat de travail, dont la ngociation et la gestion se situent au cur du systme de gouvernance. Elle apporte ainsi une vision nouvelle des relations du travail en leur superposant un rgime de conditions de travail personnelles individuellement ngocies.

    Ltudiant qui possde dj une bonne base dans le domaine de ladmi-nistration et le praticien de haut niveau bnficieront grandement de cette vision globale et intgre de la relation demploi, parce quils y trouveront une occasion de mieux saisir larticulation entre les dcisions quotidiennes en matire de gestion des ressources humaines et lappariement des stratgies organisationnelles avec les stratgies de ressources humaines.

    Ils auront loccasion de constater quil sagit dune perspective fort conceptuelle qui est, comme le font remarquer les auteurs, en attente dun meilleur support empirique. Cependant, ces derniers ont pris soin de prsenter une panoplie de cas dont lanalyse permettra de mieux voir la ralit derrire les concepts.

    Jaimerais, enfin, fliciter les auteurs pour leur travail remarquable et soign, en cette poque o les ouvrages en franais de cette envergure se font encore rares au Qubec comme au Canada.

    Laurent Blangerprofesseur retrait,

    Relations industrielles, Universit Laval.

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    Table des maTires

    Prface . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ix

    Liste des tableaux, figures et encadrs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xix

    Table des matires du cdrom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xxv

    Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xxvii

    Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

    Partie 1 .LENVIRONNEMENT DES ADMINISTRATIONS PUBLIQUES . . . . . . 9

    ChaPitre 1 Lenvironnement de la gestion des ressources humaines des administrations publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 1 . Lanalyse .de .lenvironnement .externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

    1 1 1 . La .population . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 1 2 . Lconomie .et .le .march .du .travail . . . . . . . . . . . . . . . . 141 1 3 . La .socit .et .la .culture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 1 4 . Les .sciences .et .la .technologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

  • xii . Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

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    1 1 5 . Lenvironnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 1 6 . La .politique .et .la .gouvernance . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

    1 2 . Lanalyse .de .lenvironnement .interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 2 1 . Leffectif .de .la .fonction .publique . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 2 2 . Lencadrement .de .la .gestion .des .ressources .humaines . . . . . . 18

    1 3 . Des .valeurs .propres . .vhiculer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 4 . Des .atouts . .exploiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

    ChaPitre 2 La modernisation des administrations publiques . . . . . . . . . . . . . 252 1 . Ladministration .publique .fdrale .du .Canada . . . . . . . . . . . . . . 26

    2 1 1 . Lhistorique .gnral .de .la .modernisation . .de .1960 . .aujourdhui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

    2 1 2 . La .chronique .des .interventions, .des .tudes . .et .des .dbats .sur .la .gestion .des .ressources .humaines . . . . . . 31

    2 1 3 . Les .impacts .concrets .sur .la .gestion . .des .ressources .humaines .(changements .lgislatifs) . . . . . . . 34

    2 2 . Ladministration .publique .du .Qubec . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382 2 1 . Lhistorique .gnral .de .la .modernisation . .

    de .1960 . .aujourdhui . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 392 2 2 . Les .impacts .concrets .sur .la .gestion . .

    des .ressources .humaines .(changements .lgislatifs) . . . . . . . . . 432 3 . Les .freins .au .changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

    ChaPitre 3 La perspective systmique de lorganisation . . . . . . . . . . . . . . . . 553 1 . Le .modle .de .base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 583 2 . Quelques .caractristiques .des .systmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

    3 2 1 . La .dynamique .des .systmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 603 2 2 . Quelques .proprits .des .systmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

    3 3 . Un .modle .systmique .dorganisation . . . . . . . . . . . . . . . . . 643 4 . Un .modle .canadien .dadministration .publique . . . . . . . . . . . . . 70Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

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    Table des matires xiii .

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    Partie .2 .LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

    ChaPitre 4 Le contrat psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 794 1 . Le .concept .de .contrat .psychologique, .de .ses .origines . .nos .jours . . . 804 2 . La .thorie .de .lchange .social .et .la .norme .de .rciprocit . . . . . . . . 884 3 . Lapproche .sociocognitive .de .Rousseau . . . . . . . . . . . . . . . . . . 904 4 . Lvolution .de .la .conceptualisation .du .contrat .psychologique . . . . . 96

    4 4 1 . Deux .approches .conceptuelles .de .la .relation .demploi . . . . . . . 974 4 1 1 . La .perspective .individuelle . . . . . . . . . . . . . . . . 984 4 1 2 . La .perspective .organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

    4 5 . Les .relations .entre .le .construit .du .contrat .psychologique . .et .dautres .construits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

    4 6 . De .lancien .au .nouveau .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . 1124 7 . La .complmentarit .du .nouveau .contrat .psychologique . .

    et .du .nouveau .management .public . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1164 8 . De .la .scurit .demploi .au .dveloppement .de .lemployabilit . . . . . . 1174 9 . Lenjeu .du .capital .humain . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

    ChaPitre 5 Les conditions personnelles individuellement ngocies (COPIN) . . . 1315 1 . La .typologie .des .ententes .individuelles .spcifiques . .

    en .emploi .de .Rousseau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1335 2 . Les .Copin .: .dfinition, .lments .constitutifs . .

    et .processus .de .cration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1345 2 1 . La .dfinition .des .Copin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1365 2 2 . Les .lments .constitutifs .des .Copin . . . . . . . . . . . . . . . 1385 2 3 . Les .processus .de .cration .des .Copin . . . . . . . . . . . . . . 140

    5 3 . Lenvironnement .de .travail .et .les .Copin . . . . . . . . . . . . . . . . . 1435 4 . La .ngociation .des .Copin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

    5 4 1 . Le .moment .de .la .ngociation .des .Copin . . . . . . . . . . . . . 1455 4 2 . Les .processus .de .ngociation .des .Copin . . . . . . . . . . . . 1465 4 3 . Le .contenu .des .Copin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

  • xiv . Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

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    5 5 . Les .relations .entre .les .Copin .et .dautres .thories . . . . . . . . . . . . 1495 5 1 . Lquilibre .travail-famille .(ETF) . . . . . . . . . . . . . . . . . 1495 5 2 . Lemploi .personnalis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1495 5 3 . La .thorie .des .rles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1495 5 4 . La .thorie .des .changes .leader-membre .(ELM) . . . . . . . . . 1515 5 5 . Les .carrires .nomades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1515 5 6 . La .justice .organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1525 5 7 . Les .contrats .psychologiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

    Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

    ChaPitre 6 La rupture et la violation du contrat psychologique . . . . . . . . . . . 1596 1 . Des .tensions .issues .de .perspectives .divergentes . .

    du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1606 2 . De .la .rupture . .la .violation .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . 1606 3 . Les .sources .de .la .rupture .et .de .la .violation . .

    du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1636 4 . Les .ractions .individuelles . .la .rupture . .

    et . .la .violation .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . 1646 4 1 . Le .concept .dquilibre .de .la .relation .dchange . .

    de .Shore .et .Barksdale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1646 4 2 . La .typologie .des .ractions .individuelles . .

