Description et analyse des données.

1. « Le télétravail répond aux attentes de la génération Y, favorisant ainsi son implication»

Pour notre première hypothèse, nous sommes partis du principe que le télétravail répondait aux attentes de la génération Y et favorisait par conséquent son implication, son attachement à l’entreprise. Nous avons ainsi formulé deux sous-hypothèses plus spécifiques, la première ayant à trait à la conciliation vie professionnelle et vie privée et, la seconde faisant lien avec l’autonomie demandée ardemment par la génération Y, selon la littérature. Pour l’analyse de cette hypothèse, nous mettrons en évidence la position de nos interviewés par rapport à ces deux sous-hypothèse et aborderons également les divers autres éléments énoncer pas nos interviewés et faisant référence à d’autres attentes de la génération Y, auxquelles le télétravail semble apporter une réponse.

1.1. Conciliation vie privée vie professionnelle

Le premier élément que nous avons souhaité analyser est la conciliation vie privée – vie professionnelle. En effet, nous sommes partis de la sous-hypothèse que le télétravail permet un meilleur équilibre de ces deux sphères et, dès lors, qu’il induit un attachement affectif du travailleur à son entreprise. Cette idée est ressortie à la fois dans notre littérature et de nos entretiens. Dans le cadre théorique élaboré précédemment, nous avions constaté que la génération Y était caractérisée par ce besoin d’égalité entre le privé et le professionnel. La satisfaction de l’employé dans son emploi va par conséquent avoir un impact positif sur son entreprise à l’entreprise. Les personnes interviewées nous ont confirmé cette attente et l’impact positif que le télétravail a tant dans leur vie personnelle que sur le travail quotidien.

Le premier objet déterminant pour le choix du télétravail a été la possibilité d’épargner du temps sur la route. En effet, nombreuses sont les personnes qui perdent un temps précieux dans les embouteillages. Cette distance qui sépare le lieu de travail du lieu de vie peut devenir pesante au fil du temps et accroit la fatigue du salarié. De plus, les employés arrivent au travail fatigués et irrités et ces sentiments influencent négativement la performance du travail. Pour ces personnes, le télétravail est vécu comme une aubaine. En effet, elles se sentent plus épanouies et moins fatiguées, le télétravail ayant un impact direct sur le moral. Ce nouveau bien-être amène également une influence sur l’entourage du salarié due à une présence plus accrue au domicile. Bien que travaillant, ces salariés et chefs de famille sont en mesure d’effectuer d’autres petites tâches quotidiennes, comme par exemple la lessive, ou de répondre à certaines obligations familiales. Ainsi, plusieurs de nos témoins ont pu illustrer ce bénéfice offert par l’entreprise. Pour Linda, par exemple, une jeune future maman de 29 ans en télétravail, la distance est un vrai problème car elle prend une heure, une heure et demie pour venir de Bruxelles. Ce trajet usant et stressant représente la raison principale de son désir de télétravailler.

« Quand je travaille à la maison je peux dormir une heure de plus. Et je commence encore plus tôt qu’à Anvers, et je peux finir une heure plus tôt, ce que je ne fais pas et je peux travailler plus longtemps. Par exemple le midi je peux faire la vaisselle ou je peux cuisiner. C’est le seul jour que je peux cuisiner pour mon copain car il travaille tout près de la maison alors il est toujours là quand j’arrive. » (Linda, 29 ans)

X renforce ces propos en insistant sur le temps gagné lorsqu’elle télétravaille. En effet, un des avantages du télétravailleur est que ce dernier organise son emploi dut temps en fonction de ses obligations personnelles.

« A partir du moment où on épargne du temps en transport, on peut mieux gérer le départ des enfants à l'école ».

