Manager pour prévenir les risques psychosociaux

MANAGEMENT ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX

MANAGER POUR L’EFFICACITÉ ET LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

Pascal Ponty - Octobre 2010

Un sujet qui monte

Le travail c’est la santé ! Et pourtant …

Stress - Suicides au travail -Santé – Sécurité – Dépression – TMS - Souffrances au travail -– pénibilité – harcèlement

Pourquoi on en parle ?

Nouvelles attentes, perceptions, attitudes

Concernant le travail

Concernant la santé en général

RSO (Responsabilité Sociale des Organisations) : Norme ISO 26000

Cadres juridiques santé/sécurité

Médiateur de tensions sociales ?

Un vrai facteur de risque, pour les entreprises et pour les personnes

Management et risques psychosociaux p. 2

Concepts / vocabulaire


RSE

Santé-sécurité

Risques psychoso

ciaux

Stress

De quoi parle-t-on ?

Surcharge ?



Isolé (es) ?



Quelle ambiance dans les équipes?



Déjà Trop Tard ?


Les enjeux

Economiques

Juridiques

Sociaux

Ethiques

Personnels


Un Flop 10 du management

Concentrer son management sur les chiffres opérationnels

Oublier de dire aux collaborateurs quand ils ont bien fait

Maintenir un flou sur les tâches, les délais, les objectifs

« zapper » les entretiens annuels

Confondre communication et monologue

Fuir la confrontation avec les membres de l’équipe qui ne contribuent pas assez

Prendre tout sur soi sans se plaindre, jusqu’au moment où..

Laisser son propre stress, ses propres sentiments de manager au vestiaire

Laisser les décisions trainer

« Enfoncer » un collaborateur


Votre propre version ?

Comprendre comment se construit le vécu au travail


Soutien de l’environnement

Caractéristiques personnelles

Ressources, autonomie

Reconnais-sance Sens

Schéma inspiré par les modèles de Karasek & Siegrist

Les variables génératrices


Demandes •Charge de travail •Contraintes de temps •Objectifs clairs •Objectifs atteignables •Exigences intellectuelles •Monotonie •Compétitivité •Tensions clients, usagers

Ressources / « Autonomie » •Clarté de rôle •Moyens pour travailler •Compétences •Participation aux décisions •Impact des décisions •Créativité requise •Circulation de l’information

Les ressources perçues sont-elles à la hauteur des demandes ?

Les variables d’amplification



•Environnement physique, ergonomie •Soutien social / managérial •Climat - appartenance •Relations •Gestion des changements •Harcèlement


•Equilibre travail-privé

•Appartenance à des minorités

•Handicap

•Santé mentale

•Facteurs de stress, profils personnels

Fonction d’Apaisement ou d’Amplification ?

La Reconnaissance


Reconnaissance

•Justice organisationnelle

•Reconnaissance au quotidien

•Evaluation

•Carrières, promotions, salaires

•Image sociale

•

•

•

Le stress


Déséquilibre + Intensité + Durée Stress



Demandes

Ressources, autonomie

Reconnais-sance

Le Sens


• Avenir du métier, de l’entreprise

• Responsabilité sociale

• Intérêt du poste, responsabilités, motivation

• Appartenance

• Perspectives de développement

• Epanouissement personnel

• Accord sur les valeurs

Le sentiment du sens – ou du non-sens englobe et dépasse tout ce qui précède

A lire : Victor Frankl - Logothérapie

Etre en mesure de bien faire un travail utile est un facteur de motivation puissant

On supporte les pires conditions lorsque la situation a un sens (ex. défense de valeurs clés)

A l’inverse, on déprime dans les meilleures conditions si la situation n’a pas de sens (prisons dorées..)

Le sens se construit pour chaque personne – il est impossible de l’imposer

Les RPS comme nouveau terrain d’expression des insatisfactions sociales

La souffrance au travail comme nouvelle formulation, nouvelle voie d’expression légitime du mal-être individuel

Des liens employeurs-employés en risque de déshumanisation, de désolidarisation

Quel est le « contrat » ? quels sont les droits et les devoirs de chacun ?

Quel est le jeu viable que les parties acceptent de jouer ?

Des Risques Systémiques ?

p. 16 Management et risques psychosociaux

Quelles leçons?

Comment contribuer?

Les 3 niveaux de prévention

Réduire les sources de risques

Donner des outils aux personnes

Soutenir les personnes en difficulté


Risques Psychosociaux

Légal

Social

Santé

Management

Outils pour le management

Bien prendre conscience de la situation Enquêtes psychosociales

Dispositifs d’alerte, N° vert, espaces oxygène, …

Ecouter les gens !

Attention aux cultures disciplinées (ex. Etat) où les mal-êtres sont cachés

Attention aux cultures du courage (ex. Bâtiment) où « on ne se plaint pas »

Améliorer l’organisation

Adapter ses pratiques de management

Prévenir – à froid ou à chaud

Management et risques psychosociaux

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La prévention à chaud : Situations


Changements difficiles, mal compris Passer en force?

Equipes fragilisées

Conflits larvés Clans / services / cultures nationales Personnes

Situations limites Harcèlement évoqué Départs trop nombreux Alertes médecine du travail « mauvaise ambiance »

Dialogue social anormalement difficile

La « prévention à chaud » : Approche


Diagnostic :

• Entretiens individuels

• Réunions d’expression

• Sondage / question-

naires

Actions immédia-

tes

Cellule d’écoute

+

Alerte / Niveau 2

Partage du Diagnostic

Actions correctives

Constitution groupe projet

Caractérisation de la situation

Les « résistances au changement », cauchemar (ou prétexte ?) des dirigeants…

Dans les grandes organisations, un « ras-le-bol » de changements trop fréquents, inquiétants, peu légitimes voire porteurs d’un sens négatif (« votre culture de travail est dépassée »)

Pour faire adhérer au changement, le construire avec les acteurs et en partant de leurs forces et spécificités

Une efficacité supérieure !

Le changement par l’Appréciation Positive


Une méthodologie de gestion du Changtement : L’Investigation Positive d’après D. Cooperrider

Demandes aux collaborateurs

Clarifier les demandes, limiter les perturbations inutiles Ressources / Autonomie

Donner les moyens de travailler, de réussir, de participer Soutien de l’environnement

Promouvoir la solidarité, détecter et sanctionner l’agression Caractéristiques Personnelles

Identifier et gérer les risques individuels Reconnaissance

Offrir une reconnaissance juste et explicite Sens

Donner ensemble du sens à ce que l’on fait

Un management pour la qualité de vie


Des attentes atteignables mais exigeantes et responsabilisantes sont bénéfiques à l’individu

Le management par le stress produit des résultats à court terme – mais il consomme de l’énergie, augmente les résistances et l’individualisme

La qualité de vie au travail augmente la productivité

Quid de la performance ?


A lire : Vivre – la psychologie du bonheur, Mihaly Csikszentmihalyi The Happiness Advantage, Shawn Anchor

Rôle d’exemple

Mon propre équilibre personnel ?

Mes réactions sous tension ?

Surprotéger / prendre tout sur soi n’est pas la solution

Permettre aux autres de se développer en contribuant

Commencer par soi-même


Une mission de management enrichissante, élargie

Réduire les risques et les tensions

Motiver les équipes, augmenter leur autonomie

Créer de la qualité de vie, du bien-être

Rendre l’entreprise attirante

Efficacité ET bien être au travail

… vers un management du 21ème siècle ?

Les bénéfices



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