    .la .violation .du .contrat .psychologique .de .Rousseau . . . . . . . 1666 4 3 . La .trilogie .de .lengagement .organisationnel . .

    de .Allen .et .Meyer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174

    ChaPitre 7 La perspective systmique des relations demploi . . . . . . . . . . . . . 1757 1 . Le .systme .de .gestion .des .ressources .humaines . . . . . . . . . . . . . 176

    7 1 1 . La .description .du .systme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1767 1 2 . La .finalit .de .la .gestion .des .ressources .humaines . . . . . . . . . 1777 1 3 . Lenvironnement .externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1797 1 4 . Lenvironnement .interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1797 1 5 . Les .intrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1807 1 6 . Le .systme .de .management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1817 1 7 . Le .systme .de .flux .de .personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

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    Table des matires xv .

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    7 1 8 . Le .systme .dvaluation .et .de .rtribution . . . . . . . . . . . . . 1817 1 9 . Le .systme .des .relations .demploi . . . . . . . . . . . . . . . . . 1817 1 10 . Les .extrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1827 1 11 . Les .rseaux .de .communication . . . . . . . . . . . . . . . . . 182

    7 2 . La .typologie .des .principales .stratgies . .de .ressources .humaines .de .Bamberger .et .Meshoulam . . . . . . . . . . . 182

    7 3 . Les .liens .entre .le .systme .des .relations .demploi . .et .le .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

    7 4 . Les .objectifs .du .systme .des .relations .demploi . . . . . . . . . . . . . 1927 5 . La .schmatisation .du .systme .des .relations .demploi . . . . . . . . . . . . 193

    7 5 1 . La .finalit .du .systme .des .relations .demploi . . . . . . . . . . . 1937 5 2 . Lenvironnement .externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1967 5 3 . Lenvironnement .interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1967 5 4 . Les .intrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1967 5 5 . Le .systme .de .management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1967 5 6 . Le .systme .dadaptation . .la .production . . . . . . . . . . . . 1977 5 7 . Le .systme .daide .aux .employs . . . . . . . . . . . . . . . . 2017 5 8 . Le .systme .de .gouvernance .du .travail . . . . . . . . . . . . . . . 2037 5 9 . Les .extrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2067 5 10 . Les .rseaux .de .communication . . . . . . . . . . . . . . . . . 206

    7 6 . La .typologie .des .stratgies .de .ressources .humaines .congruentes .au .systme .des .relations .demploi . . . . . . . . . . . . . 206

    7 7 . Les .stratgies .de .ressources .humaines .congruentes . .aux .trois .domaines .du .systme .des .relations .demploi . . . . . . . . . . 2097 7 1 . Le .systme .dadaptation . .la .production . . . . . . . . . . . . . 2097 7 2 . Le .systme .daide .aux .employs . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2117 7 3 . Le .systme .de .gouvernance .du .travail . . . . . . . . . . . . . . . 212

    Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216

    ChaPitre 8 La cration du contrat psychologique par le processus de socialisation organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2178 1 . Le .processus .et .le .concept .de .socialisation .organisationnelle . . . . . . 2188 2 . La .formation .du .contrat .psychologique . .

    lors .du .processus .de .socialisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2208 2 1 . Le .choc .de .la .ralit .des .nouveaux .employs . . . . . . . . . . . . 2218 2 2 . Limpact .des .caractristiques .individuelles . .

    sur .la .formation .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . 2228 3 . La .typologie .des .processus .de .socialisation . . . . . . . . . . . . . . . . 223

  • xvi . Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

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    8 4 . La .trilogie .des .phases .du .processus .de .socialisation . . . . . . . . . . 2248 5 . La .construction .de .sens .et .la .recherche .de .linformation . . . . . . . . 227

    8 5 1 . Les .types .dinformation .recherche . . . . . . . . . . . . . . . . 2288 5 2 . Les .tactiques .de .socialisation .de .Van .Maanen .et .Schein . . . . . 229

    8 6 . Les .relations .entre .les .concepts .de .socialisation . .et .de .carrire .organisationnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234

    8 7 . La .relation .entre .les .transitions .de .carrire . .et .le .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237

    8 8 . De .la .conception .organisationnelle . . .la .conception .individuelle .de .la .carrire . . . . . . . . . . . . . . . 2378 8 1 . Lapproche .interactionniste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2398 8 2 . Lapproche .individualiste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2408 8 3 . Des .mtaphores .nouvelles .pour .la .carrire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240

    8 9 . Les .liens .entre .les .valeurs .gnrationnelles, . .la .carrire .et .le .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . 241

    8 10 . Faire .carrire .dans .ladministration .publique .fdrale .du .Canada . . 247Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254

    ChaPitre 9 Les liens entre les processus de socialisation organisationnelle et dapprentissage des employs . . . . . . . . . . . . 2559 1 . La .perspective .systmique .de .lapprentissage .

    des .employs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2589 2 . La .description .du .systme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262

    9 2 1 . La .finalit .du .systme .dapprentissage .continu . . . . . . . . 2639 2 2 . Lenvironnement .externe .de .lapprentissage .continu . . . . . . . 2669 2 3 . Lenvironnement .interne .de .lapprentissage .continu . . . . . . . 2669 2 4 . Les .intrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2669 2 5 . Lapprentissage .individuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2679 2 6 . Le .management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2799 2 7 . Lapprentissage .organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . 2799 2 8 . La .gestion .des .savoirs .codifis . . . . . . . . . . . . . . . . . 2869 2 9 . Les .extrants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2899 2 10 . Les .rseaux .de .communication . . . . . . . . . . . . . . . . . 289

    9 3 . Le .cas .de .la .fonction .publique .fdrale .du .Canada . . . . . . . . . . . . 290Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296

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    Table des matires xvii .

