La Motivation Des Travailleurs en Matière de Bien-être, De Prévention Et de Protection

Fascicule N 122

P U B L I C A T I O N T R I M E S T R I E L L E - A V R I L - M A I - J U I N 2 0 0 9

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La motivation des travailleurs en matire

de bien-tre, de prvention et de protection

La motivation des travailleurs en matire de bien-tre, de prvention et de protection

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Table des matires

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Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

A chaque intervenant son rle dans la politique du bien-tre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3Rle de lemployeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Rle de la ligne hirarchique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Rle des services de prvention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6Rle du Comit pour la prvention et la protection au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6Rle de la Direction gnrale Contrle du bien-tre au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6Rle du CNAC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Travailler en scurit et sant est une question de motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Influencer le comportement de scurit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Implication et influence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Obligations des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Loi du 03.07.78 relative aux contrats de travail (M.B. 22.08.78) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Loi du 04.08.96 relative au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail (M.B. 18.09.96) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Loi du 08.04.65 instituant les rglements de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Responsabilit pnale et responsabilit civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10Responsabilit pnale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10Responsabilit civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Reproduction autorise moyen-nant accord du CNAC.

Ces fascicules sont publis en nerlandais sous le titre NAVB dossier.

Les conseils publis par le CNAC ne lengagent que dans ltat de la rglementation et de la technique et ne soustraient pas le lecteur lobligation de sinformer et au respect de la rglementation.

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Dautres dossiers (anc. Notes de Scurit Construction) sont dis-ponibles dans la mme srie.

Deuxime trimestre 2009

Fascicule N 122


ColophonCNAC dossier est une publication trimestrielle du Comit National dAction pour la scurit et lhygine dans la Construction (galement disponible en nerlandais 'NAVB dossier').

Rdaction :Raymond Brems, Rudy De Buyser, Christian Depue, Carl Heyrman, Vronique le Paige,Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Arlette Vandenhoute, Nicolaas Van Leeuwen, Evy Vinck.

diteur responsable :Carl Heyrman - Rue Saint-Jean 4 1000 BruxellesNumro dinscription auprs de la Bibliothque Royale (dpt lgal) 2515.Le comit de rdaction de CNAC dossier veille la fiabilit des informations publies, lesquelles ne pourraient toutefois pas engager sa responsabilit.La reproduction des textes et des illustrations est autorise moyennant lautorisation expresse de lditeur et la mention explicite de leur provenance.

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IntroductionLa notion de motivation peut tre dcrite comme un certain enthousiasme, une certaine ardeur entreprendre une action. Mais quels facteurs dterminent si un travailleur est motiv et comment est-il possible d'augmenter son niveau de motivation ?

Pour motiver des travailleurs, il ne faut pas uniquement se focaliser sur leurs propres tches et sur leur propre fonction. Chaque travailleur sinterroge en effet sur la signification et la valeur de son travail et met sa propre implication en question. Plus cette implication est importante, plus il est facile de le motiver.

Un travailleur aime par ailleurs garder une certaine autonomie, entre autres pour rsoudre des problmes. Lorsquil a des questions ou des remarques sur des instructions, il est important que les suprieurs soient disposs lcouter. De bonnes relations sur le lieu de travail sont trs impor-tantes pour la motivation. De mauvaises relations avec des suprieurs ou des collgues entranent une certaine dmotivation. Cest galement le cas lorsque la charge de travail est trop importante ou quil y a un manque de reconnaissance ou destime.

Chaque entreprise possde sa propre culture de la scurit. Elle se trouve encore dans certaines entreprises un stade embryonnaire : les accidents du travail sont considrs comme invitables tant donn que le travail effectu est plutt dangereux. Les accidents du travail sont donc banaliss dans ces entreprises. Dans un deuxime type dentreprises, tant les employeurs que les travailleurs sont favorables la scurit et des dispositions sont prises pour viter tout accident du travail. Il existe enfin des entreprises deux vitesses, o la direction accorde beaucoup dimportance la scurit mais pas les travailleurs, ce qui sexplique souvent par le fait que ces travailleurs reoivent trop peu dinformations et trop peu destime.

Il nest pas ais de modifier brusquement les habitudes sur le plan du bien-tre, de la prvention et de la protection. Pour inciter les travailleurs prendre des mesures prventives, lemployeur est tenu de recourir la motivation et la communication. En tant quinstitut de prvention de la construction, nous estimons quil est absolument ncessaire de mener une politique du bien-tre adquate au sein des entreprises. Il est par ailleurs plus efficace de motiver plutt que de sanc-tionner des travailleurs, moins quils ne persistent ignorer volontairement les accords.

