Rapport harcèlement dans l'entreprise

5/7/2018 Rapport harcèlement dans l'entreprise - slidepdf.com

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Harcèlement

-A- Définition et Lois

1) Définition

Les situations de harcèlement moral ou sexuel répondent à des critères distincts qu’il est

important de pouvoir identifier. Les définitions légales visent un ensemble très étendu de

phénomènes. Le harcèlement moral altère les relations interpersonnelles ou intersubjectives,

mais détériore aussi la vie collective au travail.

a) Le harcèlement moral

Définition légale :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet

ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses

droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir

professionnel (code du travail. Art.L122-49, al.1er )

Agissements répétés :

La conjonction et la répartition des faits sont seules constitutives de harcèlement moral. Il ne

peut s’agir d’un acte isolé (même grave).

Dégradation des conditions de travail :

Le terme de « condition de travail » permet une large application du harcèlement moral ; les

conditions matériels et psychologiques du travail peuvent se trouver concernées.

Atteinte aux droits, à la dignité ou altération de la santé :

Il peut y avoir harcèlement moral dans des actes non intentionnels, même si la victime ne

subit aucun préjudice. Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à sa dignité,

d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Appréciation souveraine des juges du fond :L’existence d’un harcèlement moral relève de l’appréciation souveraine des juges du fond .

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Harcèlement

Application non rétroactive :

Les dispositions relatives au harcèlement moral prévue à l’article L. 122-49 du code du travail

et instituées par la loi 2002-73 du 17 Janvier 2002 ne peuvent pas s’appliquer à des faits

antérieurs à cette loi, même si le licenciement est postérieur.

Situations distinctes :

− Distinction avec le stress = Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec des

situations de tension ou de stress inhérente à la vie professionnelle. A titre d’exemple,

la seule existence de difficultés psychologiques du salarié et certaines tensions et

conflits dés lors qu’elles ne sont pas offensantes ne suffisent pas à caractériser un

harcèlement.

De même, une simple mésentente entre deux salariés éventuellement génératrice de

stress n’est pas constitutive de harcèlement.

− Distinction avec la discrimination = Des faits répétés, distincts de ceux retenus au

titre de la discrimination, qui entraînent une altération de la santé psychologique du

salarié constituent du harcèlement moral et un préjudice propre.

Auteurs et victimes

Auteurs :

Le harcèlement peut être exercé par l’employeur, les personnes qui le subissent ou n’importe

quel salarié indépendamment d’un lien hiérarchique.

Le harcèlement peut prendre plusieurs formes :

− Pyramidal, c’est à dire de la hiérarchie et gagner le bas de l’échelle (humiliation,

vexation, mise à l’écart délibérées de la part d’un hiérarchique sur sa ou son ou ses

subordonnés)

− Horizontal, c'est-à-dire entre collègue (cas des propos sexistes à l’égard d’une

employée par ses collègues masculins ou ces des propos racistes à l’égard d'un

collègue sans réaction aucune de la « direction » par exemple)

Victimes :

La protection contre le harcèlement moral est applicable :

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Harcèlement

− Aux salariés

− Aux marins

− Aux employés de maison

− Aux concierges et employés d’immeuble à usage d’habitation− Aux assistantes maternelles

− Aux fonctionnaires et agents publics non fonctionnaires.

Protection des témoins :

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire,

directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation de reclassement ;

d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation oude renouvellement de contrat pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoirs relatés.

L’interprétation de la définition du harcèlement moral peut donner lieu à des dérives aux

effets contre-productifs, s’opposant à l’apport que représente la loi visant à lutter contre ce

processus. Les véritables nécessités du service existent et imposent normalement une

organisation du travail, y compris des congés qui peuvent tout naturellement aller à l’encontredes souhaits personnels sans pour autant constituer un processus de harcèlement. Tout ordre

ne participe pas à un processus de harcèlement. Il convient de ne pas oublier que tout salarié

doit se conformer aux prescriptions de son supérieur hiérarchique.

b) Le harcèlement sexuel

Définition

Le harcèlement sexuel désigne les situations dans lesquelles un ou plusieurs individus sont

soumis (en principe de manière répétée) à des propos ou pratiques visant à les réduire à leur

identité sexuelle sans pour autant que ces propos ou comportements soient par ailleurs

considérés isolément comme des délits. Les victimes sont généralement des employés soumis

aux "fantaisies" de leurs collègues ou supérieurs.

Il désigne aussi les sollicitations de faveurs sexuelles au travail sous peine de sanction.

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Harcèlement

Il y a harcèlement sexuel lorsqu'une personne agit en vue d'obtenir des faveurs de nature

sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Son auteur : un employeur, un cadre, un agent de

maîtrise, un consultant chargé du recrutement, un client de l'entreprise mais aussi un

collègue de la victime. Il peut prendre des formes diverses : chantage à l'embauche ou à la

promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles. Victime

ou agresseur, les deux sexes sont concernés. Le harcèlement sexuel a des conséquences sur

l'emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé du salarié.

Protection contre les sanctions, le licenciement et les discriminations :

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en

entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,

directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement,

d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou

de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de

harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son

profit ou au profit d'un tiers.

Subir ou refuser de subir :

Il importe peu que la victime ait ou non résisté aux agissements de celui qui l'a harcelée.

Attention : L'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement sexuel dont une salariée

soutenait avoir fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que celle-ci a été licenciée

pour avoir subi ou refusé de subir ces agissements.

Harceler pour autrui. :Entrent aussi dans le champ d'application de la loi les pressions exercées par le harceleur sur

le harcelé en vue de le contraindre à accorder ses faveurs à une personne extérieure à

l'entreprise, un client important par exemple.