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    ChaPitre 10 Ltat de la recherche sur le contrat psychologique . . . . . . . . . . . . 29710 1 . Le .concept .de .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29810 2 . Les .concepts .de .rupture .et .de .violation .du .contrat .

    psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30110 3 . Les .priorits .de .recherche .sur .le .contrat .psychologique . . . . . . . . 302

    10 3 1 . La .prise .en .compte .de .la .perspective .de .lemployeur . . . . . 30210 3 2 . Le .dveloppement .de .modles .de .recherche . .

    plus .complets . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30410 3 3 . La .fusion .et .la .sophistication .des .modles .de .rupture . .

    et .de .violation .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . 30410 3 4 . Lexamen .plus .approfondi .du .processus . .

    de .cration .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . 30510 3 5 . Lapprofondissement .de .la .rflexion .sur .les .consquences . .

    de .la .rupture .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . 30510 3 6 . Le .dveloppement .de .mesures .plus .fiables . .

    du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30610 3 7 . Lutilisation .de .mthodes .de .recherche .varies . . . . . . . . 306

    10 4 . La .gestion .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . 30610 4 1 . La .gestion .du .contenu .du .contrat .psychologique . . . . . . . 30710 4 2 . La .gestion .de .la .rupture .du .contrat .psychologique . . . . . . 30810 4 3 . La .gestion .individuelle .du .contrat .psychologique . . . . . . . 30810 4 4 . Les .difficults .et .dilemmes .associs . .la .gestion . .

    du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311

    ConClusion La gestion des ressources humaines dans les administrations publiques du xxie sicle . . . . . . . . . . . . . 313C 1 . La .transformation .de .la .fonction .personnel .

    en .fonction .ressources .humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315C 1 1 . La .dfinition .et .les .finalits .de .la .fonction . .

    ressources .humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315C 1 2 . Les .domaines .dactivit .et .les .structures .de . .

    la .fonction .ressources .humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316C 2 . Les .volutions .de .lenvironnement .et .des .rles .des .ressources .

    humaines .dans .les .administrations .publiques . . . . . . . . . . . . . 318C 3 . Lintgration .des .rles .traditionnels .et .nouveaux . . . . . . . . . . . . 320

    C 3 1 . Le .modle .de .Dave .Ulrich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 322

  • xviii . Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

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    C 3 2 . Le .modle .de .Thierry .Wils .et .ses .collgues . . . . . . . . . . . . 325C 4 . Les .administrations .publiques, .des .employeurs .de .choix .? . . . . . . . . 330

    C 4 1 . La .rputation .des .administrations .publiques . . . . . . . . . . 331C 4 1 1 . La .rputation .de .la .fonction .publique . .

    du .Canada . .lextrieur . . . . . . . . . . . . . . . . . 333C 4 1 2 . La .rputation .de .la .fonction .publique . .

    du .Canada .de .lintrieur . . . . . . . . . . . . . . . . . 333C 5 . Les .meilleures .pratiques .de .gestion .pour .les .administrations . .

    publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338Locutions .et .mots .cls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341Questions .de .rflexion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341Lectures .suggres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342

    annexe .A .Une typologie des thories de lapprentissage . . . . . . . . . . . . . . 345

    annexe B Lhistorique de la communaut de praticiens 357

    annexe C Des profils de comptences en gestion 359

    Rfrences bibliographiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 363

    Index . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 407

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    lisTe des Tableaux, figures eT encadrs

    1. Tableaux

    Tableau .2 1 . .Lhistorique .de .la .modernisation .de .ladministration . .publique .fdrale .du .Canada .(de .1960 . .aujourdhui) . . . . . . . . . 37

    Tableau .2 2 . .Une .synthse .chronologique .des .lois .et .documents . .dorientation .de .la .modernisation .de .ladministration . .publique .qubcoise .(de .1960 . .aujourdhui) . . . . . . . . . . . . . . 50

    Tableau .3 1 . .Une .typologie .de .systmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57Tableau .3 2 . .Une .typologie .des .approches .systmiques . . . . . . . . . . . 58Tableau .3 3 . .Une .description .du .modle .schmatique .du .systme . .

    de .la .fonction .publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66Tableau .3 4 . .Une .comparaison .des .modles .wbrien .et . .

    canadien .dadministration .publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71Tableau .4 1 . .Les .origines .du .contrat .psychologique . . .

    la .thorie .de .lchange .social .et .la .norme .de .rciprocit . . . . . . . . . 91Tableau .4 2 . .Une .typologie .des .contrats .psychologiques . .

    de .Rousseau .(1995, .2005) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101Tableau .4 3 . .Les .types .de .contrat .et .leurs .implications . .

    vis--vis .de .lorganisation, .des .employs .et .des .clients . . . . . . . . . . 103Tableau .4 4 . .Le .construit .de .contrat .psychologique . .

    et .ses .relations .avec .dautres .construits . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109Tableau .4 5 . .Des .lments .constitutifs .du .contrat .psychologique . .

    (ancien/nouveau .contrat .psychologique) . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

  • xx . Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

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    Tableau .4 6 . .Une .dynamique .dinnovation .des .lments . .constitutifs .communs .au .nouveau .contrat . .psychologique .et .au .nouveau .management .public . . . . . . . . . . . . 116

    Tableau .4 7 . .Un .tableau .synthse .sur .linterventionnisme .tatique . .en .formation .professionnelle . .Qubec, .France, .Belgique . . . . . . . 126

    Tableau .5 1 . .Une .typologie .des .ententes .individuelles .spcifiques . .en .emploi .de .Rousseau .(2004) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134

    Tableau .5 2 . .Des .exemples .de .conditions .personnelles . .individuellement .ngocies .(Copin) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

    Tableau .5 3 . .Une .typologie .des .processus .de .cration . .des .Copin .de .Rousseau .(1995, .2005) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

    Tableau .5 4 . .Lenvironnement .de .travail .et .les .Copin . . . . . . . . . . . . 144Tableau .5 5 . .Une .typologie .des .Copin .de .Rousseau .(2005) . . . . . . . . 148Tableau .5 6 . .Les .liens .entre .les .Copin .et .dautres .thories . . . . . . . . . 157Tableau .6 1 . .Les .sources .de .la .rupture .et .de .la .violation . .

