Module Droit Du Travail

MODULE DE DROIT DU TRAVAILMODULE DE DROIT DU TRAVAIL

Introduction Gnrale

I/ Dfinition et Historique du droit du travail

- Dfinition :

Le droit du travail peut tre dfini comme tant lensemble des rgles juridiquesrelatives au travail subordonn c'est--dire, le droit qui rgis les rapports entre lesemployeurs qui font travailler et les salaris qui travaillent pour eux. Le travail qui est prisen compte par le droit du travail est une activit subordonne.

Les individus qui exercent des activits pour leur propre compte se trouvent exclusdu champ dapplication du droit du travail. Il en est ainsi des commerants, des artisans,des agriculteurs cultivant leurs propres terres, des avocats, etc.

- Historique :

Le droit du travail na apparu en Europe quaux environs du XVI sicle. Les rapportsde travail dpendant au moyen ge et dans lantiquit taient bass sur lesclavage ou leservage. Lesclave tait un bien et le serf tait un sujet du seigneur qui il devait touteson activit et son dvouement. Les esclaves et les serfs ntaient pas des citoyenslibres.

Par la suite avec la cration des corps des mtiers entre le XVII et le XVIIIsicle, structurs et hirarchiss, chaque profession tait rglemente par ses membres.Cette rglementation prcisait les droits et devoirs de chaque catgorie de corps(apprentis, compagnons, matres), les conditions daccs la profession et les conditionsdvolution dans la hirarchie. Vers le XVIII sicle cette rglementation tait devenuetrop injuste parce que la situation tait fige au dtriment des apprentis et descompagnons qui ne pouvaient plus accder au corps des matres.

Le rgime corporatiste sera balay par la rvolution franaise de 1789. Le dcretdAllande des 2-17 mars 1791 supprime le rgime corporatiste et pose le principefondamental de la libert de travail. A partir de cette poque, lEtat commencera intervenir pour rglementer les rapports de travail.

Ce droit en Afrique Subsaharienne nest pas le rsultat dune volution interne dessocits africaines. En effet le travail salari y est apparu avec la colonisation. LAfrique adabord connu le travail asservi sous les deux formes de lesclavage et du travail forc une poque o ces formes avaient dj disparu en Europe.

Dans les colonies franaises, ce nest qu partir de la convention de Brazzaville en1944 que les dispositions du code du travail mtropolitain furent transposes dans lescolonies moyennant parfois des adaptations. Il en sera ainsi de la rglementation sur lessyndicats (dcret du 07 aot 1944) et celle relative au corps dInspection du travail(dcret du 17 aot 1944). La premire tentative dadoption dune rglementationcomplte apparat avec le code Marius Moutet du 20 octobre 1947. Ce code fut inappliqu cause de lopposition des patrons des colonies. Ltape la plus importante de la naissance du droit du travail en AfriqueFrancophone fut ladoption du code du travail des territoires dOutre Mer du 15 dcembre1952 en ce que ctait la premire codification dune lgislation autonome lgard dudroit mtropolitain. Dans les annes 60, aprs les indpendances, chaque pays laborera son proprecode du travail, mais en sinspirant largement du code du travail dOutre Mer de 1952.Cest ainsi que le premier code du travail voltaque (burkinab) fut adopt par la loi 26-62 AN du 07 juillet 1962 modifie par la loi n9-73 AN du 07 juin 1973 . Le codedu travail en vigueur aujourdhui est celui tabli par la loi n028-2008/AN du 13 mai2008 portant code du travail qui vient en remplacement de la loi n33-2004 du 14septembre 2004, qui avait remplace la loi n11-92 ADP du 22 dcembre 1992portant code du travail. A lchelon rgional, dans le cadre de lOrganisation pour lHarmonisation enAfrique du Droit des Affaires (OHADA), un projet dacte uniforme sur le droit dutravail est galement en tude. II/ Les caractres du droit du travail

1


Dans un arrt n32 du 18 mai 1993, la Cour dAppel de Ouagadougou invoquaitainsi les caractres du droit du travail : Attendu que le droit du travail est un droitparticulirement volutif qui ne dcoule pas de principes intangibles suggrant lidedun droit naturel, quil dpend au contraire de situation sociale, conomique, voiremme des rapports de forces politiques eux-mmes en perptuel devenir Cet attendude larrt indique bien la diversit des traits caractristiques du droit du travail.

- le caractre volutif ou dynamique :

Le caractre volutif ou dynamique signifie que le contenu du droit peut varierselon la nature de lentreprise (publique ou prive), selon la nature du rgime social(capitalisme librale, socialisme) ou simplement selon la conjoncture conomique dupays ;

- le caractre expansif :

Le droit du travail stend de manire continue. Il prend en compte aujourdhui lesrapports collectifs de travail (syndicats, conventions collectives, grve) et son champdapplication sest largi par rapport aux professions et aux personnes originairementconcernes (enfants, femmes, certaines professions jusqualors exclues de son champdapplication comme les avocats, les mdecins etc.) ;

- le caractre progressiste :

Le droit du travail est progressiste en ce sens quil sest dvelopp avec lidedamliorer continuellement les conditions de vie des travailleurs. A ce titre les salarisbnficient davantages dont les artisans et les commerants ne bnficient pas commepar exemple la scurit sociale, la protection relative aux conditions de travail, etc.

- le caractre impratif et unilatral :

La protection du travailleur est assortie de sanctions pnales et il faut distinguer entrenormes dordre public social (rgle laquelle on ne peut renoncer que dans un sensplus favorable au salari) et normes dordre public absolu (norme laquelle on ne peutjamais droger).

Lordre public social joue donc dans un sens unilatral ;

- le caractre ambivalent :

Le droit du travail veut concilier des intrts contradictoires (intrt desemployeurs, des employs, de lEtat). Le droit du travail est aussi le lieu o lconomiqueet le social sopposent selon certains auteurs et se compltent selon dautres;

- le particularisme du droit du travail :

Le droit du travail a une certaine autonomie par rapport au droit civil et au droit public(intervention de lEtat et des conventions collectives, les syndicats). Mme si les relationscontractuelles de travail reposent toujours largement sur la notion de contrat civil, surbiens des points, le droit du travail utilise des techniques juridiques qui lui sont propres.

III/ Les sources du droit du travail

Les rgles du droit du travail tirent leurs origines des sources internes et dessources internationales.

Les sources internes se subdivisent ainsi quil suit :Les sources publiques :

- la constitution, - la loi, - les rglements,

2


- la jurisprudence Les sources prives ou professionnelles ou encore autonomes :

- les conventions collectives, - les usages, - les rglements intrieurs.

Quant aux sources internationales, elles sont de deux sortes : Les accords bilatraux comme par exemple :

- la convention du 9 mars 1961 relative aux conditions dengagement etdemploi des travailleurs voltaque en Cte dIvoire ;

- la convention du 13 aot 1973 relative la coopration technique en matirede main duvre avec le Gabon ;

- La convention dtablissement et de circulation de personnes entre la HauteVolta et le Mali du 30 septembre 1969 ;

- La CNSS a galement conclu des conventions particulires avec les paysmembres dair Afrique et certain pays de la sous rgion (Mali, Cte dIvoire,Bnin, Niger)

Et les conventions multilatrales qui, elles-mmes comprennent les accordsrgionaux et les conventions universelles conclues sous lgide de lOrganisationInternationale du Travail (O.I.T).

Au titre des accords rgionaux on peut citer la convention gnrale relative lasituation des personnes et aux conditions dtablissement signe Antananarive le 8septembre 1961 et modifie en 1965 et en 1978 dans le cadre de lorganisationcommune africaine et mauricienne (OCAM) en matire de droit du travail. LOCAM agalement donn naissance une convention gnrale en matire de scurit socialesigne Ndjamna le 29 janvier 1971 entre les pays francophones.

Egalement la libre circulation des personnes est considre comme un acquisimportant des traits UEMOA et CEDEAO.

Au titre des conventions universelles, lorganisation internationale du travailcompte 178 Etats membres et 185 conventions adoptes jusqu juillet 2005.

3


Partie I : Le contrat de travail

Chapitre I : Dfinition et critres du contrat de travail

Aux termes de larticle 29 du code du travail : Le contrat de travail est touteconvention crite ou verbale par laquelle une personne appele travailleur, sengage mettre son activit professionnelle, moyennant rmunration, sous la direction etlautorit dune autre personne physique ou morale, publique ou prive appeleemployeur.

Ne sont pas considrs comme travailleurs au sens de cette disposition, les agentsde la fonction publique, les magistrats et les militaires. Mais les fonctionnaires dtachsdans les socits dEtat ou les tablissements publics, les agents contractuels destablissements publics, les contractuels de lEtat et des collectivits territoriales, relventen principe du code du travail

De cette dfinition se dgage un certain nombre de critres du contrat de travail(section I), critres qui le distingue dautres contrats voisins (section II).

Section I : Les critres du contrat de travail

De la dfinition du contrat de travail se dgagent trois (03) critres.Il sagit de lactivit professionnelle ou prestation de travail, de la rmunration ou salaireet de la subordination juridique. Ces critres doivent se retrouver cumulativement pourquil y ait contrat de travail.

I / Lactivit professionnelle ou prestation de travail

Cest un lment du caractre bilatral du contrat de travail. Sans la prestation detravail, la rmunration pourrait tre assimile une libralit.

La prestation de travail peut revtir plusieurs formes. Elle peut tre manuelle,intellectuelle, physique ou artistique.

La prestation de travail est un critre ncessaire mais non suffisant. En effet,presque tous les contrats obligent la mise en oeuvre dune prestation.

II / La rmunration ou salaire

Le salaire est la rmunration verse par lemployeur au salari en contrepartie deson travail. Le contrat de travail tant conclu titre onreux, une rmunration doit avoirt consentie expressment ou tacitement. Si le montant de la rmunration ne figurepas au contrat, on estime que la rmunration est fixe par rfrence aux conventionscollectives aux rglements ou la loi.