A chaque intervenant son rle dans la politique du bien-treCest principalement par le biais de la Loi relative au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail du 04.08.96 (Loi sur le Bien-tre) et de lAR du 27.03.98 relatif la politique du bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail que le lgislateur a dvelopp un systme dynamique de gestion des risques pour accrotre lefficacit des actions de prvention et mieux intgrer celles-ci dans les systmes de gestion existants des entreprises. Le systme dvelopp offre aux entreprises la possibilit de mener une politique adapte leur situation condition de tenir compte dun certain nombre de principes de base, savoir :

viter les risques ; valuer les risques qui ne peuvent pas tre vits ; combattre les risques la source ; remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;prendre des mesures de protection collective par priorit des mesures de protection individuelle ; adapter le travail l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des quipements de travail et des mthodes de travail et de production, en vue notamment de rendre plus supportable le travail monotone et le travail cadenc et d'en attnuer les effets sur la sant ;limiter, autant que possible, les risques compte tenu de l'tat de l'volution de la technique ; limiter les risques de lsion grave en prenant des mesures matrielles par priorit toute autre mesure ;planifier la prvention et excuter la politique concernant le bien-tre des travailleurs lors de l'excution de leur travail en visant une approche de systme qui intgre entre autres, les

Capacit de rsistance

Charge de travail


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lments suivants : la technique, l'organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail ;donner des informations au travailleur sur la nature de ses activits, les risques rsiduels qui y sont lis et les mesures visant prvenir ou limiter ces dangers au moment de lentre en service et chaque fois que cela s'avre ncessaire la protection du bien-tre ;donner des instructions appropries aux travailleurs et tablir des mesures d'accompagnement afin de garantir d'une faon raisonnable l'observation de ces instructions ;prvoir ou s'assurer de l'existence d'une signalisation de scurit et de sant au travail adapte, lorsque les risques ne peuvent tre vits ou suffisamment limits par les moyens techniques de protection collective ou par des mesures, mthodes ou procds d'organisation du travail.

La politique du bien-tre doit porter sur tous les domaines numrs dans la lgislation, savoir la scurit du travail, la sant du travailleur au travail, la charge psychosociale qui rsulte du travail (entre autres la violence, le harclement moral est sexuel au travail), lergonomie, lhygine au travail, lembellissement des lieux de travail et linfluence de lenvironnement sur les conditions de travail.

Le systme dynamique de gestion des risques permet de planifier la prvention et dexcuter la politique du bien-tre. Une politique du bien-tre nest pas laffaire dune seule personne. Elle portera uniquement ses fruits si elle est soutenue par tout le monde. Cest pourquoi il importe que toutes les personnes concernes collaborent, selon leur fonction et leurs possibilits, au dvelop-pement de cette politique.

Rle de lemployeurLemployeur doit intgrer la prvention dans sa politique dentreprise et procder de

manire structure et planifie. Le systme dynamique de gestion des risques doit tre le rsultat dune analyse des risques et de mesures de prvention qui en

dcoulent. Ce systme dynamique se concrtise sous la forme dun plan global de prvention quinquennal et dun plan daction annuel. Le plan global de pr-vention est tabli par lemployeur en concertation avec les membres de la ligne hirarchique et les services pour la prvention et la protection au travail.

Lemployeur doit donner chaque membre de la ligne hirarchique et aux travailleurs excutants toutes les informations sur les risques et les mesures

de prvention en rapport avec lexcution de leur tche ou celles ncessai-res pour garantir la scurit et la sant. Lemployeur doit galement les informer des procdures durgence : mesures en cas de danger grave et immdiat, premiers secours et vacuation des travailleurs.

Lemployeur doit galement tablir un programme de formations pour la ligne hirarchique et pour les travailleurs excutants sur base dun plan global de prvention. Chaque travailleur doit ainsi recevoir une formation

efficace adapte son poste de travail ou sa fonction. Cette formation est organise pendant les heures de travail loccasion :

de son engagement ;

dune mutation ou dun changement de fonction ;

de lintroduction de nouveaux quipements de travail ou du remplacement dun quipement de travail ;

de lintroduction dune nouvelle technologie.

Lemployeur doit par ailleurs accorder le soin et lattention ncessaires laccueil et laccom-pagnement de nouveaux travailleurs (AR 25.04.07 MB 10.05.07). Il est tenu de prendre des mesures adquates pour lorganisation de laccueil de chaque nouveau travailleur ou de dsigner un membre de la ligne hirarchique. Un travailleur expriment doit tre dsign pour accompagner le nouveau travailleur.

