Les Léviers Opérationnels de La GRH

GPE – UFR – SEG / CIRES

LES LEVIERS OPERATIONNELS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CONSULTANT : MOBIO MAXIME

LES LEVIERS OPERATIONNELS DE LA GRH---------------------

PLAN DE LA PRESENTATION

I. FAISONS CONNAISSANCE (présentation croisée des auditeurs)

II. LES OBJECTIFS

III. INTRODUCTION

Chapitre 1 : HISTOIRE : DE LA FONCTION "PERSONNEL" A LA FONCTION " RESSOURCES HUMAINES "

Chapitre 2 : LES LEVIERS OPERATIONNELS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

2.1. La Dimension de base ou l’Administratif

2.1.1. Le recrutement et l’embauche

2.1.2. L’administration du personnel

2.2. La dimension stratégique ou GRH

CONCLUSION

2

INTRODUCTION

L’économiste Français Jean Bodin dit :« La richesse d’un pays découle d’une meilleure organisation des hommes et non des ressources (matérielles ou financières) dont il dispose ».

La gestion des ressources humaines est donc un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectifs de mobiliser et de développer les ressources et les compétences du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité de l’Entreprise.

Cette gestion couvre de nombreux domaines intervenant à tous les stades de la "VIE" du salarié au sein de l’entreprise.Ces domaines sont regroupés en deux (2) fonctions que sont :

1 – La Gestion administrative du Personnel (GAP) : son rôle principal est le suivi administratif du personnel

2 – La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) qui doit répondre aux attentes des salariés (perspectives de carrières et formation).

Devant l’instabilité de l’environnement économique, chaque entreprise doit s’adapter.

Ainsi, il faut :

Maîtriser les effectifs

Connaître les emplois actuels

Anticiper les besoins futurs en emplois et l’évolution des emplois actuels

Gérer les écarts entre ces besoins et l’évolution de ces emplois

Encourager la mobilité interne des salariés pour rechercher des agents à forts potentiels

(polyvalents)

Examiner les possibilités de modelage de certains emplois qui risquent de disparaître.

3

Voici quelques leviers de la gestion des ressources humaines que nous allons parcourir.

CHAPITRE 1 : HISTOIRE

DE LA FONCTION "PERSONNEL" A LA FONCTION "RESSOURCES HUMAINES"

Avant 1850, on parlait de la main d’œuvre et son coût, car l’homme était une ressource dont il faut optimiser l’utilisation. C’était un facteur de production au même titre que le capital.

Au début du 20ème siècle, avec le développement des entreprises, un nouveau concept est né avec HENRI Fayol en 1916 : « la fonction personnel ». Ses activités :

Les recrutements

La répartition des taches

Les rendements du salarie

En 1936, le service du personnel est né, car les chefs d’entreprises ne peuvent plus gérer la main d’œuvre qui s’accroît. Fayol en décrit les contours dans son livre « Administration Industrielle et générale : prévoyance, organisation, commandement, coordination, contrôle ».

Parler de ces concepts en ces moments était une véritable gageure

C’est ainsi, qu’après la première guerre mondiale, le développement des lois sociales et le

renforcement du poids des syndicats et nouveaux besoins de gestion du personnel

(recrutement, apprentissage et formation) favorisent l’éclosion du ‘’ service personnel’’.

Les nombreuses grèves de 1936 incitent les chefs d’entreprises à changer leurs méthodes. Ils

sentent la nécessité de confier à quelqu’un qui soit en contact permanent avec les travailleurs,

leur gestion.

Les relations avec les délégués du personnel viennent s’ajouter aux fonctions classiques. Ainsi, la dimension humaine fait peu à peu son apparition dans l’entreprise : L’homme n’est plus simplement une machine comme dans la conception de Taylor.

Depuis 1970, une entreprise de plus de 100 agents doit créer une Direction du personnel. Son but est de contribuer à la performance de l’entreprise en deux (2) volets :

Le volet traditionnel qui concerne les tâches purement administratives telles que l’application de la législation et la logique du suivi du personnel

Le volet moderne, que l’on pourrait qualifier de gestion des ressources humaines, qui est orienté vers les mécanismes de régularité des ressources humaines, c’est à dire vers l’adaptation des besoins au personnel.

4

De nouvelles fonctions sont venues se greffer à ces volets. Ce sont la formation, l’information, l’organisation de l’entreprise et leurs activités annexes telles que la sécurité sociale, les retraites, les conditions de travail et de vie dans l’entreprise.

Ainsi donc :

LA FONCTION "RESSOURCES HUMAINES" est la structure chargée de l’administration du personnel, des relations sociales, et de la mise en œuvre des politiques de ressources humaines de la Direction Générale d’une entreprise.

Les entreprises qui parlent de ressources humaines sont celles qui mettent l’accent sur :

1- la création2- le développement des compétences3- la mobilisation

LES DECISIONS PRISES SONT LES MEILLEURES

5

CHAPITRE 2 : LES LEVIERS OPREATIONNELS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La fonction "ressources humaines" s’occupe aujourd’hui de :

1. L’administration courante du personnel2. La gestion des ressources et des coûts

3. La formation

4. Le développement social

5. L’information

6. La communication

7. L’environnement

8. Les conditions de vie au travail (comité d’hygiène et de sécurité au travail)

9. Les relations sociales

La gestion du salarié va se faire selon une double dimension :

LA PREMIERE DIMENSION OU DIMENSION DE BASE :

Elle repose sur l’aspect administratif. C’est la gestion au quotidien.

Les tâches administratives portent sur le suivi des dossiers du personnel. Les tenues des registres imposés par la réglementation, l’application des dispositions légales, les relations avec les partenaires (inspection du travail, institutions …), l’administration des rémunérations, le calcul des charges et avantages sociaux.

LA DEUXIEME DIMENSION :

Elle repose sur un aspect plus dynamique. C’est le noyau de la gestion des ressources humaines. Elles impliquent une dimension prévisionnelle, une gestion des carrières des agents. Elle concerne plus le développement de l’homme dans l’entreprise.

6

2.1. La dimension de base ou l’administration pure

Elle va s’occuper de :

2.1.1. le recrutement et l’embauche le test psychotechnique

le test d’expression littéraire

entretien avec un jury

la décision d’embauche et les dossiers à fournir

les contrats CDD et CDI

la clause d’essai

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Entre Monsieur x représentant la société Y

D’une part,

Et

Monsieur / Né(e) le à Fil (le)sDe Nationalité : ……………………………………………….. N° de la CNI : ……………………………………………………..De profession : …………………………………………………. Situation de famille : ……………………………………………Domicilié (e) à ……………………………………………………….

