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L’EVALUATION DU PERSONNEL DEFINITIONS : JUGEMENT PORTE PAR UN TIERS SUR LE COMPORTEMENT D’UN INDIVIDU DANS L’EXERCICE DE SES FONCTIONS PROCESSUS D’APPRECIATION DE LA VALEUR DES AGENTS POUR UNE ORGANISATION OBJECTIFS : Organisationnels Psychologiques De performance De développement - Mesurer la contribution de chacun - Favoriser l’accroissement de cette contribution - Garantir un lien avec la rétribution

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L’EVALUATION DU PERSONNEL

DEFINITIONS : JUGEMENT PORTE PAR UN TIERS SUR LE COMPORTEMENT

D’UN INDIVIDU DANS L’EXERCICE DE SES FONCTIONS PROCESSUS D’APPRECIATION DE LA VALEUR DES AGENTS

POUR UNE ORGANISATION

OBJECTIFS : Organisationnels Psychologiques De performance De développement

- Mesurer la contribution de chacun- Favoriser l’accroissement de cette contribution- Garantir un lien avec la rétribution

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OBJECTIFS DU PROCESSUS D’EVALUATION

Fixer des objectifs pour l’amélioration des performances Mesurer le potentiel du salarié Évaluer les attitudes et les besoins des salariés Compléter la compréhension que le responsable a du

salarié Consolider les relations responsable/salarié Analyser les compétences/déficiences du salarié Mesurer les performances du salarié Vérifier le bien-fondé du processus d’embauche ou de

promotion interne « éliminer » les salariés incompétents

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LES ENJEUX DE L’EVALUATION Enjeu économique Enjeu pédagogique Enjeu psychologique Enjeu stratégique Enjeu technique Enjeu politique

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QU’EVALUE T-ON ?

Évaluation de la performance Évaluation de l’atteinte des objectifs Évaluation du professionnalisme Évaluation des compétences Évaluation du potentiel Évaluation de l’implication ou de la motivation

au travail

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EVALUATION DES COMPETENCES

QU’EVALUE T-ON ?- La compétence du salarié ou les compétences ?- L’acquis (compétences possédées) ou les lacunes ?- Le capital de compétences ou la dynamique de

construction de ce capital ?- Toutes les compétences du salarié ou celles

nécessaires à l’entreprise ?- La conformité au référentiel de compétences ?- Les aptitudes ?

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LES SOURCES D’INFORMATION POUR

L’EVALUATION L’OBSERVATION SIMPLE L’ENTRETIEN CENTRE SUR LES OBJECTIFS L’ENTRETIEN CENTRE SUR LES

COMPETENCES, BIOGRAPHIQUE, SITUATIONNEL

L’INVENTAIRE DE PERSONNALITE LA MESURE DE L’INTELLIGENCE LES MINI SITUATIONS DE TRAVAIL L’ASSESSMENT CENTER LE 360 ° LES BILANS DE COMPETENCES

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L’ENTRETIEN D’EVALUATIONLES PIEGES A EVITER

Le phénomène de halo VISION GLOBALE Le conflit de personnalité ETRE JUSTE ET HONNETE Évaluer tout le monde à un niveau moyen ENGAGEMENT

DU RESPONSABLE Évaluer à la sauvette PRENDRE LE TEMPS NECESSAIRE Les comparaisons CHAQUE INDIVIDU EST DIFFERENT L’absence de données ETAYER SES REMARQUES Les préjugés et stéréotypes La projection L’éblouissement

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L’ENTRETIEN D’EVALUATIONLES PIEGES A EVITER

ENTRETIEN OU INTERROGATOIRE ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU RITUEL INUTILE ? EVALUATION OU RESOLUTION DE PROBLEMES ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU DIALOGUE DE

SOURD ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU ARROSEUR

ARROSE ? EVALUATION PERSONNELLE OU EVALUATION

COMPAREE ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU ENTRETIEN DE

SALAIRE ?

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LES DIFFERENTES PHASES DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION PHASE 1 : INFORMATION DES SALARIES

SUR LES FINALITES SUR LES MODALITES SUR LE RÔLE DES EVALUES SUR QUI VA PROCEDER ET QUAND

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LES DIFFERENTES PHASES DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION PHASE 2 : RENDRE LES SALARIES

ACTEURS DE LEUR EVALUATION PHASE 3 : PREPARATION DE

L’ENTRETIEN PHASE 4 : ACCUEIL DE L’INTERVIEWE PHASE 5 : DEROULEMENT DE

L’ENTRETIEN PHASE 6 : COMPTE RENDU DE

L’ENTRETIEN

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LES ATTITUDES

AIDE ET SOUTIEN JUGEMENT INTERROGATION INTERPRETATION DECISION ECOUTE

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RECHERCHE D’INFORMATIONS CE QU’IL FAUT EVITER DE FAIRE

RESTER SUR SON PROPRE TERRAIN ERREURS TECHNIQUES

CE QU’IL FAUT ESSAYER DE FAIRE CRÉER UN CLIMAT DE CONFIANCE ALLER SUR LE TERRAIN DE L’AUTRE UTILISER LES REFORMULATIONS

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STRUCTURER L’ENTRETIEN FAIRE UNE INTRODUCTION LE COLLABORATEUR FAIT LUI-MÊME LE BILAN DE

SON ANNEE LE RESPONSABLE EVALUE ET RECHERCHE AVEC

LE COLLABORATEUR L’ACCORD SUR LES POINTS FORTS ET LES POINTS A AMELIORER

COMMUNIQUER SON APPRECIATION GLOBALE RECHERCHE EN COMMUN DES MOYENS ET DES

SOLUTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR L’AMELIORATION DES POINTS FAIBLES

ABORDER L’AVENIR NEGOCIER ET FIXER LES NOUVEAUX OBJECTIFS FORMALISER EN COMMUN L’ENTRETIEN

D’EVALUATION

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LES REACTIONS DE SUBORDINATION

Soumission

Domination

Recherche active et claire de la domination

Processus de rébellion

Recherche du contrôle dessituations par la passivitéProcessus de contrainte

Acceptation pure et simpleProcessus de démission

Recherche active de la soumission

Processus de dévouement

Passivité Activité

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LES OBJECTIFS

PEU NOMBREUX CLAIRS, EXPLIQUES, COHERENTS REALISABLES, NI TROP FACILES, NI

TROP ELEVES MESURABLES POUR LES OBJECTIFS

QUANTITATIFS OBSERVABLES POUR LES OBJECTIFS

QUALITATIFS

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LES AUTRES OUTILS D’EVALUATION

L’autoévaluation Les simulations de situations

professionnelles Les observations en situation de travail Les tests Les bilans professionnels Le 360 °