Lemployeur ou le membre de la ligne hirarchique doit signer une attestation prouvant que les informations et instructions ncessaires sur le bien-tre au travail ont t donnes. Le document doit tre conserv par le conseiller en prvention. Ce dernier doit galement formuler des pro-positions pour laccueil, linformation, la formation et la sensibilisation des travailleurs propos

des mesures relatives au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail mais aussi pour laccompagnement de ces travailleurs.

Laccueil est surtout important pour des raisons sociales : un nouveau travailleur doit pouvoir spanouir et sintgrer dans le groupe. Cela commence par un bon accueil au cours duquel il reoit une attention suffisante. Une attention parti-culire et un accompagnement sont trs certainement requis pour les jeunes et les intrimaires. Leur manque dexprience, lenthousiasme du dbutant et linattention qui va souvent de pair les rendent plus vulnrables aux accidents du travail que leurs collgues plus expriments. Cest la raison pour laquelle la collaboration du Comit pour la Prvention et la Protection au travail joue


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Le lgislateur prcise ce rle gnral laide dune srie de missions et de tches spcifiques, savoir :

formuler lemployeur des propositions et des avis dans le cadre du systme dynamique de gestion des risques ;examiner les accidents et les incidents qui se sont produits sur le lieu de travail et proposer des mesures visant viter de tels accidents et incidents ;exercer un contrle effectif des quipements de travail, des quipements de protection individuelle (EPI) et collective (EPC) et des substances et prparations utilises en vue de constater les dfectuosits et prendre des mesures pour y mettre fin ;prendre en temps utile lavis des services de prvention et de protection au travail ; contrler si la rpartition des tches a t effectue de telle sorte que les diffrentes tches soient excutes par des travailleurs ayant les comptences ncessaires et ayant reu la forma-tion et les instructions requises cet effet ;surveiller le respect des instructions qui doivent tre fournies en application de la lgislation ; sassurer que les travailleurs comprennent et mettent en pratique les informations reues en application de la lgislation.

La ligne hirarchique joue un rle crucial dans lexcution de la politique du bien-tre. Cest pour-quoi il est extrmement important de la conscientiser de limportance du bien-tre. Le contenu dune formation pour la ligne hirarchique doit dvelopper les points suivants :

motivation en faveur de la scurit : les raisons morales, sociales, conomiques et juridiques de mener une politique du bien-tre ;enrichissement des connaissances dans le domaine du bien-tre, de la prvention et de la protection ;aptitudes : dtecter les risques, analyser les accidents, dvelopper un plan daction.

La thorie doit ensuite tre transpose dans la pratique. Pour cela, les membres de la ligne hirarchique doivent avant tout se comporter en tenant compte de la scurit et donner le bon exemple. Ils dfinissent ensuite eux-mmes totalement comment ils excutent la politique du bien-tre et la transmettent aux collaborateurs. Ils reoivent cons-cutivement la formation des lignes de force gnrales ainsi que les brochures et moyens ncessaires.

Lobjectif final est que la ligne hirarchique dtecte les risques en un seul coup dil et puissent indiquer aux travailleurs les risques qui se prsentent leur poste de travail.

galement un rle trs important. Il y a toutefois une raison conomique lie laccueil pour lentreprise : celui qui reoit suffisamment dinformations sur son entreprise et qui se sent bien et motiv au travail, ralise aussi de meilleures prestations.

Rle de la ligne hirarchiqueLAR du 27.03.98 relatif la politique du bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail dfinit les comptences spcifiques des membres de la ligne hirarchique. Les membres de la ligne hirarchique sont des personnes qui, chacune leur niveau, peuvent reprsenter lemployeur ou lengager et qui sont charges selon leurs comptences et leur niveau, de lexcution de la poli-tique en matire de bien-tre au travail. Il sagit entre autres dans la construction des conducteurs de chantiers, des contrematres et des chefs dquipe. Il appartient en effet la ligne hirarchique de veiller lexcution de la politique du bien-tre et la gestion des risques, sous la responsabilit finale de lemployeur.


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Rle des services de prventionDans le cadre de la politique du bien-tre, lemployeur est galement second par le(s) conseiller(s) en prvention. Conformment la loi sur le bien-tre du 04.08.96, lAR du 27.03.98 relatif au ser-vice interne pour la prvention et la protection au travail (SIPP) et lAR du 27.03.98 relatif aux services externes pour la prvention et la protection au travail (SEPP), ces conseillers peuvent tre actifs deux niveaux, savoir au sein dun SIPP (premire ligne) ou dun SEPP (deuxime ligne).