D’autre part,

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

7

PREAMBULE

PRESENTATION BREVE DE LA SOCIETE

Ainsi, …………… et nom & prénoms……………………….. conviennent de conclure un contrat de travail à durée déterminée.

De ce qui précède, il a été arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : VALEUR DE LA PREAMBULE

Le préambule a la même valeur juridique que les dispositions du contrats et en fait partie intégrante.

ARTICLE 2 : TEXTE REGISSANT LE CONTRAT DE TRAVAIL

Monsieur ………………….. est engagé (e) :

A.) Conformément aux dispositions de la loi N° 95-15 du 12 Janvier 1995 portant Code du Travail.

B) Conformément aux textes réglementaires en vigueur en matière

C) Conformément aux dispositions de la Convention Collectives interprofessionnelle du 20 Juillet 1977.

D) Conformément aux avenants et décisions des Commissions mixtes qui ont modifié et complété des conventions ou qui viendraient à les modifier.

ARTICLE 3 : ENGAGEMENTMonsieur………………………………engagé (e) en qualité de ……………………pour

servir à Abidjan et partout où l’Employeur le jugera utile.

8

ARTICLE 4 : CLASSEMENT

Monsieur est classé (e) en catégorie dans la catégorie ……………… de la Convention Collective Interprofessionnelle.

ARTICLE 5 : REMUNERATION

A Compter du la rémunération mensuelle de MonsieurEst fixée à Francs qui se décompose comme suit :

Salaire de base de la catégorie :

Indemnité de transport :

ARTICLE 6 : DUREE DU CONTRATLe présent contrat est signé pour une durée déterminée de ….. mois qui prendra effet à

compter et prendra fin le

ARTICLE 7 : REGLEMENT INTERIEUR

Le travailleur doit se conformer aux stipulations du règlement intérieur de la Société.

ARTICLE 8 : ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES

En cas d’accident de travail, ou maladie professionnelle, les droits ou obligations de chacune des parties seront réglés conformément aux textes légaux ou conventionnels qui régissent la matière en Côte d’Ivoire.

ARTICLE 9 : AUTRES CONDITIONS

Toute les autres conditions de l’engagement du travailleur non précises dans le présent contrat sont celles fixées par la Convention Collective Interprofessionnelle et le Code du Travail.

ARTICLE 10 : INTERDICTIONIl est interdit au travailleur d’exercer même en dehors des heures de service, toute activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer l(Entreprise ou nuire à la bonne exécution des services convenus. Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l’Employeur.

9

ARTICLE 11 : RESILIATION DU CONTRATLe présent contrat prendra fin à l’arrivée du terme. Il pourra être résilié avant terme selon les dispositions légales en vigueur en matières.

ARTICLE 12 : DIFFERENDSLes différends qui pourraient surgir à l’occasion de l’exécution du présent contrat seront réglés conformément aux dispositions des textes législatifs ou en vigueur, et à celle de Convention Collective Interprofessionnelle et des modifications éventuelles ultérieures de ces textes ou de cette convention, à défaut, aux usages locaux réglant les rapports des employeurs et des salariés en Côte d’Ivoire auxquels les parties déclarent formellement se soumettre.

Fait à Abidjan, le

L’EMPLOYE (E) L’EMPLOYEUR (Lu & Approuvé)

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Entre les soussignés :

Monsieur Directeur Général de la

Agissant en qualité ci-après désignéL’Employeur,

d’une part,

Et

Monsieur Né (e) le à …….

10

Fils (le) de ……………………………………………………………..

Et de ……………………………………………………….

Pièce d’Identité produite : Nature : …………………

N° :

Délivrée le :

Par :

Nationalité : ………………………………………………………………………

Situation de famille : ………………………………………

Domicilié (e) à

Ci-après désigné (e) l’Employé (e)

d’autre part ,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

11

1 – TEXTE REGISSANT LE PRESENT CONTRAT

La Société engage Monsieur

B) Conformément aux dispositions de la loi 95-15 du 12 Janvier 1995 instituant un code du Travail et des textes réglementaires pris pour son application ;

C) Conformément aux dispositions de la Convention Collective Interprofessionnelle du 20 juillet 1977.

D) Conformément aux dispositions de la Convention Collective……………..

E) Conformément aux avenants et décisions des Commissions mixtes qui ont modifié et complété des conventions ou qui viendraient à les modifier.

2 - ENGAGEMENT

Monsieur est engagé (é) en qualité depour servir à …. … ou toute autre localité de la Côte d’Ivoire selon les

nécessités de service dont l’Employeur est le seul juge, sous réserve de l’observation des dispositions des textes précités.

3 – CLASSEMENTMonsieur est classé (e) en catégorie selon la définition des classifications « ouvrier – employé - agent de maîtrise –cadre » de la Convention Collective ……………………………. ?

4 – REMUNERATION MENSUELLE

A Compter du la rémunération mensuelle de MonsieurEst fixée à Francs pour quarante (40) heures de travail

minimum par semaine.

Cette rémunération se décompose comme suit :

- Salaire de base de la catégorie ……………………………………- Sursalaire : ……………………………… …………………………………..- Indemnité de logement : ………………… ………………………………….

………………………………………………………………………………………..

soit au total : …………………………. ………………………………….Montant auquel s’ajoutera l’indemnité de transport fixé à ce jour …… ……

12

5 – DUREE DU CONTRATLe présent contrat de travail est à durée Indéterminée ………………………………

6 – DUREE DU CONGESelon les textes réglementaires en vigueur, le travailleur aura droit à une durée de congé de …….2,2 ………………….jours ouvrables par mois de travail, le droit de jouissance aux congés étant acquis après une durée de service effectif égal à un an.

7 – PREAVISLa résiliation du présent contrat est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture et dont la durée est fixée selon les textes réglementaires en vigueur.

8 – ACCIDENT DE TAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLESEn cas d’accident survenu pendant le travail, ou maladie professionnelle, les droits ou obligations de chacune des parties seront réglés conformément aux textes légaux ou conventionnels qui régissent la matière.

9 – PERIODE D’ESSAILe présent contrat a été précédé d’une période d’essai de du . Cet essai ayant été jugé concluant et faute par l’une des parties d’avoir signifié par écrit son intention de mettre fin au contrat avant la fin de la période d’essai, l’engagement est devenu définitif, à la fin de la période d’essai.

10 - REGLEMENT INTERIEURL’employé (e) devra se conformer aux stipulations du règlement intérieur de l’entreprise.

13

11 – AUTRES CONDITIONSToute les autres conditions de l’engagement non précisées au présent contrat sont celles fixées par les Conventions Collectives précitées dont le travailleur déclare avoir pris connaissance.