Ce critre mme sil est ncessaire, nest pas non plus suffisant puisque beaucoupde prestations de travail ont une rmunration pour contrepartie.

III / La subordination juridique

Il y a contrat de travail quand le travailleur est plac sous lautorit de sonemployeur qui lui donne des ordres concernant lexcution de son travail, en contrlelaccomplissement et en vrifie les rsultats. Le salari est tenu juridiquement dexcuterla prestation conformment aux ordres de lemployeur, et en contrepartie, il ne supporteaucun risque conomique.

Toutefois, le degr de dpendance peut tre fonction de la profession ou du rangdu salari. Lingnieur ne sera pas soumis au mme degr de dpendance que le

4


manuvre, de mme, en ce qui concerne le mdecin par exemple et pour des raisons dedontologie, le pouvoir de lemployeur de lui donner des ordres et den contrlerlexcution sera trs rduit.

Le critre de la subordination juridique est essentiel pour lexistence du contrat detravail.

La jurisprudence se fonde gnralement sur les lments suivants pour apprcierle lien de subordination juridique :

Respect des horaires et lieux de travail ; Fourniture par lemployeur du matriel et moyens de travail ; Soumission aux ordres ; Contrle de lactivit ; Pouvoir de sanction ; Rmunration ; Exclusivit.

La subordination juridique est le critre utilis pour distinguer le contrat de travaildes contrats voisins.

Section II : Distinction du contrat de travail et des contrats voisins

I / Intrt de la distinction

Les intrts de la distinction sont multiples. Dabord les critres de distinctionpermettent de rsoudre de frquents litiges relatifs la nature relle du contrat. Ensuite,La distinction elle-mme est ncessaire pour une application effective de la lgislation dutravail considre comme plus avantageuse pour le travailleur que le droit civil ou le droitcommercial (juridiction comptente, rgles de responsabilit civile, rgles de protectionde la rmunration, rgles de prescription, protection du contrat contre les rupturesabusives, etc.)

La qualification de contrat de travail comporte beaucoup dimplications dont chaquepartie veut tirer avantage ou viter les inconvnients. En effet :

- De la qualification du contrat dpendra la comptence des juridictions.- Les rgles de responsabilit en cas de prjudice caus un tiers diffrent.- La rmunration, lorsquil sagit dun contrat de travail, bnficie dune protection

particulire par rapport aux autres types de contrat.De manire gnrale, le contrat de travail ouvre droit des avantages prvus par larglementation.

II / Distinction avec le contrat dentreprise :

Le contrat dentreprise est un contrat par lequel, une personne se charge de faireun ouvrage pour autrui, moyennant une rmunration, en conservant son indpendancedans lexcution de la prestation.

Si dans le contrat dentreprise, lentrepreneur est charg de fournir une prestationde travail pour laquelle il reoit une rmunration, il nest cependant pas sous lasubordination juridique du Matre douvrage.

Le Matre douvrage fourni des orientations gnrales sur le travail effectuer et lebut atteindre, il lui donne des directives et non des ordres.

III / Distinction avec le contrat de tcheronnat :

Le tcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main duvrencessaire lexcution dun travail ou la fourniture de certains services moyennant unprix forfaitaire dans le cadre de lexcution dun contrat crit dnomm contrat detcheronnat conclus avec un entrepreneur (article 79 code de travail).

On peut lassimiler au contrat dentreprise car le tcheron lgard delentrepreneur se trouve dans la mme situation que lentrepreneur vis--vis du Matre

5


douvrage. Il ne reoit pas des ordres mais des directives ; il est rmunr forfaitairementet peut avoir des salaris propres pays par lui-mme.

Le code du travail a expressment rglement la conclusion de ce type de contratet impos des obligations au tcheron et lentrepreneur.

IV/ Distinction avec le contrat de mandat :

Selon larticle 84 du code civil, le mandat est un contrat par lequel une personneappele mandant charge une autre personne appele mandataire de faire quelque chose son nom et pour son compte.

Le contrat de mandat se distingue du contrat de travail en ce que le mandatairereprsente autrui, il accompli des actes juridiques pour le compte du mandant.

Le mandat est rvocable ad nutum, c'est--dire tout moment tandis que lecontrat de travail est protg contre la rupture brutale.

Enfin, le Juge peut apprcier les honoraires du mandataire, il peut mme y avoircompensation entre les dettes du mandataire et ses honoraires. Le salaire par contre estprotg lgard de lemployeur et des cranciers du travailleur.

En cas de cumul, le juge apprcie en tout tat de cause en se fondant sur le critrede la subordination juridique.

V / Distinction avec le contrat de socit :

Le contrat de socit est un contrat par lequel, deux ou plusieurs personnesdcident de mettre en commun des biens ou leurs industries (activits, comptences)dans le but de partager les bnfices, les conomies ou les pertes qui pourront enrsulter.

Le contrat de socit engage des contractants qui sont sur un pied dgalit, il nya pas de subordination juridique.

Par ailleurs, au contrat de travail peut se superposer un contrat de socit danslhypothse de la participation des travailleurs aux bnfices ou par la dtention dunepartie du capital de la socit dans laquelle ils travaillent.

Il peut y avoir galement affinit entre contrat de travail et contrat de socit dansla mesure o lassoci qui contribue en industrie sapparente un simple salari,seulement sa rmunration nest pas un salaire mais des dividendes.

6


Chapitre II : Conclusion du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail est domine par le principe de la libertcontractuelle consacr par le droit civil. Mais des drogations aux principes du droit civilpour tenir compte du particularisme du droit du travail existent et concernent tant lesconditions de fond que de forme, et le mode dadministration de la preuve.

Section I : Les conditions de validit du contrat de travail

Larticle 29 du code du travail affirme le principe de la libre conclusion descontrats de travail. Les articles 55 et 56 apportent des drogations au caractreconsensuel et introduisent certaines formalits pour certains dentre eux.

I / Les conditions de fond

Les conditions de fond exiges pour la validit du contrat de travail sont cellesexiges pour la validit du contrat civil. Il sagit du consentement, de la capacit, delobjet du contrat et de la licit de la cause. A cela sajoute le principe de nondiscrimination en matire demploi et de profession.

a) Le consentement Le consentement doit exister. Il doit tre personnel au salari et exempt de vice(erreur, dol ou violence). Exemple de dol : la fausse dclaration si elle est dterminante.Exemple de violence : Elle peut se traduire par des pressions de lemployeur pour faireaccepter un statut moins favorable.Exemple derreur : Lerreur matrielle souvent invoque est lhomonymie. Le consentement doit tre dfinitif, cest dire complte, prcise et sadresser une personne dtermine.

b) La capacit Une distinction est faire entre la capacit de lemployeur, et celle du travailleur.

La capacit de lemployeur est apprcie dans les conditions de droit commun,cest dire 20 ans, ou le mineur mancip.

Quant la capacit du travailleur, le code du travail sur ce point a voulu tre enconformit avec larticle 2 de la convention n138 sur lge minimum de lO.I.T. en fixantlge requis 16 ans, sous rserve de larticle 152 dudit code qui prcise son alina 3qu un dcret pris en conseil des ministres aprs avis de la commission consultative dutravail, fixe la nature des travaux et les catgories dentreprises interdits aux personnesges de moins de 18 ans .

7


c) Lobjet et la cause Lobjet du contrat est essentiellement la fourniture de service moyennantrmunration. Il doit tre licite, cest dire, non contraire lordre public et aux bonnesmurs. Quant la cause du contrat, entendue au sens du mobile dterminant desobligations respectives des parties, elle doit galement tre licite, non contraire lordrepublic et aux bonnes murs.

d) la non discrimination

Tous les codes dictent le principe de la non-discrimination comme partieintgrante des droits de lHomme. Il est interdit toute discrimination en matire demploiet de profession. Par discrimination, il est entendu toute distinction, exclusion ouprfrence fonde sur la race, la couleur, le sexe, la religion, lopinion publique,lascendance nationale ou lorigine sociale, qui a pour effet de dtruire ou altrer lgalitdes chances ou de traitement en matire demploi ou de profession.

II / Les conditions de forme

Le code du travail nexige pas de forme particulire pour la conclusion du contratde travail. Celui-ci peut tre crit ou verbal. Sauf pour les cas expressment prvus par laloi o lcrit est exig, notamment le contrat dure dtermine (article 49 53 du codedu travail), le contrat ncessitant linstallation du travailleur hors de sa rsidencehabituelle et le contrat conclu par un travailleur tranger (article 56 du code du travail).Dans ces trois derniers cas les formalits suivantes sont ncessaires :- le contrat doit tre crit (article 55).- le contrat doit tre vis par lInspection du travail ou la direction du travail(concernant le contrat de travail dure dtermine, sil ncessite linstallation dutravailleur hors de sa rsidence habituelle) aprs une. Pour les travailleurs non nationaux,aprs acquittement des frais dont le montant et les modalits de paiement sontdtermins par arrt conjoint des Ministres chargs du travail et des finances (article58).- le contrat doit tre enregistr par les autorits comptentes.

Le non accomplissement du visa dans ces cas entrane la nullit du contrat etdonne droit des dommages intrts au travailleur. Section II : La preuve du contrat de travail

I : La situation en France

Le contrat du travail pouvant tre verbal, le problme peut se poser de faire lapreuve de son existence et des conditions arrtes par les parties.En droit franais la preuve du contrat de travail est soumise aux rgles du droit communqui sont celles de larticle 1341 du code civil. Cet article rend ncessaire lcrit au-del dela somme de 5000 francs ou tout le moins laveu ou le serment. La preuve par tmoindans ce cas nest pas admise.

Ce systme tant dfavorable au travailleur, la jurisprudence a d introduire destempraments par divers moyens.