InterneChaque employeur a lobligation de crer un SIPP dans son entreprise. Il dispose cet effet dau moins un conseiller en prvention. Sil occupe moins de 20 travailleurs, il peut assumer lui-mme cette fonction. Le conseiller en prvention assiste lemployeur, les membres de la ligne hirar-chique et les travailleurs de manire experte lors de lapplication des prescriptions lgales et rglementaires en matire de bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail et lors de toutes les autres activits de prvention. Il accomplit sa mission en totale autonomie de lem-ployeur et des travailleurs.

ExterneLorsque lemployeur ne dispose pas au sein de son entreprise des comptences ncessaires ou quil nen dispose pas en suffisance, il doit faire appel un SEPP. Il existe des dpartements au sein des SEPP qui sont chargs de la surveillance mdicale. Les SEPP se composent dexperts en prvention dans diffrentes disciplines : la scurit du travail, la mdecine du travail, lergonomie, lhygine industrielle et les aspects psychosociaux du travail. Ces experts peuvent bien entendu jouer un rle important dans le cadre de la motivation des travailleurs.

Rle du Comit pour la prvention et la protection au travailLes dispositions relatives au Comit pour la Prvention et la Protection au travail (CPPT) figurent dans divers textes de loi, notamment dans la loi sur le bien-tre du 04.08.96 et dans lAR du 27.03.96 concernant la politique du bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail.

En ce qui concerne la politique du bien-tre, le CPPT met un avis pralable sur :tous les projets, mesures et moyens appliquer qui peuvent directement ou indirectement, dans limmdiat ou terme, avoir des consquences sur le bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail ;la planification et lintroduction de nouvelles technologies, plus spcialement les consquences que lquipement choisi, les conditions de travail et les facteurs environnementaux au travail ont sur la scurit et la sant des travailleurs, lexception des consquences pour lesquelles une CCT qui prvoit des garanties similaires est dapplication ;la politique en matire de bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail, le plan global daction et le plan daction annuel tabli par lemployeur ainsi que les modifications, lexcution et les rsultats de ceux-ci.

Rle de la Direction gnrale Contrle du bien-tre au travailLa Direction gnrale Contrle du bien-tre au travail (DG CBE) se compose des anciennes ins-pections technique et mdicale et relve du Service Public Fdral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS). Ses tches sont notamment les suivantes :

le contrle du respect de la rglementation en matire de bien-tre, de prvention et de protection ;lexamen des plaintes en matire de bien-tre au travail ; lenqute sur les accidents du travail ; la participation des activits sur la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

La DG CBE peut imposer les sanctions suivantes :mise en garde : le service dinspection nest pas toujours un organe de rpression. La plupart du temps, il nmet que des mises en garde.mesures directes : des mesures qui doivent tre excutes dans un certain dlai, voire immdiatement, sont parfois exiges. Lorsque la scurit ou la sant des travailleurs est compromise, linspection a par exemple le droit dinterdire temporairement ou dfinitivement la prsence de travailleurs sur un lieu de travail, darrter les travauxprocs-verbal : en dressant un procs-verbal, linspecteur comptent peut constater un dlit en matire de bien-tre au travail. Un procs-verbal peut tre dress suite une plainte, une dclaration, une enqute suite un accident du travail ou suite un contrle effectu par le service dinspection de sa propre initiative. Le procs-verbal est transmis lauditeur du travail qui dtermine en toute souverainet si les motifs sont suffisants pour entamer des poursuites. Un procs-verbal ne signifie donc pas toujours une condamnation de facto.amendes administratives : une copie de chaque procs-verbal est envoye un fonctionnaire comptent du SPF ETCS. Si lauditeur du travail nentame pas de poursuites, ce fonctionnaire est comptent pour imposer une amende administrative.


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La DG CBE joue donc la fois un rle de consultance, de prvention et de rpression. Sa tche consiste veiller la fois dans le secteur priv et public la bonne implmentation de la politique du bien-tre.

Rle du CNACLe Comit National dAction pour la scurit et lhygine dans la Construction (CNAC) a t cr en 1965 par les partenaires sociaux de la Commission paritaire de la Construction. Son champ dactivits stend toutes les entreprises du pays ressortissant la Commission Paritaire de la Construction, aux travailleurs occups par ces entreprises et, de manire gnrale, tous ceux qui participent lexcution des travaux de construction, savoir tant le concepteur, lentrepreneur principal et ses sous-traitants que les intervenants lors dune phase ultrieure du projet.

Le dpartement Recherche et Dveloppement au caractre multidisciplinaire du CNAC assure dune part la gestion de toutes les connaissances concernant les conditions de travail dans la construction, traduit dautre part ces connaissances en produits et services et fournit ces informa-tions aussi bien des utilisateurs internes quexternes.