Auteurs et victimes

Auteur. :

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Harcèlement

Le harcèlement peut être exercé par toute personne dans l'entreprise, employeur, supérieur

hiérarchique ou collègue. En effet, la loi du 17 janvier 2002 a supprimé l'exigence selon

laquelle le harcèlement ne pouvait résulter que du seul comportement d'une personne ayant

autorité sur le salarié.

Victime :

La protection contre le harcèlement englobe aussi bien le salarié que le candidat à un

recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise.

Comme en matière de harcèlement moral, la protection est également applicable à certaines

professions particulières.

Exemples de harcèlement moral

Les faits Harcèlement moral ?

Un cadre subissait les critiques systématiques de son

employeur, se voyait confier des tâches avec des délais ne

pouvant être tenus et a été contraint de rester isolé pendant 5

semaines, sans justification.

Oui. (CA Paris, 1re ch. D,

28 octobre 2003, RG 03/34310

BICC 593 du 1er mars 2004).

Un employeur a infligé à un salarié 2 sanctions disciplinairesen 4 jours.

Non. Il s'agissait de l'exercice du pouvoir disciplinaire (cass. soc.

16 juin 2004, n° 1252 FD).

Une salariée avait fait l'objet d'un retrait sans motif de son

téléphone portable à usage professionnel, de l'instauration

d'une obligation nouvelle et sans justification de se présenter

tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de

l'attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions.

Oui. La conjonction et la

répétition de ces faits

constituaient un harcèlement

moral (cass. soc. 27 octobre

2004, BC V n° 267).

c) Les définitions des psychologues

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Harcèlement

Heinz Leymann est le père de la notion de harcèlement moral au travail. N'étant pas

francophone, il utilisait le terme de « mobbing ». Selon lui, le concept de mobbing définit

l'enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d'agissements hostiles, exprimés

ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Par

extension, le terme s'applique aussi aux relations entre les agresseurs et leur victime.(Dans

son ouvrage, Cette définition est accompagnée d'une liste de quarante-cinq agissements

susceptibles de caractériser la mise en place d'un mobbing.)

Christophe Dejours, un des premiers chercheurs français à s'être intéressé aux conditions

d'exécution du contrat de travail et à la socio-psychologie de la relation de travail, estime que

" le harcèlement moral est une forme clinique de l'aliénation sociale dans le travail résultant

de contraintes psychiques exercées de l'extérieur sur un sujet par l'organisation du travail, par

les modes de gestion et d'évaluation ou de direction de l'entreprise ".

Pour Marie-France Hirigoyen, la notion recouvre " toute conduite abusive se manifestant

notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant

porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une

personne, afin de mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail ".

2) Les lois

a) Le code du travail

Art. L 120-4 Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Art. L 122-34 Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe

exclusivement :

- les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans

l'entreprise ou l'établissement, et notamment les instructions prévues à l'article L 230-3 ; ces

instructions précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions

d'utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des

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Harcèlement

substances et préparations dangereuses ; elles doivent être adaptées à la nature des tâches à

accomplir ;

- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la

demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité

et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et

l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, tels qu'ils

résultent de l'article L 122-41 ou, le cas échéant, de la convention collective applicable.

Il rappelle les dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle, telles qu'elles

résultent notamment des articles L 122-46 et L 122-47 du présent Code.

Il rappelle également les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement

moral.

Dans le chapitre II du titre II du livre 1er du code du travail, avant l'article L. 122-46, sont

insérés une division et un intitulé ainsi rédigés :

Section 8. – Harcèlement :

Art. L 122-46 Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de

formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure

discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de

reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle,

de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les

agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature

sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire

pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

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Harcèlement

Art. L 122-47 Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux

agissements définis à l'article L. 122-46.

Art. L 122-48 Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en

vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents.

Art. L 122-49 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui

ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter

atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre

son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,

directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement,

d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou

de renouvellement du contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à

l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire

est nul de plein droit.

Art. L 122-50 Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux

agissements définis à l'article L 122-49.

Art. L 122-51 Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en

vue de prévenir les actes visés aux articles L 122-49 et L 122-50.

Art. L 122-52 En cas de litige relatif à l'application des articles L 122-46 et L 122-49, le

salarié concerné établit éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vude ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont

pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de

besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Art. L 122-53 Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer

en justice, dans les conditions prévues par l'article L 122-52, toutes actions qui naissent de

l'article L 122-46 et de l'article L 122-49 en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve

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Harcèlement

qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à

l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Art. L 122-54 Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de

l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur est choisi en

dehors de l'entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité

morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Les

fonctions du médiateur sont incompatibles avec celles de conseiller prud'homal en activité.

Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l'Etat dans le département après

consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l'objet est la

défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plusreprésentatives sur le plan national.

Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d'un

mois. En cas de défaut de comparution, il en est fait le constat écrit qu'il adresse aux parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur

soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions

encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Les dispositions des articles L.122-14-14 à L.122-14-18 sont applicables au médiateur.

L'obligation de discrétion prévue à l'article L.122-14-18 est étendue à toute donnée relative à

la santé des personnes dont le médiateur a connaissance dans l'exécution de sa mission.

Sanctions pénales insérées dans le code du travail

Art. L 152-1 Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte à l'exercice régulier des

fonctions de conseiller du salarié ou du médiateur visé à l'article L.122-54 notamment par la

méconnaissance des articles L. 122-14-14, L. 122-14-15, L. 122-14-16 et L. 122-14-17 ainsi

que des textes réglementaires pris pour leur application, sera puni d'un emprisonnement d'un

an et d'une amende de 3 750 euros ou de l'une de ces deux peines seulement.