- le recours au systme de preuve des actes mixtes : si lemployeur estcommerant, le travailleur pourra se prvaloir la libert de preuve du droitcommercial et par consquent utiliser le tmoignage ou la prsomption.

- Lutilisation du bulletin de paie dlivr par lemployeur comme uncommencement de preuve par crit.

- Le recours la preuve par prsomption lorsque le juge estime que le travailleurtait dans limpossibilit morale dexiger un crit.

-II : La situation au Burkina Faso

8


Dans notre code du travail, larticle 29 alina 2 prvoit que lexistence du contrat estconstate, sous rserve des dispositions des articles 55, 56 et 57, dans les formes quilconvient aux parties contractantes dadopter. La preuve peut tre rapporte par tousmoyens. Cela implique quen droit burkinab du travail le principe concernant le contratde travail dure indtermine cest la libert de preuve, y compris la preuve par tmoin.

Section III : Le contrat de travail temps partiel et le contrat de travailsaisonnier

I / Le contrat de travail temps partiel

Le contrat de travail temps partiel, innovation introduite par la loi 33-2004 du 14septembre 2004 portant code du travail, est le contrat de travail dont la duredexcution est infrieure la dure hebdomadaire lgale qui est de 40 heures. Il peuttre dure dtermine ou indtermine. Le contrat de travail temps partiel sera alorsconclu, excut et rsili dans les mmes conditions que le contrat de travail duredtermine ou indtermine selon les cas.

II / Le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier, cest le contrat de travail dure dtermine par lequel letravailleur engage ses services pour la dure dune campagne agricole, commerciale,industrielle ou artisanale dont le terme est indpendant de la volont des parties.

Larticle 50 de la loi n 028-2008 apporte une importante innovation en donnantune dfinition du contrat de travail saisonnier distincte de celle donne par larticle 71ancien en ce sens que dsormais, ce type de contrat est dsormais class parmi lescontrats de travail dure dtermine (CDD). Il prend fin ds la fin de la campagne pourlaquelle il a t conclu. A la reprise des activits, lemployeur reprend en priorit et enfonction de ses besoins, les travailleurs disponibles aprs la morte-saison.

Au lieu que le renouvellement et la poursuite au-del de la saison le transformesystmatiquement en contrat de travail dure indtermine, le contrat de travailsaisonnier ne le devient que lorsquil se poursuit au-del de la campagne.

Section IV : La conclusion des contrats assimils ou prvoyant des clausesparticulires

Lessai et le stage probatoire sont des clauses particulires prvues dans lecontrat de travail. Le contrat dapprentissage par contre est assimil au contrat de travailbien quil sen distingue sur plusieurs points.

I / Le contrat dessai

Selon larticle 41 du code de travail, il y a engagement lessai lorsquelemployeur et le travailleur en vue de conclure un contrat de travail dfinitif, verbal oucrit, dcident au pralable dapprcier, notamment pour le premier, la qualit desservices du travailleur et son rendement, et pour le second, les conditions de travail, devie, de rmunration, dhygine et de scurit ainsi que le climat de lentreprise. Lessainest pas obligatoire.

- Condition tenant la dure de lessai :

Catgorie du travailleur Dure de lessai Dure si renouvellement

Travailleur dont lesalaire est fix lheure

08 jours 16 jours

9


ou la journe

Travailleurs autres queles cadres et agents dematrise

1 mois 2 mois

Cadres et techniciens etassimils

3 mois 6 mois

- Autres conditions :

- lengagement lessai doit tre expressment prvu par un contrat crit ;- les conventions collectives peuvent prvoir des dispositions plus favorables :

raccourcissement de la priode ;- lengagement lessai ne peut tre renouvel quune seule fois ;- la dure est calcule terme fixe de quantime en quantime.

La prolongation des services lexpiration de lessai sans quil y ait tablissementdun nouveau contrat quivaut la conclusion dun contrat dure indtermine.

La rupture peut intervenir tout moment sans aucune indemnisation particuliremais linterruption abusive ou la lgre de lessai par lemployeur peut entranerrparation (ex. : interruption pour cause de grossesse).

II / Le contrat de stage

Le stage est une convention par laquelle un matre de stage sengage donner ou faire donner une personne appele stagiaire une formation professionnelle pratiqueen vue de lui faire acqurir une exprience et des aptitudes professionnelles pour faciliterson accs un emploi et son insertion dans le milieu professionnel. Il doit treobligatoirement constat par crit.

Le contrat de stage a pour objet :- soit linitiation la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire dedcouvrir la vie de lentreprise, de dvelopper ses aptitudes au travail et dacqurir unequalification professionnelle,- soit ladaptation du stagiaire un emploi ou un type demploi,- soit lacquisition dune qualification reconnue ou en voie de reconnaissance sous laforme dun titre ou dun diplme de lenseignement technique ou dune cole spcialiseou encore dune qualification reconnue par une convention collective ou dfinie par unorganisme professionnel demployeurs.

III / Le stage probatoire

Formule beaucoup plus utiliss dans la fonction publique, le stage probatoire estune sorte dessaie dune dure longue.

Larticle 14 de la convention collective interprofessionnel du 09 juillet 1974 prvoitque lengagement dfinitif pour des emplois exigeant une trs haute qualification oucomportant des responsabilits particulires pourra tre soumis un stage probatoiredun an si le travailleur na jamais occup lesdits emplois.

Le contrat peut tre rompu sans encourir de sanction pendant la priode de stage,pour insuffisance professionnelle ou pour faute lourde sous rserve de respecter unpravis obligatoire dun mois.

A la fin du stage, le travailleur est soit confirm dans son emploi, soit licenci.

IV / Le contrat dapprentissage

10


Par dfinition, le contrat dapprentissage est celui par lequel une personne appelematre soblige donner ou faire donner une formation professionnelle mthodique oucomplte une autre personne appele apprenti, et pour lequel celui-ci soblige seconformer aux instructions quil recevra et excuter les ouvrages qui lui sont confis envue de son apprentissage (article 13 du code du travail).

Concernant les conditions de forme, le contrat dapprentissage doit tre constatpar crit. Il doit tre rdig en langue franaise si possible dans la langue de lapprenti. Ildoit tre vis par linspecteur du travail et enregistr par lANPE (Agence Nationale pourlEmploi).

Quant aux conditions de fond :- lapprenti doit tre g dau moins 15ans.- le Matre doit tre majeur (20 ans au moins) et ne doit pas avoir t condamn

pour crime ou dlit contre les murs ou tout autre dlit si la peine estsuprieure trois mois avec sursis.

Il faut prciser que le contrat dapprentissage ne doit pas tre suprieur trois ans. Ilpeut tre prvu dans le contrat que lapprenti serve son matre aprs la priodedapprentissage. Tous les contrats passs par dautres personnes avec les apprentis, pendant la priodedapprentissage, sont nuls de plein droit. Celui qui embauche un apprenti sexpose aupaiement des dommages et intrts au profit du matre sauf prouver sa bonne foi.

Le contrat dapprentissage prend fin normalement lchance du terme prvu.Le matre devra alors dlivrer lapprenti un certificat ou une attestation constatant la finde lapprentissage. Un examen peut tre organis devant une commission de findapprentissage compose de deux reprsentants de ladministration, de deuxemployeurs et de deux travailleurs expriments.

Le contrat peut galement prendre fin prmaturment par accord des parties, parrsolution judiciaire, par rsolution de plein droit, notamment en cas de dcs de lunedes parties.

Chapitre III : Les droits et obligations des parties

Le contrat de travail cre des obligations entre les parties. Nous avons vu que desmesures rglementaires ou des conventions collectives limitent la libert des parties dansla conclusion et la rupture du contrat de travail dans le but de protger le travailleur quiest dans une position subordonne. De mme, lors de lexcution, une importanterglementation sattache protger le salari des abus de lemployeur.

Section I : Les obligations du travailleur

Le travailleur a lobligation dexcuter sa prestation conformment auxinstructions reues de lemployeur de faon personnelle, de manire consciencieuse etloyale.

I / Lexcution personnelle

Le contrat est conclu intuitu personae. Le travailleur ne peut faire excuter saprestation par un tiers ou se faire aider sans le consentement de lemployeur.Lemployeur ne peut obliger le travailleur effectuer des tches ou assurer desfonctions pour lesquelles il na pas t engag ou pour lesquelles il nest pas qualifi(sous rserve des rgles dusage ou dintrim).

II / Lexcution consciencieuse

Lexcution consciencieuse signifie que la prestation doit tre excute en bonpre de famille selon les rgles de lart. La sanction essentielle de lexcution nonconsciencieuse est le licenciement si la faute est suffisamment grave. Cette faute estapprcie in abstrato, c'est--dire par rfrence un professionnel qui exerce la mme

11


activit que lui, et il appartient lemployeur de dmontrer quil na pas apport tous lessoins dun tel professionnel lexcution de sa tche. Dans tous les cas, les jugesapprcieront concrtement la faute du salari en tenant compte du contexteprofessionnel, de lanciennet, des services rendus etc.

III / Lexcution loyale

Selon le principe gnral qui veut que les conventions sexcutent de bonne foi,lexcution loyale nexige pas un dvouement excdant les strictes obligations du salari.Cela signifie essentiellement que :

- le salari ne peut concurrencer lemployeur directement ou indirectementmme sil peut exercer une activit parallle.

- Toutefois, aux termes de larticle 35 alina 2 du nouveau code, il conserve lalibert dexercer en dehors de son temps de travail, toute activit lucrative caractre professionnel non susceptible de concurrencer directementlentreprise ou de nuire la bonne excution des services convenus.

- Le salari doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer lessecrets de fabrication de lentreprise.

- Le travailleur est passible de sanctions pnales en cas de corruption passive ouactive (le fait de solliciter des dons, commissions ou prsents pour faire ou nepas faire le travail linsu de lemployeur).