Lhomme occupe une position centrale dans le cadre des prestations de services du CNAC qui consistent essentiellement en des conseils des collaborateurs internes et externes. Une politique du bien-tre peut uniquement porter se fruits si tant la direction de lentreprise que la ligne hirarchique et tous les colla-borateurs se sentent concerns. Lapproche du CNAC est multidisciplinaire. Les aspects techniques, mdico-sociaux, ergonomiques et ceux lis len-vironnement sont pris en compte dans le cadre des prestations de services. La prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles nest en effet pas une donne purement technique.

Le CNAC est en contact direct et permanent avec les lieux de travail grce aux actions directes des conseillers sur les chantiers, dans les ateliers et dans les entreprises de la construction. Le CNAC donne galement des conseils et des informations sur la ralisation de travaux en scurit et en sant, entre autres par le biais de publications, dinstruments pdagogi-ques, de CD-ROM et de lAtlas de prvention, le systme de monitoring par excellence des conditions de travail dans la construction. Une autre action du CNAC est lorganisation et la participation des journes dtudes, cam-pagnes, sances dinformation, salons et expositions. Des programmes de formation internes et externes ainsi que des programmes dtude nationaux et internationaux sont galement mis en place.

Travailler en scurit et sant est une question de motivationMotiver les gens travailler en scurit et sant est un pilier vident de la politique du bien-tre. Cest pourquoi il est important que les travailleurs soient associs la politique du bien-tre, de prfrence ds leur entre en service.

Influencer le comportement de scuritLe comportement de scurit est souvent synonyme defforts supplmentaires, de perte de temps, dirritation et dincomprhension chez les autres. Lutilisation dEPI est par ailleurs parfois gnante. En revanche, le comportement inscuris est trop souvent rcompens tort parce quil permet-trait dpargner du temps et de largent. Si le comportement de scurit dune personne nest pas encourag ou quil ne lest pas suffisamment, elle adoptera aprs un certain temps des habitudes dinscurit, mme si elle tait dispose au dpart travailler en scurit.

Le comportement de scurit doit devenir une vidence, une habitude. Les habitudes sont consti-tues par la reprise de confirmations positives ou ngatives. Un comportement qui est rcompens ou encourag sera rpt jusqu ce quil devienne une habitude. A ce propos, le prof. dr. Friedhelm Burkardt a dvelopp quatre stratgies pour encourager le comportement scuris et freiner le comportement inscuris.

Stratgie 1 : Insistez sur le succs du comportement de scuriten menant une politique dinformation efficace, en informant entre autres les collaborateurs des succs enregistrs dans le domaine du bien-tre, comme lobtention du certificat VCA ;

en fournissant des EPI adapts comme des lunettes de scurit avec des verres correcteurs ;

en accordant des avantages matriels. Cette mesure peut susciter une forme de harclement entre les collaborateurs comme le fait de dissimuler des blessures ou de rejeter des situations risques sur des collgues plus faibles.


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Stratgie 2 : Freinez le comportement d'inscurit en rduisant les inconvnients du comportement de scurit

En associant les travailleurs linstauration des mesures de prvention, lors du choix des EPI, des quipements sociaux ;

en organisant des toolbox meetings, par exemple une formation sur lutilisation des EPI ;

en utilisant de manire optimale les applications ergonomiques et confortables lors de lamna- gement des postes de travail, par exemple des accessoires pour manipuler des charges ;

en simplifiant les instructions de scurit ;

en prvoyant le temps ncessaire pour raliser le travail en scurit.

Foreuse avec dispositif daspiration de la poussire. Un silo mortier limite la charge physique du travailleur de la construction.

Stratgie 3 : Expliquez les consquences du travail en inscuriten analysant les accidents du travail et en montrant les consquences (p. ex. chaise roulante, perte dun il) ;

en demandant une personne crdible comme le conseiller en prvention-mdecin du travail dmettre des critiques propos dun comportement dinscurit ;

en sanctionnant. Cela peut toutefois entraner une insatisfaction, voire de la rancune.

Stratgie 4 : Rduisez les possibilits de comportement d'inscurit

au moyen dinterventions techniques qui entra- vent ou empchent le comportement d'inscurit, comme une double commande manuelle sur des machines, le balisage du chantier ;

en crant un climat de scurit qui dcourage le comportement dinscurit, par exemple en encourageant financirement une quipe de tra-vailleurs pour veiller lun sur lautre.

Fracture de lavant-bras.