En cas de récidive, l'emprisonnement pourra être porté à deux ans et l'amende à 7 500 euros.

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Harcèlement

Art. L 152-1-1 Toute infraction aux dispositions de l'article L 122-46, L122-49 et L 123-1

sera punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros ou de l'une de ces

deux peines seulement.

Le tribunal pourra ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement

dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par

extraits, dans les journaux qu'il désigne, sans que ces frais puissent excéder le maximum de

l'amende encourue.

Art. L 152-1-2 Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à

l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour

infraction aux dispositions de l'article L.122-46, L.122-49 et L. 123-1, sous réserve desmesures particulières suivantes :

L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité

d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures

propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes. L'ajournement peut, le cas échéant, comporter également

injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies.

Le tribunal peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

Principes généraux de prévention contenus dans le code du travail

Art. L 230-2 I. Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité

et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les

travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques

professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et

de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement

des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Sans préjudice des autres dispositions du présent Code, lorsque dans un même lieu de travail

les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la

mise en œuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l'hygiène et à la santé selon des

conditions et des modalités définies par décret en Conseil d'Etat.

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Harcèlement

Le chef d'établissement met en œuvre les mesures prévues ci-dessus sur la base

des principes généraux de prévention suivants :

Eviter les risques ;

Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

Combattre les risques à la source ;

Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception

des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des

méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail

monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui

est moins dangereux ;

Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique,

l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et

l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques

liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L 122-49 ;

Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les

mesures de protection individuelle ;

Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Sans préjudice des autres dispositions du présent Code, le chef d'établissement

doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement :

Evaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans

le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des

substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le

réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition

des postes de travail ; à la suite de cette évaluation et en tant que de besoin, les

actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises

en œuvre par l'employeur doivent garantir un meilleur niveau de protection de

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Harcèlement

la sécurité et de la santé des travailleurs et être intégrées dans l'ensemble des

activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ;

Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les

capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la

sécurité et la santé.

Consulter les travailleurs ou leurs représentants sur le projet d'introduction et

l'introduction de nouvelles technologies mentionnées à l'article L 432-2, en ce

qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs.

b) Le code pénal

Art. 222-33 Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, est

puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.

Art. 222-33-2 Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour

effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa

dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende.

c) Le statut de la fonction publique

Après 1'article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des

fonctionnaires il est inséré un article 6 quinquies ainsi rédigé:

«Art. 6 quinquies. - Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement

moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel.

Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la

notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard

d'un fonctionnaire en prenant en considération :

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Harcèlement

«Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral

visés au premier alinéa ;

Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé

une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux

agissements définis ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de

droit public. »

d) Le droit social européen

La Charte sociale européenne

Elle a été ouverte à la signature des membres du Conseil de l’Europe, à Turin, le 18 octobre

1961.

Elle est entrée en vigueur le 26 février 1965.

Elle comporte des dispositions relatives au droit à des conditions de travail équitables (article

2), au droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail (article 3) et au droit à la protection de la

Santé (article 11).

Elle a été progressivement améliorée par les protocoles additionnels des 5 mai 1988, 21octobre 1991 et 9 novembre 1991.

Les parties signataires ont reconnu l’utilité de substituer à la charte initiale une charte sociale

révisée reprenant les droits acquis et en instaurant de nouveaux. Cette charte sociale révisée a

été soumise à la signature et à la ratification des parties.

Son article 26 instaure expressément un droit à la dignité au travail et oblige les Etats

Membres à en promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention. Il est ainsi libellé :

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http://conventions.coe.int/treaty/FR/cadreprincipal.htm

http://conventions.coe.int/Treaty/FR/Cadreprincipal.htm




http://conventions.coe.int/treaty/FR/cadreprincipal.htm



Harcèlement

" Article 26 : Droit à la dignité au travail :

En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur

dignité au travail , les Parties s’engagent, en consultation avec les organisations

d’employeurs et de travailleurs :

1. A promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière de

harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre

toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ;

2. A promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes

condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre

tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toutemesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements. "

L’article 26 de l’annexe à cette charte précise que le paragraphe 2 ne couvre pas le

harcèlement sexuel. Il ne peut donc s’agir que du harcèlement psychologique.

Quelle est la valeur de ce texte par rapport aux lois françaises ?

La réponse à cette question est apportée par l’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958.

" Article 55 : Les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur

publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou

traité, de son application par l’autre partie ".

Ce texte est-il applicable actuellement ?

La France l’a signé le 31 mai 1996 et ratifié le 7 mai 1999. Il est entré en application en

France le 1er juillet 1999. Il est également en vigueur en Bulgarie, en Italie, en Roumanie, en

Slovénie et en Suède. 17 pays ayant signé la Charte sociale révisée ne l’on pas ratifiée par la

suite.

Cf : Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre

général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail

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http://www.assemblee-nationale.fr/connaissance/constitution.asp

http://lextel.club.fr/contexte/Directive%202000-78-CE.htm



http://www.assemblee-nationale.fr/connaissance/constitution.asp





Harcèlement

B. Origine et Analyse du problème

a) Origine

1. Harcèlement moral

Le phénomène a été popularisé en France et dans le monde francophone par la psychiatre et

psychanalyste Marie-France Hirigoyen. Son livre Le harcèlement moral publié en 1998 a

révélé le harcèlement moral aux médias et a suscité un vaste mouvement d'identification et

d'appropriation ; de nombreuses victimes trouvant là un nom et une explication à leur

souffrance. À l'aide de nombreux témoignages de lecteurs et d'une enquête, Marie-France

Hirigoyen a publié en 2001 un deuxième livre, Malaise dans le travail , où elle précise la

notion et examine le contexte des agissements de harcèlement moral et le rapport entre les

différentes approches du phénomène. À la suite de ces livres et de leur couverture médiatique,

le harcèlement moral a finalement fait l'objet d'une loi spécifique en France en 2003.