    du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163Tableau .6 2 . .Le .concept .dquilibre .de .la .relation .dchange .

    de .Shore .et .Barksdale .(1998) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166Tableau .6 3 . .Les .lments .constitutifs .de .lengagement . .

    organisationnel .individuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173Tableau .7 1 . .Une .description .du .systme .de .gestion . .

    des .ressources .humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178Tableau .7 2 . .Une .typologie .des .principales .stratgies . .

    de .ressources .humaines .(SRH) .: .les .finalits . . . . . . . . . . . . . . . . 188Tableau .7 3 . .Une .typologie .des .principales .stratgies . .

    de .ressources .humaines .(SRH) .: .les .moyens . . . . . . . . . . . . . . . . 190Tableau .7 4 . .Une .description .du .systme .des .relations . .

    demploi .(SRE) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195Tableau .7 5 . .Les .principales .stratgies .de .ressources . .

    humaines .(SRH) .congruentes .aux .objectifs . .du .systme .des .relations .demploi .(SRE) . . . . . . . . . . . . . . . . 208

    Tableau .7 6 . .Les .principales .stratgies .de .ressources . .humaines .(SRH) .et .les .domaines .du .systme . .des .relations .demploi .(SRE) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214

    Tableau .8 1 . .Un .processus .de .recrutement .raliste . . . . . . . . . . . . . . 226Tableau .8 2 . .Les .valeurs .des .quatre .gnrations .au .travail . . . . . . . . . 248Tableau .9 1 . .Le .systme .de .socialisation .organisationnelle . . . . . . . . . 259Tableau .9 2 . .Les .domaines .de .la .socialisation .organisationnelle . . . . . . . 259Tableau .9 3 . .Une .description .du .modle .systmique .de .la .figure .9 5 . . . 265Tableau .9 4 . .Une .typologie .des .principales .interactions . .

    sociales .ducatives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271Tableau .9 5 . .Une .typologie .des .principales .interactions .sociales . .

    managrielles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275

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    Table des matires xxi .

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    Tableau .9 6 . .Les .catgories .de .comportements .de .leadership . .selon .Yukl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276

    Tableau .9 7 . .Les .liens .entre .les .modles .de .comportement . .de .leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277

    Tableau .9 8 . .Des .exemples .de .niveaux .dintervention . .du .management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280

    Tableau .9 9 . .Une .typologie .des .objets .de .recherche .en .apprentissage . .organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281

    Tableau .9 10 . .Une .typologie .des .thories .de .lapprentissage . .organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284

    Tableau .9 11 . .Des .exemples .de .stratgies .de .gestion .des .savoirs . .des .organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288

    Tableau .9 12 . .Le .processus .de .gestion .des .savoirs . . . . . . . . . . . . . . 288Tableau .9 13 . .Les .lments .du .cadre .dapprentissage .de .la .fonction . .

    publique .fdrale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292Tableau .9 14 . .Une .description .dactivits .dapprentissage . . . . . . . . . 293Tableau .9 15 . .Un .cadre .dapprentissage .du .programme . .

    de .perfectionnement .acclr .des .cadres .suprieurs .(ppACS) . . . . . . 294Tableau .10 1 . .Les .caractristiques .des .croyances .lies .au .contrat . .

    psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299Tableau .10 2 . .Les .obligations .mutuelles .de .lemploy . .

    et .de .lemployeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300Tableau .C 1 . .La .maison .des .rles .et .des .comptences . .

    de .Wils .et .ses .collgues .(2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 330

  • xxii . Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

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    2. Figures

    Figure .3 1 . .La .reprsentation .schmatique .dun .systme . . . . . . . . . . 60Figure .3 2 . .Un .modle .schmatique .du .systme .de .lorganisation . . . . . 65Figure .4 1 . .Le .processus .dchange .interactif .de .contributions . .

    et .de .rtributions .de .Schein .(1965) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88Figure .4 2 . .Une .typologie .des .contrats .sociaux .de .Rousseau .(1995) . . . . 95Figure .4 3 . .Les .contrats .psychologiques .de .Rousseau .(2000) . . . . . . . . . 102Figure .4 4 . .Une .typologie .gnrale .des .relations .demploi . .

    dans .une .perspective .de .rtributions-contributions . .de .Wang .et al. .(2003) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

    Figure .5 1 . .Lambigut .entre .les .accommodements . .personnaliss, .prfrentiels .et .non .autoriss . . . . . . . . . . . . . . 135

    Figure .6 1 . .Une .gradation .des .attitudes .et .comportements . .individuels .aprs .la .perception .de .rupture .ou . .de .violation .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

    Figure .6 2 . .Une .typologie .des .ractions .individuelles . . .la .violation .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . 170

    Figure .7 1 . .Le .systme .de .gestion .des .ressources .humaines . . . . . . . . . 177Figure .7 2 . .Le .comit .consultatif .des .sous-ministres .charg . .

    de .la .gestion .des .ressources .humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180Figure .7 3 . .Une .typologie .des .stratgies .de .ressources .humaines . .

    de .Bamberger .et .Meshoulam .(2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183Figure .7 4 . .Le .systme .des .relations .demploi . . . . . . . . . . . . . . . . 194Figure .9 1 . .Le .systme .dadaptation . .la .production . . . . . . . . . . . . . 257Figure .9 2 . .Le .systme .de .socialisation .organisationnelle . . . . . . . . . . 258Figure .9 3 . .Le .systme .de .lorganisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261Figure .9 4 . .Le .systme .des .relations .demploi . . . . . . . . . . . . . . . . 263Figure .9 5 . .Le .systme .dapprentissage .continu . . . . . . . . . . . . . . . 264Figure .9 6 . .Le .systme .dapprentissage .individuel . . . . . . . . . . . . . . . 268Figure .C 1 . .Les .domaines .dactivit .de .la .fonction . .

    ressources .humaines . .travers .le .temps . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317Figure .C 2 . .Les .rles .des .professionnels . .

    en .ressources .humaines .de .Ulrich .(1997) . . . . . . . . . . . . . . . . . 324Figure .A 1 . .Une .typologie .des .thories .de .lapprentissage .individuel . . . 346

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    Table des matires xxiii .