Section II : Les pouvoirs et responsabilits de lemployeur

La dtermination des droits et obligations de lemployeur commande que londfinisse dabord ce quon entend par employeur ou chef dentreprise. En effet, il nestpas toujours ais de savoir qui dtient le pouvoir dans lentreprise et quelle est lapersonne physique sur qui psent les responsabilits.

En droit du travail la notion dentreprise est entendue dans un sens trs large. Il ya entreprise ds lors que lactivit poursuivie met en prsence un employeur et un ouplusieurs salaris.

Il ny a pas de difficult lorsquil sagit dune entreprise individuelle. Par contrelorsquil sagit dune socit, le personnel se retrouve en prsence de plusieurs organeshirarchiques. Aussi, faut-il faire la diffrence entre lentreprise et ltablissement.Lentreprise est une unit conomique et financire tandis que ltablissement est uneunit technique de production pouvant concider avec lentreprise ou, au contraire, nenconstituer quune fraction.

Le pouvoir de direction au sein de ltablissement est exerc par le chefdtablissement qui reoit dlgation plus ou moins large de pouvoir de la part du chefdentreprise.

Le chef dentreprise quant lui, est la personne qui exerce les fonctions dedirection de lentreprise. Outre ses obligations, il dispose en tant que employeur deprrogatives lgard des travailleurs.

I / Les obligations et la responsabilit de lemployeur

a) Les obligations de lemployeur

Lemployeur a des obligations multiformes qui se rattachent directement ouindirectement lexcution du contrat de travail. Il a lobligation de payer les salairesconvenus, de respecter les conditions de travail dfinies par la loi et les rglements, depermettre lexcution de la prestation de travail. Cette dernire obligation implique cellede poursuivre le contrat, ce qui exclu la suspension unilatrale sauf convention contraireou pour cause de suspension reconnue par la loi. Lemployeur a galement lobligation deprocurer les prestations convenues et de fournir au travailleur les moyens utiles pour laralisation de sa prestation.

b) La responsabilit de lemployeur

12


La responsabilit de lemployeur est le corollaire de ses pouvoirs et obligations. Ilest dabord civilement responsable lgard des travailleurs ou des tiers. A lgard des travailleurs, sa responsabilit peut tre engage sil mconnat lesnombreuses et diverses obligations mises sa charge par les dispositions rglementairesprotectrices des travailleurs. A lgard des tiers, lemployeur est responsable de ses propres faits qui ontcaus un dommage autrui, mais aussi en tant que commettant, il est responsable desdommages causs par les salaris qui sont ses prposs. Il rpond des condamnationsciviles prononces contre les travailleurs par les faits commis dans lexercice de leursfonctions. Lemployeur est ensuite pnalement responsable en cas de violation de larglementation sociale ou du code pnal (exemple : non respect des rgles dhygine etde scurit ou entrave lexercice des missions du dlgu du personnel).

II / Les pouvoirs de lemployeur

Ces pouvoirs sont exercs par le chef dentreprise.

a) Le pouvoir de direction de lemployeur

Lemployeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement delentreprise. Il dcide de lextension ou de la restriction des activits, donne des ordresaux salaris, et en contrle lexcution. Les conventions collectives tendent limiter le pouvoir dapprciation souverainde lemployeur en instituant des procdures collectives de consultation, par exemple lescommissions dinterprtation et de conciliation et les commissions paritaire des ditesconventions.

b) Le pouvoir rglementaire

Le pouvoir rglementaire de lemployeur sexerce travers ldiction decirculaires, notes, instructions et dcisions ncessaires au fonctionnement de lentreprise,et surtout travers llaboration des rglements intrieurs. Le rglement intrieur est un document crit comportant les prescriptionsrelatives lorganisation technique du travail, la discipline et aux prescriptionsconcernant lhygine et la scurit ncessaire la bonne marche de lEntreprise. Lobjetdu rglement intrieur est duniformiser le statut applicable lensemble du personnelpar del le contrat individuel, dadapter les dispositions lgales ou les conventionscollectives aux caractristiques de lEntreprise ou encore de rappeler lexistence de cesdispositions. Il doit se limiter aux prescriptions relatives la discipline, lhygine et lascurit, ainsi qu lorganisation technique du travail. Il prvoit les sanctions qui vont dessanctions morales au licenciement en passant par lexclusion temporaire ou mise pied. Il faut retenir que lemployeur ne peut pas laborer le rglement intrieur selonson bon vouloir. Dabord, il est tenu dlaborer un rglement intrieur si lentreprise oultablissement comporte plus de dix (10) travailleurs . Ensuite le rglement intrieur doit sen tenir aux points prvus par la loi souspeine de nullit. Enfin lemployeur doit soumettre le projet de rglement intrieur aux dlgusdu personnel pour recueillir leurs observations. Ceux-ci ont huit (08) jours pour luiadresser leurs observations. Labsence de rponse dans le dlai prescrit vautacquiescement.

Lemployeur adresse ensuite lInspecteur du travail du ressort, le projet derglement intrieur, les observations des dlgus du personnel ainsi que ses propresobservations sur celles des dlgus.

Dans le mois qui suit cet envoi, lInspecteur du travail fait connatre son avis enrequrant sil y a lieu le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois etrglements

c) Le pouvoir disciplinaire

13


Le rglement intrieur organise la discipline au sein de lentreprise. Maislemployeur peut y recourir sans se limiter ce qui est prvu dans le rglement intrieuren raison de sa qualit demployeur et de son apprciation souveraine de la faute dutravailleur, sous rserve du contrle de lautorit judiciaire.

Lorsquil y a un accord dtablissement ou une convention collective qui prvoit unconseil de discipline pour les fautes disciplinaires, lemployeur est tenu de respecter laprocdure prvue.

Section III : Les conditions de travail

I / La dure lgale de travail

La dure hebdomadaire du travail est fixe 40 heures pour tous les travailleurset celle journalire 08 heures amnage selon plusieurs possibilits de rpartitions :- 8 heures par jour pendant 5 jours- 6 heures 30 par jour pendant 6 jours- 7 heures par jour pendant 5 jours et une demi-journe le samedi. Lemployeur peut cependant faire fonctionner son tablissement plus de 40heures par semaine et mme 24 heures sur 24. Mais ce dpassement donne lieu aupaiement des heures supplmentaires selon le taux fix par les conventions collectives. Les employeurs qui dsirent faire effectuer des heures supplmentaires pendantune priode suprieure ou gale 6 mois, devront au pralable consulter cet effet lesreprsentants du personnel pour les modalits pratiques. Les rsultats de cetteconsultation sont ports la connaissance de linspection du travail du ressort. Dans certains secteurs il y a des exceptions relatives la fixation hebdomadaireou journalire des heures de travail. Par exemple en matire dexploitation agricole letemps de travail est fix 2400 heures par an, ce qui permet une modulation du tempsjournalier en fonction des saisons. La dure du travail hebdomadaire peut se trouver accidentellement rduite pourdiverses raisons : interruption collective du travail suite un accident ou un cas deforce majeure, sinistre, intemprie, dcs etc. Lemployeur peut alors sous certainesconditions imposer la rcupration des heures perdues. Mais il faut quil sagisse duneinterruption collective non cause par la grve ou le lock-out, et il faut que la dure dutravail tombe sous le maximum lgal. Si ces conditions sont runies, les travailleurs sonttenus de faire des heures de rcupration sous peine de faute lourde. II / Les congs, le repos hebdomadaire et les jours chms

Le travailleur a droit un repos hebdomadaire de 24 heures conscutives auminimum. Ce repos est en principe accord le dimanche mais les parties peuventsaccorder sur un autre jour. En plus du repos hebdomadaire et des ftes lgales, le travailleur a droit uncong pay la charge de lemployeur, en raison de deux jours et demi calendaires parmois de service. Il ne peut jouir de ces congs pays quaprs une dure de serviceeffectif dun an, sauf cas de rupture anticipe du contrat. Dans ce cas, une indemnitcompensatrice de cong pay lui est verse. Le travailleur engag lheure ou la journe peroit son allocation de cong enmme temps que le salaire acquis en fin de journe sous la forme dune indemnitcompensatrice calcule sur la base dun douzime (1/12) de la rmunration journalireacquise. La dure du cong est augmente raison de deux jours aprs 20 ans de servicecontinu ou non dans lentreprise, de quatre (04) jours aprs 25 ans et de six (06) joursaprs 30 ans. Et cette majoration donne lieu la majoration de lallocation de congpay. Les femmes salaries ou apprenties ges de moins de vingt-deux ans ont droit deux jours de cong supplmentaire pour chaque enfant charge.

Avant son dpart en cong, lemployeur doit payer au travailleur une allocationquivalente la moyenne des salaires et des divers lments de rmunration des douze(12) mois ayant prcd la date de dpart en cong.

14


Lemployeur peut fractionner le cong mais lune des tranches doit tre aumoins gale quinze (15) jours. Il y a lieu de prciser quest nulle et de nul effet, toute convention prvoyantloctroi dune indemnit compensatrice en lieu et place du cong. Le code du travail accorde dautres avantages aux travailleurs, notamment lescongs pour vnements familiaux dans la limite annuelle de 10 jours non dductiblesdes congs pays, et des autorisations dabsence sans retenue ou avec retenue desalaire.

III / Lhygine et la scurit

Lemployeur doit veiller ce que ltablissement prsente les conditionsdhygine et de salubrit ncessaires la sant du personnel (propret des lieux,existence dinstallation sanitaire, lavage, vestiaire, douche, etc.)

Il lui est interdit de vendre des boissons alcoolises dans lentreprise. Il doit prendre les mesures ncessaires pour que les lieux de travail, les machines,

le matriel, les substances ne prsentent pas de risque pour la sant et la scurit destravailleurs.

