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L’EVALUATION DU PERSONNEL
DEFINITIONS : JUGEMENT PORTE PAR UN TIERS SUR LE COMPORTEMENT
D’UN INDIVIDU DANS L’EXERCICE DE SES FONCTIONS PROCESSUS D’APPRECIATION DE LA VALEUR DES AGENTS
POUR UNE ORGANISATION
OBJECTIFS : Organisationnels Psychologiques De performance De développement
- Mesurer la contribution de chacun- Favoriser l’accroissement de cette contribution- Garantir un lien avec la rétribution
OBJECTIFS DU PROCESSUS D’EVALUATION
Fixer des objectifs pour l’amélioration des performances Mesurer le potentiel du salarié Évaluer les attitudes et les besoins des salariés Compléter la compréhension que le responsable a du
salarié Consolider les relations responsable/salarié Analyser les compétences/déficiences du salarié Mesurer les performances du salarié Vérifier le bien-fondé du processus d’embauche ou de
promotion interne « éliminer » les salariés incompétents
LES ENJEUX DE L’EVALUATION Enjeu économique Enjeu pédagogique Enjeu psychologique Enjeu stratégique Enjeu technique Enjeu politique
QU’EVALUE T-ON ?
Évaluation de la performance Évaluation de l’atteinte des objectifs Évaluation du professionnalisme Évaluation des compétences Évaluation du potentiel Évaluation de l’implication ou de la motivation
au travail
EVALUATION DES COMPETENCES
QU’EVALUE T-ON ?- La compétence du salarié ou les compétences ?- L’acquis (compétences possédées) ou les lacunes ?- Le capital de compétences ou la dynamique de
construction de ce capital ?- Toutes les compétences du salarié ou celles
nécessaires à l’entreprise ?- La conformité au référentiel de compétences ?- Les aptitudes ?
LES SOURCES D’INFORMATION POUR
L’EVALUATION L’OBSERVATION SIMPLE L’ENTRETIEN CENTRE SUR LES OBJECTIFS L’ENTRETIEN CENTRE SUR LES
COMPETENCES, BIOGRAPHIQUE, SITUATIONNEL
L’INVENTAIRE DE PERSONNALITE LA MESURE DE L’INTELLIGENCE LES MINI SITUATIONS DE TRAVAIL L’ASSESSMENT CENTER LE 360 ° LES BILANS DE COMPETENCES
L’ENTRETIEN D’EVALUATIONLES PIEGES A EVITER
Le phénomène de halo VISION GLOBALE Le conflit de personnalité ETRE JUSTE ET HONNETE Évaluer tout le monde à un niveau moyen ENGAGEMENT
DU RESPONSABLE Évaluer à la sauvette PRENDRE LE TEMPS NECESSAIRE Les comparaisons CHAQUE INDIVIDU EST DIFFERENT L’absence de données ETAYER SES REMARQUES Les préjugés et stéréotypes La projection L’éblouissement
L’ENTRETIEN D’EVALUATIONLES PIEGES A EVITER
ENTRETIEN OU INTERROGATOIRE ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU RITUEL INUTILE ? EVALUATION OU RESOLUTION DE PROBLEMES ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU DIALOGUE DE
SOURD ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU ARROSEUR
ARROSE ? EVALUATION PERSONNELLE OU EVALUATION
COMPAREE ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU ENTRETIEN DE
SALAIRE ?
LES DIFFERENTES PHASES DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION PHASE 1 : INFORMATION DES SALARIES
SUR LES FINALITES SUR LES MODALITES SUR LE RÔLE DES EVALUES SUR QUI VA PROCEDER ET QUAND
LES DIFFERENTES PHASES DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION PHASE 2 : RENDRE LES SALARIES
ACTEURS DE LEUR EVALUATION PHASE 3 : PREPARATION DE
L’ENTRETIEN PHASE 4 : ACCUEIL DE L’INTERVIEWE PHASE 5 : DEROULEMENT DE
L’ENTRETIEN PHASE 6 : COMPTE RENDU DE
L’ENTRETIEN
LES ATTITUDES
AIDE ET SOUTIEN JUGEMENT INTERROGATION INTERPRETATION DECISION ECOUTE
RECHERCHE D’INFORMATIONS CE QU’IL FAUT EVITER DE FAIRE
RESTER SUR SON PROPRE TERRAIN ERREURS TECHNIQUES
CE QU’IL FAUT ESSAYER DE FAIRE CRÉER UN CLIMAT DE CONFIANCE ALLER SUR LE TERRAIN DE L’AUTRE UTILISER LES REFORMULATIONS
STRUCTURER L’ENTRETIEN FAIRE UNE INTRODUCTION LE COLLABORATEUR FAIT LUI-MÊME LE BILAN DE
SON ANNEE LE RESPONSABLE EVALUE ET RECHERCHE AVEC
LE COLLABORATEUR L’ACCORD SUR LES POINTS FORTS ET LES POINTS A AMELIORER
COMMUNIQUER SON APPRECIATION GLOBALE RECHERCHE EN COMMUN DES MOYENS ET DES
SOLUTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR L’AMELIORATION DES POINTS FAIBLES
ABORDER L’AVENIR NEGOCIER ET FIXER LES NOUVEAUX OBJECTIFS FORMALISER EN COMMUN L’ENTRETIEN
D’EVALUATION
LES REACTIONS DE SUBORDINATION
Soumission
Domination
Recherche active et claire de la domination
Processus de rébellion
Recherche du contrôle dessituations par la passivitéProcessus de contrainte
Acceptation pure et simpleProcessus de démission
Recherche active de la soumission
Processus de dévouement
Passivité Activité
LES OBJECTIFS
PEU NOMBREUX CLAIRS, EXPLIQUES, COHERENTS REALISABLES, NI TROP FACILES, NI
TROP ELEVES MESURABLES POUR LES OBJECTIFS
QUANTITATIFS OBSERVABLES POUR LES OBJECTIFS
QUALITATIFS
LES AUTRES OUTILS D’EVALUATION
L’autoévaluation Les simulations de situations
professionnelles Les observations en situation de travail Les tests Les bilans professionnels Le 360 °