Si le levier de scurit nest pas enclench, le mlangeur ne dmarre pas.


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Implication et influencePlus le nombre de travailleurs concerns par la politique du bien-tre est lev, plus ils seront motivs travailler en scurit. Leur moti-vation augmente en effet mesure que lemployeur les informe, les consulte, se concerte avec eux et dlgue. Pour chacune de ces quatre dmarches, leur implication augmente. La motivation intrinsque des collaborateurs pour travailler en scurit et sant sera plus importante lorsquil est question de dlguer, donc lorsque la dcision est laisse aux travailleurs (dans les limites dfinies par lemployeur).

Lemployeur, le conseiller en prvention, les membres de la ligne hirar-chique et du CPPT doivent par ailleurs :

remplir une fonction dexemple, par exemple en portant les EPI ; prsenter le bien-tre, la prvention et la protection au travail sous un jour positif et certainement pas les considrer comme une charge ;approcher le bien-tre comme un moyen pour se protger contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Obligations des travailleursVous trouverez ci-aprs un aperu succinct des obligations lgales des employeurs en rapport avec le bien-tre, la prvention et la protection au travail.

Loi du 03.07.78 relative aux contrats de travail (M.B. 22.08.78)Art.17 :Le travailleur a lobligation :[]4 de sabstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit sa propre scurit, soit celle de ses compagnons, de lemployeur ou de tiers ;

Le travailleur doit viter tout ce qui pourrait avoir des consquences sur sa propre scurit ou sur celle de ses collgues, de lemployeur ou de tiers.

Loi du 04.08.96 relative au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail (M.B. 18.09.96)Art.6 :

Il incombe chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilits, de sa scurit et de sa sant ainsi que de celles des autres personnes concernes du fait de ses actes ou des omissions au travail, conformment sa formation et aux instructions de son employeur.

A cet effet, les travailleurs doivent en particulier, conformment leur formation et aux instructions de leur employeur :

utiliser correctement les machines, appareils, outils, substances dangereuses, quipements de transport et autres moyens ;utiliser correctement les quipements de protection individuelle mis leur disposition et, aprs utilisation, les ranger leur place ;ne pas mettre hors service, changer ou dplacer arbitrairement les dispositifs de scurit spcifiques notamment des machines, appareils, outils, installations et btiments, et utiliser pareils dispositifs de scurit correctement ;signaler immdiatement l'employeur et au service interne de prvention et de protection au travail, toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle prsente un danger grave et immdiat pour la scurit et la sant ainsi que toute dfectuosit constate dans les systmes de protection ;cooprer avec l'employeur et le service interne de prvention et de protection au travail, aussi longtemps que ncessaire, pour permettre l'accomplissement de toutes les tches ou exigences imposes, en vue du bien-tre des travailleurs lors de l'excution de leur travail ;cooprer avec l'employeur et le service interne de prvention et de protection au travail, aussi longtemps que ncessaire, pour permettre l'employeur d'assurer que le milieu et les conditions de travail sont srs et sans risque pour la scurit et la sant l'intrieur de leur champ d'activit ;participer positivement la politique de prvention mise en uvre dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail, s'abstenir de tout acte de violence ou de harclement moral ou sexuel au travail et s'abstenir de tout usage abusif de la procdure de plainte.

Les travailleurs sont tenus de collaborer llaboration de la politique du bien-tre de lemployeur.


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Loi du 08.04.65 instituant les rglements de travailLe rglement de travail contient un certain nombre de dispositions sur les conditions salariales et de travail, entre autres sur le rglement du temps de travail, les jours de cong et le mode de paiement des salaires. Lors de ltablissement et de ladaptation du rglement de travail, lemployeur doit res-pecter la procdure dfinie par la loi. Le rglement de travail dune entreprise peut ainsi contenir des dispositions sur le bien-tre, la prvention et la protection des travailleurs. Lemployeur peut mme reprendre un certain nombre de sanctions dans le rglement de travail telles que :

une condamnation morale : avertissement, blme, remontrance crite ;

une sanction financire : amende, refus dune prime ou dun avantage ;

un changement de situation : non-octroi dune promotion, brve suspension du contrat de travail ;

ventuellement le licenciement.

Les conditions suivantes sont lies au droit disciplinaire de lemployeur :

Seules les pnalits prvues par le rglement de travail peuvent tre appliques.

A peine de nullit, les pnalits doivent tre notifies par lemployeur ou son prpos ceux qui les ont encourues au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui o le manquement a t constat.