Lemployeur est tenu annuellement dlaborer et de mettre en uvre unprogramme damlioration des conditions et du milieu de travail. Dans les tablissementsoccupant au moins 30 travailleurs, les employeurs sont tenus de mettre en place uncomit de scurit et de sant charg dassister et de conseiller lemployeur et le caschant les travailleurs ou leurs reprsentants dans llaboration et la mise en uvre duprogramme annuel dhygine et de scurit au travail.

Dans les entreprises industrielles de plus de 50 travailleurs, il est institu unservice de scurit en milieu de travail plac sous la responsabilit dun personnelcomptent en matire dhygine et de scurit.

Chapitre IV : Modification, suspension et nullit du contrat de travail

Section I : Modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail peut rsulter de la volont des parties ou duchangement de la situation de lentreprise.

I / Modification de la situation de lentreprise

15


a) Modification de la situation juridique de lentreprise

Sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur,notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion,transformation de fonds, mise en socit, tous les contrats de travail en cours au jour dela modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise(article 91).

Toutefois, le nouvel employeur nest pas soumis cette obligation lorsque lamodification intervient dans le cadre dune procdure de redressement judiciaire ou deliquidation des biens de lemployeur.

b) Modification interne de lentreprise

Il sagit ici de motifs conomiques ou accidentels qui amnent lemployeur rorganiser ou restructurer son entreprise. On admet dans ces cas, la possibilit dunemodification des contrats de travail ou mme dun licenciement de travailleurs. Leslicenciements dans ce cas doivent respecter la procdure de licenciement pour motifconomique.

II / Modification propose par lune des parties

La modification propose par lune des parties emporte des consquences selonquelle est ou non substantielle. La modification substantielle est celle qui touche unlment dterminant du contrat de travail, un lment sans lequel lautre partie nauraitpas contract.

a) Modification non substantielle

Dans ce cas la partie qui la refuse endosse les consquences de la rupture.

Exemple : changement datelier ou de lieu de travail sans changement de salaire. Lerefus du salari est considr dans ces cas comme un manquement ses obligationscontractuelles que lemployeur peut sanctionner en procdant son licenciement (pourfaute).

b) Modification substantielle

Ici, celui qui propose la modification endosse la responsabilit de la ruptureventuelle.

Exemple : Si lemployeur propose au travailleur une diminution de salaire, une rductiondavantages ou un dplacement non prvu au contrat, celui-ci peut refuser la propositionet lemployeur devra soit maintenir les conditions antrieures soit engager la procdurede licenciement.

Dans tous les cas, larticle 85, alina 2 du code de travail prcise que lamodification substantielle du contrat de travail doit tre crite et tre approuve par letravailleur.

Lorsquun travailleur accepte dassurer temporairement, la demande de sonemployeur, par ncessit de service ou pour viter le chmage, un emploi dunecatgorie infrieure celle o il est class, son salaire et son classement antrieursdoivent tre maintenus pendant la priode correspondante qui ne peut excder six mois.

Lorsquun employeur, pour des raisons tenant la situation conomiqueentranant la rorganisation de lentreprise, demande un travailleur daccepterdfinitivement un emploi relevant dune catgorie infrieure celle o il est class, letravailleur a le droit de ne pas accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le contratest considr comme rompu du fait de lemployeur. Si le travailleur accepte, il estrmunr dans les conditions correspondant son nouvel emploi.

16


Le fait pour le travailleur dassurer provisoirement ou par intrim un emploicomportant un classement suprieur dans la hirarchie professionnelle ne lui confre pasautomatiquement le droit aux avantages pcuniaires ou autres attachs audit emploi.

La position dintrimaire est notifie au travailleur par crit avec mention de ladure qui ne peut excder : - un mois pour les ouvriers et employs ; - trois mois pour les cadres, agents de matrise, techniciens et assimils, sauf dans le casde maladie, accident survenu au titulaire de lemploi ou remplacement de ce dernier pourla dure dun cong ou dun stage.

Pass ce dlai, et sauf les cas viss ci-dessus, lemployeur doit rglerdfinitivement la situation du travailleur en cause, cest--dire : - soit le reclasser dans la catgorie correspondant au nouvel emploi occup jusque-l ; - soit lui rendre ses anciennes fonctions.

En cas de maladie, daccident, de cong ou de stage du titulaire, lintrimaireperoit aprs un mois pour les ouvriers et employs et aprs trois mois pour les cadres,agents de matrise, techniciens et assimils, une indemnit gale la diffrence entreson salaire et le salaire minimum de la catgorie du nouvel emploi quil occupe en susdes indemnits attaches la fonction.

La femme salarie en tat de grossesse mute un autre poste, en raison de sontat, conserve le bnfice de son salaire antrieur pendant toute la dure de sa mutation. Section II : Suspension du contrat de travail

Certaines circonstances peuvent empcher les parties au contrat dexcutermomentanment leurs obligations. La loi au lieu dadmettre une rupture du contrat,considre dans ces cas quil y a simple suspension.

Ces circonstances de nature diverses peuvent provenir de lemployeur ou dutravailleur.

I / Suspension provenant de lemployeur

Il sagit dvnements simposant lemployeur ou manant de la volont decelui-ci, notamment de :

- la force majeure dans la limite de cinq mois renouvelable une fois (toutvnement imprvisible, irrsistible et insurmontable empchant une partiedexcuter son obligation) ;

- la fermeture de ltablissement par suite du dpart de lemployeur sous lesdrapeaux ou pour une priode de service militaire ;

- la fermeture de lentreprise pour des raisons conomiques (chmagetechnique) ;

- le lock-out condition quil respecte la procdure de rglement des conflitscollectifs ;

- la suspension des contrats saisonniers pendant la morte saison (temps o laterre ne produit rien ou priode de lanne pendant laquelle lactivitconomique diminue) ;

- la mise pied ;- la dure de la dtention du travailleur qui na pas commis de faute

professionnelle, et dans la limite de six mois ;- la dure de la dtention du travailleur, aux fins denqute et dinstruction

judiciaires pour faute professionnelle prsume et ce, dans la limite de six mois;

- etc.

II / Suspension tenant au travailleur

Il sagit notamment de :- la maladie du travailleur- la maternit- les congs pays- le chmage technique

17


- la priode de mise en disponibilit ; - la grve.- labsence du travailleur, autorise par lemployeur, en vertu de la

rglementation, des conventions collectives ou daccords individuels ;- etc.

La suspension du contrat de travail implique :

- un arrt momentan des prestations de travail- une interruption ou paiement partiel du salaire selon les cas- le maintien du travailleur dans lentreprise- un droit au remploi lexpiration de la priode de suspension

III / Cas particulier de la maladie du travailleur

a) Cas de maladie professionnelle et daccident de travail

En cas de maladie professionnelle et daccident de travail, la suspension ducontrat de travail est illimite, jusqu la gurison et le travailleur bnficie des soinsmdicaux, dindemnits journalires, soit 2/3 de la rmunration journalire supportepar la CNSS et 1/3 par lemployeur en cas dincapacit temporaire, dune rente ou duneallocation en cas dincapacit permanente totale ou partielle paye par la CNSS etcalcule sur des bases prvues par le code de scurit sociale.

b) Cas de maladie non professionnelle et autres accidents

1- En rgle gnrale

Le travailleur malade ne peut tre remplac que dans un dlai maximum dun an.Il continue de percevoir pendant sa maladie la rmunration indique ci-dessous, enfonction de son anciennet dans lentreprise.

Anciennet Rmunration

Moins dun an Plein salaire pendant un mois, demi salaire le mois suivant

1 5 ans Plein salaire pendant un mois, demi salaire les 3 mois suivants

6 10 ans Plein salaire pendant 2 mois, demi salaire les 3 mois suivants

11 15 ans Plein salaire pendant 3 mois, demi salaire les 3 mois suivants Au-del de 15 ans Plein salaire pendant 4 mois, demi salaire les 4 mois suivants

2- Le cas de La grossesse

En vue de son accouchement, la femme enceinte bnficie dun cong dematernit de quatorze semaines dont au plus tt huit semaines et au plus tard quatresemaines avant la date prsume de la dlivrance, que lenfant soit n viable ou non.

Le cong de maternit peut tre prolong de trois semaines en cas de maladiedment constate et rsultant de la grossesse ou des couches.

Lemployeur ne peut en outre, mme avec son accord, employer la femme dansles six semaines qui suivent son accouchement.

18


On ne peut licencier une femme pour cause de grossesse. Mme sil existe un motiflgitime (faute lourde antrieur), celle-ci ne peut tre licencie pendant son cong degrossesse. Lemployeur devra attendre lexpiration du cong pour notifier sa dcision lintresse.

La rmunration de la femme mre relve de la Caisse Nationale de Scurit Sociale.Cet organisme doit assurer la gratuit des soins ainsi que le paiement du salaire soumis cotisation au rgime de la scurit sociale quelle percevait au moment de lasuspension du contrat, la fraction du salaire non soumis cotisation tant la charge delemployeur.

Section III : Nullit du contrat de travail

Le contrat de travail peut tre frapp de nullit si lune des conditions de validitfait dfaut. Les effets de cette nullit diffrent sensiblement de ceux des contrats civils.Les causes de nullit sont gnralement :

- labsence de consentement libre- la cause immorale ou lobjet illicite- le non respect de certaines formalits tel que labsence de visaLa nullit du contrat devrait en principe entraner des effets rtroactifs mais la

jurisprudence carte lanantissement rtroactif mme en cas de nullit dordre public,en se fondant sur le caractre successif du contrat et pour protger la partie la plusfaible, c'est--dire le travailleur.