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    3. Encadrs

    Encadr .4 1 . .Des .dfinitions .du .contrat .psychologique . . . . . . . . . . 104Encadr .4 2 . .Les .six .caractristiques .du .contrat . .

    psychologique .de .Davidson .(2005) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106Encadr .4 3 . .pourquoi .la .formation .en .milieu . .

    de .travail .est-elle .importante .au .Canada .? . . . . . . . . . . . . . . . . 122Encadr .4 4 . .Comment .le .Canada .se .compare-t-il . .

    en .matire .de .formation .professionnelle .en .milieu .de .travail .? . . . . . 127Encadr .4 5 . .Les .politiques .publiques .canadiennes . .

    en .matire .de .formation .professionnelle .en .milieu .de .travail . . . . . 128Encadr .5 1 . .Des .rsultats .de .recherche .sur .les .liens .entre .les .contrats . .

    psychologiques .personnaliss .et .les .contrats .normatifs . . . . . . . . . 156Encadr .6 1 . .Les .principaux .leviers .de .lengagement .organisationnel . . 172Encadr .7 1 . .Les .modles .stratgiques .de .ressources .humaines . .

    de .Bamberger .et .Meshoulam .(2000) .selon .Gurin .et .Wils .(2006) . . . . 184Encadr .7 2 . .pour .une .clarification .des .termes .comportement,

    personnalit, attitude .et .valeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199Encadr .7 3 . .Un .exemple .daccommodement .raisonnable .: . .

    les .ftes .religieuses .et .la .Commission .scolaire .de .Montral . . . . . . . 204Encadr .8 1 . .La .perspective .interactionniste .de .la .socialisation . .

    organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232Encadr .8 2 . .La .classification .des .tactiques .organisationnelles . .

    de .socialisation .de .Jones .(1986) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235Encadr .8 3 . .Les .meilleures .pratiques .de .gestion .des .ressources . .

    humaines .lies .au .processus .de .socialisation .organisationnelle . . . . 236Encadr .8 4 . .Les .approches .statique .et .dynamique . .

    des .transitions .de .carrire .de .Louis .(1980) . . . . . . . . . . . . . . . 238Encadr .8 5 . .Les .nouvelles .mtaphores .de .la .carrire . . . . . . . . . . . . 242Encadr .8 6 . .La .pnurie .dinfirmires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244Encadr .9 1 . .La .pratique .actuellement .en .vigueur .dans .la .fonction . .

    publique .fdrale .canadienne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260Encadr .9 2 . .La .communaut .de .praticiens . . . . . . . . . . . . . . . . . 273Encadr .C 1 . .Les .finalits .de .la .nouvelle .approche .de .gestion . .

    des .ressources .humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319Encadr .C 2 . .Les .volutions .significatives .de .la .gestion .des .ressources . .

    humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321Encadr .C 3 . .Les .comptences .des .professionnels .en .ressources . .

    humaines .selon .Graddick-Weir .(2005) . . . . . . . . . . . . . . . . . 332

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    Table des maTires dU cdrom

    Les cas de gestion des ressources humaines dans les administrations publiques

    Cas 1 Le recrutement et le maintien en poste des informaticiens (chapitre 5) Gaston Gunette, Lyne Jutras et Carole Presseault

    Cas 2 Le phnomne des agences prives au Centre de sant et de services sociaux des Sommets (chapitre 8) Denis Plouffe

    Cas 3 La valorisation de lemployabilit la Mairie de Caen (chapitre 4) Pierre-tienne Grin

    Cas 4 Limplantation de linitiative Service Canada (chapitre 6) Catherine Demers

    Cas 5 Lapproche systmique de la dure de sjour des patients en psychiatrie dans les urgences de la Cit de la sant du Centre de sant et des services sociaux de Laval (chapitre 3) Anonyme

    Cas 6 La Stratgie de revitalisation urbaine de Gatineau (chapitre 7) Jose Dion

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    xxvi Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

    Cas 7 Les ressources humaines : une priorit du gouvernement du Qubec en Abitibi-Tmiscamingue (chapitre 7) Julie Lefebvre

    Cas 8 Mise en uvre dune rforme administrative en Belgique (chapitres 1 et 2) Mathieu Masse Jolicoeur

    Cas 9 Laugmentation des cots de lassurance salaire cause de labsentisme dans les tablissements de sant (chapitres 6 et 7) Brigitte Desranleau

    Cas 10 La prsence au travail Revenu Qubec (chapitre 7) Martine Lapierre

    Cas 11 Lapprentissage difficile des nouveaux officiers dun pnitencier scurit maximale (chapitre 9) Vronique Boissonnet

    Cas 12 Le problme du maintien en emploi des infirmires recrues du Centre hospitalier universitaire (CHU) Sainte-Justine (chapitres 6 et 8) Caroline Nicole

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    AvAnt-propos

    La gestion des ressources humaines a depuis longtemps t un domaine dtudes fascinant. La quantit des crits sur toutes ses dimensions rvle bien lintrt quelle suscite chez les chercheurs et praticiens.

    La ralisation dun ouvrage comme celui-ci doit beaucoup laide de nombreuses personnes qui lui ont prt leur concours, un moment ou un autre. Lun des plaisirs a t de travailler avec des assistants de recherche et des tudiants dont jai supervis les travaux : Mathieu Masse Jolicoeur et Pierre-tienne Grin, ainsi que Valrie Boucher, Malika Hamraoui et Caroline Nicole. Je tiens souligner la participation spciale de Pierre-tienne la recherche et la rdaction de certaines sections de cet ouvrage.

    Je dois aussi beaucoup des tudiants de plusieurs cours qui, sous ma direction, ont entrepris des travaux qui sont maintenant prsents sous forme dtudes de cas sur le cdrom qui accompagne cet ouvrage, nommment Vronique Boissonnet, Catherine Demers, Brigitte Desranleau, Jose Dion, Pierre-tienne Grin, Gaston Gunette, Lyne Jutras, Martine Lapierre, Julie Lefebvre, Caroline Nicole, Denis Plouffe, Carole Presseault, ainsi quune personne qui a prfr garder lanonymat. Je souligne ltude de cas de Mathieu Masse Jolicoeur qui

  • xxviii Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

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    prsente, entre autres, la synthse des travaux de lquipe de recherche de lENAP Bruxelles sur la modernisation de la fonction publique belge. Cette quipe tait compose de Pascale OBomsawin, fonctionnaire au gouvernement du Canada, de Christian Rouillard, professeur, et des deux auteurs de cet ouvrage.