Avant la date du plus proche paiement de la rmunration, lemployeur est tenu dinscrire la pnalit dans un registre contenant, en regard des noms des travailleurs qui en font lobjet, la date, le motif ainsi que la nature de la pnalit et le montant de celle-ci, sil sagit dune amende.

Le total des amendes infliges par jour ne peut dpasser le cinquime de la rmunration jour- nalire.

Le produit des amendes doit tre employ au profit des travailleurs.

Responsabilit pnale et responsabilit civileLe droit belge connat deux formes de responsabilit, savoir :

la responsabilit pnale ;

la responsabilit civile.

Responsabilit pnaleLa responsabilit pnale est celle engage par une personne ayant commis un acte ou une ngli-gence que la loi reconnat comme rprhensible et pour lesquels elle dicte une peine. La respon-sabilit pnale est donc axe sur lide datteinte lordre social, de trouble apport la collecti-vit. La peine prononce (amende et/ou emprisonnement) est en quelque sorte la rparation du dommage caus la socit de par linfraction commise.

Un comportement nest punissable pnalement que si le lgislateur la rig en infraction et la frapp de sanction ; la peine ne sera donc prononce que si elle est prvue dans une loi. Il sera donc essentiel dexaminer sur base de quels textes lgaux par exemple la responsabilit pnale peut tre engage en matire de bien-tre, de prvention et de protection.

Personne ne peut sexonrer de sa responsabilit pnale ou la transfrer par une clause sur une autre personne ; la responsabilit pnale nest pas assurable non plus. Les pouvoirs publics veulent de la sorte sanctionner les actes jugs inacceptables par la socit et demander des comptes celui qui sest mal comport.


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Loi sur le bien-treLa loi sur le bien-tre contient diffrentes sanctions pnales mais la principale est reprise dans lart. 81,1 :

[] sont punis d'un emprisonnement de huit jours un an et d'une amende de 50 1000 (EUR) ou d'une de ces peines seulement [] l'em-ployeur, ses mandataires ou prposs qui ont enfreint les dispositions de la prsente loi et de ses arrts d'excution.

Lemployeur est toute personne physique ou morale qui exerce lautorit sur les travailleurs et qui les occupe.

Un mandataire est une personne qui reoit le pouvoir et les compten-ces dune autre personne pour poser des actes juridiques en son nom et pour son compte, comme un secrtariat social.

Un prpos est un travailleur qui dispose du pouvoir ou des compten-ces ncessaires pour veiller rellement au respect de la loi, mme si ces comptences sont limites en lieu et temps. Le prpos doit en fait exercer une partie du pouvoir de lemployeur et disposer pour cela des comptences et des moyens ncessaires. Dans la pratique, il sagit dans ce cas de la ligne hirarchique.

Un travailleur excutant nest pas un prpos au sens du droit pnal social et ne peut donc tre tenu pnalement responsable. Des tra-vailleurs peuvent uniquement tre sanctionns pour infraction une rgle de scurit lorsque la sanction est dfinie dans le rglement de travail.

Code pnalLa responsabilit pnale peut galement tre engage sur base des articles 418 420 du Code pnal :

Article 418

Est coupable dhomicide ou de lsion involontaire, celui qui a caus le mal par dfaut de prvoyance ou de prcaution, mais sans intention dattenter la personne dautrui.

Article 419

Quiconque aura involontairement caus la mort dune personne sera puni dun emprisonnement de trois mois deux ans et dune amende de cinquante francs mille francs.

Article 420

Sil nest rsult du dfaut de prvoyance ou de prcaution que des coups ou blessures, le coupable sera puni dun emprisonnement de huit jours six mois et dune amende de cinquante cents francs ou dune de ces peines seulement.

La loi dclare donc punissable lhomicide ou la lsion caus(e) par dfaut de prvoyance ou de prcaution. La cause peut donc tre aussi bien un acte positif que labsence dun acte en raison du devoir de diligence qui simpose tout homme raisonnable. Toute faute qui provoque la mort ou une lsion peut en dautres termes donner lieu une sanction.

Quelques exemples :

porter des coups et blesser involontairement ;

non-assistance personne en danger.

Tout le monde peut tre condamn sur base de larticle 418, le code pnal ne limite pas les personnes inculpables certaines catgories. Toute personne qui enfreint la loi pnale peut donc tre poursuivie ; il peut sagir de travailleurs, de membres de la ligne hirarchique, voire de plusieurs personnes ensemble. Toutes les dispositions du code pnal restent valables, de mme que celles de la rglementation relative au bien-tre.

La seule cause de poursuite est quil y ait une victime ou un dommage caus par un dfaut de prvoyance ou de prcaution, cest--dire que quelquun doit avoir commis une faute. Largumentation dterminera qui sera en fin de compte condamn. Tant la faute que le dommage et le rapport de cause effet doivent tre prouvs.