12 – RESIDENCE HABITUELLEL’Employé (e) déclare que sa résidence habituelle, selon l’article 3 de l’Arrêté Ministériel du 13 Juin 1955 est à Abidjan et qu’il (elle) n’est venu (e) en Cote d’Ivoire, ni en cette ville pour exécuter un contrat de travail conclu avec un précédent employeur. Cette déclaration considérée comme élément essentiel de son engagement constituerait une clause de nullité dudit engagement si elle était reconnue inexacte.

13 - DIFFIRENDSLes différends qui pourraient surgir à l’occasion de l’exécution du présent contrat seront réglés conformément aux dispositions des textes législatifs ou réglementaires en vigueur, et à celle des Conventions et à défaut, aux usages locaux réglant les rapports des employeurs et salariés, auxquels les parties déclarent formellement se soumettre.

L’employé (e) soussigné affirme qu’il (elle) est libre de tout engagement antérieur et qu’il (elle) donne son libre consentement au présent contrat de travail qui prend effet à compter du.

Fait à Abidjan, le En 2 exemplaires

L’EMPLOYEUR L’EMPLOYE(E)(Lu et Approuvé)

14

2.1.2. L’administration du personnelC’est la partie traditionnelle de la fonction « personnel ». Il s’agit :

1. Des formalités d’embauche licenciement

2. De la rupture du contrat démission

décès

3. De la tenue des fichiers du personnel ( Cf. Check-list des éléments constitutifs du dossier Personnel des agents)

Check-list des éléments constitutifs du Dossier Personnel des AgentsMATRICULE : NOM ET PRENOMS :

I/ Sous-dossier : Contrat de travail Contrat de travail de l’agent

Lettre de confirmation

II/ Sous-dossier : Etat-civil 1 Original de l’extrait de naissante de l’agent

1 original des extraits de naissance de chaque enfant de l’agent

Grosse des enfants à charge (puissance paternelle)

1 original de l’extrait de naissance de la conjointe

copie éventuelle de l’acte de mariage

copie de la carte nationale d’identité de l’agent

copie de la déclaration CNPS (à l’embauche)

1 casier judiciaire datant de moins de trois (3) mois à( l’embauche)

1 livret militaire ou attestation de position militaire (à l’embauche)

1 certificat de nationalité (à l’embauche)

III/ Sous-dossiers : Diplômes-Formations et qualifications

Demande d’emploi (à l’embauche) de préférence manuscrite

1 Curriculum Vitae

Copie légalisée du dernier diplôme obtenu

Attestations de toutes les formations suivies

Copie du certificat de travail émanant du dernier employeur

15

IV/ Sous –dossier : Prom otions et Affectations Fiche individuelle de carrière

Copie des décisions de changement de catégorie

Copie de décision d’affectation et mutations

Copie des décisions d’augmentations de salaire

Evaluations de fin d’année.

V/ Sous-dossier Congé s- Absences et PermissionsDemande de congés

Certificats de reprise

Etats individuels des absences trimestrielles

VI Sous – dossier : Discipline Sanctions disciplinaires

VII Sous-dossier : Prêts – Avances et Acomptes Domiciliations de salaire

Etat individuel des prêts en cours

VIII Dossier santé (réservé au centre médical)Certificat de visite médicale d’embauche (à l’embauche)

Visites médicales annuelles

Certificat médical/Arrêt de travail

4. De la mise à jour des procédures administratives en matière de gestion des ressources humaines :

les horaires de travail

Absences

la gestion de la non présence permission

Retard

la mise à jour des registres administratifs et au nombre de 2 (à tenir à la

disposition des inspecteurs du travail

les mouvements du personnel (les mutations et les promotions)

la gestion des prêts

l’établissement du bilan social en fin d’année

les relations avec les délégués du personnel et les syndicats

16

la paie et son suivi :

Collecter et traiter les éléments fixes et variables de la paie du personnel permanent et non permanent

procéder au contrôle des listings des acomptes et des prêts

régulariser les avantages après les promotions et avancements

calculer les gratifications

régulariser les impôts sur salaire

préparer les lettres de domiciliation des salaires

préparer les ordres de virement de salaire

LA PAIE élément clé du suivi administratif du personnel

Elle permet d’optimiser l’équilibre socio-économique des agents et de l’entreprise en fonction de sa stratégie et de ses moyens.

La paie a la signalétique des agents : il s’agit des informations, à caractère administratif, telles que la date d’embauche, le matricule, la situation matrimoniale, les absences, les congés.

On dit alors "que le bulletin de paie est la photographie instantanée de l’agent".

2.2. La dimension stratégique ou gestion des ressources humaines

elle va plus loin que le volet traditionnel.Elle va donc gérer un homme au travail avec ses besoins dans une entreprise. Ce qui se traduit par une triple responsabilité :

Economique : l’homme est un investissement qu’il faut rentabiliser, il contribue à la performance de l’entreprise.

Juridique : la gestion du salarié s’effectue dans un cadre réglementaire (code de travail, convention, règlement intérieur, statuts…) qui constitue une contrainte pour la gestion des ressources humaines.

Sociale : l’entreprise doit favoriser l’implication du salarié au travail, c’est-à-dire, le motiver pour qu’il contribue à la performance de l’entreprise.

C’est ainsi que la gestion des ressources humaines s’occupe aujourd’hui, non seulement de l’administration courante du personnel, mais aussi de la gestion des ressources et des coûts de la formation, du développement social, de l’information, de la communication, de l’environnement, des conditions de vie, et des relations sociales. Elle implique une dimension prévisionnelle.

On parle alors de gestion des carrières ou encore de G.P.E.C (Gestion Prévisionnelle des emplois et des carrières)

La gestion des carrières s’impose à chaque entreprise comme un passage obligé dans la conquête de la performance par l’optimisation des moyens.

17

Ses missions hautement stratégiques nécessitent une structure moderne avec des moyens matériels et humains adéquats, qui s’adaptent à un environnement en perpétuelle évolution.

Les objectifs de la GPEC permettent :

Une meilleure lisibilité de l’évolution professionnelle des agents dans les entreprises, les filières et les métiers

Une plus grande valorisation des agents par reconnaissance et la capitalisation de l’expérience et de savoir- faire à travers une hiérarchisation des emplois.

L’exercice d’une saine émulation à travers la rationalité des conditions d’accès aux familles d’emplois, aux emplois et aux grades .

Une meilleure gestion du personnel, du fait de la convivialité et des performances de l’outil qui favorisent les recherches et les analyses sur les ressources, à travers les métiers , les emplois, les grades , les compétences…

La définition de ce nouveau cadre organique de gestion des emplois est un projet fondamental qui a des incidences directes et indirectes sur l’ensemble des outils de gestion de l’entreprise.