    Je souhaite galement exprimer toute ma reconnaissance au personnel de la bibliothque de lENAP, et en particulier Jocelyn Carron et Francine Lanouette. Leur intrt pour mes sujets de recherche et leur soutien ont t grandement apprcis depuis le dbut de ma carrire de chercheure. En outre, le support informatique ainsi que la disponibilit de Sylvain Mass lors de mes moments de panique ont t inestimables. Mes remerciements vont aussi Sonia Morin pour la traduction de plusieurs textes et la lecture dpreuves.

    Enfin, je veux exprimer ma gratitude aux organismes qui ont subven-tionn mes recherches sur le contrat psychologique : le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH) et le Fonds qubcois de la recherche sur la socit et la culture (FQRSC). De telles recherches ont galement t rendues pos-sibles grce la collaboration de lInstitut dadministration des entreprises (IAE) de Caen en Basse-Normandie et de la Haute cole Francisco Ferrer (HEFF) de Bruxelles. Jadresse aussi mes remerciements Jean-Jacques Legrand, fonctionnaire au Service public fdral Personnel et Organisation lors des travaux de lquipe de recherche Bruxelles, pour sa gnrosit et son professionnalisme.

    Au-del du fait quil est rdig en franais, cet ouvrage porte sur les administrations publiques et propose des tudes de cas indites qui constituent une contribution originale la gestion des ressources humaines.

    Le contrat psychologique conclu entre Gatan et moi a t respect, alimentant ainsi la passion et la stimulation intellectuelle essentielles laccom-plissement dune telle uvre cratrice. Nous esprons profondment que cet ouvrage saura susciter chez vous des sentiments de mme nature.

    Louise Lemire

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    introduction

    Les mythes ont la vie dure, et les mythes sur le changement ne font pas exception.

    Le changement est un lment tellement omniprsent notre existence quon sattendrait

    comprendre clairement sa nature et les moyens de le provoquer.

    Cet ouvrage sintresse aux relations demploi dans les administrations publiques, et particulirement au contrat psychologique qui lie les individus leur organisation en ce dbut de xxie sicle. En simplifiant, lancien contrat psychologique traditionnellement tabli entre lorganisation et lindividu stipulait que ce dernier pouvait compter, en contrepartie dune performance satisfaisante et de sa participation pleine et entire au bon fonctionnement de lorganisation, sur une scurit demploi ainsi que sur des possibilits de promotion et davancement hirarchiques rpts. La relation entre lindividu et lorganisation sinscrivait dans une perspective temporelle de long terme et, par voie de consquence, elle tait empreinte de prvisibilit et de continuit. Le nouveau contrat psychologique repose plutt sur une relation demploi situationnelle qui sinscrit dans une perspective de court terme et se

    . Watzlawick, P., J. Weakland et R. Fisch (975, p. 97).

  • Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines

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    caractrise par sa flexibilit et sa transfrabilit. La scurit demploi, mme relative, tait un lment constitutif essentiel de lancien contrat psychologique ; dans le nouveau contrat psychologique, elle est remplace par la contractualisation des emplois et lemployabilit des membres du personnel.

    Ce nouveau contrat psychologique se distinguerait de lancien par le rejet du paternalisme managriel dans lequel lindividu demeure soumis lorganisation, et par laccent quil met sur la qualit et lenrichissement du travail, donc des fonctions et des responsabilits formelles, sans oublier une habilitation nouvelle et soutenue des individus dans lorganisation. La participation volontaire individuelle et collective au bon fonctionnement de lorganisation ne repose donc plus sur un encadrement managriel rigide, mais au contraire sur une autonomie leve de tout un chacun.

    Soucieux de souscrire laccroissement de lefficacit et de lefficience organisationnelles en librant le potentiel cratif et entrepreneurial des fonctionnaires, ce nouveau contrat psychologique cre toutefois de nouvelles attentes individuelles et collectives en changeant la nature des obligations de lorganisation envers les fonctionnaires. Ce souci defficience et defficacit accrues peut ainsi se voir frapp du sceau de lincohrence dans lhypothse o lorganisation ne rpond pas, du point de vue des fonctionnaires, ces nouvelles attentes qui touchent autant les pratiques de gestion des ressources humaines que les valeurs et stratgies managrielles privilgies par lorganisation. Lorsque les employs concluent au nonrespect des engagements organisationnels lis au nouveau contrat psychologique, il y a perception de rupture ou de violation du nouveau contrat psychologique. Naissent alors de multiples problmes pour le management, parmi lesquels un effritement du sentiment dappartenance des employs leur organisation.

    Dans la mesure o ces problmes dcoulant du nouveau contrat psychologique sont, par essence, nouveaux, les stratgies managrielles et les pratiques de gestion des ressources humaines ncessaires pour les vaincre ou, tout le moins, les amenuiser dune manire significative doivent elles aussi tre nouvelles. Entre autres exemples, la question nest peuttre pas tant de rduire le taux de roulement de lensemble des individus dune organisation donne, que de retenir des personnels cls.

    Toutefois, malgr les pratiques de plus en plus courantes de maraudage et lincertitude lgard des comptences et habilets futures requises, la rduction des activits internes dapprentissage mne invitablement lobsolescence des comptences et, ncessairement, lobligation de recruter lextrieur de lorganisation. Encore fautil ajouter que, mme dans les organisations o le contrat demployabilit a t adopt, seuls certains types demploys profitent vraiment des programmes de perfectionnement et de formation. Pourtant, en labsence de la promesse de scurit demploi, llment de rciprocit central du nouveau contrat psychologique est la promesse de lorganisation de soutenir le dveloppement des comptences stratgiques des individus afin daccrotre leur mobilit interne et externe.

  • 2007 Presses de lUniversit du Qubecdifice Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bureau 450, Qubec, Qubec G1V 2M2 Tl. : (418) 657-4399 www.puq.ca

    Tir de : Lapproche systmique de la gestion des ressources humaines, Louise Lemire et Gatan Martel, ISBN 978-2-7605-1494-2 D1494NTous droits de reproduction, de traduction et dadaptation rservs

    Introduction

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    Par ailleurs, alors que plusieurs textes rcents explicitent lvolution chronologique et conceptuelle du contrat psychologique, dautres se concentrent sur les nouvelles approches managrielles, dautres encore sur le rle de la fonction ressources humaines et des professionnels en ressources humaines dans la dtermination des obligations rciproques et le respect des termes du nouveau contrat psychologique.