Finalement, pour d’autres, cette conciliation travail – famille ne semble pas être un élément prioritaire provenant du fait qu’ils n’ont pas encore réellement « de vie de famille » de par l’absence d’enfant. Ainsi Z, enceinte et n’effectuant pas de télétravail, dit vouloir y penser une fois devenue maman, mais n’en voit pas l’intérêt avant. X complète en disant :

« Je n'ai pas d'enfants donc le fait de pouvoir concilier la vie de famille et professionnelle, ce n'est pas un atout prioritaire. »

1.2. Flexibilité et Autonomie

Notre seconde sous-hypothèse pose le fait le télétravail favorise l’attachement à l’entreprise de la génération grâce à l’autonomie qu’elle reçoit qui lui permet de développer leur potentiel. Comme nous l’avons vu précédemment dans notre revue de la littérature, les jeunes de la génération Y sont demandeurs d’autonomie et de flexibilité dans leur travail. Le télétravail constitue une pratique RH en mesure de répondre à cette demande. En effet, afin que la politique de télétravail soit effective au sein d’une organisation, il est nécessaire de favoriser un mangement à distance basé sur la confiance entre les deux parties contractantes. Cette confiance peut se traduire dans le travail quotidien du salarié par l’autonomie que son organisation lui attribue. Cette autonomie dans le travail, dans l’organisation de son travail est la preuve de l’existence de la flexibilité accordée. Cependant, il important de noter que cette flexibilité doit être réciproque. En d’autres termes, l’entreprise offre la possibilité de télétravailler et d’organiser l’horaire au bon vouloir du salarié mais elle demande en échange un travail performant et contentieux. Cela peut impliquer de travailler parfois en soirée chez soi afin de finir un travail. Tout est donc une question d’équilibre.

«  Je suis ici au bureau, je suis chez les clients, je suis à la maison. Je peux régler mon travail moi-même alors un jour je fais 10h, l’autre jour j’en fais six et ca va. C’’est flexible et je peux le régler moi-même. Ca pour moi c’est important. » (Kim, 29 ans)

Cette flexibilité est donc manifestement très présente au sein de SD Worx dans la mesure où tous nos interviewés s’accordent pour le dire. Celle-ci se traduit directement dans les horaires de travail, dans l’autonomie laissée aux télétravailleurs d’organiser leur temps de travail et de manière plus générale leur travail en lui-même car le contrôle est effectué sur les résultats et non pas sur les moyens.

« Ils sont très flexibles ici et nous avons des objectifs, c’est le plus important. » (Linda, 29 ans)

La façon d’organiser ses horaires de travail est spécifique à chaque télétravailleur. Ainsi, certains, comme Linda par exemple, souhaite garder un horaire de travail proche de celui des horaires de bureau. Cela lui permet de s’accrocher un peu à la routine professionnelle lorsqu’elle se rend au bureau et de s’aligner aux horaires fixes de son compagnon. Pour d’autres, comme Kim et Liesbeth, cette flexibilité est accrue de par le fait que le télétravail leur permet de décaler leurs horaires. Ainsi pour Kim, maman d’un enfant en bas âge nous disait :

« Oui souvent j’arrête à 17 heures alors je vais à la crèche je lui donne ses tartines. Je le mets au lit et puis avant que nous avons mangé je travaille encore deux ou trois heures le soir. »

Cette dernière précisant malgré tout qu’une certaine adaptation est requise car le contact avec les clients exigé de par sa fonction ne peut se faire qu’en journée. Liesbet, quant à elle, décale ses horaires lorsqu’elle doit se rendre chez son client. Afin d’éviter les embouteillages, elle commence à travailler tôt de chez elle, puis se met en route vers 10h. Ainsi, elle gagne du temps sur la route, qu’elle consacre alors à son travail

Cependant, un autre élément vient entacher ce beau tableau du télétravail : le manque de barrière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. En effet, les télétravailleurs ne

respectent pas un horaire fixe mais organise plutôt leur journée en fonction de leurs obligations familiales. Dès lors, il arrive souvent que la déconnexion entre ces deux sphères ne soit jamais opérée. Plusieurs de nos contacts ont pointé la nécessité de terminer son travail lors qu’elle travail à leur domicile alors que lorsqu’elles sont présentes au bureau, si elles n’ont pas fini, elles continueront le lendemain. Kim, Linda et Liesbet notent toutes trois que lorsqu’elles se connectent sur le net chez elles, elles consultent automatiquement leur boite mail. Pour ces travailleuses, il est important qu’elles se fixent elles-mêmes des règles afin que leur travail n’empiète pas sur leur vie personnelle.