LA GPEC doit être traité avec un approche général de restructuration organique touchant plusieurs axes d’interventions :

La définition d’une politique, d’une stratégie de valorisation et de gestion des ressources humaines.

18

HIERARCHIE DES EMPLOIS

GRADE EXPERIENCEMINIMUM EXIGEE ECHELON COTE CLASSIFICATION NIVEAU DIPLOME

Manager Général Hors hiérarchie Plus de 20 ans HC

Cadre dirigeant (Manager) « Métier »

(Grade 12) L 19 Ech 2 C4Maîtrise ; Ingénieur, DESS, Master(Bac+4, Bac+5, Bac+6 et plus)

Ech 1 C4

(Grade 11) K 17 Ech 2 C4Ech 1 C4

(Grade 10) J 16 Ech 1 C4

Cadre Supérieur« Métier »

(Grade 9) I 14 Ech 2 C3

Maîtrise ; Ingénieur, DESS, Master(Bac+4, Bac+5, Bac+6 et plus)

Ech 1 C3

(Grade 8) H 12 Ech 2 C3Ech 1 C3

(Grade 7) G 11 Ech 1 C3

Cadre Confirmé« Métier »

(Grade 6) F 9 Ech 2 C2Maîtrise ; Ingénieur, DESS,

Master(Bac+4, Back+5, Bac+6 et

plus)

Ech 1 C2(Grade 5) E 7 Ech 2 C2

Ech 1 C2(Grade 4) D 6 Ech 1 C2

Possibilité de réorientation professionnelle par financement de formation diplômante ou formation interne qualifiante

Cadre Moyen« Métier »

(Grade 3) C 4 Ech 2 C1Maîtrise ; Ingénieur, DESS,

Master(Bac+4, Back+5, (Bac+6 et

plus)

Ech 1 C1(Grade 2) B 2 Ech 2 C1

Ech 1 C1(Grade 1) A 1 Ech 1 C1

Possibilité de réorientation professionnelle par financement de formation diplômante ou formation interne qualifiante

Technicien Supérieur / Agent de Maîtrise

Expérimenté « Métier »

(Grade 6) F 12 Ech 2 M4BTS/DUT, DUES

DEUG, DUEL, BACK + 2/3

11 Ech 1 M4

(Grade 5) E 10 Ech 2 M49 Ech 1 M3



(Grade 4) D 8 Ech 2 M3BTS/DUT, DUES


7 Ech 1 M3

(Grade 3) C 6 Ech 2 M25 Ech 1 M2



(Grade 2) B 4 Ech 2 M2BTS/DUT, DUES


3 Ech 1 M1

(Grade 1) A 2 Ech 2 M11 Ech 1 M1

Possibilité de réorientation professionnelle par financement de formation diplômante ou formation interne qualifianteOuvrier/Employé Très Qualifié « Métier » (Grade 6) F 12 Ech 2 E8

BAC, Supérieur 1er Cycle11 Ech 1 E8

(Grade 5) E 10 Ech 2 E89 Ech 1 E7

Ouvrier/Employé Qualifié « Métier » (Grade 4) D 8 Ech 2 E7

BEPC, Secondaire 2è Cycle7 Ech 1 E7

(Grade 3) C 6 Ech 2 E65 Ech 1 E6

Ouvrier/Employé spécialisé « Métier »

(Grade 2) B 4 Ech 2 E6CEPE, CAP, Secondaire 1er

Cycle3 Ech 1 E5

(Grade 1) A 2 Ech 2 E51 Ech 1 E5

L’élaboration d’un plan de carrière avec une nomenclature et une description détaillée des emplois et les conditions d’accès aux différents emplois (Cf.

Hiérarchie des emplois et fiches de profils)

19

L’élaboration d’une politique de formation prenant compte à cours et moyen terme non seulement les exigences du plan carrière, mais aussi les adaptations nécessaires à

l’évolution des métiers et des emplois du secteur d’activité.

20

PROFIL Cadre Dirigeant (Manager) « Métier » ID EMPLOI : ET002

INTITULE DE L’EMPLOI-TYPE :Cadre Dirigeant (Manager) « Métier »

NOMBRE DE POSTE LIES A CET EMPLOI-TYPE :

PLAGE CATEGORIELLE :De C4 Grade J Echelon 1, à C4 Grade L Echelon 2)

METERS :RH, FINANCE COMPTABILITE, JURIDIQUE, TECHNIQUE, COMMERCIAL, NFORMATIQUE, SECURITE, EXPLOITATION, TRANSIT, ADMINISTRATION, AUDITOBSERVATIONS

NIVEAU D’ETUDE REQUIS : Maîtrise , Ingénieur , DESS, Master (Bac+4 , Bac+5 , Bac+6 et plus)

ANNNEES D’EXPERIENCE : Au moins 16 ans d’expérience

FORMATIONS COMPLEMENTAIRES NECESSAIRES :? Top management, Exploitation et sécuritaire dans un dépôt pétrolier, Economie pétrolière

FILIERES PROMOTIONNELLES : En verticale : Peut évoluer vers l’emploi de manager général Hors hiérarchie après 5 années en tant que

Cadre Dirigeant (Manager)

COMPETENCES SPECIFIQUES A ACQUERIR : Cf projet individuel de formation selon profil de carrière

DOMAINES DE COMPETENCE PROFESSIONNELLE : Il doit avoir un niveau de connaissance d’expertise dans tous les domaines de compétences du métier exercé

COMPETENCE DE DIRECTION : Est capable de : planifier, Organiser,Exécuter, et Contrôler de manière autonome le travail de ses collaborateurs

COMPETENCE RELATIONNELLE : La capacité à comprendre, influencer, à motiver les autres, est importante et s’exerce de façon permanente.

CADRE DE REFLEXION : La réflexion dans cet emploi est orientée par des politiques, principes et objectifs généraux et dans le cadre

d’une orientation d’ensemble des activités.

PROBLEMES RENCONTRES ET NIVEAU D’EXIGENCE : Situations originales ne se reproduisant pas, dont la solution nécessite une mise au point de conceptions

nouvelles et de points de créateurs.

