Pénuries de Talents 2015

ENQUETE2015 SUR LA PNURIE DE TALENTS

TUDE PNURIE DE TALENTS 2015 2

Par Jonas Prising, PDG de ManpowerGroupAVANT-PROPOS

Cela fait dix ans que ManpowerGroup a effectu sa premire Enqute sur la Pnurie des Talents et bien des choses ont chang. Le monde a connu une rcession internationale, une reprise ingale et des mutations dmographiques, technologiques et

conomiques qui ont transform lenvironnement

de lemploi.

Nous avons assist lmergence de lre des Talents, o ces derniers reprsentent les nouveaux facteurs de diffrenciation. Parmi toutes ces incertitudes,

lunique constante est la pnurie de talents, qui continue de persister. Aprs avoir discut avec les dirigeants et chefs dentreprises de plus de 80 pays et territoires o nous sommes oprationnels, je sais que la pnurie de talents est une problmatique laquelle les entreprises du monde entier sont confrontes.

La population active diminue, ce qui oblige les employeurs slectionner des candidats dans des viviers de talents toujours plus restreints. La technologie, qui volue plus vite que jamais, modifie les qualifications ncessaires pour certains postes, rduisant de fait le cycle de vie des comptences. Nous assistons galement une bifurcation en deux catgories des candidats, avec dun ct ceux qui possdent des comptences trs recherches et de lautre ceux qui ont des comptences en offre abondante. Pourtant, trop peu de choses ont chang au cours de ces dix dernires annes

La premire tape franchir pour remdier cette pnurie de talent est de sassurer que la stratgie de recherche de talents est en ligne avec la stratgie de lentreprise. Les bonnes vieilles mthodes de recrutement et pratiques de gestion du personnel ne donneront jamais de rsultats nouveaux. Il est donc temps dacqurir de

nouvelles pratiques de gestion et dexplorer des viviers de talents inexploits.

Les employeurs doivent promouvoir une culture dapprentissage au sein de leur entreprise et encourager les employs prendre en main leur propre carrire. Ils doivent mettre en avant la proposition de valeur des employs pour positionner lentreprise comme une destination de talents.

Les entreprises ne peuvent plus tre sres de sassurer un avantage concurrentiel durable sur des dcennies et elles doivent tre prtes identifier et crer des avantages concurrentiels plus transitoires. La capacit obtenir la rapidit et la souplesse ncessaires pour russir les transitions dpend de la capacit de lentreprise attirer, recruter et grer les talents, ainsi qu organiser ses effectifs selon des mthodes qui soutiendront sa stratgie.

Chez ManpowerGroup, nous sommes fiers de travailler avec des clients du monde entier pour rechercher, dvelopper et conserver les meilleurs talents, par le biais de nos marques fortes et interconnectes.

3SYNTHSE

ManpowerGroup a ralis son enqute auprs de plus de 41 700 responsables du recrutement dans 42 pays, afin didentifier la proportion demployeurs ayant des difficults recruter, les emplois difficiles pourvoir et pour quelles raisons. Nous avons galement demand aux employeurs quel tait limpact de la pnurie de talents sur leur entreprise et les mesures quils prenaient pour y remdier.

PRSENTATION GNRALE

AU-DEL DES MOYENNESLa proportion demployeurs dans le monde qui signalent une pnurie de talents en 2015 atteint son point le plus lev depuis sept ans 38%. Au-del des moyennes, on observe que 83% des employeurs japonais et 68% des employeurs pruviens rencontrent des difficults de recrutement, contre 11% seulement pour les employeurs irlandais. Le nombre demployeurs signalant des difficults recruter a progress le plus fortement Singapour ( 40% en 2015), en Afrique du Sud (31%), en Roumanie (61%) et en Grce (59%). linverse, le nombre demployeurs argentins rencontrant ce type de problme

a nettement recul, ils ne sont plus que 37% en 2015.

LES TALENTS DIFFICILES TROUVER Les mtiers manuels sont ceux que les employeurs ont le plus de difficults pourvoir pour la quatrime anne conscutive, suivis en deuxime place par les postes de commerciaux. Les postes situs en deuxime et troisime place lanne dernire, savoir ingnieurs et techniciens, descendent respectivement la troisime et quatrime place cette anne. La plus forte progression dans le top ten

de cette anne est celle des chauffeurs, qui passent de la dixime la cinquime position.

IMPACT SUR LES ENTREPRISES La part des employeurs qui dclarent que la pnurie de talents a un impact sur leur capacit rpondre aux besoins de leurs clients reste au mme niveau quen 2014 (54%), ce qui renforce lide que la situation nvolue pas suffisamment pour combler la pnurie de talents au niveau international. Plus dun employeur sur cinq dans le monde ne met toujours pas en uvre de stratgies pour pallier cette pnurie.

Ce rapport inclut des donnes mondiales, rgionales et par pays. Pour plus dinformations sur la pnurie de talents dans le monde - outil interactif dexploration de donnes, infographie, contenus et blogs - rendez-vous sur le site manpowergroup.com/talentshortage

Quelle est lampleur de vos difficults de recrutement en raison du manque de talents disponibles ?

Par rapport lanne dernire, rencontrez-vous plus ou moins de difficults recruter ?

Quel poste avez-vous gnralement le plus de mal pourvoir ?

Quel degr dimpact la pnurie de talents a-t-elle sur votre capacit satisfaire les attentes de vos clients ?

Quel impact les pnuries de talents/les carts de comptences ont-ils sur votre organisation ?

Pourquoi est-il si difficile de pourvoir cette catgorie demplois spcifique ?

Quelles stratgies mettez-vous en uvre pour surmonter ces difficults ?

LES QUESTIONS POSEES AUX 41 700 EMPLOYEURS :


CE QUIL FAUT RETENIR DE LTUDE PNURIE DE TALENTS 2015

Japon, prou et Brsil figuraient galement parmi les cinq premiers pays ayant signal des difficults de recrutement en 2014.

LES PAYS QUI RENCONTRENT LE PLUS DE DIFFICULTS RECRUTER EN 2015

Dans le monde, 38% Des eMploYeurs rencontrent des DiFFiCults reCruter en 2015

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34%

36% 38%35%

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34%

36% 38%35% Une hausse de deux points par rapport 2014 Le pourcentage le plus lev depuis 2007

Four la quatrime anne conscutive, les Mtiers Manuels ont t les plus difficiles pouvoir au niveau international. les CoMMerCiauX se situant en deuxime place, suivis des inGnieurs, teCHniCiens et CHauFFeurs.

LES POSTES LES PLUS DIFFICILES POURVOIR

PAYS AYANT LE MOINS DE DIFFICULTS POURVOIR DES POSTES EN 2015

Japon

83%

Prou

68%

Hong Kong

65%

Brsil

61%

Roumanie

61%

Rp. tchque

18%

Irelande

11%

Pays-Bas

14%

Espagne

14%

Royaume-Uni

14%

Travailleurs manuels qualifis (en particulier chefs/boulangers/bouchers, mcaniciens et lectriciens)

Commerciaux

Ingnieurs (en particulier ingnieurs en mcanique, lectricit et gnie civil)

Techniciens

Chauffeurs (en particulier de camions/poids lourds/pour le transport de marchandises lourdes, chauffeurs coursiers/livreurs, pour le transport dquipements lourds/matriaux de construction)

1

2

3

4

5

Cadres/Dirigeants

Oprateurs de Production/Machinistes

6

10

Personnels comptables et financiers (en particulier comptables, experts-comptables et analystes financiers)

Personnel administratif

Personnel informatique (en particulier dveloppeurs et programmateurs, administrateurs de bases de donnes, responsables et cadres dirigeants)