Ensuite, il est également nécessaire de préciser que le télétravail, même s’il rime avec autonomie bien que partielle, ne rime pas dans tous les cas avec flexibilité. En effet, la manière d’organiser son télétravail ou même les règles entourant le télétravail peuvent en elle-même devenir rigide et comporter un frein pour l’entourage professionnel.

Enfin cette autonomie, renvoie à une certaine autogestion de la part du télétravailleur requérant bien évidemment une confiance de la part de la hiérarchie et des collaborateurs. Kim et Liesbeth nous en ont d’ailleurs fait mention.

But I still don’t want to change. I have a lot of benefits I think. SD Worx is a very human employer. We get a lot of flexibility; we have to give flexibility as well, so we have to work late. I put on my computer a lot when I’m at home in the evenings. It’s a good balance for me, so I don’t really know what SD Worx could do extra. (Liesbeth, 27 ans)

1.3. Supervision et autonomie

Un troisième élément que nous avons mis en exergue est la relation entre la supervision du travaille par le manager et l’autonomie octroyée au travailleur. Dans le management à distance, il est important que le N+1 prenne davantage le rôle de coach. Au sein de SD Worx, le travail est évolué en rapport avec des objectifs établis et des résultats à obtenir. Pour les télétravailleurs, le superviseur doit avant tout vérifier si les résultats et objectifs sont atteints et, aider et soutenir son collaborateur dans son travail. Les interviewé nous parlent en effet, de ce contrôle fondé sur les résultats laissant davantage de marge d’autonomie, d’un superviseur qui soit plus dans la peau d’un « coach » à l’écoute et qui motive tout en donnant un certain feedback.

I let him know the things that are happening with me because he has to take it all in, and coach me and help me and to stimulate me. So it’s very important that you set some boundaries, that you make some deals with each other about how we are going to handle this because if I don’t see him at all but at the end of year he has to evaluate me and he doesn’t really know me. (Liesbeth, 27 ans)

1.4. Concentration :

Le dernier élément abordé dans cette partie est l’accroissement de la concentration lorsque les travailleurs télétravaillent. De manière unanime, les télétravailleurs rencontrés s’accordent à dire que le fait pour eux de travailler à la maison leur procure davantage de concentration ce qui leur permet d’être plus productifs.

« Quand je suis à la maison, je suis plus tranquille. Il y a moins de stress et surtout moins de bruit. »(Y)

Cependant, Linda nous indique que pour certains types de travaux, comme par exemple l’écriture d’article de presse, il est plus facile et plus efficace de les réaliser au bureau. En effet, les travailleurs peuvent alors tirer bénéfice des idées de leurs collègues avec lesquels ils sont en communication directe.

De plus, il faut garder en tête que la majorité des bureaux sont des endroits bruillants dû aux multiples interférences. Kim nous explique alors :

« C’est plus facile à la maison qu’ici au bureau parce qu’au bureau on a souvent des téléphones, les meetings qui ne sont pas planifiés. Il y a toujours quelqu’un qui vient et qui doit demander quelque chose qui n’est pas prévu. Alors oui je travaille plus quand je suis à la maison parce que c’est facile mais ce n’est pas la règle que je travaille plus quand je suis à la maison. Ca dépend du travail.

2. Le télétravail affaiblit l’attachement du jeune de la génération Y à l’entreprise dans la mesure où il l’éloigne physiquement et psychologiquement de celle-ci

Notre deuxième hypothèse aborde le télétravail sur son angle négatif. Nous sommes partis du principe que le télétravail implique une déspatialisation physique et psychologique entrainant un nouvel environnement de travail. Ceci pourrait amener le télétravailleur à éprouver un sentiment de solitude se retrouvant en rupture avec l'environnement traditionnel et les valeurs de l'entreprise. Pour l'analyse de cette hypothèse, nous mettons en évidence les positions de nos interviewés par rapport aux facteurs d'éloignement à l'entreprise, c'est à dire la perte de socialisation et la perte de l'esprit d'entreprise/d'équipe. Ensuite, nous aborderons le rôle des TIC et tenterons de savoir s’ils jouent plus un rôle de rattachement ou d'éloignement. Nous terminerons par expliquer les deux fonctions que nous avons relevées dans l'analyse de nos entretiens qui influence le degré d'attachement de l'employé à son entreprise.