LATTITUDE D’ACTION SUR LES DECISIONS :Il a la liberté de prendre des décisions, de les recommander ou les approuver :On lui demande ce qu’il faut faire et comment

IMPACT SUR LES RESULTATS ATTENDUS :Exerce un impact direct et primordial sur les résultats attendus de cet emploi

AMPLEUR SUR L’ACTIVITE :L’incapacité du titulaire de cet emploi à tenir efficacement pourrait entraîner une inefficacité dans la gestion qui

sera caractérisée par une gestion à vue et sans repère ; aboutissant le plus souvent au désordre

21

PROFIL TECHNIQUE SUPERIEUR / AGENTS DE MAITRISE CONFIRMES « METIERS » ID EMPLOI : ET007

INTITULE DE L’EMPLOI-TYPE :Profil Technique Supérieur / agent De Maîtrise Confirmes « METIERS

NOMBRE DE POSTE LIES A CET EMPLOI-TYPE :

PLAGE CATEGORIELLE : De M2 Grade C Echelon 1, à M3 Grade D Echelon 2

METERS : COMPTABILITE, TECHNIQUE, COMMERCIAL, NFORMATIQUE, SECURITE, EXPLOITATION, TRANSIT, ADMINISTRATION, OBSERVATIONS

NIVEAU D’ETUDE REQUIS :BTS , DUT , DUES , DEUG , DUEL LICENCE ( Bac+2, 3 Bac+3

ANNNEES D’EXPERIENCE : Au moins 5 ans d’expérience

FORMATIONS COMPLEMENTAIRES NECESSAIRES : Normes et spécifications des produits pétroliers, Téléjeaugeage et gestion des stocks de produits

pétroliers ?

FILIERES PROMOTIONNELLES : En verticale : Peut évoluer vers l’emploi de Technicien Supérieurs/ Agent de Maîtrise Expérimenté dans son métier après 4 années en tant que Technicien Supérieur / Agent de Maîtrise

confirmé En horizontale : Peut évoluer vers un autre métier dans l’une des quatre filières de reconversion

professionnelle identités dans l’entreprise et cadrant avec son profil


DOMAINES DE COMPETENCE PROFESSIONNELLE : Il doit avoir un niveau de connaissance professionnelle supérieure dans tous les domaines de compétences du métier exercé

COMPETENCE DE DIRECTION : Est capable de : Exécuter le travail en relation avec d’autres entités et Contrôler d’éventuels collaborateurs de travail :

toutefois il ne lui est pas exigé d’Organiser, ni de planifier les activités

COMPETENCE RELATIONNELLE : La capacité à comprendre, influencer, et motiver les autres, est importante et s’exerce de souvent.

CADRE DE REFLEXION : La réflexion dans cet emploi est encadrée par des méthodes et normes établies, diversifiées dans une

importante proportion et dans le cadre d’un contrôle d’ensemble des activités

PROBLEMES RENCONTRES ET NIVEAU D’EXIGENCE : Situations différentes dont la solution demande une recherche dans le cadre de choses apprises

LATTITUDE D’ACTION SUR LES DECISIONS : La liberté de prendre des décisions est normalisée ; on lui dit ce qu’il faut faire et comment faire

IMPACT SUR LES RESULTATS ATTENDUS : Exerce un impact indirect et contributif sur les résultats attendus de cet emploi

AMPLEUR SUR L’ACTIVITE : L’incapacité du titulaire de cet emploi à tenir efficacement pourrait entraîner un déficit de contrôle de

certaines activités et donc conduire à des erreurs et à des pannes fréquentes mais pouvant être rattrapées en amont

22

PROFILS Ouvriers/Emplois Spécialisé « Métiers »

ID EMPLOI : ET011INTITULE DE L’EMPLOI-TYPE :ouvrier / Employé Spécialisé « Métiers

NOMBRE DE POSTES LIES A CET EMPLOI-TYPE :

PLAGE CATEGORIELLE : De E5 Grade A Echelon 1, à E6 Grade B Echelon 2

METERS :ECHNIQUE,, SECURITE, EXPLOITATION, TRANSIT,ADMINISTRATION,

OBSERVATIONS

NIVEAU D’ETUDE REQUIS : CEPE ,CAP,Secondaire 1er Cycle

ANNNEES D’EXPERIENCE : Pas exigé

FORMATIONS COMPLEMENTAIRES NECESSAIRES : Initiation à la sécurité, Connaissance des produits pétroliers, lutte contre l’incendie dans les dépôts

pétroliers

FILIERES PROMOTIONNELLES : En verticale : Peut évoluer vers l’emploi ouvrier / Employé qualifié dans son métier après 4 années en

tant que ouvrier / Employé Spécialisé ou après avoir obtenu un diplôme équivalent au BEPC En horizontale : Peut évoluer vers un autre métier dans l’une des quatre filières de reconversion

professionnelle identités dans l’entreprise et cadrant avec son profil


DOMAINES DE COMPETENCE PROFESSIONNELLE : Il doit avoir un niveau de connaissance professionnelle élémentaire dans tous les domaines de compétences du métier exercé

COMPETENCE DE DIRECTION : Est capable de : Exécuter le travail en relation avec d’autres collègues toutefois il ne lui est pas exigé d’Organiser , ni de

Planifier et Contrôler les activités d’éventuels collaborateurs de travail

COMPETENCE RELATIONNELLE Il lui est demandé d’avoir des rapports courtois avec ses collègues

CADRE DE REFLEXION : La réflexion dans cet emploi est encadrée par des consignes normalisées et / ou contrôle étroit et

permanent

PROBLEMES RENCONTRES ET NIVEAU D’EXIGENCE : Situations différentes dont la solution demande un choix facile de choses apprises

LATTITUDE D’ACTION SUR LES DECISIONS : La liberté de prendre des décisions est normalisée ; on lui dit ce qu’il faut faire et comment faire

IMPACT SUR LES RESULTATS ATTENDUS : Exerce un impact mais partagé avec les collègues de son unité sur les résultats attendus de cet emploi

AMPLEUR SUR L’ACTIVITE : L’incapacité du titulaire de cet emploi à tenir efficacement pourrait entraîner une surcharge de travail

pour ses autres collègues

23

L’élaboration d’un système d’évaluation permettant de gérer la dynamique du système, donc l’évolution des agents dans les échelons, les grades, les emplois et les catégories. (Cf. fiche d’évaluation des cadres et assimilés + critère de notation

24

BILAN PROFESSIONNEL ANNUEL CADRE ET AM4

1 – EVOLUTION PROFESSIONNELLECursus

* DIPLOMES (LES DERNIERS)- ENSEIGNEMENT GENERAL :- ENSEIGNEMENT PROFESSIONNEL :

* AFFECTATIONS SUCCESSIVES ET LES DATES DEPUIS L’EMBAUCHE

1 - 4 - 2 - 5 - 3 - 6 -

Description de la fonction actuelle

* INTITULE DE LA FONCTION :* TYPE DE LA FONCTION :

A = ADMINISTRATIONC = COMMERCIALT = TECHNIQUE

E = EXPLOITATIONS = SECURITE

* PLACE DANS L’ORGANIGRAMME :