Selon la cour de cassation franaise, si le contrat nul a t excut, les partiesdoivent tre remises dans ltat o elles se trouvaient auparavant. Si en raison de lanature des obligations, il leur est impossible de se restituer rciproquement ce quellesont reues, il ya lieu de tenir compte de la valeur des prestations de chacune delles etde lavantage que lautre en a retir. Lemployeur ne pouvant restituer la prestation seracondamn en payer lquivalent. Le travailleur pourra par consquent obtenir lepaiement de la rmunration correspondant au travail excut et les indemnitscompensatrices de pravis. Bien plus, il pourra obtenir la dlivrance du certificat detravail, du bulletin de paie et le bnfice des avantages de la scurit sociale parce quela scurit sociale couvre les travailleurs quel que soit les vicissitudes qui affectent leurcontrat.

19


Chapitre V : La rupture du contrat de travail

Elle est domine par la volont du lgislateur dorganiser une protection destravailleurs contre la perte demploi en imposant des contraintes de plus en plusimportantes aux chefs dentreprise qui entendent se sparer de leur travailleur.

Section I : Les causes communes de rupture et de rapprochement des modes derupture

Les causes communes de rupture sont :- la force majeure : peuvent constituer des cas de force majeure, les

cataclysmes naturels, lincendie, la guerre, etc. En matire de contrat detravail dure indtermine la force majeure a pour effet de dispenserlemployeur de lobservation du dlai de pravis ou du paiement de dommagesintrts pour rupture abusive. En matire de contrat de travail duredtermine la force majeure exonre les parties de toute responsabilit du faitde la rupture ;.

- Laccord des parties : il prend souvent la forme de dpart ngoci. Laquestion du rgime juridique de ces accords se pose. En effet, le code dutravail se contente dnoncer le principe sans organiser son rgime juridiquesauf que larticle 60 prvoit lexigence dun crit ;

- la cessation dactivits de lentreprise ;- la retraite : elle est un cas de cessation de la relation de travail ;- Le dcs du travailleur : il met fin au contrat, dclenchant un certain

nombre de mesures sociales au profit des ayant droits. Le dcs delemployeur, personne physique nest pas une cause de cessation mais condition que lactivit se poursuive.

Section II : La rupture du contrat de travail dure dtermine (CDD)

I : Linterdiction de la rupture unilatrale

Le CDD ne doit normalement prendre fin qu larrive du terme prvu au contrat. Ainsi, aucune partie ne peut lgitiment prendre seule linitiative de la rupture. Auquel cas,elle sexpose au paiement de dommages et intrts. Si cest lemployeur qui est le fautif,lindemnit payer au travailleur comprend la rmunration et les avantages en natureque celui-ci aurait peru si le contrat avait t conduit son terme.

II : La rsolution judiciaire et la rsiliation pour faute lourde

La partie qui veut rompre le contrat demande au juge de prononcer la fin desrelations contractuelles parce que lune des parties nexcute pas ses obligations. Cetterupture trouve son fondement dans lapplication de larticle 1184 du code civil selonlequel la condition rsolutoire est toujours sous-entendue dans les contratssynallagmatiques pour les cas o lune des parties ne satisfera pas son engagement .

Le principe du recours pralable au juge comporte une drogation. Lajurisprudence comme la loi admet la rupture unilatrale pour faute lourde. La gravit dela faute relve de lapprciation de la juridiction comptente.

III : La rupture par larrive du terme

20


En principe, larrive du terme prvu, le contrat cesse automatiquement sanspravis. Mais dans la pratique un pravis est en gnral prvu dans le contrat, quelquesfois sous forme de clause de renouvellement. Larrive du terme conserve au profit dusalari le bnfice dune indemnit de fin de contrat, calcule sur la mme base quelindemnit de licenciement.

Section III : La rupture du contrat de travail dure indtermine

Le CDI prend normalement fin par la rsiliation et la rupture par la volont de lunedes parties. On parle de licenciement si la rupture est le fait de lemployeur, et dedmission si elle survient par la volont du travailleur.

I : Les conditions de forme de la rupture

La rupture doit respecter deux formes essentielles : lcrit et le pravis de rupture.

1- La ncessit de lcrit

Lemployeur doit notifier par crit la lettre de licenciement qui doit contenir le ou lesmotifs qui ont motiv la rupture. Le licenciement verbal est irrgulier. Quels que soient lesmotifs de rupture, lemployeur doit notifier au travailleur une lettre de licenciementdate. Le code de 2008 fait de la violation de cette rgle une rupture irrgulire.

2- Le respect du dlai de pravis

Cest le dlai que lon doit respecter entre le moment ou lon dcide de faire cesserles relations de travail et le moment o lon cesse effectivement le travail. Celui qui prendlinitiative de la rupture dun CDI doit respecter le pravis (article 65 du code du travail)sauf en cas de faute lourde.

La dure du pravis est fixe en fonction de la catgorie des travailleurs (article 75 ducode du travail). Elle est de : 8 jours pour les travailleurs journaliers ; 1 mois pour les travailleurs salaire mensuel cest dire les employs autres queles agents de matrise et les cadres ; 3 mois pour les agents de matrise, cadres, techniciens et assimils.

Les dlais de pravis ci-dessus sont des minima obligatoires pour les partiescontractantes. Toutefois, les conventions collectives et les contrats individuels de travailpeuvent prvoir des dispositions plus favorables en tenant compte de la qualificationprofessionnelle du travailleur.

Pendant cette priode, le contrat de travail poursuit ses effets. Cest dire que letravailleur est tenu de fournir sa prestation de travail et lemployeur est tenu aupaiement du salaire. Lemployeur ne peut modifier unilatralement les conditions detravail et le salari doit sacquitter de sa tche correctement. Toutefois, il existe certainesdrogations :

- le travailleur bnficie pendant la dure du pravis de deux jours de libert parsemaine pris globalement, pour rechercher un autre emploi. Ces deux journeshebdomadaires sont payes plein salaire;

- Le travailleur licenci qui a trouv un nouvel emploi pendant le pravis estdispens du reste du temps courir condition den informer lemployeur.

Le non-respect du dlai de pravis ne rend pas le licenciement abusif mais donnelieu au paiement dune indemnit compensatrice de pravis.

II : Les conditions de fond de la rupture

Une seule condition est exige : le licenciement doit tre justifi par un ouplusieurs motifs lgitimes. Le motif lgitime est une cause objective, et indpendante dela bonne ou mauvaise humeur de lemployeur. Ce dernier doit rapporter la preuve delexistence et de lexactitude de cette cause ; la cause fallacieuse rend abusif le

21


licenciement. Le motif lgitime est celui revtant un certain degr de gravit qui rendimpossible le maintien des relations de travail sans dommages pour lentreprise.

La jurisprudence considre comme faute lourde justifiant le licenciement dusalari sans pravis :

- Les nombreuses absences, lagressivit et linsolence que lemploymanifeste lgard de son employeur (Trib. Trav. Ouagadougou, 1 juillet 1980) ;- Le fait pour le travailleur dexercer des violences et voies de fait sur sonsuprieur hirarchique (Trib. Trav. Ouagadougou, 27 juin 1978) ;- Le refus pour le travailleur dexercer un travail entrant dans ses attributions(trib. Trav. Ouagadougou, 13 novembre 1979) ;- Laccumulation de fautes lgres (Trib. Trav. Ouagadougou, 12 mars 1975).

La jurisprudence a assimil le caractre vague et imprcis du ou des motifsinvoqus par lemployeur labsence pure et simple de cause rendant ainsi lelicenciement abusif. Il en est de mme en cas de contrarit de motifs.

Section IV : Le licenciement pour motif conomique

I : Dfinition du motif conomique et champ dapplication

Constitue un licenciement pour motif conomique tout licenciement effectu parun employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du travailleur etrsultant dune suppression ou transformation demploi ou dune modificationsubstantielle du contrat de travail, conscutive des difficults conomiques, desmutations technologiques ou des restructurations internes.

II : La procdure du licenciement pour motif conomique

Lemployeur qui envisage un licenciement pour motif conomique de plus dunsalari, doit consulter les dlgus du personnel et rechercher avec eux, toutes solutionspermettant le maintien des emplois. Ces solutions peuvent tre : la rduction des heuresde travail, le travail par roulement, le travail temps partiel, le chmage technique, leredploiement du personnel, le ramnagement des primes, indemnits et avantages detoute nature, voire la rduction des salaires.

Lemployeur est tenu de communiquer aux dlgus du personnel, lesinformations et documents ncessaires au droulement des ngociations internes dont ladure ne doit pas excder huit jours.

A lissue des ngociations internes, si un accord est intervenu, un protocoledaccord prcisant les mesures retenues et la dure de leur validit est sign par lesparties et transmis linspecteur du travail pour information.

Dans le cas o un travailleur refuse par crit, daccepter les mesures vises ci-dessus, il est licenci avec paiement de ses droits lgaux.

Lorsque les ngociations nont pu aboutir un accord, ou si malgr les mesuresenvisages, certains licenciements savrent ncessaires, lemployeur tablit la liste destravailleurs licencier ainsi que les critres retenus et les communique par crit auxdlgus du personnel. Ces derniers disposent de huit jours francs maximum pour faireconnatre leurs observations.

La communication de lemployeur et la rponse des dlgus du personnel sonttransmises sans dlai par lemployeur linspecteur du travail pour toute action quil jugeutile de prendre dans un dlai de huit jours, compter de la date de rception ; pass cedlai et sauf accord contraire entre les parties, lemployeur nest plus tenu de surseoir la mise en application de sa dcision de licenciement.

22


Le licenciement pour motifs conomiques effectu en violation des rgles en lamatire ou pour faux motifs est abusif et ouvre droit des dommages et intrts.

Les dlgus du personnel et les dlgus syndicaux ne peuvent tre licencisque si leur emploi est supprim. Lemployeur est tenu dobtenir lautorisation pralablede lInspecteur du travail du ressort. En cas de contestation sur le motif deslicenciements, la charge de la preuve incombe lemployeur.