Des phénomènes analogues avaient déjà été décrits quelques années auparavant par le

psychologue suédois Heinz Leymann, dans son livre Mobbing (1993). De la même façon

qu'en France avec le travail de Marie-France Hirigoyen, cette publication a débouché sur une

mobilisation médiatique et sur une loi spécifique. De nombreuses recherches dans les pays

scandinaves et en Allemagne portent sur ce concept de mobbing.

Emergence chronologique de la notion de harcèlement

Heinz Leyman, Docteur en psychologie du travail et professeur à l’Université de Stockholm,

publie son essai « Mobbing » en 1993 (traduit en français et publié au Seuil en 1996) et met à

jour le concept : « Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace

d’infliger à l’individu de graves dommages, psychiques et physiques. Le mobbing est un

processus de destruction, il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément,

pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux. (..)

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Harcèlement

Le concept de mobbing définit l’enchaînement sur une assez longue période, de propos et

d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une

tierce personne (la cible). Par extension, le terme s’applique aussi aux relations entre les

agresseurs et leurs victimes. (..)

Les caractéristiques du mobbing sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices,

dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une assez longue durée »

Marie-France Hirigoyen, psychiatre, psychanalyste, publie en 1998 « Le harcèlement moral :

la violence perverse au quotidien » : « le harcèlement moral au travail se définit comme toute

conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa

répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une

personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail »

Michelle Drida, Présidente de l’Association « Mots pour Maux », créée en 1997 à Strasbourg,

propose une autre définition: « Le harcèlement est une souffrance infligée sur le lieu de

travail de façon durable, répétitive et /ou systématique par une ou des personnes à une autre

personne, par tous moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux

conditions de travail, en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention

consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire ».

Christophe Dejours, psychiatre, psychanalyste, professeur à la chaire de Psychologie du

travail au CNAM1, parle de « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à

une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une

technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail ».

2. harcèlement sexuel

La reconnaissance du harcèlement sexuel en milieu de travail comme problème social est

assez récente. Autrefois qualifié « d’invisible» en raison des nombreuses lacunes sur la

compréhension du sujet et du fait que le phénomène ne possédait pas de nom comme tel, le

harcèlement sexuel est aujourd’hui devenu l’objet d’intérêt de plusieurs chercheurs et

chercheuses. De nombreux ouvrages se sont attardés non seulement à définir le problème, ses1 CNAM : Conservatoire National des Arts et Métiers

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Harcèlement

nombreuses composantes et ses différentes formes, mais ils ont, de plus, fait valoir le besoin

de développer des stratégies pour en contrer les incidents en milieu de travail. Ainsi, depuis

une quinzaine d’années, la stratégie privilégiée par les entreprises a consisté à instaurer une

politique spécifique contre le harcèlement ou les manifestations de sexisme en milieu de

travail. Or, malgré la présence de ces politiques, le harcèlement sexuel en milieu de travail

persiste.

Encore récemment, des recherches ont nettement fait voir que ce type de harcèlement existe

réellement en milieu de travail, que les taux en sont relativement élevés et que ce sont les

femmes qui en demeurent les principales cibles.

Plusieurs études révèlent aussi que les femmes tendraient particulièrement à éviter leur

offenseur plutôt qu’à dénoncer le harcèlement sexuel dont elles sont victimes dans les milieux

de travail dominés par les hommes.

On peut donc penser que le nombre de plaintes déposées au sein des entreprises et des

organismes publics par les victimes de harcèlement sexuel ne reflète pas la prévalence du

phénomène.

b) Analyse

1. Rôle de l’employeur

L'employeur a un rôle de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.

L’'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de

protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Or, cette obligation

s'applique en matière de harcèlement. L'absence de faute de sa part ne peut donc pas

l'exonérer de sa responsabilité.

La responsabilité de l'employeur n'exclut pas celle des salariés. - Le salarié qui fait subir

intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral engage sa responsabilité

personnelle à l'égard de ses subordonnés victimes de ses agissements. Il peut donc être

condamné à verser des dommages et intérêts aux victimes de ses agissements en réparation de

leurs préjudices.

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Harcèlement

Protection des témoins. - L'employeur doit aussi protéger les témoins. Ainsi, le salarié qui a

témoigné des agissements discriminatoires ou qui les a relatés ne peut pas, de ce fait, être

sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. Des dispositions

équivalentes protègent les témoins d'actes de harcèlement.

2. Les harcèlements ont un coût pour l’entreprise

• Qualité du travail : le harcelé, stressé, découragé, ayant parfois perdu toute confiance

en lui, aura des difficultés à prendre des initiatives ou de bonnes décisions. Même s’il met

beaucoup d’énergie à vouloir surmonter ce grave problème, la qualité de sa prestation

professionnelle s’en ressentira tôt ou tard...

• L’absentéisme et la détérioration du climat social peuvent avoir des conséquences

financières importantes pour la Compagnie : perte de productivité, mauvais rendement,

baisse du niveau de qualité en général, conflits sociaux (grèves).

• L’image et son impact : pour les entreprises comme Air France, la publicité faite

autour de cas de harcèlements pourrait, le cas échéant, sensibiliser la clientèle et orienter

son choix vers une autre compagnie à l’image plus saine. Cela pourrait s’apparenter à un

« boycott ».