1.1.1.1 DIRECTION

NOM :PRENOMS : ENTREE POSTE :

GRADE :ENTREE GRADE :

NAISSANCE :MATRICULE :

1.1.1.2 DEPARTEMENT 1.1.1.3 SERVICE

25

* DESCRIPTION SUCCINCTE DES TACHES DE LA FONCTION :

1.3 Orientations professionnelles souhaitées par l’agent :

26

2 – EVALUATION PROFESSIONNELLE2.1 Compétences relationnelles

Faible Insuffisante Moyenne Soutenue Forte Non cotéeConnaissances

Efficacité

Sens

Contrôle des opérations

2. 2 Qualités relationnelles Envers la hiérarchie

Relations avec la hiérarchie

Difficulté

Discipline

Intégration dans la fonction

Communication et information

2.3 Envers l’équipe

Nombre d’agents dirigés

Capacité d’adaptation

Aptitude au commandement

Capacité d’animation de l’équipe

Discipline

Sens des responsabilités

Capacité d’expression (oral / écrit

2.4 Formations suivies au cours des trois (3) derniers exercices

2.5 Quels sont selon vous les traits caractéristiques de l’agent ?(professionnalisme, disponibilité, capacité de travail, esprit d’initiative )

2.6 Quel profil, entrevoyez-vous pour ces orientations futures de carrière ?

2.7 Quel type de formation serait utile au cadre pour parfaire ses compétences techniques ou ses qualités relationnelles ?

2.8 Autres remarques

27

3 - PLAN D’ACTIONS ET DE PROGRES

3.1 Réalisation des objectifs de l’exercice en cours

RAPPEL DES OBJECTIFS DE L’EXERCICE N CRITERES DE MESURE AU RESULTAT EVALUATION DES RESULTATS

3.2 Détermination des nouveaux objectifs pour l’exercice suivant

OBJECTIFS DE L’EXERCICE N+1 MOYENS A METTRE EN OEUVRE CRITERES DE MESURE DU RESULTAT

CONDITIONS DE REUSSITE DU PLAN D’ACTION ET DE PROGRES

28

4 - APPRECIATIONS GENERALES

(Préciser dans le commentaire : Statu quo – augmentation de salaire – avancement et dire pourquoi)

4 1 Responsable 1er niveau

DATE ET SIGNATURE

4.2 Responsable 2ème niveau

DATE ET SIGNATURE

4.3 Observations éventuelles de l’agent évalué

DATE ET SIGNATURE

4.4 Avis du Directeur Général

DATE ET SIGNATURE

29

1 DEFINTION DES CRITERES D’EVALUATION DES PERFORMANCES DU PERSONNEL CADRE

1.1A – COMPTENCE PROFESSIONNELLE

1.1.1 N° 1.1.2 CRITERES1/5 2/5 3/5 4/5 5/5

1 Connaissances professionnelles générales et théoriques

Connaissances techniques et professionnelles insuffisantes

Manque de certaines connaissances techniques professionnelles

Niveau de connaissances techniques et professionnelles acceptables

Bon bagage technique, bonnes connaissances professionnelles

Grande valeur technique, connaissances professionnelles développées et approfondies

2 Connaissances des fonctions du poste

Connaissance imprécise et insuffisante des activités du poste. Il faut toujours lui donner des indications sur ce qu’il doit faire et sur la manière de le faire

Connaissances insuffisantes du poste. Il faut souvent lui donner des indications sur ce qu’il doit faire et la manière de le faire

Connaissances normales des activités du poste. Des indications sur ce qu’il doit faire sont quelquefois nécessaires. Sait généralement réaliser toutes les tâches de son poste.

Connaît bien les activités du poste et sait réaliser les tâches s’y rattachant sans indications délégation complète possible.

Parfaite connaissance des activités du poste.

Parfaite maîtrise dans la réalisation des différentes tâches du poste . est renseigné sur les activités d’autres postes.

3 Qualité d’exécution des tâches

Son travail nécessite toujours d’être corrigé ou recommencé. Pas d’autocritique

Son travail nécessite souvent des corrections ou des remarques. Pas d’autocritique

Travail de qualité normale en général. Peu de corrections à faire.

Bonne qualité du travail exécuté. Rares corrections à apporter.

Son travail est d’une qualité sans reproche. Apporte une valeur ajoutée personnelle.

4 Rendement Paresseux Ne finit jamais son travail Rendement correct qualité moyenne

Se donne à la tâche et travaille vite quelque soit la quantité.

Volume du travail considérable.

5 Recherche des améliorations Aucun souci d’apporter des améliorations

Quelques rares tentatives pour apporter des améliorations

Recherche des améliorations s’il s’aperçoit qu’on peut en apporter. Est convaincu qu’il faut améliorer mais a besoin d’être stimulé pour faire l’effort nécessaire.

Bon esprit critique. Recherche spontanément une meilleure solution.

Esprit de progrès. Ne reste jamais sur l’existant, cherche toujours des méthodes plus rationnelles.Recherche la perfection.

30


2.1B – EFFICACITE / DECISION

2.1.1 N° 2.1.2 CRITERES1/5 2/5 3/5 4/5 5/5

6 Organisation Inorganisé. Désordonné dans son travail.

Peu organisé dans son travail. Ne sort pas de la routine

Méthodique dans son travail.

Bonne organisation du travail. Cherche à améliorer ses méthodes de travail.

Méthodique et particulièrement doué pour organiser. Esprit pratique incite les autres à s’organiser.

7 Dynamisme Très lent à réagirNonchalant. Mou

Travail lentement dans le cadre de ses activités courantes. Peu énergique.

Vitesse de réaction acceptable dans le cadre de son travail.

Travaille vite et bien. Réactions rapides et efficaces à tout instant. Travaille avec entrain.

8 Capacité à raisonner en terme d’objectifs dans le cadre de sa fonction.

Ne se fixe jamais d’objectifs. Ne sent pas la nécessité d’avoir à réaliser quelque chose.

Se fixe des objectifs mais ne se soucie pas de les atteindre. Organise son travail sans en tenir compte.

Se fixe souvent des objectifs et s’organise afin de les atteindre.Persévérant.

Se fixe des objectifs et les réalise souvent. Est capable d’élaborer plan d’action afin d’atteindre ses objectifs. Ne renonce pas.

Ses objectifs sont réalistes. Il les atteint presque toujours. Elabore des plans d’actions afin de les réaliser. Déclenche les actions nécessaires pour la réalisation de ses objectifs.

9 Qualité du jugement et esprit de synthèse

Jugement souvent erroné. Rarement capable de faire la synthèse d’une situation donnée. Peu cohérent.