    Malgr lallure descriptive de cet ouvrage, nous tentons de rpondre des questions qui, si lon se fie la multiplicit des uvres nordamricaines et europennes sur le sujet, suscitent des discussions intressantes et utiles. Nous cherchons donc comprendre lvolution du contrat psychologique de travail en tudiant la transformation des relations demploi dans des administrations publiques complexes soumises, surtout depuis le dbut des annes 980, de laborieux processus de modernisation et de renouvellement des effectifs.

    En outre, notre approche se veut rsolument systmique. Elle envisage les administrations publiques comme des soussystmes de lenvironnement, la gestion des ressources humaines comme un soussystme des administrations publiques, les relations demploi comme un soussystme de la gestion des ressources humaines, la socialisation organisationnelle et lapprentissage continu comme des soussystmes du systme des relations demploi. Tous les systmes analyss satisfont aux critres et dfinitions dun systme finalis, savoir des lments interdpendants, organiss selon des principes directeurs qui permettent de transformer des intrants (inputs) en extrants (outputs) selon certaines finalits, et tous les lments extrieurs sont considrs comme faisant partie de lenvironnement. Cette approche nous permet dintgrer les changements de lenvironnement qui peuvent avoir un impact politique, conomique et social sur les administrations publiques et, par voie de consquence, sur leurs choix stratgiques de gestion des ressources humaines, puis sur leurs relations demploi. Nous verrons des lments de lenvironnement qui nous semblent cruciaux, comme les caractristiques de la population pour lenvironnement externe et lencadrement de la gestion des ressources humaines pour lenvironnement immdiat. Prcisons que notre approche rejoint lanalyse stratgique, fonction systmique dadaptation, car les systmes qui nous intressent ne sont pas conus comme des mcaniques qui sautorgulent, mais bien comme des fonctions o les personnes occupent un rle fondamental. Ainsi, puisque toutes les composantes du systme sont lies les unes aux autres, les dcisions traduites en objectifs, stratgies et ressources pour les unes constituent les contraintes des autres5.

    . Voir, par exemple, Csoka, L.S. (995) ; Ehrlich, C.J. (99) ; OReilly, B. (99) ; Stroh, L.K., J.M. Brett et J.H. Reilley (99) ; Kissler, G.D. (99) ; Parks, J.M. et D.L. Kidder (990).

    . Voir, par exemple, Guzzo, R.A. et K.A. Noonan (99) ; Parks, J.M. et D.A. Schmedemann (99) ; Rousseau, D.M. et M.M. Greller (99) ; Wils, T., C. Labelle et G. Gurin (006).

    . Gow, J.I. (986, p. 78). 5. Op. cit., p. 9.

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    Sest pos ensuite le choix des exemples pratiques intgrer dans louvrage. Nous avons rapidement ralis quaborder tous les paliers de gouvernement et les rseaux aurait t une mission impossible, pour deux raisons principales : premirement, cause de lampleur quaurait prise une telle tude ; deuximement, cause de la difficult probable quaurait eue le lecteur se retrouver dun chapitre lautre. Nous avons donc dlibrment opt pour ladministration publique fdrale du Canada comme modle dapplication des concepts thoriques. Ladministration publique qubcoise est occasionnellement utilise elle fait lobjet dune section spciale sur la modernisation des administrations publiques et de quelques encadrs. Toutefois, le cdrom annex cet ouvrage comprend des cas de tous les paliers de gouvernement, et mme dadministrations publiques franaise et belge. Tout lecteur y trouvera donc le secteur de ladministration publique qui lintresse et pourra lexaminer laide des thories comprises dans louvrage.

    La premire partie de louvrage traite de lenvironnement des administrations publiques et de la gestion des ressources humaines. Tout comme les autres employeurs, les administrations publiques sont touches par les transformations du milieu du travail qui ragit aux volutions de lenvironnement. Les analyses de lenvironnement servent non seulement appuyer les stratgies de ressources humaines, mais aussi cerner les besoins actuels et futurs de lorganisation. Dans les annes venir, les questions entourant la dmographie, les sciences et la technologie, lconomie et le march du travail, la socit et la culture, lenvironnement, la gouvernance, leffectif des administrations publiques ainsi que leurs objectifs oprationnels et leur faon de grer leurs ressources humaines, pour ne nommer que cellesl, se poseront avec de plus en plus dacuit. Le temps nous dira si les questions abordes dans ce premier chapitre se confirmeront. Pour bien comprendre le prsent, il faut connatre le pass. Cest pourquoi le chapitre de louvrage aborde lincontournable mouvement de modernisation de ladministration publique fdrale du Canada et provinciale du Qubec. Comme nous le comprendrons au fur et mesure que nous dvelopperons les notions pertinentes cet ouvrage, ce mouvement est la base de la transformation du systme des relations demploi dans les administrations publiques et, par ricochet, du nouveau contrat psychologique de travail qui unit les employs et leurs employeurs. Le chapitre offre la premire perspective systmique de louvrage, celle de lorganisation, prsente comme un soussystme de lenvironnement auquel elle tente de sadapter.

    La deuxime partie de louvrage est consacre au contrat psychologique et aux nouvelles relations demploi. Le chapitre prsente une analyse approfondie de lhistoire du concept de contrat psychologique de 98 nos jours. Il permet galement den comprendre les fondements et les ancrages la thorie de lchange social et la norme de rciprocit, ainsi que lvolution de sa conceptualisation. Lapproche moderne de Rousseau, particulirement influente dans les ouvrages spcialiss, est aussi examine en dtail et mise en relation avec dautres approches, comme celle de la perspective organisationnelle. La mesure de lutilit du concept de contrat psychologique est ensuite aborde brivement, mais suffisamment pour saisir

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    sa capacit expliquer la perception quont les employs du support organisationnel, de lchange entre le suprieur et ses subordonns et de la justice organisationnelle. La sixime section de ce chapitre explique la transformation de lancien au nouveau contrat psychologique. Vient ensuite, dans la septime section, larrimage entre le nouveau contrat psychologique et le nouveau management public, le premier devant tre compris comme lment constitutif du second. Quant aux lments constitutifs du contrat psychologique mme, les deux principaux sont la scurit demploi et lemployabilit. Ils font lobjet de la huitime section. La neuvime et dernire section de ce quatrime chapitre aborde lenjeu du capital humain. Ici, les gouvernements et les organisations sont interpells : considreton les ressources humaines comme un cot ou comme une valeur ajoute ? Les expriences du Qubec, de la France et de la Belgique en matire dinterventionnisme de ltat dans le dveloppement de lemployabilit des individus sont prsentes.