2.1. La perte de socialisation

Le thème de la socialisation est souvent abordé dans le monde de la GRH car il joue un rôle essentiel dans l’attachement du salarié à son entreprise. En effet, plus la socialisation entre les travailleurs est assurée, plus le travailleur se sentira proche de son organisation. La génération Y représente une population demandeuse de contacts entre collègues et de travail en équipe. La socialisation est donc un pont important dans l’évolution de sa carrière au sein de l’entreprise. De manière générale, la plupart de nos interviewé ont souligné l'importance d'un environnement de travail agréable et d’une bonne ambiance règne au sein du l'équipe. Ceci se traduit par des relations entre collègues et des interactions quotidiennes à travers la communication tant formelle qu’informelle.

« … Besoin d'un environnement de travail agréable, avoir des outils efficaces, avoir une bonne entente avec les collègues, avoir un bon soutient de la supérieur ».

Le télétravail et les effets qu’il produit vont également agir sur l'environnement de travail de l'employé. Bien que les TIC permettent de garder le télétravailleur en relation avec ses collègues, elles restent néanmoins un outil de communication non optimal qui limitent fortement les communications informelles entre collègues. En effet, les relations inter collègues sont composées à la fois de communication formelle (qui touche au travail proprement dit) et de communication informelle, permettant de garder un certain équilibre dans le service.

Cette communication informelle est un élément indispensable à la socialisation sur le lieu de travail. En effet, la plupart des travailleurs apprécient de pouvoir raconter leur week-end à leurs collègues ou encore raconter une blague afin de construire une relation privilégiée entre eux.

«I contact them when I need something, when I have a question work related, but I don’t how everyone’s weekend was. And I miss that a lot, I have to say. For me, it was a very important part of my job» (Liesbet, 27 ans)

Néanmoins, il est important de noter que certaines structures, comme par exemple le chat entre collègues, sont mises en place afin de maintenir une part de cette communication informelle et continuer à favoriser la socialisation.

De manière générale, se retrouver en situation de télétravail influence l’environnement au

travail. Les employés se retrouvent généralement seuls face à leur bureau. Bien que leur concentration soit accrue, le contact avec leurs collègues leur manque. C'est la raison pour laquelle, la plupart d’entre eux sont d'accord de respecter un certain équilibre entre la présence au bureau et le télétravail dans le but de garder un contact humain auquel ils accordent une grande importance.

2.2. La perte de l'esprit d'équipe et de la culture d'entreprise.

L’aspect humain est, comme nous l’avons vu, un trait important de la vie en entreprise. Les jeunes de la génération Y souhaitent en effet travailler en équipe et se sentir partie intégrante d’une équipe. En analysant nos entretiens, on retrouve fréquemment des mots tels que « cohésion d'équipe », « travailler ensemble », « solidarité », « culture ». Le travail d'équipe et l'esprit d'entraide constituent donc des valeurs essentielles au près de cette population. Toutefois, il arrive que celles-ci soient mises à mal en situation de télétravail. En effet, l’un de nos interviewés nous raconte de manière très explicite la perte de la cohésion d'équipe que peut engendrer le télétravail.

« On partage moins que se soit en terme d'information, que de relation,.., la solidarité entre nous est moins présente quand on télé-travaille » (X).