Analyse et synthèse des situations sont laborieuses et manquent de clarté.

Analyse correctement les situations et en fait une synthèse claire et concise ? son jugement et en général fiable.

Très bon esprit d’analyse et de synthèse, on peut se fier à ses jugements qu sont sûrs.

Son jugement des situations est en général une référence. Sens très aigu de l’analyse et de la synthèse.

10 Maîtrise de soi et réaction à l’imprévu

Très peu maître de lui. Très émotif. Est perdu devant des situations imprévus.

Peu sûr de lui. A du mal à s’adapter aux situations imprévus.

Sait garder son calme. Maître de lui. Bonne réaction devant l’imprévu.

Calme et maîtrise de lui en toute situation. Peut inciter les autres au calme. Réagit vite et bien devant les situations imprévues.

Analyse rapidement la situation. Calme et maître de lui en toute circonstance. Prend l’initiative des opérations si nécessaire et entraîne les autres. Il a vite fait de contrôler une situation imprévu.

11 Décision Hésitant, ne décide pas. Fuit les décisions ou prend de mauvaises décisions.

Sait prendre les décisions adéquates.

Décision courageuse, rapide et à bon escient.

Décideur adroit en particulier dans les situations difficiles. On peut compter sur lui pour décider.

12 Capacité de travail Ne peut rester longtemps concentré. Ne peut pas suivre plusieurs affaires.

Ne termine pas toujours le travail qu’il commence. Ne peut pas suivre plusieurs affaires.

Termine toujours un travail commencé. Peut mener deux ou trois affaires de front.

Capable de travailler sans interruption jusqu’au terme du travail à faire. Peut mener à bine plusieurs affaires

Capable de travailler efficacement sur plusieurs sujets dans le même temps. A un grand pouvoir de concentration.

31

3 DEFINTION DES CRITERES D’EVALUATION DES PERFORMANCES DU PERSONNEL CADRE4

4.1C – SENS DE LA RESPONSABILITE

4.1.1 N° 4.1.2 CRITERES1/5 2/5 3/5 4/5 5/5

13 Esprit GESTOCI Ne se sent pas concerné par les "affaires" de la GESTOCI. "La GESTOCI n’est pas sa plantation".

Faiblement imprégné des intérêts de la GESTOCI. Ne les prend pas en compte dans ses activités. Les problèmes de la GESTOCI appartiennent aux patrons.

Soucieux des intérêts de la GESTOCI. Les prend en compte dans le cadre de son travail.

Défend les intérêts de son entreprise et contribue à sa promotion.

Est mobilisé à tout instant pour le succès de la GESTOCI. La GESTOCI, c’est son affaire, son entreprise.

14 Créativité Se complaît dans l’existant. Ne fait aucune tentative pour innover et n’en sent pas la nécessité.

Peu créatif. Propose quelques idées originales.

A souvent des idées intéressantes.

A toujours des idées intéressantes qu’il s’attache à valoriser et à faire adopter par les autres.

15 Intérêt porté au travail Peu soucieux de son travail. Paresseux. Est toujours parti.

Peu motivé, a besoin d’être stimulé pour son travail.

Aime son travail et le fait consciencieusement.

Fait son travail avec entrain. N’hésite jamais à rester après l’heure.

Très intéressé par son travail. S’investit personnellement et entraîne les autres.

16 Capacité à déléguer Essai de tout faire par lui-même. N’a confiance en personne. N’informe jamais de ses activités.

Ne distribue les tâches que contraint par les évènements, ou pour se débarrasser de ce qu’il juge astreignant.

Soucieux de faire accomplir les missions par le niveaux hiérarchique le plus bas compatible avec leur succès.

Délègue couramment. Est toujours soucieux de faire participer ses collaborateurs à ses activités. Délègue aisément et à bon escient. Amène les autres à déléguer.

17 Confiance fiabilité Aucun contrôle des résultats. Des erreurs sont toujours décelées dans les travaux réalisés. Il faut toujours lui demander de rendre compte.

Les contrôles effectués manquent de rigueurs et sont irréguliers. Des erreurs fréquentes existent. Rend quelquefois compte.

Contrôle sérieux et fréquents des résultats. Très peu d’erreur. Rend compte spontanément et de façon régulière.

Les contrôles sont méthodiques et menés avec rigueur. N’hésite pas à faire reprendre un travail peu satisfaisant jamais d’à peu près. Rend compte systématiquement.

Tous les résultats sont méthodiquement et rigoureusement contrôles. Aucune erreur dans les résultats transmis. Très fiable.

18 Exactitude et pertinence des informations transmises.

Les informations qu’il transmet sont rarement justes.

Les informations qu’il transmet sont quelquefois déformés ou fausses. Ne sait pas relayer l’information.

Les informations qu’il transmet sont généralement justes. Sait relayer l’information.

Transmet toujours des informations justes et les relaie correctement. S’assure que les informations ont été bien comprises.

Transmet toujours à bon escient l’information juste.S’assure toujours que les informations ont été comprises.

32


5.1D – COMPORTEMENT SOCIAL

5.1.1 N° 5.1.2 CRITERES1/5 2/5 3/5 4/5 5/5

19 Relations dans la structure (rapport avec les autres)

N’a aucun respect des autres. Ne tient jamais compte de l’opinion des autres. Mauvais rapports humains.

Ignore les autres et tient peu compte de leurs opinions. Peu apprécié par les autres.

Collabore. A de la considération pour les autres et tient compte de leurs opinions.

A de bons rapports humains avec ses collaborateurs. Généralement estimé. Ecoute les autres.

Très respectueux de la personnalité d’autrui. Ouvert aux idées et aux opinions des autres. Soucieux de maintenir un climat de franche collaboration. Très respecté et estimé dans son entourage professionnel.

20 Intégration dans la société /Poids social

Son influence au sein de la société est négative.

Son influence au sein de la société est négligeable.

Connu dans la société. Son opinion est quelquefois prise en compte.

Est généralement bien connu. Est écouté. ses avis sont toujours pris en considération.

Influent. Capable de représenter la société à l’extérieur la société à l’extérieur. Son avis est toujours demandé. Sa présence est toujours souhaitée.

21 Disponibilité professionnelle Ne collabore pas. Refuse de travailler au-delà de l’horaire normal.

Collabore peu. Il faut insister pour qu’il reste travailler après l’horaire normal.

Reste au-delà de l’horaire normal s’il y a un travail important à effectuer. Collabore.

Dévoué. Ne refuse jamais de travailler en dehors de l’horaire normal. Accepte les travaux urgents et les traites comme tels.