7

8

9

5SYNTHSE

Plus de 1 employeur sur 5 ne met en uvre aucune

stratgie pour faire face cette pnurie de talents

Seul 1 employeur sur 10 adopte des stratgies

de recrutement pour puiser dans des viviers inexploits

LES EMPLOYEURS NE FONT PAS ASSEZ DEFFORTS POUR REPONDRE LA PNURIE DE TALENTS

Seul 1 employeur sur 20 cherche offrir de meilleurs

avantages sociaux ou augmenter les salaires lembauche

5% redfinissent les critres de qualification pour intgrer

des personnes qui prsentent un profil modulable

Seul 1 sur 5 fournit des formations et opportunits de

dveloppement supplmentaires au personnel existant

Manque de candidats disponibles/absence

de candidats

35%

5 RAISONS PRINCIPALES DE LA DIFFICULT RECRUTER Manque de comptences techniques

(qualifications spcifiques)

34%

Manque dexprience

22%

Manque demployabilit /savoir tre

(enthousiasme/motivation)

17%

Prtentions salariales trop leves

13%

CE QUE LES EMPLOYEURS PEUVENT FAIRE

Mettre en avant votre proposition

de valeur unique en tant quemployeur

pour devenir une destination de choix

pour les talents

Promouvoir une culture dapprentissage et

encourager les employs prendre en main leur

propre carrire

Concevoir de nouvelles pratiques de gestion rH les bonnes

vieilles mthodes de recrutement traditionnelles

ne vont pas donner des rsultats neufs (ex.

redfinir les critres de qualification)

adopter une plus grande

agilit desprit explorer des

viviers inexploits pour trouver de

nouveaux talents (ex. candidats plus loigns

gographiquement, jeunes, seniors,

femmes, anciens militaires)

SOLUTIONS


RSULTATS MONDIAUXQUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT EN RAISON DU MANQUE DE TALENTS DISPONIBLES ?

Les pnuries de talents sont en progression dans le monde. Le problme est le plus marqu au Japon, au Prou et Hong-Kong

Dans le monde, le pourcentage demployeurs qui rencontrent des difficults de recrutement continue

de progresser en 2015. Par rapport 2014, la proportion passe de 36% 38%. Il sagit du chiffre le

plus lev publi depuis le dbut de la rcession conomique mondiale en 2008 : en 2007, 41% des

employeurs taient confronts une pnurie de talents, contre seulement 30% en 2009 (Graph 1).

Les responsables du recrutement signalent la plus forte pnurie de talents au Japon (83%), comme

cela est le cas depuis 2010. Environ deux employeurs sur trois indiquent des difficults recruter la

fois au Prou (68%) et Hong Kong (65%), alors que ce problme concerne 61% des employeurs au

Brsil et en Roumanie.

Un pourcentage plus lev demployeurs signalent des difficults de recrutement dans 29 des 42 pays

et territoires cette anne par rapport 2014. Les progressions les plus remarquables sont observes

Singapour (40% des employeurs interrogs rencontrent des difficults de recrutement), en Afrique

du Sud (31%) et en Roumanie (61%), o le pourcentage demployeurs confronts des difficults

de recrutement en raison de la pnurie de talents a progress de 30, 23 et 21% respectivement par

rapport 2014. Partout ailleurs, la proportion de pays qui signale une pnurie de talents diminue dans

12 dentre eux, dont six sur le continent amricain. Les baisses les plus notables ont t de 26 points

pour lArgentine (37%) et 12 points pour le Panama (46%), alors que les employeurs de Finlande (22%)

et de Turquie (52%) enregistraient un recul de 11 points.

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34%

36% 38%35%

MONDE : POURCENTAgE DEMPLOYEURS PROUvANT DES DIFFICULTS RECRUTER

gRAPh 1

7MONDE

Neuf des dix pays ayant de moindres difficults en termes de pnurie de talents se trouvent en rgion

Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA). Comme en 2014, le pays ayant le moins de difficults

recruter est lIrlande (11%), mme si ce chiffre progresse de 9 points en comparaison annuelle. Partout

ailleurs, le recrutement nest problmatique que pour 14% des employeurs de trois pays les Pays-

Bas, lEspagne et le Royaume-Uni. (Graph 2).

gRAPh 2

MONDE : POURCENTAgE DEMPLOYEURS PROUvANT

DES DIFFICULTS RECRUTER

83%

68%

65%

61%

61%

59%

58%

57%

54%

52%

51%

50%

47%

47%

46%

46%

46%

44%

42%

41%

41%

40%

39%

39%

39%

38%

37%

32%

32%

31%

30%

29%

28%

28%

27%

24%

24%

22%

18%

14%

14%

14%

11%

Jap

on

Pr

ou

Ho

ng K

ong

Br

sil

Ro

uman

ie

Gr

ce

Ind

e

Ta

wan

Mex

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Tur

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Ric

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Pan

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Gua

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ne

Sui

sse

Sin

gap

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Aut

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l

Su

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yenn

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Can

ada

Eta

ts-U

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du

Sud

No

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Ital

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Slo

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Slo

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Bel

giq

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Chi

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ue

Pay

s-B

as

Esp

agne

Ro

yaum

e-U

ni

Irla

nde


QUELLE CATgORIE DEMPLOIS LES ENTREPRISES ONT-ELLES LE PLUS DE MAL POURvOIR ?

A lchelle mondiale, les postes les plus difficiles pourvoir sont les mtiers manuels suivis, cette anne, des commerciaux.

Dans lensemble des 42 pays et territoires, les employs signalent que les emplois manuels sont

les plus difficiles pourvoir, comme cela tait dj le cas les trois annes prcdentes. Toutefois, le

deuxime type de poste le plus difficile pourvoir nest plus le mme quen 2014, les commerciaux

tant passs de la quatrime la deuxime place, alors que les ingnieurs descendent de la deuxime

la troisime et que les techniciens passent de la troisime la quatrime cette anne.

Les employeurs rencontrent de plus en plus de difficults recruter des chauffeurs en 2015, sachant

que cette catgorie passe de la dixime la cinquime, alors que la catgorie oprateurs de

production/machinistes fait son entre dans le top 10 cette anne, passant de la 12me la 10me place.

Dans lautre sens, la catgorie responsables des ventes sort du top 10 cette anne (Graph 3, Graph 4).

MONDE : POSTES LES PLUS DIFFICILES A POURvOIR DE 2006 A 2015

gRAPh 3

1

2

3

4Mtiers manuels

Commerciaux

Ingnieurs

Techniciens

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

*

* 5th most difficult job to fill in 2006

MONDE : TOP 10 DES EMPLOIS LES PLUS DIFFICILES POURvOIR

1 | Travailleurs manuels

2 | Commerciaux

3 | Ingnieurs

4 | Techniciens

5 | Chauffeurs

6 | Cadres/Dirigeants

7 | Personnels comptables et financiers

8 | Personnel administratif

9 | Informaticiens

10 | Oprateurs de production/Machinistes

gRAPh 4

9MONDE

NIvEAU DE DIFFICULTS DE RECRUTEMENT PAR RAPPORT 2014

Le niveau de difficult auquel les employeurs confronts la pnurie de talents doivent faire face sest amoindri cette anne par rapport 2014.

WMme si la part demploys ayant

des difficults recruter pour cause

de pnurie de talents augmente,

lenqute indique que les employeurs

ne constatent pas daugmentation

du niveau de difficult. Alors que

7% des employeurs signalent de

plus grandes difficults recruter

quen 2014, 19% dclarent quils

rencontrent moins de difficults, alors

que 63% estiment que le niveau de

difficult reste inchang (Graph 5).