Finalement, cette nécessité de cohésion et de confiance au sein d’une équipe se reflète directement sur le travail quotidien de ces salariés SD Worx. En effet, Kim nous explique l'importance de garder le contact avec ses collègues afin de réaliser son travail et de se sentir impliquée dans son l’entreprise. De plus, lorsque l’employé est en télétravail, il ne dispose pas toujours de toutes les informations et doit donc pouvoir être en contact avec les personnes à l’intérieur du bureau afin d’assurer l’efficacité du travail

2.3. Le rôle des TIC

Dans la littérature, nous avons souligné l'importance des NTIC, celles-ci constituant une des caractéristiques nécessaire pour la mise en place du télétravail. Véritables outils relationnels et logistiques entre l'employé en situation de télétravail et l’entreprise, ces nouvelles technologies de communication permettent de réduire la distance psychologique qu'induit le télétravail. Les programmes informatiques de l'entreprise, le chat, l'email, l'intranet, le GSM sont les objets le plus souvent utilisé afin de maintenir le contact.

« Il faut bien dire que le travail reste le même. On reste constamment en contact avec nos collègues ».

Toutefois, les NTIC comportent un certain risque. Si dans un premier temps, elles permettent de garder le contact avec l'entreprise, elles peuvent rapidement « enchainer » le travailleur à son organisation, ce dernier ne sachant plus distinguer sphère privé et sphère professionnelle. Comme nous l’avons expliqué dans l’hypothèse, il est important que le télétravailleur et l’employeur décident de certaines règles empêchant de tomber dans les excès. Notre attaché de Sell explique :

« you have to guard your boundaries better because you keep on working ».(Liesbet, 27 ans)

2.4. Le télétravail, une question de fréquence?

Le degré de déspatialisation qu'induit le télétravail est fonction notamment de la fréquence de l'arrangement .Cela définit l'ampleur des conséquences de la relation à l'emploi, notamment en terme de socialisation (Taskin, 2006). Kurlan et Cooper en 2002 avait conclut: « Au plus un individu travaille à distance, au plus il se sentira isolé. ».

Dans nos entretiens, nous avons remarqué que les travailleurs désirent garder une certaine présence au sein de l’entreprise. En effet, ils ne sont pas intéressés par la possibilité de

travailler 4 jours/semaine à domicile, cela notamment parce qu'ils préfèrent entretenir une relation avec leur entreprise basée avant tout sur un contact humain.

Dans le service de « payroll » à Bruxelles, le projet du télétravail vient d'être implanter et est pratiqué à très basse fréquence (2 fois par mois). Jusqu’à présent, le service n'observe aucune différence relationnelle entre le télétravailleur et le reste du service depuis que le programme est mis en place. Toutefois, ils gardent bien à l'esprit que ceci est fonction de la fréquence du télétravail.

« Si la fréquence était augmentée, se serait dommage. On perdrait de la qualité de travail et il y aurait également une perte au niveau de la cohésion d'équipe qui est très important dans le service ».

Pour conclure, le télétravail envisagé dans sa forme la plus extrême, c'est à dire à très haute fréquence, nuit à l'attachement de l'employé à son entreprise. Comme Monsieur Taskin l'explique, le degré de la fréquence d'arrangement est le déterminant principale dans la relation de l'emploie et dans la socialisation des employés. Toutefois, envisagé dans une perspective très modérée comme chez Sd Worx Bruxelles ou moyenne fréquence comme chez Sd worx Anvers, il peut être maitrisé facilement s'il est bien encadré. Le tout réside dans la « capacité de gestion de la dé-spatialisation ». Toutefois, d'autres facteurs peuvent également influer la bonne réalisation de cette pratique RH, comme par exemple la taille du service. Un télétravailleur d'un service de grande taille n'aura pas le même degré d'attachement à l'entreprise qu'un télétravailleur d'un service de petite taille.

3. Analyse complémentaire

Suite à nos entretiens, nous nous sommes rendu compte, que de nombreux éléments pertinents n’abordant pas les deux hypothèses précédentes ressortait. Dès lors, il nous est apparu opportun les analyser car leur impact pourraient être non négligeable dans le développement de ce travail

3.1. Une différence intergénérationnelle faible voire inexistante

Dans nos hypothèses nous nous sommes concentré sur la génération Y alors que selon les auteurs consulté nous pouvons distinguer 4 catégories de travailleurs à savoir les « générations X » et « Y », « les baby-boomers » ou encore « les vétérans » qui possèdent des caractéristiques, des attentes et des besoins différents.