• Le coût financier des « batailles » juridiques : les salariés savent maintenant qu’ils

ont un recours juridique contre les harcèlements (Sans connaître le nombre exact de

recours de salariés à Air France, nous savons qu’ils sont nombreux). Les recours en justice

pourraient donc revenir très cher à l’entreprise, en dommages et intérêts et frais de justice.Ce qui incite la direction à tenter de les éviter par une procédure de conciliation préalable

interne : le protocole proposé à la signature.

• Le fait d’observer la présence de tels comportements démontre l’existence

d’importantes carences dans la politique de gestion des personnels. Nous pouvons donc

nous interroger et mettre en cause certains dirigeants fautifs de participer parfois à de tels

agissements ou de refuser de reconnaître que ces pratiques existent dans leurs

établissements respectifs.

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Harcèlement

Ceci démontre également des dysfonctionnements dans la politique de recrutement et de

formation (choix des candidats -futurs responsables-, profils demandés, stages, formations et

ses modules...). Ces carences donnent une mauvaise image et diminuent la crédibilité de la

hierarchie vis à vis des équipes de travail qu’il encadre.

Le coût est maximal :

- Coût financier et risque juridique : démission, licenciement, plaintes aux prud’hommes et au

pénal...

- Perte des compétences : départs, arrêts maladies

- Dégradation du climat social et de la réputation de l’entreprise : baisse de motivation, image

éthique délétère sur le marché...

- Perte d’adhésion à la culture d’entreprise, et moindre fidélisation du personnel

- Désolidarisation de l’esprit d’équipe (équipe projets...)

De plus, dans tout cas de harcèlement moral en entreprise, la responsabilité civile et pénale du

chef d’entreprise est engagée...

Une intervention préventive est nécessaire pour :

- Eviter ces coûts irrationnels dans l’entreprise,

- Ne pas subir une sanction juridique,

- Améliorer le climat social,

- Développer l’attractivité et la fidélisation par des actions concrètes améliorant la réputationde l’entreprise,

- Pérenniser la rentabilité,

- Promouvoir l’innovation et la créativité.

Parler de harcèlement moral suscite en règle générale du déni, de la crainte voire de la

panique, et un sentiment d’impuissance.

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Harcèlement

3. Les Limites

Afin que le concept de harcèlement moral garde toute sa spécificité, il est nécessaire de le

différencier de certaines notions comme la violence, le conflit, le stress et l’épuisement

professionnel.

Violence:

Fait de contraindre quelqu’un par la force ou de l’intimidation. Synonyme de force. Force

brutale des êtres animés ou des choses. Synonyme de brutalité.

Violence morale et/ou psychologique : Toute action (geste, parole, écrit, comportement,

attitude…) qui porte atteinte de façon durable par sa gravité ou sa répétition à l’intégralité

morale ou psychologique de la personne humaine ou du collectif du travail.

Définition d’Y. Michaud : Il y a violence quand, dans une situation d’interaction, un ou

plusieurs acteurs agissent de manière directe ou indirecte, massée ou distribuée, en portant

atteinte à un ou plusieurs autres, à des degrés variables, soit dans leur intégrité physique, soit

dans leur intégrité morale, soit dans leurs possessions, soit dans leurs participations

symboliques et culturelles.

Définition de J. Freund : « J’entends par violence un rapport de puissance entre les hommes,qui renonce aux autres méthodes possibles d’entretenir des relations entre les êtres, et qui

essaie de forcer, directement ou indirectement, les individus ou les groupes, d’agir contre leur

volonté, et d’exécuter les desseins d’une volonté qui leur est étrangère, par le recours à

l’intimidation ou à des moyens agressifs ou régressifs, capables de porter atteinte à l’intégrité

physique et psychique des êtres, à leurs biens et à leurs idées de valeur, quitte à les anéantir

absolument en cas de résistance supposée, délibérée ou persistante. »

Conflit:

Violente opposition matérielle ou morale ; synonyme de lutte, de dispute. Le conflit relève de

l’opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes ou des groupes. Régler un conflit

implique de permettre à chacun de présenter sa perception de la situation et d’aboutir à une

médiation.

Stress:

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Harcèlement

En Angleterre, stress signifie un état de détresse physique et psychique en rapport avec

l’oppression ou la dureté de la vie, les privations, l’adversité. Par la suite, on entend stress

plutôt comme une force, une pression, une forte influence agissant sur un objet physique ou

une personne, c’est à dire sur le plan physique ou physiologique. Le stress découlant de

conditions de vie agressives, peut entraîner des maux physiques et psychiques.

Les causes de stress dans le monde du travail sont diverses.

Elles peuvent être liées aux conditions de travail (surcharge quantitative et/ou qualitative,

danger, horaires décalés…), à l’ambiguïté des rôles, aux facteurs relationnels (divergence,

manque de soutien social…), à l’évolution de la carrière (trop lente ou rapide, sécurité de

l’emploi, ambition frustrée…), à l’organisation des structures et enfin à l’articulation vie

privée/travail.

Ces causes peuvent instaurer un climat de pressions qui ne doit pas être confondu avec le

processus de harcèlement.

L’épuisement professionnel:

L’apparition du terme « burn-out » date de 1974 dans la littérature nord-américaine avec

GINSBERG qui menait alors une étude sur le stress. Ce terme s’applique spécifiquement aux

professionnels de la relation d’aide, aux soignants.

L’épuisement ou l’usure professionnelle entraînent un syndrome psychologique à trois

dimensions : l’épuisement émotionnel (sentiment de fatigue), la dépersonnalisation

(insensibilité et réactions impersonnelles vis à vis des usagers) et la réduction de

l’accomplissement personnel (faible sentiment de compétence et de reconnaissance de l’effort

accompli dans le travail).