NIvEAU DIMPACT DE LA PNURIE DE TALENTS SUR LA CAPACIT REPONDRE AUX BESOINS DES CLIENTS

La plupart des employeurs exprimentant le phnomne de pnurie de talents dclarent que cela impacte leurs relations avec les clients

Comme en 2014, plus de la moiti des employeurs confronts une pnurie de talents dclarent

que cela a un impact lev (20%) ou moyen (34%) sur leur capacit rpondre aux besoins de leurs

clients. Seul un sur cinq (21%) pense que cette pnurie na pas de consquences sur leurs relations

avec la clientle (Graph 6).

MONDE : NIvEAU DE DIFFICULTE A POURvOIR CERTAINS POSTES PAR RAPPORT A 2014

gRAPh 5

Plus difficile

63%19%

11%

7%

Aussi difficile

Moins difficile

Ne sait pas

MONDE : CONSQUENCES SUR LA CAPACIT SATISFAIRE LES CLIENTS

gRAPh 6

20%

20%

34%34%

26%

24%

18%

21%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

NSP

Aucuneconsquence

Consquenceslimites

Consquencesmoyennes

Consquencesimportantes 2014

2015


QUEL EST LIMPACT LE PLUS PROBABLE DE LA PNURIE DE TALENTS SUR

LORgANISATION DES ENTREPRISES ?

Les employeurs anticipent une rduction de la comptitivit et une capacit rduite servir les

clients sils ne peuvent pas embaucher les candidats dont ils ont besoin

Parmi les employeurs estimant que la pnurie de talents est susceptible daffecter leur capacit rpondre aux besoins de leurs clients, les consquences considres comme les plus probables sont une rduction de la capacit servir leurs clients (42%) et une comptitivit/productivit rduite (42%). De plus, 30% anticipent une hausse de la rotation du personnel et 26% une motivation et un moral plus faibles des employs. Un sur quatre (25%) anticipe une rduction de linnovation et de la crativit au sein de leur entreprise et le mme pourcentage affirme quune pnurie de talents pourrait entraner

des cots salariaux plus levs (Graph 7).

POURQUOI EST-IL SI DIFFICILE DE POURvOIR LES POSTES vACANTS ?

Les pnuries de talents dans le monde continuent sexpliquer par un manque de candidats disponibles et labsence de comptences techniques chez ceux qui sont disponibles.

Le manque de candidats disponibles est la raison la plus frquemment cite par les employeurs pour expliquer leurs difficults de recrutement en 2015. Plus dun sur trois (35%) dclare que cest un problme, alors quils ntaient que 31% en 2014.

Le manque de candidats ayant les comptences techniques requises a un impact similaire sur la pnurie de talents, sachant que 34% des employeurs dclarent que cest une des raisons pour lesquelles ils ne parviennent pas pourvoir leurs postes. Les comptences techniques recherches par les employeurs sont celles de candidats ayant des qualifications professionnelles spcifiques un secteur dactivit (16%) et ceux ayant les certifications reconnues pour occuper des emplois qualifis dans un secteur donn (13%).

Plus dun responsable du recrutement sur cinq (22%) dclare que le manque dexprience est la cause des pnuries de talents et 17% citent le manque de savoir-tre au travail. Les dfauts les plus frquemment cits sont le manque de professionnalisme (6%) et le manque denthousiasme, de motivation et daptitude lapprentissage (6%).

MONDE : CONSQUENCES POUR LENTREPRISE

gRAPh 7

40%42%

41%42%

27%30%

22%25%

6%10%

24%

25%24%

26%

Capacit rduite servir les clients

Baisse de la comptitivit / productivit

Rotation plus rapide du personnel

Baisse de la motivation / du moraldes collaborateurs

Recul de l'innvoation et de la crativit

Augmentation des cots salariaux

NSP

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015

11MONDE

Un obstacle cit par 13% des employeurs est le niveau des prtentions salariales, qui dpasse ce qui est propos. De plus, 5% des employeurs dclarent que les candidats ne veulent pas aller l o se trouvent les postes pourvoir et 5% ont du mal recruter parce que lentreprise, le secteur dactivit ou le travail ont une image dfavorable (Graph 8).

QUELLES STRATgIES LES EMPLOYEURS ADOPTENT-ILS POUR SURMONTER LES PNURIES DE TALENTS ?

Dvelopper les capacits du personnel existant, rechercher de nouveaux canaux de recrutement et puiser dans diffrents gisements de main-duvre sont les stratgies les plus largement utilises pour remdier aux pnuries de talents dans le monde en 2015.

Dans le but de remdier aux pnuries de talents, les responsables du recrutement au niveau

international sont les plus susceptibles dadopter de nouvelles pratiques de gestion RH (39%), mme

si cette proportion est en baisse (47% en 2014). Plus dun employeur sur cinq (22%) cherche

explorer de nouvelles sources de talents afin de surmonter les difficults de recrutement, alors que

seuls 18% mettent en uvre des modles dorganisation du travail diffrents (contre 23% lanne

dernire) (Graph 9).

gRAPh 8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

35%34%

35%31%

Manque de candidats disponibles / Pas de candidats

Manque de comptences techniques (savoir-faire)

Manque d'exprience

Manque d'employabilit (savoir tre)


Localisation gographique peu prise

Mauvaise image de l'entreprise/du secteur d'activit/du mtier

Manque de candidats prts travailler temps partiel/de faon irrgulire

Rticence changer d'emploidans le climat conomique actuel

Rticence dmnager

Candidats sur-qualis

19%17%

13%13%

5%

5%

5%

4%

4%3%

3%2%

2%2%

1%1%

25%22%

20142015

MONDE : RAISONS DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT


Un employeur sur cinq (20%) au niveau mondial revisite ses pratiques de gestion RH afin doffrir

davantage dopportunits de formation et de dveloppement au personnel existant. Cela se fait le

plus souvent par le biais dune formation destine dvelopper de nouvelles comptences (13%) et

amliorer les comptences existantes (12%). On constate galement une tendance utiliser des

mthodes de recrutement non traditionnelles, aussi bien en interne qu lextrieur de lentreprise,

privilgie par 18% des employeurs en 2015, contre 13% en 2014 et 10% en 2013. Certains

employeurs offrent de meilleurs avantages sociaux (5%) et/ou des salaires lembauche plus levs

(5%), alors 5% cherchent redfinir les critres de qualification, afin dinclure des individus qui ne

possdent pas les comptences ou qualifications requises mais qui ont le potentiel pour les acqurir.

En ce qui concerne la recherche de nouvelles sources de talents, 10% des employeurs cherchent

explorer des viviers de talents encore inexploits, en particulier des candidats rsidant en dehors

de la rgion immdiate (3%) et des jeunes (3%). Paralllement, 8% des employeurs embauchent

des candidats qui ne possdent pas les comptences requises, mais qui prsentent un potentiel

dapprentissage et de progression.

Les employeurs qui dclarent mettre en uvre des modles dorganisation du travail diffrents

pour remdier aux pnuries de talents sont probablement ceux qui dclarent mettre laccent sur

loptimisation de leurs viviers de talents (7%), mme si le pourcentage de ceux qui adoptent cette

approche est en baisse par rapport 2014 (10%) et 2013 (13%). Un employeur sur 20 (5%) redfinit

ses mthodes de travail existantes, par exemple en rpartissant les missions entre diffrents employs.

MONDE : STRATgIES POUR SURMONTER LA PNURIE DE TALENTS

gRAPh 9

47%

39%

25%

22%

23%

18%

22%

21%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Pratiques degestion RH

Mthodesde recherche

de talents

Modlesd'organisation

du travail

Pas de stratgieparticulire

2014

2015

13AMRIQUES

RGION AMRIQUESpour ltude 2015 sur les pnuries de talents, ManpowerGroup a interrog prs de 14 000 employeurs en argentine, au Brsil, au Canada, en Colombie, au Costa rica, aux tats-unis, au Guatemala, au Mexique, au panama et au prou.

QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT EN RAISON DU MANQUE DE TALENTS DISPONIBLES EN REgION AMERIQUES ?

Le niveau dinquitude relatif aux pnuries de talents diminue par rapport ce quil tait en 2014, mais reste bien au-dessus de celui observ durant la priode 2008-2013.

Le manque de talents sur le march du travail reste une problmatique pour plus de deux employeurs

amricains sur cinq en 2015, 42% dentre eux tant confronts des difficults de recrutement.

Mme si ce chiffre ne reprsente quune baisse de 6 points par rapport 2014, la part demployeurs

qui affirment tre confronts une pnurie de talents est la plus leve pour la deuxime fois dans

la rgion depuis 2007 (Graph 10). Sur le continent amricain, les employeurs qui se disent les plus

proccups par cette question se trouvent au Prou (68%) et au Brsil (61%). En outre, plus de la

moiti des employeurs mexicains (54%) signalent des difficults recruter. Ce problme semble moins

aigu aux tats-Unis et au Canada, mme si un tiers (32%) des employeurs de ces deux pays affirment

rencontrer des difficults de recrutement.

gRAPh 10

0%

20%

40%

60%

80%

2015201420132012201120102009200820072006

70%

62%

28%

36% 34%37%

41%48%

40% 41%

31%

30% 31%34% 34% 36%

42%

38%

39%

35%

AmriquesMonde

AMRIQUES : POURCENTAgE DEMPLOYEURS PROUvANT



Par rapport 2014, le nombre demployeurs ayant ce type de problme a diminu dans 6 des 10 pays

de la rgion. LArgentine enregistre le dclin le plus marqu, de 26 points ( 37%), alors que le Panama

baisse de 12 points (46%). Paralllement, la pnurie de talents devient de plus en plus proccupante

dans quatre pays, en particulier au Mexique (54%) et en Colombie (47%), o le pourcentage

demployeurs qui signalent ce problme progresse de 10 points.


La catgorie des emplois manuels a dpass celle des techniciens comme la plus difficile pourvoir pour les employeurs amricains.

Pour la premire fois depuis le dbut de lenqute en 2006, les employeurs amricains interrogs

dclarent rencontrer le plus de difficults pourvoir des emplois manuels. Cette catgorie tait situe

en deuxime place en 2014 et en quatrime place en 2013. Pralablement lenqute actuelle, la

catgorie des techniciens est reste en premire position pendant 6 des 7 dernires annes, mais

se trouve actuellement en deuxime position. La troisime catgorie des postes les plus difficiles

pourvoir est celle des commerciaux, qui occupait la sixime place en 2014, alors que la quatrime est

occupe par celle du personnel administratif, qui se positionnait septime en 2014.

En ligne avec la tendance internationale, la catgorie des chauffeurs a remont le classement cette

anne et se retrouve en cinquime place sur le continent amricain, alors quelle occupait la onzime

place en 2014. Paralllement, la catgorie des commerciaux sort du top 10 en 2015 (Graph 11).

AMERICAS: TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE hAvINg DIFFICULTY FILLINg

1 | MTIers Manuels

2 | TeChnICIens

3 | COMMerCIaux

4 | PersOnnel aDMInIsTraTIF

5 | ChauFFeurs

6 | IngnIeurs

7 | CaDres/DIrIgeanTs

8 | OPraTeurs De PrODuCTIOn/MaChInIsTes

9 | PersOnnels COMPTables eT FInanCIers

10 | OuvrIers

gRAPh 11

15AMRIQUES


Un grand nombre demployeurs amricains rencontrent moins de difficults trouver des candidats pour des postes difficiles pourvoir

Les employeurs amricains sont considrablement plus enclins dire que le niveau de difficult quils

rencontrent sest rduit (31%) lanne passe plutt que renforc (7%). La majorit (56%) ne signale

aucun changement dans le niveau de difficult quils rencontrent. Le recrutement est gnralement

peru comme plus difficile cette anne au Brsil (11%) et au Prou (10%), alors quil est devenu plus

facile au Panama (pour 46% des employeurs interrogs) et en Argentine (42%).


Une majorit demployeurs amricains estime que les pnuries de talents ont un impact moyen ou important sur leur capacit satisfaire leurs clients

Les pnuries de talents sont considres comme ayant un fort impact sur les relations clients par un

employeur amricain sur cinq (20%), tandis que 32% considrent cet impact comme dimportance

moyenne. Un pourcentage similaire (32%) estime que les pnuries de talents ont un faible impact sur

leur capacit satisfaire leurs clients. Moins dun employeur sur six (15%) pense que les pnuries de

talents nont pas dimpact, mme si cette proportion, de 10% en 2014, progresse (Graph 12).

La perception des pnuries de talents comme ayant un impact lev sur la capacit rpondre aux

besoins des clients est la plus forte au Brsil (32%) et en Colombie (29%). Paralllement, seuls les

employeurs des Etats-Unis ne signalent aucun impact sur la capacit rpondre aux besoins de leurs

clients (22%).

AMRIQUES : CONSQUENCES SUR LA CAPACIT SATISFAIRE LES CLIENTS

22%20%

33%32%

32%34%

10%

1%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Consquencesimportantes

Consquencesmoyennes

Consquenceslimites

Aucuneconsquence

NSP

15%

20142015

gRAPh 12


QUEL EST LIMPACT LE PLUS PROBABLE DES PNURIES DE TALENTS SUR LORgANISATION DES ENTREPRISES

Pour les employeurs amricains, le plus fort impact des pnuries de talents sur lorganisation est une moindre capacit servir les clients.

Prs de deux employeurs amricains sur cinq (39%) qui estiment que les pnuries de talents ont un

impact sur leur organisation, anticipent une moindre capacit servir leurs clients et 37% un impact

ngatif sur la productivit et la comptitivit. Trois sur dix (30%) estiment que les pnuries de talents

peuvent renforcer la rotation des effectifs, alors que 25% sattendent devoir payer des salaires plus

levs (Graph 13).


Le manque de candidats disponibles est la principale raison de la pnurie de talents sur le continent amricain en 2015

Un facteur-cl ressort comme tant la principale raison pour laquelle les employeurs amricains

rencontrent des difficults recruter en 2015 le manque de candidats disponibles. La part dentre

eux qui identifie cette situation comme problmatique est passe de 25% en 2014 34% cette

anne. Entre-temps, le pourcentage demployeurs amricains qui sont confronts une pnurie de

qualifications spcifiques chez leurs candidats a baiss 24% en 2015, contre 34% lanne dernire.

La part qui identifie le manque de candidats possdant des qualifications intressantes pour leur

secteur dactivit baisse de 17% 12% cette anne, mais cela reste le dficit de comptences le plus

courant aux yeux des employeurs.

En 2014, le manque dexprience tait la deuxime raison la plus importante qui sous-tendait la

pnurie de talents dans la rgion. Toutefois, le pourcentage demployeurs indiquant que cela constitue

un problme en 2015 slve 22%, en baisse par rapport lanne prcdente (29%).

gRAPh 13

AMRIQUES : CONSQUENCES POUR LENTREPRISE

23%

39%34%

33%37%

27%30%

24%25%

24%

10%4%

18%19%


Baisse de la comptitivit/productivit



Baisse de la motivation/du moraldes collaborateurs

Recul de l'innvoation et de la crativit

NSP

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015

17AMRIQUES

Deux autres causes sont considres comme importantes pour plus dun responsable du recrutement

sur dix. Les candidats qui ont des prtentions salariales suprieures ce qui est propos posent un

problme 12% des employeurs de la rgion, alors que 11% identifient le manque de savoir-tre

comme la cause des difficults de recrutement. Le manque de professionnalisme (5%) est considr

comme le dfaut le plus courant (Graph 14).