Section V : Relief sur certaines obligations nes de la rupture du contrat detravail

I : Le certificat de travail, indemnit compensatrice de pravis de congspays, lindemnit de licenciement

Lemployeur en dehors des cas de faute lourde, doit verser au travailleur les droitssuivants : des indemnits reprsentatives du pravis si le dlai de pravis na pas trespect ; des indemnits compensatrices de congs pays ou du reliquat de congspays ; une indemnit de licenciement. Lemployeur est tenu de rendre au travailleur uncertificat de travail constatant la date dentre, celle de sortie, ladresse de lemployeuret la nature de lemploi ou des emplois occups ainsi que les catgories professionnellescorrespondantes. Le certificat de travail ne doit pas contenir des mentionsdsobligeantes. La lgitimit du licenciement exonre lemployeur seulement dupaiement de dommages et intrts, qui ne sont dus quen cas de rupture abusive. Lelicenciement pour faute lourde prive le travailleur du paiement de lindemnit delicenciement

Lindemnit de licenciement est destine compenser la perte de lemploi et stabiliser le travailleur dans la mme entreprise. Le mode de calcule de lindemnit delicenciement est prvu larticle 35 CCIP de 1974. Lindemnit de licenciement est doncreprsente, pour chaque anne de prsence accomplie dans lentreprise, par unpourcentage dtermin du salaire global mensuel moyen des 6 mois dactivit qui ontprcds la date du licenciement. Le salaire global est entendu comme toutes lesprestations constituant une contrepartie du travail, lexclusion de celles qui ont uncaractre de remboursement de frais. Pour en bnficier le travailleur doit avoir accomplila priode de rfrence donnant droit aux congs pays c'est--dire 12 mois. Lespourcentages applicables sont de :25% du salaire global mensuel moyen pour les 5 premires annes ;30% du salaire global mensuel moyen pour la 6me la 10me anne incluse ;40% du salaire global mensuel moyen pour la priode au-del de la 10me anne.

Toutefois le contrat de travail ou les statuts de personnel peuvent prvoir despourcentages plus levs.EXEMPLE :Jules est un salari embauch depuis le 1er janvier 1986 par la socit SBC. Il vient dtrelicenci le 1er novembre 2006. Jusquau 31 juillet dernier il avait un salaire de 100000FCFA. Son salaire depuis est pass 120000 F CFA. Calcul de lindemnit de licenciement :Le salaire global mensuel :(100000*3 + 120000*3)/6= 110000Lanciennet de Jules : 20 ans 10 mois 1re tranche : 5ans(110000* 25 *5)/100 = 1375002me tranche 5 ans(110000* 30 *5)/100 = 16500003me tranche(110000* 40 *10)/100 + (110000* 40 *10/12)/100 = 440000 +36667= 476667TOTAL : 779167

II : Le reu pour solde de tout compte

23


Cest une attestation crite par laquelle le travailleur reconnat avoir peru tout cequi lui tait d par lemployeur. Ce reu na aucune valeur juridique et ne libre paslemployeur de ses obligations. Le reu pour solde de tout compte par lequel le travailleurrenonce tout ou partie de ses droits ne lui est pas opposable.

III : La clause de non-concurrence

Cest une clause du contrat qui interdit au travailleur aprs la cessation de soncontrat de travail de sengager dans une entreprise concurrente ou de sinstaller soncompte dans une activit de mme nature. Il sagit dune condamnation de principeparce que cette clause porte atteinte deux grands principes fondamentaux que sont lalibre concurrence et la libert du travail, mais assortie de tempraments. Elle navraiment de valeur que dans le cadre de lobligation de loyaut du travailleur.

CHAPITRE VI : LES SALAIRES

Le salaire vient du mot latin salarium qui tait la somme donne aux soldatsromains pour acheter le sel. Le salaire au sens moderne du terme tire son origine destransformations intervenues en Europe la charnire des 17 et 18me sicle. En effet,cest avec lindustrialisation et le dveloppement du machinisme quest apparu le salairetel que dfini de nos jours.

La convention N 95 de lOIT sur la protection du salaire dfinit le salaire commesuit : le terme salaire signifie quelle quen soit la dnomination ou le mode de calcul larmunration ou les gains susceptibles dtre valus en espce et fixs par accord oupar la lgislation nationale et qui sont dus en vertu dun contrat de travail crit ou verbalpar lemployeur un travailleur soit pour le travail effectu ou devant tre effectu soitpour les services rendus ou devant tre rendus .

Section I : LES LMENTS DE LA RMUNRATION

La rmunration peut comprendre le salaire au sens strict ou salaire de base etdes accessoires de salaire.

I. La forme de la rmunration de base

Le salaire de base peut tre dtermin soit suivant le temps de lemploy, soitsuivant le rendement ou les deux combins.

A) le salaire tempsLe salaire de base peut tre dtermin soit suivant le temps o louvrier est la

disposition de lemployeur. Lunit de temps servant de base de fixation de larmunration peut tre soit lheure, la journe ou le mois. On parle alors de salairehoraire, journalier ou mensuel. Seul est pris en compte le temps o le travailleur est ladisposition de lemployeur pour lexcution de la prestation, peu importe que lemployeurne lui fournisse pas du travail.

B) Le salaire au rendement

24


Le rendement peut tre entirement ou partiellement pris en compte dans ladtermination du salaire. Mme dans le cadre du salaire au temps, certains lments derendement sont introduits, ne serait-ce qu travers les primes de rendement ou lessystmes de notation qui permettent une individualisation du salaire en fonction desperformances du travailleur. Mais dans ce cas, la prise en compte du rendement apparatcomme un correctif et non pas une base de dtermination du salaire. Le salaire peut treaux pices ou la tche. Le salaire au rendement se dfinit donc comme un mode dermunration dans lequel le salaire varie en fonction de la quantit de production ralisepar un individu ou une quipe dans un temps donn, selon une formule dtermine etrpondant aux normes de qualit exige. La rmunration peut tre fixe suivantlouvrage fourni ou les pices produites.

II. Les accessoires du salaire

La rmunration comporte gnralement le salaire principal ou salaire de base ousalaire indiciaire, plus des accessoires de salaire. Ces accessoires se composent deplusieurs lments quil convient de distinguer.

A) les avantages en nature

Quel que soit son mode de dtermination, la rmunration peut tre paye enespce ou en nature. Mais le code du travail en son article 192 alina 3 interdit larmunration en nature, sous rserve des avantages en nature prvus par la lgislation1.Certains avantages en nature constituent un complment de salaire et sont parconsquents pris en compte pour le calcul des indemnits de congs pays, pravis et delicenciement ou pour la dtermination du respect du salaire minimum interprofessionnelgaranti. Exemple : le logement, la nourriture.

Certains avantages par contre ne constituent pas des complments du salaire etne sont pas de ce fait pris en compte dans le calcul des indemnits servies en cas derupture. Exemple : vtement de travail, outils de travails du transport au lieu de travail,prise en charge des frais mdicaux, utilisation dune voiture de service ou du tlphone.

B) Les avantages en espces

Les avantages en espces peuvent se prsenter sous des dnominationsdiverses : indemnits, primes, gratifications, sursalaires. Ces avantages peuvent tre descomplments de salaire ou tre des remboursements de frais supports par le travailleursur son salaire.

Les gratifications sont des sommes dargent remises par lemployeur au travailleurpour marquer sa satisfaction du travail accompli ou loccasion dvnements familiauxintressant le salari. Ce sont donc, des dons ou libralits titre humanitaire, amical oude rcompense, qui ne reposent pas sur une obligation contractuelle, conventionnelle oulgale.

La prime peut avoir pour objet dobtenir un rsultat comme laccroissement de laproduction, lamlioration de la qualit Elle peut aussi constituer une rcompense. Cestle cas de la prime danciennet qui fait corps avec le salaire de base et qui est uneaugmentation du salaire en raison de lanciennet dans lentreprise, dassiduit qui elleest ponctuelle. La prime peut tenir aussi compte des conditions difficiles de travail : primede travaux pnibles, dangereux ou sales, prime dastreinte, de climat

Les indemnits proprement parler ne constituent pas un salaire parce quellessont destines rembourser des dpenses effectues : indemnit de dplacement,indemnit de transport, indemnit vestimentaire. Cependant, certaines indemnits sontdes substituts de salaire. Il en est ainsi des indemnits journalires servies en cas demaladie professionnelle ou daccident du travail, rentes, des pensions Elles remplacentle salaire qui nest plus d en labsence de prestation de travail.

1 Articles 183, 184 et 187, code du travail

25


Le pourboire est une somme dargent verse au travailleur, non par lemployeur,mais par un tiers pour marquer sa satisfaction ou par obligation impose par lusage. Ilest une simple libralit

Section II : LA FIXATION DU TAUX DU SALAIRE

I. Le principe de ngociation et le rle des conventions collectives

Le salaire est souvent fix sans ngociation par lemployeur, gnralement enrfrence aux grilles de salaires prvues par les conventions collectives, laccordedentreprise ou lusage de lentreprise. En matire de salaire, le principe consensuel estlargement remis en cause parce quil est dfavorable au travailleur. Cest plutt traversles conventions collectives que le principe de libre ngociation des salaires sexprime. Cesystme laisse peu de libert lemployeur pour fixer le salaire de chaque travailleur, larmunration est en ralit dtermine par rfrence la grille de classification etlemployeur qui surclasse un nouveau travailleur sexpose des revendications dereclassement de la part des autres travailleurs pour discrimination.

Si les conventions collectives limitent la libert de lemployeur, elles ne lasuppriment pas et le contrat individuel peut dterminer pour partie le niveau dermunration du travailleur. Le juge exerce un contrle sur la fixation du salaire individuelpar lemployeur au regard du principe dgalit mais ne sanctionne pas toute diffrencede rmunration pour un mme emploi sauf non-respect par lemployeur des minimaprvus par la convention collective.