Les conséquences néfastes du burn-out sont la dépression, la réduction de l’estime de soi,

l’absentéisme, la diminution de l’efficacité et l’apparition de conflits interpersonnels. La

spécificité de ce syndrome ne ressort pas clairement et le processus d’affaiblissement peut

alors s’apparenter à la dépression ou au stress.

Il est alors judicieux d’analyser les causes qui sont déterminantes dans l’installation de ce

processus de désillusionnement (politique sociale globale, organisation du travail, population

prise en charge, causes personnelles).

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Harcèlement

C. Comment lutter contre le harcèlement ?

1) Repérer les attitudes de harcèlement

Pas nécessairement l'acte d'un supérieur hiérarchique. Le harcèlement moral peut être exercé par l'employeur, les personnes qui y sont substituées, ou n'importe quel salarié,indépendamment de l'existence de tout lien hiérarchique (harcèlement ascendant, descendantou d'égal à égal).

Actes répétés, intentionnels ou non. Un acte isolé, si répréhensible soit-il, ne peut pasconstituer le harcèlement moral. Une répétition des agissements est indispensable. Enrevanche, il peut y avoir harcèlement moral dans des actes non intentionnels.

Savoir reconnaître le harcèlement moral

Les faits Harcèlement moral ?Un employeur a cantonné de façon répétée une salariée embauchéeen qualité de coiffeuse à des tâches de nettoyage et de tenue decaisse, l'excluant ainsi des tâches pour lesquelles elle avait étérecrutée.

Oui. Attitude non justifiéemalgré l'attitudedésagréable de la salariéeavec la clientèle.

Un cadre subissait les critiques systématiques de son employeur,se voyait confier des tâches avec des délais intenables et a été isolé

pendant cinq semaines, sans justification, après un retour de congéde maladie alors qu'il s'était investi de façon considérable dansl'exercice de ses fonctions.

Oui.

Un employeur a infligé à un salarié deux sanctions disciplinairesen quatre jours.

Non. Exercice du pouvoir disciplinaire necaractérisant pas à lui seulle harcèlement moral.

Une salariée avait fait l'objet d'un retrait sans motif de sontéléphone portable professionnel, d'une obligation nouvelle non

justifiée de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieurehiérarchique, de l'attribution de tâches sans rapport avec ses

fonctions, faits générateurs d'un état dépressif médicalementconstaté nécessitant des arrêts de travail.

Oui. La conjonction et larépétition de ces faitsconstituaient unharcèlement moral.

Une salariée avait été placée, en hiver lors de sa reprise de travail,dans un local exigu sans chauffage décent et sans outil de travail.L'employeur l'avait isolée des autres salariés leur demandant de ne

plus lui parler. Il avait mis en doute son équilibre psychologique etavait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard.

Oui. Par leur conjonctionet leur répétition, ces faitsconstituaient unharcèlement moral.

Une salariée prétendait avoir été harcelée mais : son changement

de bureau était motivé par le souci de rapprocher la surveillantegénérale des bureaux de la direction, elle avait conservé sa

Non. (cass. soc.

23 novembre 2005, n° 04-46152, BC V n° 334).

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Harcèlement

qualification et ses fonctions (ses tâches ayant été allégées suite àses plaintes sur sa charge de travail), ses astreintes avaient étérétablies après une diminution d'un mois, leur rémunération ayanttoujours été maintenue. De plus, le fait qu'une autre salariée ait étéqualifiée de surveillante générale dans une liste de personnel

relevait d'une erreur matérielle.

Des salariés avaient fait l'objet d'insultes, de reproches, d'ordreshumiliants, de mesures d'organisation entraînant de fréquentsdépassements d'horaires. Ces actes répétés avaient causé unedégradation des conditions de travail se traduisant par unealtération de la santé mentale des intéressés, attestée par desconstations médicales.

Oui. .

L’entretien avec la personne qui s’estime harcelée doit permettre lerepérage des techniques utilisées. Leur utilisation isolée peut faire partiedes rapports de force dans la vie sociale mais ne constitue pas un systèmerépétitif visant ou aboutissant à l’effondrement émotionnel du sujet :

Les techniques relationnelles assoient la relation de pouvoir:

Tutoyer sans réciprocité, couper la parole, utiliser un niveau verbal élevéet menaçant, faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni aurevoir, ni merci), critiquer systématiquement le travail ou le physique dusalarié, utiliser des injures publiques, sexistes, racistes, cesser toute

communication verbale (post-it, note de service), siffler le salarié, lebousculer, le frapper.

Les techniques d’isolement visent la séparation du sujet deson collectif de travail

par des changements d’horaires de repas pour le séparer de ses collègueshabituels, l’omission d’information sur les réunions, l’injonction faite auxautres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée.

Les techniques persécutives passent par la surveillance des

faits et gestes :Contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute,vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié, contrôlede la durée des pauses, des absences, contrôle des conversations etrelations avec les collègues, obligation de laisser la porte du bureauouverte «pour que je vous voie », enregistrement, notations sur un cahier.

Les techniques d’attaque du geste de travail visent la pertedu sens du travail.

Les injonctions paradoxales : faire refaire une tâche déjà parfaitementexécutée, faire travailler une secrétaire par terre, corriger des fautesinexistantes, définir une procédure d’exécution de la tâche et une foisqu’elle est exécutée, contester la procédure, déchirer un rapport qui vient

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Harcèlement

d’être tapé car devenu inutile, exiger de coller les timbres à distanceimposée du bord de l’enveloppe, donner des consignes confuses etcontradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la faute,faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

La mise en scène de la disparition : supprimer des tâches définies dans lecontrat de travail ou le poste de travail et notamment des tâches deresponsabilités pour les confier à un autre sans avertir le salarié, priver debureau, de téléphone, de PC, vider les armoires.La reddition émotionnelle par hyperactivité : fixer des objectifs irréalisteset irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisementprofessionnel et émettre des critiques systématiques, déposer les dossiersurgents 5 minutes avant le départ du salarié.