Les employeurs amricains choisissent gnralement de remdier la pnurie de talents en offrant des formations supplmentaires au personnel existant et cherchent explorer des approches de recrutement non traditionnelles.

Plus de quatre employeurs amricains sur dix (42%) adoptent des pratiques de gestion RH pour

surmonter leurs difficults trouver des candidats ayant les comptences requises, mme si la part

de ceux qui privilgient cette approche diminue (53% en 2014). Les employeurs cherchent explorer

de nouveaux viviers de talents dans 16% des cas, alors que 11% essaient de mettre en uvre des

modles dorganisation du travail diffrents. Cependant, 18% nadoptent aucune stratgie particulire

pour faire face la pnurie de talents. (Graph 15).

gRAPh 14

0% 20% 40% 60% 80% 100%

34%24%

29%22%

Manque de candidatsdisponibles/Pas de candidats

Manque de comptencestechniques (savoir-faire)

Manque d'exprience


Manque d'employabilit(savoir tre)

Manque de candidats prts travailler temps partiel/de faon irrgulire

Localisation gographiquepeu prise



Rticence dmnager

Rticence changer d'emploidans le climat conomique actuel

14%12%

14%11%

4%4%

4%5%

2%2%

2%1%

2%1%

2%1%

25%34%

20142015

AMRIQUES : RAISONS DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT


En termes de pratiques de gestion RH, les employeurs sont plus enclins offrir des opportunits

de formation et de dveloppement aux employs dj en poste (22%), mme sils sont moins

nombreux quen 2014 (33%). Lapproche la plus largement utilise est le dveloppement de nouvelles

comptences (14%), suivie par loptimisation des comptences existantes (12%). Paralllement, prs

de un employeur sur cinq (19%) cherche utiliser des pratiques de recrutement non traditionnelles

pour remdier la pnurie de talents et cette approche est en train de devenir toujours plus prise, en

progression par rapport 2014 (9%) et 2013 (7%). Certains employeurs offrent de meilleurs avantages

sociaux (6%) et/ou des salaires plus levs lembauche (5%), dans une tentative dattirer des talents

(Graph 16).

AMRIQUES : STRATgIES POUR SURMONTER LA PNURIE DE TALENTS

gRAPh 15

53%

42%

20%

11%

20%

16%

21%

18%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%


Mthodesde recherche

de talents


du travail


20142015

AMRIQUES : PRATI QUES DE gESTION Rh

gRAPh 16

22%33%

9%19%

7%

7%

6%

5%

5%

5%4%

4%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015

Formation complmentaire et dveloppement professionnel du personnel en place

Recours des mthodes de recrutement (interne et externe) inhabituelles ou non encore utilises pour faire face aux

difcults croissantes trouver la main d'oeuvre recherche

Accroissement des avantages sociaux

Augmentation du salaire l'embauche

Rvision des critres de qualication pour intgrer des personnes n'ayant pas toutes les comptences/qualications

requises mais possdant un potentiel d'apprentissage

Information claire aux candidats l'embauchsur les possibilits d'volution de carrire

Cration de postes temporaires pour intgrer des personnes possdant des comptences trs recherches

(surtout pour les dirigeants et les cadres trs expriments)

19AMRIQUES

Ces employeurs amricains qui explorent de nouveaux viviers de talents choisissent gnralement

de recruter partir de viviers de talents inexploits (6%), comme les candidats rsidant en

dehors la rgion locale (3%) et les jeunes (2%). De plus, 6% tablissent des partenariats avec des

tablissements denseignement suprieur, afin de crer des programmes visant rpondre leurs

besoins spcifiques de talents (Graph 17).

En termes de modles dorganisation alternatifs, concentrer ses efforts sur les viviers de talents

internes pour remdier la pnurie reste lapproche la plus courante, mais seuls 4% des employeurs

ladoptent, contre 8% en 2014 et 16% en 2013 (Graph 18).

AMRIQUES : MThODES DE REChERChE DE TALENTS

gRAPh 17

9%6%

2%

2%

2%

2%3%

3%3%

1%

1%

0%

2%0%

8%6%

1%1%

5%4%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015

Adaptation des mthodes de recherche de talents pour puiser davantage dans des viviers inexploits :

....candidats en dehors de la rgion

...jeunes

...candidats ltranger

...collaborateurs plus gs

...femmes

....anciens militaires/vtrans

Partenariat avec des tablissements denseignement pour mettre au point des programmes adapts aux besoins en comptences

Embauche de personnes nayant pas les comptences requises mais possdant un potentiel dapprentissage/de dveloppement

Possibilit douvrir des bureaux/locaux proximit des talents

AMRIQUES : MODLES DORgANISATION DU TRAvAIL

gRAPh 18

4%

5%

8%

4%

3%

3%

2%

2%

2%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015

Accent mis sur llargissement du vivier de talents (identication des hauts potentiels, stratgie de

gestion en amont des plans de remplacement, etc.)

Rvision des modalits actuelles de travail (par exemple, missions partages entre plusieurs

collaborateurs, dpartements ou bureaux)

Proposition de modalitsde travail plus exibles

Intgration dintrimaires dans le processus de production

Proposition de modalits de travail distance aux collaborateurs


RGION ASIE-PACIFIQUElenqute sur la pnurie de talents 2015 a t mene auprs de plus 7 700 responsables du recrutement en australie, en Chine, Hong Kong, en inde, au Japon, en nouvelle-Zlande, singapour et tawan. QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT DUES AU MANQUE DE TALENTS DISPONIBLES DANS LA RgION ASIE-PACIFIQUE ?

Le nombre demployeurs dAsie-Pacifique qui se plaignent de difficults en raison de pnuries de talents sur le march du travail reste plus lev que la moyenne internationale.

En 2015, le pourcentage demployeurs rencontrant des difficults recruter de nouveaux talents

voit sa trajectoire repartir la hausse. Aprs une baisse 45% lanne dernire, la part actuelle des

employeurs qui signalent des pnuries de talents slve 48%, soit le second chiffre le plus lev

depuis le dmarrage de lEtude en 2006 (Graph 19). Les employeurs japonais continuent de subir la

pnurie la plus forte, sachant que 83% dentre eux dclarent rencontrer des difficults de recrutement.

Ailleurs dans la rgion, le manque de talents est davantage un problme Hong Kong (65%), en Inde

(58%) et Taiwan (57%). Cette pnurie semble toutefois moins susceptible daffecter les employeurs

chinois (24%).

gRAPh 19

0%

20%

40%

60%

80%

2015201420132012201120102009200820072006

28%33% 31%

32%

41%45%45% 45%

48%51%

40% 41%

31%

30% 31%34% 35%34% 38%36%

Asie-PacifiqueMonde

ASIE- PACIFIQUE : POURCENTAgE DEMPLOYEURS PROUvANT


21ASIE-PACIFIQUE

Le nombre demployeurs signalant des difficults recruter augmente dans cinq des huit pays de la

rgion Asie-Pacifique par rapport 2014. Une forte hausse de 30 points est observe Singapour

(40%), et on constate dautres progressions significatives Taiwan (hausse de 12 points 57%) et

Hong Kong (hausse de 9 points 65%). Par contre, la part demployeurs signalant des difficults a

diminu de 6 et 8 points respectivement en Nouvelle-Zlande (51%) et en Inde (58%).


Les commerciaux sont une fois de plus les candidats les plus difficiles recruter pour les employeurs de la rgion Asie-Pacifique

2014, o cette catgorie stait retrouve en deuxime position. En fait, les commerciaux ont toujours

t les candidats les plus difficiles recruter dans la rgion, lexception de 2014. Les ingnieurs

reprsentent la deuxime catgorie de postes la plus difficile pourvoir, aprs avoir occup la premire

place lanne dernire, alors que la catgorie des techniciens remonte la liste, passant de la sixime

place en 2014 la troisime cette anne.