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Responsabilit civileLe terme responsabilit civile porte sur lobligation impose par la loi de rparer un dommage caus dautres personnes. La victime reoit donc une rparation pour le dommage subi. La res-ponsabilit civile trouve son fondement juridique dans les articles 1382 1384 du Code Civil :

Article 1382

Tout fait quelconque de lhomme, qui cause autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arriv, le rparer.

Article 1383

Chacun est responsable du dommage quil a caus non seulement par son fait, mais encore par sa ngligence ou par son imprudence.

Les trois conditions suivantes doivent tre remplies pour engager la responsabilit dune per-sonne :

Une faute doit tre commise par le travailleur concern.1.

Un dommage doit tre caus.2.

Ce dommage doit prsenter un rapport de cause effet avec la faute du travailleur.3.

Un exemple pratique :

Un travailleur sappuie contre un mur frachement maonn.1.

Le mur tombe et blesse un passant.2.

Le dommage physique encouru par le passant est occasionn directement par la faute du tra-3. vailleur qui sest appuy contre le mur.

Larticle 1384 du Code Civil stipule que lemployeur est responsable des dommages causs par ses travailleurs dans lexcution de leur contrat de travail. Conformment larticle 18 de la loi du 03.07.78 relative aux contrats de travail, les travailleurs bnficient de limmunit du travailleur. Il sagit par consquent toujours de lemployeur qui est responsable, sauf en cas de dol, de faute lourde ou de faute lgre rpte. Dans ces trois cas, le travailleur est personnellement respon-sable.

Le dol est une faute volontaire, commise par lauteur dans le but de causer un certain dommage.

Une faute lourde ou un manquement grave est une faute tellement grossire et excessive quelle ne peut tre excuse dans le chef de celui qui la commet. Une faute lourde nest pas commise dans le but de causer un dommage.

Une faute lgre est une faute excusable dans le chef dun tre raisonnable. Un travailleur ne rpond de sa faute lgre que si celle-ci prsente dans son chef un caractre habituel plutt quaccidentel.


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ConclusionLes informations prcdentes nous permettent de tirer les conclusions suivantes :

Il est uniquement possible de motiver les travailleurs lorsque la direction de lentreprise a dvelopp une politique du bien-tre efficace.

Une politique du bien-tre peut uniquement tre efficace si elle est intgre dans la politique globale de lentreprise.

Pour atteindre un niveau lev de scurit et de sant, toutes les convictions, valeurs et attitudes en rapport avec le bien-tre, la prvention et la protection doivent voluer et tre transmises et adoptes tous les niveaux, de la direction aux travailleurs.

Il nest pas facile de motiver et de maintenir le niveau de motivation des travailleurs mais les efforts en valent la peine. Les travailleurs de la construction sont en effet presque toujours les seules victimes dun accident du travail mais presque jamais la seule cause.


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BibliographieMotiveren van leidinggevende en uitvoerende medewerkers voor veiliger werken - Bruyneel H. Doe het Veilig nr. 4, juli 1993 pp. 145-150 Antwerpen : Provinciaal Veiligheidsinstituut.

Les partenaires sociaux souhaitent une politique prventive en matire dalcool et de drogues dans lentreprise Della Faille N. La Scurit au Travail n20, 2008 pp. 1-2 Mechelen : Kluwer.

Un moyen de pression pour favoriser la scurit au travail ? Schuberth A. Promosafe n3, mai 1995 pp. 10-14 Brussel : ANPAT (= Prevent).

Motivation et communication en matire de prvention Preventactua n5, mars 2008 pp. 5-6 Bruxelles : Prevent.

La participation des travailleurs amliore la scurit, la sant et le bien-tre au travail - Focus n5, mai 2007 pp. 12-15 Bruxelles : Prevent.

Veiligheidsgedrag benvloeden Dillen J. Nieuwsbrief Arbeidsveiligheid, extra nummer bij nr. 7, 2008, 12 p. Mechelen : Kluwer.

Verantwoordelijkheid verhoogt betrokkenheid Bakker N. Groen & Golf, februari 2006 pp. 18-19 Uden (NL) : Nederlandse Greenkeepers Associatie.


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Tl. : 02/552 05 00Fax : 02/552 05 05

E-mail : [email protected] web : www.cnac.be

Rue Saint-Jean 41000 Bruxelles

Comit National dAction pour la scurit et lhygine dans la Construction

Documents

La Motivation Des Travailleurs en Matière de Bien-être, De Prévention Et de Protection