L’utilisation ponctuelle d’une des techniques décrites ci-dessusne constitue pas nécessairement un fait de harcèlement moral

2) Prévenir le harcèlement moral

a) L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir leharcèlement moral.

Établir le plan de prévention. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique etmentale de ses salariés, y compris celle des travailleurs temporaires. Pour ce faire, il

programme des actions de prévention en considérant les relations sociales et l'influence desfacteurs ambiants. Il y intègre entre autres éléments, les risques liés au harcèlement moral. Enmatière d'hygiène et de sécurité, rappelons qu'il s'agit d'une obligation de résultat .

Protéger du harcèlement moral ⇒ obligation de résultat

L'employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation desécurité est une obligation de résultat qui s'applique en cas de harcèlement moral.

En conséquence, l'employeur engage sa responsabilité à l'égard des salariés victimes duharcèlement moral de leurs collègues, même si aucune faute ne peut lui être reprochée : en

matière d'obligation de sécurité de résultat, il ne peut pas faire valoir son absence de faute pour échapper à sa condamnation.

Intégrer le harcèlement moral dans le règlement intérieur. Le règlement intérieur doit faireétat de l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral dans l'entreprise.

Il est donc indispensable de mettre à jour les règlements intérieurs encore muets sur ce thème.La procédure à suivre est la même que celle présidant à l'établissement de ce règlement(consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, dépôt à l'inspection du travail et au conseilde prud'hommes).

En pratique, le règlement intérieur doit reprendre, notamment, le texte intégral des articles L.122-49, L. 122-50 et L. 122-52 du code du travail.

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Harcèlement

S'appuyer sur une charte d'entreprise. Des entreprises adoptent des chartes détaillant, par exemple, l'éthique ou les valeurs de l'entreprise et demandent aux salariés d'émarger undocument attestant qu'un exemplaire de la charte leur a été remis. D'autres fournissent un codede déontologie managériale aux responsables hiérarchiques, les invitant notamment à détecter

le harcèlement moral dans leur équipe et à y remédier.

Certaines chartes conseillent aux salariés, et particulièrement aux managers, de réagir s'ilssont injustement accusés de harcèlement moral.

La nature juridique de ces chartes dépend de leur forme (ex. : accord collectif) et de leur contenu, sachant cependant qu'un accord collectif ou le règlement intérieur s'impose auxsalariés. Les autres supports (ex. : note de service), mêmes émargés par les salariés, n'ont pasle même poids. Tout au plus attestent-ils que le salarié connaissait les valeurs de l'entreprise.

Les chartes dont l'objet est de rappeler aux salariés des règles à caractère déontologique

afférentes à la profession ou aux relations de travail ne relèvent pas d'une procédure particulière. En revanche, si l'employeur utilise ce type de document pour édicter des prescriptions générales et permanentes relatives à la discipline dont le non-respect est passiblede sanctions particulières, il doit suivre la procédure applicable à la mise à jour du règlementintérieur.

b) Les outils de préventions

Le dispositif juridique

Les Principes généraux de prévention orientent la prévention durisque professionnel (L. 230-2 du code du travail)D’une part, « le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pourassurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement,y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent desactions de prévention des risques professionnels, d’information et deformation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyensadaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte duchangement des circonstances et tendre à l’amélioration des situationsexistantes,… ».D’autre part, « le chef d’établissement met en oeuvre ces mesures (…) sur

la base des principes généraux de prévention suivants :- Eviter les risques ;- Evaluer les risques qui ne peuvent être évités ;- Combattre les risques à la source ;- Adapter le travail à l’Homme (…)- Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou parce qui est moins dangereux ;- Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, latechnique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relationssociales et l’influence des facteurs ambiants ;- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la prioritésur les mesures de protection individuelle ;

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Harcèlement

- Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L’évaluation a priori des risques

L’évaluation a priori des risques est une démarche dynamique collective

qui se décompose en cinq étapes :

Outils : Structures opérationnelles + Politique de communication

- préparer la démarche- évaluer les risques du travail en deux temps : identifier les dangers etanalyser les risques- Prioriser les risques et élaborer un programme d’actions- Réaliser les mesures de prévention préconisées- Réévaluer les risques suite aux actions conduites

Leur succession méthodologique permet d’aboutir à l’objectif fixé :préserver la santé et la sécurité des personnels, améliorer les conditionsde travail et notamment l’environnement psychosocial. L’évaluationrepose aussi sur la réalisation de mesures de prévention adaptées,concertées et sur un engagement éthique et déontologique de la part duchef d’établissement et des personnels. De ce fait, l’évaluation contribue àl’amélioration du fonctionnement des établissements sur le plan social et àune meilleure efficience dans la gestion des deniers publics.L’évaluation en amont des risques repose sur une approche globale etpluridisciplinaire par la mobilisation des compétences internes à

l’établissement, médicales à travers le service de santé au travail,organisationnelles à travers les directions des ressources humaines, lesergonomes, les cadres, les CHSCT, les psychologues…, techniques àtravers les ingénieurs, les techniciens… Il peut être fait appel à descompétences externes en cas de nécessité.La prévention à priori des risques professionnels, y compris psychosociauxcomme la violence morale doit être construite dans le cadre d’unprocessus répétitif tenant compte de l’évolution au sein de l’établissementdes facteurs humains, techniques et organisationnels.