Les mtiers manuels se trouvent en quatrime position, alors que le personnel informatique est de

plus en plus difficile trouver, cette catgorie passant de la septime place en 2014 la cinquime

en 2015. Deux catgories demploys entrent dans le top 10 cette anne. Le personnel administratif

monte la huitime place, aprs avoir occup la douzime en 2014, alors que les chauffeurs sont

passs de la quinzime place lanne dernire la dixime cette anne. Pendant ce temps, les

oprateurs de production/machinistes et les chercheurs (R&D) sortent du top 10 (Graph 20).

gRAPh 20

ASIE-PACIFIQUE : TOP 10 DES EMPLOIS LES PLUS DIFFICILES POURvOIR

1 | COMMerCIaux

2 | IngnIeurs

3 | TeChnICIens

4 | MTIers Manuels

5 | PersOnnel InFOrMaTIque




9 | resPOnsables Des venTes

10 | ChauFFeurs rOuTIers



Les employeurs de la rgion Asie-Pacifique dressent un portrait mitig de lvolution des difficults de recrutement au cours des 12 derniers mois.

En effet, les employeurs de cette rgion ont des points de vue divergents sur le niveau de difficult

recruter cette anne par rapport la prcdente. Alors que 13% disent quils rencontrent moins de

difficults quen 2014, 12% affirment avoir plus de mal recruter et 55% estiment que la situation reste

inchange. Les employeurs qui semblent rencontrer le plus de difficults sont ceux du Japon (30%), de

Hong Kong (20%) et de Taiwan (20%). Ceux qui en rencontrent le moins se trouvent Singapour (32%)

et en Inde (27%).


Dans le monde, les employeurs de la rgion Asie-Pacifique signalent le niveau dimpact le plus lev de la pnurie de talents sur la capacit rpondre aux besoins des clients.

Prs de deux employeurs dAsie-Pacifique sur trois estiment que la pnurie de talents a un impact

moyen (40%) ou important (23%) sur leur capacit rpondre aux besoins des clients. Le total de

ces deux catgories (63%) augmente de cinq points par rapport 2014 (58%). Paralllement, 22%

dclarent ne constater quun faible impact sur les relations avec les clients et 12% estiment quil ny a

aucun impact (Graph 21).

Les employeurs de Singapour sont particulirement concerns par ce problme, 52% dentre eux

affirmant que les pnuries de talents ont un impact lev sur leurs relations avec les clients, sachant

que ce pourcentage est galement suprieur la moyenne au Japon (35%).

Pour ce qui est de lInde, les employeurs indiens sont plus enclins ne signaler aucun impact sur leur

capacit rpondre aux besoins de la clientle (26%).

ASIE-PACIFIQUE : CONSQUENCES SUR LA CAPACIT SATISFAIRE LES CLIENTS

19%

39%

22%

12%

3%4%

19%23%

40%

25%

13%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Consquencesmoyennes

Consquenceslimites

Aucuneconsquence

NSP

20142015

gRAPh 21

23ASIE-PACIFIQUE


Une baisse de comptitivit et de la productivit est le plus souvent considre comme la consquence principale de la pnurie de talents en Asie-Pacifique

Les employeurs de cette rgion estiment quune comptitivit et une productivit rduites sont les

principaux effets de la pnurie de talents (41%), suivis dune moindre capacit servir les clients (35%).

Environ un responsable du recrutement sur quatre anticipe une innovation et une crativit rduites

pour son entreprise (23%), et un pourcentage similaire (23%) anticipe une augmentation de la rotation

des effectifs (Graph 22).


Les dficits de qualifications spcifiques sous-tendent la pnurie de talents en Asie-Pacifique selon les employeurs

Les pnuries de talents dans cette rgion sexpliquent toujours par le manque de comptences

techniques sur le march du travail. En effet, 35% des employeurs identifient ce manque comme lune

des raisons des difficults quils rencontrent. Ce dficit est le plus vident pour les employeurs qui

recherchent des candidats ayant les certifications reconnues pour occuper des emplois qualifis dans

un secteur dactivit donn, sachant que 13% dentre eux identifient cette lacune comme lune des

principales raisons du dficit de comptences, contre 9% en 2014. Un chiffre similaire (12%) signale un

manque de candidats possdant les qualifications professionnelles requises.

Le manque de candidats en gnral est galement une grande source de proccupation pour les

employeurs dAsie-Pacifique. Un employeur sur trois (33%) considre que ce facteur est lorigine

gRAPh 22

ASIE-PACIFIQUE : CONSQUENCES POUR LENTREPRISE

41%

39%

26%

43%

35%

23%

24%

23%

8%

21%

23%

13%

18%17%

0% 10% 20% 30% 40% 50%



Recul de l'innovation et de la crativit


Baisse de la motivation/du moral des collaborateurs


NSP

20142015


de la pnurie de talents, alors quils ntaient que 31% en 2014. Paralllement, on constate un

dclin modeste du nombre demployeurs qui identifient le manque de savoir-tre comme inquitant,

avec un pourcentage en baisse 28%, contre 32% lanne dernire. Les employeurs qui identifient

ce type de problme citent le plus frquemment le manque de professionnalisme (9%), le manque

denthousiasme (9%), le manque de capacits dadaptation (8%) et des aptitudes au travail en quipe/

comptences interpersonnelles mdiocres (8%).

Le manque dexprience en gnral est identifi comme problmatique par 18% dentre eux, alors que

14% estiment que certains candidats ont des attentes irralistes en termes de salaires (Graph 23).

QUELLES STRATEgIES LES EMPLOYEURS DE LA REgION METTENT-ILS EN UvRE POUR SURMONTER LES PENURIES DE TALENTS

Les deux principales stratgies mises en place sont, dune part, la recherche de talents en puisant dans des viviers encore peu exploits et, dautres part, la formation complmentaire associe au dveloppement professionnel du personnel en place.

En 2015, un employeur de la rgion Asie-Pacifique sur trois (34%) fait voluer ses pratiques de

gestion RH pour remdier la pnurie de talents. Sachant que cette approche est aujourdhui la

plus rpandue, le nombre demployeurs indiquant quelle fait partie de leur stratgie se rduit, aussi

bien par rapport 2013 (44%) qu 2014 (48%). Prs de trois employeurs sur dix (29%) cherchent

gRAPh 23

0% 20% 40% 60% 80% 100%

34%35%

28%32%

20%18%

14%14%

7%6%

5%9%

4%4%

4%7%

3%2%

3%5%

31%33%

20142015


Manque de candidats disponibles/Pas de candidats


Manque d'exprience


Mauvaise image de l'entreprise /du secteur d'activit/du mtier

Rticence changer d'emploi dans le climat conomique actuel


Rticence dmnager

Manque de candidats prts travailler temps partiel/

de faon irrgulire


ASIE-PACIFIQUE : RAISONS DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT

25ASIE-PACIFIQUE

dautresmoyens dexplorer de nouveaux viviers de talents, alors que 26% mettent en uvre des

modles dorganisation du travail diffrents. Toutefois, la part de ceux qui dclarent ne pas avoir de

stratgie dfinie (20%) est en hausse par rapport 2014 (17%) et 2013 (14%) (Graph 24).

La pratique de gestion RH la plus couramment utilise par les employeurs dAsie-Pacifique pour remdier la pnurie de talents est doffrir des opportunits de formation et de dveloppement supplmentaires aux employs existants (19%). Il peut sagir de dvelopper des comptences nouvelles (12%) ou doptimiser des comptences existantes (10%), alors que 5% proposent des certifications/accrditations supplmentaires certains membres du personnel. Paralllement, 14% font appel des mthodes de recrutement non traditionnelles, 8% augmentent les salaires

dembauche et 7% proposent de meilleurs avantages sociaux (Graph 25).