On peut toujours compter sur lui à tout moment pour un travail urgent. Ne se plaint jamais.

22 Aptitude à communiquer Renfermé. Préfère s’isoler. Expression écrite et orale difficile.

Communique avec les personnes de son cadre professionnel.

Favorise les échanges et le dialogue.Expression écrite et orale aisée.

Très ouvert. Possède l’art de créer le contact. Recherche en permanence le dialogue.S’exprime de manière aisée.

23 Contrôle de ses attitudes A un comportement et des attitudes irresponsables.

Quelquefois incorrect dans son comportement. A parfois des attitudes peu responsables. Ses propos sont souvent déplacés.

Correcte dans son comportement et ses attitudes. Ait peser ses mots.

A toujours un comportement et des attitudes corrects. Ne tient jamais de propos déplacés ou inconvenants.

Son comportement et ses attitudes sont toujours responsables. A toujours des propos mesurés. Respectable et respecté.

24 Aptitude au changement Hostile aux changements. Très attaché à l’existant. Réfractaire aux nouvelles idées.

N’est pas favorable aux changements. S’adapte difficilement aux nouvelles situations.

Ne rejette pas toutes les nouvelles idées. S’adapte assez bien aux nouvelles situations.

Accepte les nouvelles idées. Favorise les changements.

Très ouverts aux changements ; les suscite parfois.

25 Discipline N’exécute pas les ordres et règlements sans contrainte.

N’exécute pas toujours les ordres et règlements. Il faut veiller à leur exécution.

Exécute normalement les ordres et les règlements

Connaît bine les règlements et les applique avec bonne volonté.

Connaît parfaitement les règlements. Les applique et veille à les faire respecter autour de lui.

33


6.1E – CONDUITE DES HOMMES

6.1.1 N° 6.1.2 CRITERES1/5 2/5 3/5 4/5 5/5

26 Aptitudes à diriger Manque d’autorité A parfois des excès de faiblesse ou de sévérité. Il doit insister pour obtenir des résultats.

Ses directives sont généralement suivies. Obtient des résultats.

Sait motiver. On discute rarement ses directives. Est exigeant avec lui-même comme avec les autres.

Meneur d’hommes, sait motiver. Autorité naturelle, indiscutable.

27 Organisation et suivi du travail des collaborateurs

Aucune organisation aucun suivi des tâches.

Organise peu le travail de ses collaborateurs. Il faut souvent lui demander de suivre les tâches en cours.

Organise le travail spontanément et suit régulièrement les tâches.

Organise bien le travail, en définissant les priorités. Suit régulièrement la progression des tâches.

Organise très bien le travail. Définit toujours les priorités.Fait régulièrement le point sur les missions en cours et atteint les objectifs.

28 Aptitudes à juger son personnel

Laxiste, ne se renseigne pas sur son personnel. Les appréciations qu’il porte sur ce personnel ne sont ni objectives, ni réalistes. N’informe jamais son personnel sur lesdites appréciations.

Connaît peu son personnel. Commet des erreurs de jugements. Ne communique pas régulièrement ses appréciations à son personnel.

Connaît son personnel. Porte des jugements généralement corrects sur son personnel et les lui communique.

Bonne connaissance de son personnel. Donne l’appréciation juste. Communique les appréciations à son personnel, et essaie de le faire progresser.

Très bonne connaissance de son personnel. Ses appréciations sont justes. Les communique à son personne, les commente et le motive à progresser.

29 Animation d’équipe Peu soucieux du climat qui règne dans la structure. Nuit à l’esprit d’équipe.

Quelques efforts pour créer une bonne ambiance dans la structure. Il lui faut développer l’esprit d’équipe.

Maintient un climat de collaboration dans l’équipe.

Toujours soucieux de créer une équipe et d’y maintenir un bon climat. Préfère l’intérêt commun à l’intérêt particulier.

A l’art de maintenir un climat de collaboration dans l’équipe qu’il a su créer. Sens très aigu du travail en commun. Ne laisse jamais des dissensions s’installer dans la structure. Bon conciliateur.

30 Détection des besoins de formation de son personnel

Ignore ou néglige les besoins en formation de son personnel.

Trouve toujours que ses agents ont des lacunes mais n’analyse pas sérieusement leurs besoins en formation.

Sait faire le rapport homme/poste et définir les besoins en formation de son personnel.

Soucieux de perfectionner son personnel pour une meilleure maîtrise du poste.

Très soucieux de la bonne formation de ses agents. Détecte leurs besoins en formation. Après la formation, fait le bilan des acquis de ses agents.

34

Une informatisation complète de la Direction des Ressources Humaines favorise une meilleure exploitation du système et donc une plus grande optimisation des ressources

35

CONCLUSION :

Que retenir de tous ces leviers opérationnels de la gestion des ressources humaines que nous venons de parcourir ?

Nous constatons, à travers tous ces cas qui ont été exposés, que la performance de l’entreprise dépend en grande partie de la qualité des ressources humaines.Voilà pourquoi, les entreprises doivent :

Faire un bon recrutement.

Assurer une bonne formation et un perfectionnement des agents au fil des ans

Asseoir une bonne politique sociale pour motiver les agents à donner le meilleur d’eux-mêmes

Instituer une évaluation qui tienne compte de leurs capacités propres dans la détermination et la réalisation des objectifs.

Ainsi, les agents n’auront plus la sensation d’être des "moyens généraux", mais des ‘’ décideurs’’ eux aussi à leur niveau. Ils se considérons comme ‘’importants’’ pour la bonne marche de l’entreprise.

Les responsables de l’entreprise par une communication adéquate et un bon coaching amèneront donc le personnel à être participatif. Et ensemble, ils satisferont aux stratégies de l’organisation et aux objectifs suivants :

1. assurer l’adéquation entre les capacités et connaissances des ressources humaines

2. adapter les ressources humaines à des tâches bien déterminées et aux changements dans les emplois

3. maintenir un degré de capacité nécessaire au progrès de l’organisation

4. améliorer le statut des ressources humaines par de l’avancement

5. favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel et des équipements, et une réduction des accidents

6. contribuer au programme d’expansion et à la politique d’acquisition des ressources humaines

7. engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu’améliorer la qualité des produits

8. accroître chez chaque agent, l’estime de soi, de se savoir valeureux

36

9. aider au développement de la prévention et à la protection des employés

10. améliorer les expressions orales des employés et leur capacité rédactionnelle

11. favoriser les relations interpersonnelles et l’analyse des situations organisationnelles

12. s’adapter aux exigences de l’environnement toujours changeant

BONNES RESSOURCES HUMAINES = ENTREPRISES

PERFORMANTES

37

Documents

Les Léviers Opérationnels de La GRH