    Le chapitre 5 aborde un phnomne en mergence : la cration de conditions personnelles individuellement ngocies (COPIN). Ces ententes particulires peuvent tre conclues avant de joindre une organisation ou subsquemment. Ce chapitre permet de saisir les distinctions entre les relations demploi traditionnelles caractrises par des conditions de travail standards et les relations plutt individualises, plutt flexibles et souvent informelles et implicites. Comme nous le verrons, la croissance de telles ententes dans les milieux de travail pourrait avoir des consquences importantes, comme de complexifier les relations demploi, de dvelopper chez certains employs des perceptions dinjustice, de glisser vers des ententes illgales et du favoritisme, de transfrer lindividu la responsabilit de ngocier ses conditions de travail les ententes standards sont conclues avec les reprsentants de lemployeur comme les services de ressources humaines, tandis que les ententes particulires sont le fruit dune relation de confiance dun employ avec son suprieur immdiat et toute autre personne ayant le pouvoir dagir sur ses conditions de travail.

    Le chapitre 6 se penche sur les ractions des employs qui croient que leurs employeurs nont pas tenu leurs promesses. Selon le degr dimplication motive de lindividu, il sagira de la rupture ou de la violation du contrat psychologique, auxquelles est associe une gradation dattitudes et de comportements correspondants. Les ractions les plus frquentes dans les crits, par exemple lengagement organisationnel, sont expliques laide de modles et de typologies appropris.

    Le chapitre 7 nous ramne lapproche systmique. Ici, la perspective systmique des relations demploi est examine trs en dtail laide du modle thorique de Bamberger et Meshoulam (000). Pour bien saisir toutes les subtilits de ce systme, le cur de notre ouvrage, nous lavons dabord ancr dans son systme de gestion des ressources humaines dont nous expliquons toutes les composantes. Les stratgies de ressources humaines sont abondamment dcrites en fonction non seulement de leurs finalits et de leurs moyens, mais aussi des trois domaines du systme des relations demploi, soit : le systme dadaptation la production, le systme daide aux membres du

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    personnel et le systme de gouvernance du travail. Quatre stratgies principales font lobjet dune analyse approfondie : la stratgie de contingence, la stratgie paternaliste, la stratgie de contractualisation et la stratgie de partenariat.

    Les chapitres 8 et 9 sont consacrs aux deux principaux processus de cration des contrats psychologiques : la socialisation organisationnelle et lapprentissage continu. Pour ce qui est de la socialisation organisationnelle, on ralise que son impact sur le contrat psychologique est significatif. Plusieurs variables entrent ici en ligne de compte, comme le choc de la ralit des recrues et leurs caractristiques individuelles, le type de socialisation mis en place dans lorganisation, la phase de socialisation, la circulation de linformation, les pratiques de gestion des ressources humaines lies au processus de socialisation organisationnelle (p. ex., celles du recrutement et de la slection). Les concepts de socialisation et de carrire organisationnelles sont ensuite mis en relation. La question qui se pose ici est celle de la possibilit de faire carrire dans les administrations publiques avec ce nouveau contrat psychologique des relations demploi. Deux approches permettent de rflchir des rponses possibles : lapproche interactionniste (ou encore, organisationnelle ou traditionnelle) et lapproche individualiste (avec ses nouvelles mtaphores comme celle de la carrire nomade). La question des valeurs gnrationnelles est devenue un sujet incontournable quand on parle de carrire : les caractristiques et aspirations des quatre gnrations prsentement au travail sont donc abordes dans la neuvime section de ce chapitre. La dixime et dernire section prsente le cas de la carrire dans ladministration publique fdrale du Canada.

    Nous avons choisi danalyser lapprentissage des employs (chapitre 9) sous langle systmique. Nous tablissons dabord les liens entre les processus de socialisation et dapprentissage des employs, aussi selon une perspective systmique, puis nous prsentons ce dernier comme un moyen de raliser les objectifs de changement quune organisation se fixe en permettant ses employs de sadapter. Ce systme est dcrit avec moult dtails laide des nombreuses thories de lapprentissage individuel, comme le socioconstructivisme et linteraction sociale, et de lapprentissage organisationnel, comme le behaviorisme et lapprentissage par laction. La dernire section de ce chapitre prsente le cas de lapprentissage continu dans la fonction publique fdrale du Canada.

    Le dernier chapitre de cette deuxime partie, le chapitre 0, fait brivement tat de la recherche sur le contrat psychologique. ce jour, les travaux sur ce sujet ont plutt contribu semer la confusion tellement le nombre dlments analyss est lev et vari. Mme les notions de base que sont les promesses, les obligations et les attentes ne sont pas encore clarifies. Et comme les rsultats des tudes quantitatives manquent de stabilit, il est tmraire de se fier aux rsultats des analyses factorielles. Les concepts de rupture et de violation du contrat psychologique sont flous et les tentatives de les clarifier nont pas donn de rsultats probants. Le fait quon nait pris en compte que la perception de lindividu suscite galement beaucoup dinterrogations dans la communaut des chercheurs. Certains auteurs suggrent donc le dveloppement de modles plus globaux incluant la perspective de lemployeur. Finalement, la question

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    de la gestion du contrat psychologique commence merger. La possibilit de transformer des promesses implicites en promesses explicites est avance, mais ne semble pas satisfaisante.

    La conclusion de louvrage porte sur la fonction ressources humaines des administrations publiques et sur les nouveaux rles des collectivits de ressources humaines dans ces nouvelles relations demploi. Un bref historique de la transformation de la fonction personnel en fonction ressources humaines est dabord bross ; travers le temps, ladministration du personnel est devenue la gestion des ressources humaines, puis le dveloppement social. C