ASIE-PACIFIQUE : STRATgIES POUR SURMONTER LA PNURIE DE TALENTS

gRAPh 24

48%

29%

35%

17%

34%

26%

29%

20%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Mthodesde recherche

de talents


du travail


20142015

ASIE-PACIFIQUE : PRATI QUES DE gESTION Rh

gRAPh 25

19%16%

16%14%

7%8%

7%8%

7%7%

6%4%

3%2%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015




Augmentation des salaires l'embauche




Information claire aux candidats l'embauche sur les possibilits d'volution de carrire

Cration de postes temporaires pour intgrer des personnes possdant des comptences trs recherches (surtout pour les

dirigeants et les cadres trs expriments)


Pour les employeurs qui cherchent explorer de nouvelles sources de talents, lapproche la plus courante est de recruter davantage de candidats partir de viviers de talents encore inexploits (19%), y compris parmi les candidats rsidant lextrieur de la rgion immdiate (5%), rsidant en-dehors du pays (5%) et les candidats plus gs (5%). De plus, 6% embauchent des personnes qui nont pas les

comptences requises mais qui prsentent le potentiel dapprentissage et de progression (Graph 26).

Les employeurs qui mettent en uvre des modles dorganisation du travail diffrents vont le plus

frquemment se concentrer sur leur rservoir de talents (13%) et/ou revoir les procdures de travail

existantes, par exemple en rpartissant les missions entre diffrents employs (7%) (Graph 27).

ASIE-PACIFIQUE : MThODES DE REChERChE DE TALENTS

gRAPh 26

25%19%

5%

5%7%

6%4%

8%

5%5%

4%4%

7%5%

6%8%

2%2%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015


...candidats en dehors de la rgion



...jeunes

...femmes

....anciens militaires/vtrans




ASIE-PACIFIQUE : MODLES DORgANISATION DU TRAvAIL

gRAPh 27

12%

13%

5%

6%

5%

7%

7%

8%

3%

4%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015

Accent mis sur llargissement du vivier de talents (identication des hauts potentiels, stratgie de

gestion en amont des plans de remplacement, etc.)



Proposition de modalits de travail plus exibles



27EMEA

RGION EUROPE, MOYEN-ORIENT, AFRIQUE (EMEA)lenqute sur la pnurie de talents 2015 a t mene auprs de plus de 20 000 employeurs en autriche, Belgique, Bulgarie, Finlande, France, allemagne, Grce, Hongrie, irlande, isral, italie, pays-Bas, norvge, pologne, rpublique tchque, roumanie, slovaquie, slovnie, afrique du sud, espagne, sude, suisse, turquie et royaume-uni.

QUELLE EST LAMPLEUR DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT DUES AU MANQUE DE TALENTS DISPONIBLES ?

La pnurie de talents est une proccupation croissante dans la rgion Europe, Moyen-Orient, Afrique (EMEA), les employeurs signalant davantage de difficults de recrutement quil y a 12 mois

La part demployeurs en rgion EMEA qui dclarent avoir du mal recruter atteint son niveau le plus lev depuis 2008 (Graph 28). Le manque de talents sur le march du travail reste une problmatique pour prs dun employeur sur trois (32%), soit cinq points de plus quen 2014 (27%). Cette pnurie de talents est la plus importante en Roumanie (61%) et en Grce (59%), sachant que les employeurs de Turquie (52%), Bulgarie (50%) et Hongrie (47%) signalent galement des niveaux de proccupation

bien au-del de la moyenne rgionale.

Toutefois, les employeurs de la rgion EMEA continuent de signaler des niveaux de difficults de recrutement moindres que leurs homologues dautres rgions, neuf pays de la rgion EMEA font partie

gRAPh 28

0%

20%

40%

60%

80%

2015201420132012201120102009200820072006

39%

31%

32%

25% 23% 26% 25%27%

32%

40% 41%

31%

30% 31%34% 34% 36%

38%

26%

35%

EMEAMonde

EMEA : POURCENTAgE DEMPLOYEURS PROUvANT DES DIFFICULTS RECRUTER


des dix pays au monde o les pnuries de talents sont les moins marques. Les employeurs irlandais sont ceux qui ont le moins de difficults recruter, sachant que seuls 11% indiquent que cest un problme. Ailleurs, seuls 14% des employeurs hollandais, espagnols et britanniques indiquent tre confronts au phnomne de pnuries de talents, alors quils sont 18% en Rpublique tchque

Les employeurs des 24 pays EMEA sont davantage proccups par les pnuries de talents en 2015 par rapport 2014. Les progressions les plus significatives, de 23 et 21 points respectivement, sont celles de lAfrique du Sud (31%) et de la Roumanie (61%), suivies par celles de la Grce (+17 points 59%), la Belgique (+11 points 24%) et lEspagne (+11 points 14%). Toutefois, la part demployeurs indiquant des pnuries de talents moindres localement diminue dans quatre pays, et de faon la plus

marque en Finlande (-11 points 22%), Turquie (-11 points 52%) et Isral (-10 points 39%).


Le classement des pnuries de talents en EMEA est constant, les mtiers manuels restant en tte de liste.

Les emplois les plus difficiles pourvoir en EMEA restent les mtiers manuels comme les maons,

lectriciens et plombiers, selon les employeurs qui classent cette catgorie au sommet de la liste pour

la neuvime anne conscutive. La cohrence de cette situation en rgion EMEA est souligne par le

fait que les catgories qui arrivent en deuxime et troisime positions ingnieurs et commerciaux

nont pas chang au cours des quatre dernires annes.

Dans cette rgion, la catgorie des chauffeurs remonte en quatrime position en 2015, alors quelle

occupait la sixime place en 2014, alors que celle des techniciens passe de la quatrime la sixime.

Un autre changement notable est le retour du personnel informatique dans le top 10, catgorie

qui passe de la onzime place en 2014 la huitime place cette anne. En consquence de ce

changement, la catgorie des personnels de la restauration et de lhtellerie sort du top 10 (Graph 29).

gRAPh 29

EMEA : TOP 10 DES EMPLOIS LES PLUS DIFFICILES POURvOIR

1 | TravaIlleurs Manuels

2 | IngnIeurs

3 | COMMerCIaux

4 | ChauFFeurs rOuTIers


6 | TeChnICIens


8 | PersOnnel InFOrMaTIque


10 | OuvrIers

29EMEA


La plupart des employeurs de la rgion EMEA ont le sentiment que les difficults de recrutement sont restes au mme niveau au cours des douze derniers mois.

Plus de sept employeurs EMEA sur dix dclarent tre confronts aux mmes difficults de recrutement

qu la mme priode lanne dernire (72%). Environ un sur huit (13%) reconnat une amlioration

de la situation en glissement annuel, alors que 5% dentre eux se plaignent dune aggravation de ce

phnomne. Les difficults de recrutement semblent empirer en Hongrie (pour 16% des employeurs

interrogs), Roumanie (12%) et Bulgarie (11%), alors quelles semblent saplanir en Espagne (pour 51%

des employeurs interrogs), en Grce (31%) et en Norvge (25%).


Les employeurs de la rgion EMEA ont des points de vue partags sur limportance de limpact des pnuries de talents sur leur capacit rpondre aux besoins des clients.

Prs de la moiti des employeurs de la rgion EMEA actuellement confronts une pnurie de talents

dclarent que cela a un impact lev (18%) ou moyen (31%) sur leur capacit rpondre aux besoins

de leurs clients. Toutefois, une part similaire demployeurs estiment que cet impact est faible (17%) ou

inexistant (32%) (Graph 30).