II. le respect du principe dgalit et du SMIG

Aux termes de larticle 182 alina 1 du code du travail, condition gales detravail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est gal pour tous lestravailleurs que soient leur origine, leur sexe, leur ge et leur statut. Cette dispositionpose le principe de non-discrimination dans la rmunration des travailleurs.

Lemployeur est tenu galement au respect du SMIG. Le SMIG est suppos tre leminimum ncessaire la subsistance dun manuvre clibataire. Il est tabli sur la basedun tableau type du minimum vital du manuvre non spcialis.

Le SMIG est fix 116,83 FCFA par heure dans toutes les professions non agricole,et 30684 FCFA par mois. Le SMIG des travailleurs agricoles et assimils est fix 162,37FCFA par heure ou 1298,96 FCFA par journe pour 8 heures de travail.2

Le SMIG a un caractre dordre public. Cest un minimum en de duquellemployeur ne peut descendre.

Le SMIG est fix par dcret en conseil des Ministres, mais les catgoriesprofessionnelles et les salaires minima correspondants sont fixs par les conventionscollectives. Ce nest qu dfaut ou en cas de silence des conventions collectives que lessalaires minima par catgories professionnelles peuvent tre fixs par dcret. Il en estainsi des branches dactivits non rgies par des conventions collectives. Des dcrets prisen Conseil des ministres, aprs avis de la Commission consultative du travail, fixent :

- les salaires et les salaires minima interprofessionnels garantis en fonction notammentdu niveau gnral des salaires dans le pays et au cot de la vie et compte tenu desfacteurs dordre conomique ; - les modalits du rajustement des salaires minima interprofessionnels garantis ; - les cas dans lesquels doivent tre concdes dautres fournitures quun logementsuffisant et dcent ou des denres alimentaires et les modalits de leur attribution etles taux de remboursement ; 3- ventuellement les modalits dattribution davantages en nature, notamment deterrains de culture.

2 Cf. dcret n 2006-655/PRES/PM/MTSS du 29 dcembre 2006 fixant les salaires minima interprofessionnels garantis.3 Articles 183 et 184 du code du travail

26


A dfaut de conventions collectives ou en cas de silence de celles-ci, ces actesrglementaires fixent galement :

- les catgories professionnelles et les salaires minima correspondants ; - ventuellement, les primes danciennet et dassiduit.

Section III : LES MODALITS DE PAIEMENT DU SALAIRE

I. la monnaie de paiement

Le salaire doit tre pay en monnaie ayant cours lgal au Burkina Faso. Toutestipulation contraire est nulle de plein droit. Il est donc interdit le paiement par bons,billet ordre ou coupons. Le paiement doit tre effectu en monnaie mtallique oufiduciaire : en espce dans la monnaie nationale, par chque ou par virement dans uncompte bancaire.

II. Le lieu et la priodicit du paiement

La rglementation du lieu et de la priodicit du paiement participe la protectiondes salaris.

Le paiement doit tre fait, sauf cas de force majeure, sur les lieux du travail ou aubureau de lemployeur. Cette prescription ne vaut, videmment, que pour les paiementseffectus par remise directe du salaire en espces ou par chque. Le paiement ne doitjamais tre effectu le jour de repos du travailleur. Le temps de paiement est considrcomme temps de travail.

Le salaire doit tre pay intervalles rguliers, selon la priodicit ne pouvantexcder 15 jours les travailleurs pays lheure ou la journe et un mois pour ceuxengags au mois. Le salaire pay au mois, la quinzaine ou la semaine doit tre rglau plus tard huit jours, quatre jours, ou deux jours aprs lchance suivant les trois cas.

Par drogation ses rgles, en cas de rsiliation ou de rupture de contrat, le salaire, les accessoires du salaire, les primes et indemnits de toute nature dus au travailleur doivent tre pays ds cessation du service.

III. le contrle du paiement

Le paiement de salaire doit faire lobjet de la dlivrance au travailleur dune picejustificative dite bulletin de paie , sur laquelle le travailleur aura appose sa signatureou son emprunte digitale. Ce document est un moyen de preuve et un moyendinformation du salari, qui peut alors vrifier si ses droits ont t respects.

Toutes les mentions portes sur le bulletin de paie sont obligatoirementreproduites loccasion de chaque paiement des salaires, sur un registre dit registredes paiements . Lorsque le bulletin est dtach dun carnet souches, dont les feuillesfixes portent une numrotation continue, ce carnet souche vaut registre de paiement.

Le registre des paiements est conserv par lemployeur dans ltablissement, dansles mmes conditions que les pices comptables et doit tre prsent sur le champ toute rquisition de linspection du travail, mme en cas dabsence du chefdtablissement. La contexture du bulletin de paie et du registre des paiements est fixe par voierglementaire, aprs avis de la Commission consultative du travail.

Lacceptation, sans protestation ni rserve, par le travailleur, dun bulletin de paiene peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, desaccessoires du salaire, des primes et des indemnits de toute nature qui lui sont dus envertu des dispositions lgislatives, rglementaires et contractuelles. Elle ne peut valoirnon plus compte arrt et rgl au sens de la lgislation en vigueur.

En cas de contestation sur le paiement du salaire, des primes et des indemnits detoute nature, le non-paiement est prsum de manire irrfragable, sauf cas de forcemajeure, si lemployeur nest pas mesure de produire le registre des paiements dment

27


marg par le travailleur ou les tmoins sous les mentions contestes ou le double dubulletin de paie affrent au paiement contest, marg dans les mmes conditions.

Laction du travailleur en rclamation de salaire est enferme dans des dlaisrelativement brefs. La prescription de laction en paiement des salaires est de deux ans.Cependant, lorsque le travailleur demeure dans lentreprise, la prescription ne lui est pasopposable. La prescription court compter de la date partir de laquelle le salaire estexigible. Elle est suspendue lorsquil y a compte arrt, cdule, obligation ou citation enjustice non prime ou en cas de tentative de conciliation devant linspecteur du travail.Le travailleur auquel la prescription est oppose, peut dfrer le serment lemployeurou son reprsentant, sur la question de savoir si le salaire quil rclame a t pay. Si leserment dfr nest pas prt ou sil est reconnu, mme implicitement, que les sommesrclames nont pas t payes, laction en paiement de salaire se prescrit par trenteans.

Section III : LA PROTECTION DU SALAIRE

I. Les privilges et les garanties de la crance de salaire

Le salaire sentend, de salaire proprement dit quelle que soit son appellation, desaccessoires de salaire, de lallocation de cong pay, des primes, des indemnits et desprestations de toute nature. La crance de salaire et autres crances du travailleur relevant de la relation dutravail bnficient dun privilge prfrable tous les autres privilges gnraux ouspciaux y compris ceux du Trsor public et de la scurit sociale en ce qui concerne lafraction insaisissable dudit salaire telle quelle rsulte des dispositions de larticle 203 ducode du travail. Ce privilge sexerce sur les biens meubles et immeubles du dbiteur.

En cas de liquidation judiciaire, les sommes prcomptes par le Trsor public,postrieurement la date de cessation des paiements, sur les mandats dus lemployeur, sont rapportes la masse. Le syndic ou le liquidateur paie les crances destravailleurs dans les dix jours qui suivent la liquidation judiciaire et sur simple ordonnancedu juge commissaire. Au cas o il naurait pas les fonds ncessaires, ces crances doivent tre acquittes surles premires rentres de fonds avant toute autre crance. Au cas o lesdites crancesseraient payes grce une avance faite par le syndic, le liquidateur ou toute autrepersonne, le prteur est de ce fait mme, subrog dans les droits du travailleur et doittre rembours ds la rentre des fonds ncessaires, sans quaucune autre crance nepuisse y faire opposition. En outre, Le travailleur log par lemployeur avant la liquidationjudiciaire continue tre log jusqu la date de paiement de sa dernire crance ou,ventuellement, jusqu la date du dpart du moyen de transport mis sa dispositionpour regagner sa rsidence habituelle.

II. Les retenues sur salaires

Aux termes de larticle 213 du code de travail, Il est interdit lemployeurdinfliger des amendes au travailleur pour quelques motifs que ce soient. Cettedisposition est dordre public. En dehors des prlvements obligatoires et des consignations qui peuvent tre prvuespar les conventions collectives (assurance sociale ou mutuelle), il ne peut tre fait deretenue sur les appointements ou salaires que par saisie-arrt ou cession volontaire,souscrites devant la juridiction du lieu de la rsidence ou dfaut linspection du travail,pour le remboursement davances dargent consenties par lemployeur au travailleur.Cependant, lorsque la juridiction ou linspection du travail se trouve plus de vingt cinqkilomtres, un accord entre les parties peut tre constat par crit devant le chef de lacirconscription administrative4 la plus proche.

4 Prfecture, mairie

28


Les prlvements obligatoires sont relatifs surtout limpt unique sur lestraitements et salaires (IUTS) et les cotisations de la scurit sociale dont une partie est la charge du travailleur.

Les avances sont des prts consentis par lemployeur pour tre rembourses parprlvements successifs sur les salaires. Exemple : les entreprises accordent souvent desprts pour achat de moyens de dplacement ou des prts dinstallation. Ces avancespeuvent tre dduites du salaire dans le respect des quotits cessibles ou saisissables etde la procdure de cession.

Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considrs comme avances. Cesont des paiements partiels sur salaire dj acquis correspondant la rmunrationdune priode de travail effectue. Les acomptes sont entirement dductibles.

En tout tat de cause, il ne peut y avoir compensation entre appointements ousalaires et les sommes dues par le travailleur notamment au titre de la rparation dunprjudice que dans la limite de la partie saisissable et sur les seules sommesimmobilises, conformment aux dispositions de larticle 214 alina 4 du code travail, augreffe du tribunal du travail.

La compensation est lextinction automatique de deux dettes rciproques, concurrence du montant

Documents

Module Droit Du Travail