Cependant, les entretiens réalisés chez SD Worx nous révèlent que les travailleurs de la génération Y ne perçoivent en aucun cas ces différences. Voici d’ailleurs l’extrait d’une interview afin d’appuyer cette information :

« Ce n'est pas l'âge qui influence les attentes mais les profils des candidats. Quand on recrute, on cherche des personnes ayant le même profil pour obtenir une certaine connivence entre collègues. Selon moi, une personne de 20 ans, peut avoir les mêmes idées/attentes qu'une personne de 50 ans, l'âge n'est pas un critère. Ce n'est pas à ce niveau là que cela se situe ».

Comme nous pouvons le constater les travailleurs de cette entreprise semble posséder une vision commune, c’est un élément important à prendre a compte et cela pourrait dés lors aussi signifier que nos hypothèses ne sont pas seulement valable pour la « génération Y » au sein de SD Worx mais bien pour l’ensemble des 4 catégories répertoriées.

3.2. Le télétravail, une solution d’avenir ?

Un second élément important qui est ressortit tout au long de nos entretiens concerne certains avantages liés au télétravail. En effet, les effets positifs de cette pratique sont souvent plus nombreux. Mais, comme il a été dit précédemment, la bonne application du télétravail est

liée à une fréquence adaptée. Nos contacts nous ont pour la majorité exprimés les mêmes avantages du télétravail mais ont également fait ressortir des solutions aux problèmes qu’ils rencontrent tout au long de la journée.

L’avantage principal du télétravail est, comme nous l’avons explicité plus haut, le gain de temps grâce à l’économie de trajets lourds et couteux ainsi que la diminution de la fatigue due aux longues distances. De plus, un autre avantage est sans aucun doute les différents types de télétravail qui permettent de trouver une solution adaptée à sa propre situation. Ainsi il est possible de travailler un, voir plusieurs jours a la maison ce qui peut être avantageux par exemple en cas de neige ou encore lorsque l’on est malade et que travailler a l’entreprise n’est pas des plus appropriés.

Au fil du temps, nous observons que les télétravailleurs ont pris goût à cette pratique RH actuelle et ne souhaitent plus revenir à leur situation initiale. C’est en quelque sorte devenu un critère de choix comme l’illustre ce bref passage :

« Si je change ce sera beaucoup plus près et aussi la possibilité de travailler a la maison ».

En outre, le télétravail rencontre de nombreux avis positifs car il répond également aux grands enjeux actuels, tout d’abord en matière environnementale de part son respect de l’écologie mais aussi et surtout en respectant l’humain dans son milieu. « Ainsi, le télétravail apporte le bonheur au travail et le bonheur en dehors du travail, la qualité de vie des télétravailleurs augmente ainsi que la performance en entreprise » (Tremblay, 2001).

Mais n’oublions pas qu’outre les divers avantages connus et reconnus, il faut faire attention aux points sensibles que la recherche a mis en exergue. Ainsi dans certains cas de télétravail, les individus n’ont plus complètement le sentiment d’appartenir à leur société (Davenport et Pearlson, 1998). Cette élément n’est d’ailleurs pas passe inaperçu lors des entretiens, c’est pourquoi, il est nécessaire que le télétravail soit mis en place selon des règles rigoureuses et qu’il soit continuellement surveillé afin de ne pas se faire surprendre par des effets négatifs qui pourraient apparaitre à plus long terme. Le télétravail ne doit en aucun cas devenir synonyme de désattachement à l’entreprise.

L’entreprise se doit de maintenir les notions d’implication, de communication, de valeurs et de mettre à disponibilité tous les outils nécessaires pour que le salarié continue de s’identifier à l’entreprise. La distance entre le domicile et le lieu de travail via l’utilisation des nouvelles technologies ne doit donc en aucun cas entravé ces éléments. Le télétravail peut en effet apporter de nombreux avantages et solutions face aux problèmes rencontré mais s’il peut aussi être une source non négligeable de problèmes si l’entreprise ne fait pas en sorte de s’adapter a ce nouveau mode d’organisation du travail.