Les PME – et notamment les entrepri-ses moyennes nationales – semblent être le segment clé à capturer sur les marchés émergents pour développer la banque privée portée par la richesse entrepreneu-riale. Cela nécessite toutefois des bases capitalistiques solides. Aujourd’hui, les banques sont confron-tées aux implications coûteuses du cadre réglementaire de Bâle III pour la banque d’investissement et sont à la veille d’un changement structurel majeur. Dans ce contexte, il est probable que les banques tournées vers la clientèle privée, l’Asie et l’Amérique latine se repositionneront et libèreront du capital afin de gagner des parts de marché aussi bien sur les marchés émergents et que sur les marchés développés.

Conscience. Les banques sont confron-tées à l’hostilité croissante du grand public qui s’est matérialisée dans le mouvement protestataire «Occupy Wall Street». Cette tendance sociale s’accompagne d’une ré-volution technologique dans les moyens de communication, portée par les réseaux sociaux et les télécommunications mobi-les. La prochaine génération de clients for-més aux technologies de l’information est mieux informée et habituée à des canaux autres que le contact personnel avec leur banque. Le nombre croissant de smart-phones avec puces NFC intégrées devrait dynamiser les portefeuilles mobiles. La chaîne de valeur des transactions de paiement pourrait ainsi être considéra-blement transformée. Les banques et les sociétés de cartes de crédit doivent s’adap-ter rapidement à cette nouvelle donne et proposer de nouveaux moyens de commu-nication et une segmentation des clients appropriée. L’activité de gestion de fortune laisse par conséquent clairement la place à la banque conseil. Le développement technologique des plateformes de produits implique des produits de plus en plus personnalisés. ///

C’est une évidence. Les gestionnaires de fortune expérimen-tés pour les régions Asie, Amérique lati-ne et Moyen-Orient,

ou ceux capables de déplacer un beau portefeuille, gardent toujours un puissant pouvoir attractif sur le marché. De même, la forte demande pour les postes en compliance, recherchés notamment par Gonet, Mirabaud, UBP, et Pasche, existe bel et bien. Au-delà de ces deux grandes tendances, le type de postes ouverts est évidemment plus large. Mais les recru-teurs sont plus sélectifs. «Il y a effectivement des postes ouverts dans de nombreuses banques, et le ni-veau d’exigence a clairement augmenté», constate Gilbert Bapst, responsable du cabinet de recrutement Hays à Genève. Les directeurs des ressources humaines de plusieurs banques le confirment: ils recrutent différemment, sur des critères plus exigeants. En conséquence, les en-tretiens finaux sont menés plus haut dans la hiérarchie, ce qui rallonge et ralentit nettement le processus. Même les établis-sements, qui ne recrutent officiellement pas, expliquent rester attentifs aux propo-sitions des candidats d’excellence, capables de justifier la création d’un poste.

Valeurs. Pour Etienne Besson, organi-sateur de TruGeneva, qui a rassemblé le 4 mai dernier, une trentaine d’acteurs des métiers des ressources humaines, le recru-tement est de plus en plus individualisé. «Les discussions de groupe se sont, à de nombreuses reprises, orientées vers le «fit», explique-t-il. Il s’agit de la correspondance entre l’esprit et l’attitude du candidat en relation avec la culture de l’établissement auquel il postule.» L’associé et CEO de Mi-rabaud, Antonio Palma confirme cette ten-dance, d’après-lui, le secteur est avant tout «un business de talents». «Nous devons en priorité trouver des gens compétents qui

partagent nos valeurs», indique-t-il. Tout est dit. Les banques peuvent former à toutes les compétences nécessaires, mais les valeurs font partie intrinsèque d’un humain et changent peu. Elles sont donc observées avec beaucoup d’attention durant le processus de recrutement.

évolution. Depuis le début de l’an-née, Gonet est passé de 65 à 73 employés, Mirabaud a recruté 19 collaborateurs, prin-cipalement au front office ainsi qu’à l’ana-lyse financière, et a onze recrutements en cours. A l’UBP, Edouard Comment, direc-teur des ressources humaines, indique 28 embauches. La logique veut que, compte tenu du turnover moyen, une dizaine de postes s’ouvrent d’ici la fin de l’année. La BCGE a embauché une quinzaine de collaborateurs et traite actuellement huit postes, principalement au contrôle des risques et au front office. Elle annonce une trentaine de postes de plus d’ici la fin de l’année. Lloyds TSB a embauché une tren-taine de nouveaux collaborateurs, recrute principalement des relationship managers et advisors et prévoit plus de 15 nouvelles embauches à fin 2012. Le CEO de NBAD, Khaled Suleiman, indique neuf nouvelles embauches. Forte croissance si l’on considère l’effectif de quarante-cinq employés. «Durant ces trois dernières années, poursuit-il, malgré la crise économique, nous avons plus que doublé nos effectifs.» Avant de préciser qu’actuellement, NBAD cherche à renfor-cer son front office. La banque Pictet, de son côté, aurait augmenté ses effectifs de quinze employés. Ce ne sont que quelques exemples, mais qui illustrent clairement que les banques continuent à recruter à Ge-nève. Sans pour autant cesser de licencier. Evidemment, les postes concernés ne sont pas les mêmes. Mais le phénomène mas-que une certaine réalité. «Les belles années sont terminées, chuchote un directeur des ressources humaines. Malheureusement, certains ne le perçoivent pas.» ///

Chasseur de têtes et consultant en recrutementEduardo dE Barros

Les banques continuent à recruter à GenèveLes quelques géants qui révisent leurs organigrammes ne sont pas un indicateur de la dynamique de l’emploi dans le secteur.

Journée des banquiers / 15

AGEFI MAGAzINE | JOUrNéE DES BANqUIErS | SEPTEMBrE 2012