Les employeurs estimant que la pnurie de talents a un fort impact se trouvent en Rpublique tchque

(28%) et en Sude (28%). linverse, la majorit des employeurs de Finlande (61%) et de Hongrie

(57%) considrent quil ny a pas dimpact.

EMEA : CONSQUENCES SUR LA CAPACIT SATISFAIRE LES CLIENTS

18%19%

31%31%

17%19%

32%

30%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015


Consquencesmoyennes

Consquenceslimites

Aucuneconsquence

NSP

gRAPh 30



Les consquences de la pnurie de talents considres comme les plus probables en rgion EMEA sont une rduction de la capacit servir les clients et une comptitivit/productivit rduite.

Une grande majorit (55 %) des employeurs EMEA qui sattendent ce que la pnurie de talents

affecte leur activit indiquent une capacit moindre servir les clients comme tant limpact le plus

probable, cette proportion tant en progression par rapport 2014 (51%). Plus de la moiti (51%)

anticipe une productivit et une comptitivit rduites (contre 46% en 2014), alors que la part des

employeurs qui sattendent une baisse de linnovation et de la crativit slve 37%, contre 29%

en 2014 et 21% en 2013. Plus dun sur trois (36%) anticipe une augmentation de la rotation des

effectifs (Graph 31).


Un dficit de qualifications spcifiques est le premier facteur qui sous-tend les pnuries de talents en EMEA

Le manque de candidats ayant les comptences techniques ncessaires est la principale raison de

la pnurie de talents en rgion EMEA, selon les employeurs. Plus de quatre sur dix (43%) dclarent

que cest un problme en 2015, alors quils ntaient que 35% en 2014. Globalement, 22% estiment

que le principal dficit de comptence est le manque de candidats possdant des qualifications

professionnelles spcifiques au secteur (contre 16% en 2014), alors que 19% estiment que cest le

nombre insuffisant de candidats ayant les certifications reconnues pour les emplois qualifis pourvoir

(contre 15% en 2014).

Comme en 2014, 37% des employeurs de la rgion EMEA affirment que cest tout simplement le

manque de candidats qui est la principale raison de la pnurie de talents, alors quenviron un sur

quatre (24%) dclare que les candidats manquent dexprience.

gRAPh 31

EMEA : CONSQUENCES POUR LENTREPRISE

55%51%

51%46%

36%29%

37%29%

34%25%

32%24%

7%6%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

20142015



Recul de l'innovation et de la crativit


Baisse de la motivation/du moral des collaborateurs


NSP

31EMEA

Labsence de qualits de savoir-tre est identifie par 16%, des employeurs, le plus souvent en lien

avec un manque denthousiasme et de motivation (7%) ainsi quavec un manque de professionnalisme

(5%). Dans 12% des cas, les employeurs dclarent que les candidats ont des prtentions salariales

suprieures ce quil leur est offert (Graph 32).


Les employeurs de la rgion EMEA continuent de pallier la pnurie de talents en dveloppant les comptences du personnel existant, mais aussi en recherchant de plus en plus frquemment des canaux de recrutement non traditionnels

Ladoption de nouvelles pratiques de gestion RH reste la stratgie prdominante des employeurs

EMEA face la pnurie de talents, choisie par 38% dentre eux cette anne. Cette proportion est

toutefois en baisse par rapport 2014 (42%) et 2013 (44%). Cependant, la proportion demployeurs

cherchant explorer de nouvelles sources de talents continue de progresser et slve 25% en

2015, contre 24% en 2014 et 19% en 2013. Un employeur sur cinq (20%) applique des modles

dorganisation du travail diffrents pour rpondre ses besoins en talents. Comme en 2014, un sur

quatre (26%) na pas de stratgie dfinie pour rsoudre ces difficults lheure actuelle (Graph 33).

gRAPh 32

0% 20% 40% 60% 80% 100%

37%

43%

37%

35%

16%14%

12%10%

6%6%

5%5%

3%2%

2%

1%1%

2%2%

1%

24%25%

20142015


Manque de candidats disponibles/Pas de candidats

Manque d'exprience





Manque de candidats prts travailler temps

partiel/de faon irrgulire

Rticence dmnager

Rticence changer d'emploi dans le climat conomique actuel

EMEA : RAISONS DES DIFFICULTS DE RECRUTEMENT


Fournir de nouvelles opportunits de formation et de dveloppement au personnel existant reste

une approche importante dans cette lutte contre limpact des pnuries de talents en EMEA, 19%

des responsables du recrutement dclarant offrir ce type dopportunits. Lessentiel des activits

proposes se concentrent sur le dveloppement de nouvelles comptences (14%), loptimisation

de comptences existantes (13%) ou le soutien aux employs pour leur permettre dobtenir

accrditations/certifications supplmentaires (5%) (Graph 34).

Les employeurs de la rgion EMEA sont toujours plus nombreux rechercher des modes de

recrutement non traditionnels (en tant quapproche alternative) pour remdier la pnurie de talents.

Prs dun sur cinq (19%) utilise cette approche en 2015, contre 14% lanne dernire et 11% en 2013.

De plus, 5% redfinissent les critres dembauche pour inclure les individus qui nont pas toutes les

comptences et qualifications requises, mais qui ont le potentiel ncessaire pour les acqurir.

EMEA : STRATgIES POUR SURMONTER LA PNURIE DE TALENTS

gRAPh 33

38%

42%

20%

23%

25%

24%

26%

26%

0% 10% 20% 30% 40% 50%


Mthodesde recherche

de talents


du travail


20142015

EMEA : PRATI QUES DE gESTION Rh

gRAPh 34

19%

19%

4%

5%

1%

2%

20%

14%

4%

5%

4%

1%

3%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015






Augmentation des salaires l'embauche


Information claire aux candidats l'embauche sur les possibilits d'volution de carrire

Cration de postes temporaires pour intgrer des personnes possdant des comptences trs recherches

(surtout pour les dirigeants et les cadres trs expriments)

33EMEA

En termes dexploration de nouvelles sources de talents, les employeurs de la rgion EMEA indiquent nommer des personnes qui nont certes pas les comptences requises, mais qui ont le potentiel dapprentissage et de progression (13%) ; cette tendance progresse par rapport 2014 (11%) et 2013 (7%). Certains employeurs (8%) cherchent recruter partir de viviers de talents encore inexplors, en particulier les jeunes (3%), tandis quune part quivalente (8%) tablit des partenariats avec des tablissements denseignement suprieur, afin de crer des programmes visant rpondre leurs

besoins de talents spcifiques (Graph 35).

Pour les employeurs qui mettent en uvre des modles dorganisation du travail diffrents pour remdier aux pnuries de talents, les approches les plus courantes consistent se concentrer sur les

rservoirs de talents de lentreprise (7%) et dintgrer des intrimaires dans le processus (7%) (Graph 36).

EMEA : MThODES DE REChERChE DE TALENTS

gRAPh 35

8%

13%11%

9%

8%

4%

2%

3%2%

3%

1%

2%

2%

0%

8%

1%

0%0%

0%0%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015



... jeunes

...candidats en dehors de la rgion



...femmes

...anciens militaires/vtrans



EMEA : MODLES DORgANISATION DU TRAvAIL

gRAPh 36

7%

7%

6%

2%

0%

11%

6%

6%

1%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015

Accent mis sur llargissement du vivier de talents (identication des hauts potentiels, stratgie de gestion

en amont des plans de remplacement, etc.)




Proposition de modalits de travail plus exibles



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cinquiime anne conscutive parmi les socits les plus thiques au monde. Le Groupe apparat

en outre au classement Fortune des entreprises les plus admires (Fortunes Most Admired

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Documents

Pénuries de Talents 2015