L’information

Comme le suggère le conseil économique et social, l’information donnéeau personnel doit être examinée préalablement par les institutionsreprésentatives du personnel, de façon à faire participer le chef d’établissement et les personnels.L’information est donc à organiser autour du CHSCT, qui de par sacomposition comprend le chef d’établissement, le médecin du travail etles représentants du personnel.De plus, le déplacement de la relation de pouvoir vers une instancereprésentative permet de socialiser le problème du harcèlement pour

mieux l’analyser et informer.

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Harcèlement

L’action d’information doit être collective. Elle est assurée par le bipôleconstitué de représentants du service de santé au travail et desreprésentants de la direction.Le chef d’établissement, dont un des rôles est de mener une politiquedynamique en matière de santé au travail, s’appuiera sur les services de

santé au travail créés par la loi de modernisation sociale. Le fondement deces derniers repose sur la mutualisation des moyens et l’obligation depluridisciplinarité.

Qui informe ?

La direction de l’établissement. La prise en charge du harcèlementappartient à la sphère de compétence de la DRH. Le directeur desressources humaines ne doit pas déléguer la gestion et la préventionde ce phénomène mais peut s’appuyer sur une cellule qualité etgestion des risques. C’est au directeur des ressources humainesd’intervenir.

Le médecin du travail : les actions de formation et d’informationpeuvent provenir de son service.

Le CHSCT. La problématique d’action du CHSCT en matièred’information sur le thème « harcèlement moral au travail » doit êtreclairement définie dans le cadre de son plan d’action annuel. Dansl’intérêt collectif, le CHSCT joue un rôle déterminant dans la politiquede prévention et de formation en matière de risques professionnels.

Les conseils de service ou de département et les structures de droità l’expression directe et collective, la commission de soins

constituent des relais à l’action de la direction et du médecin dutravail.

Contenu de l’information

L’information portera sur :- la définition légale, les autres définitions- la politique institutionnelle impulsée par le directeur et le directeur desressources humaines en matière de lutte contre le harcèlement- le dispositif technique opérationnel mis en place pour soutenir cette

politique : fiches de signalement formalisées, cellules d’écoute despersonnels…- l’outil juridique constitué de deux volets :

la procédure disciplinaire

la procédure pénale (action ultime pour lutter contre le harcèlement)- la prévention qui nécessite un traitement collectif par une équipepluridisciplinaire.L’information des instances, des acteurs institutionnels et des personnelsconstitue un des moyens à développer pour connaître et maîtriser leprocessus de harcèlement moral au travail.

La formation

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Harcèlement

Où l’organiser ?La direction des ressources humaines a comme rôle de mettre en oeuvreles formations définies par l’établissement.

Qui forme ?

La maltraitance au travail étant une pathologie à l’interface entre lastructure individuelle psychique, l’organisation du travail, les rapportssociaux et le juridique, seule une instance pédagogique compétente ences matières a une légitimité pour intervenir sur le sujet. La seule mise enoeuvre des « bonnes pratiques » ne suffit pas à la résolution de ce type deproblème.

A qui s’adresse-t-elle ?Elle s’adresse à l’ensemble des acteurs de l’entreprise appelés à prévenirl’émergence d’une situation de harcèlement moral et à prendre en chargeles personnels la subissant :- directeur des ressources humaines- médecin du travail- psychologue- représentants du CHSCT

Le renforcement du dialogue social Le développement du dialogue social au sein des services, entre autres àl’occasion des groupes d’expression directe, permet la concertation surl’organisation du travail, la socialisation des conflits, l’expression despersonnels, favorisant ainsi la résolution des conflits.

La communicationLes différents outils de communication propres à chaque établissementsont à investir comme premier support à l’engagement institutionnelcontre le harcèlement moral au travail.Par exemple, il convient d’introduire les aspects préventifs et lesmodalités de traitement possibles dans :- des actions impulsées par le service communication (articles dans le journal interne, affiche dans les lieux d’information, …)- la formation continue des personnels- la formation des cadres

- le livret d’accueil des personnels.

Agir contre le harcèlement moral

Même s'il n'est pas personnellement mis en cause, l'employeur doit intervenir dès qu'uneaccusation de harcèlement est portée dans son entreprise. Il répond en effet des agissementsdes personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Pas de mise au placard. - L'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction,

aménager le contenu d'un poste, mais il est tenu de fournir au salarié un travail correspondantà son poste. À défaut, il modifie le contrat de travail et, en cas de harcèlement moral, sa

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Harcèlement

responsabilité peut être engagée. En d'autres termes, la « mise au placard » (qui va bien au-delà d'un simple aménagement de poste) est interdite.

Mener l'enquête et sanctionner les harceleurs. - Le rôle de l'employeur dépasse la mise en place des dispositions nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral. Il lui

est impossible de rester coi lorsqu'une telle accusation est portée à l'encontre d'un de sessalariés. Avant toute décision, le DRH ou lui-même va mener l'enquête et collecter deséléments de preuve, des témoignages afin d'identifier le responsable. Il peut, le cas échéant,recourir à un médiateur et/ou mettre en place une commission d'enquête.

Il peut également prendre une mesure protectrice de la victime (ex. : affectation à un autre poste), mettre à pied le fautif, etc. En effet, le salarié qui commet des actes de harcèlementmoral est passible de sanctions disciplinaires.

Salariés harcelés : salariés protégés. - Ni le salarié harcelé ni les salariés qui témoignent detels faits ne peuvent faire l'objet de sanction, discrimination ou licenciement quels qu'ils

soient.

Comment prendre en charge ?

Les acteurs de prévention et de prise en charge ne peuvent intervenir quesi le salarié a conscience de la violation de ses droits fondamentaux etréagit pour recouvrer sa dignité et sa santé. Le principe de l’accord et duconsentement éclairé du salarié doit être acquis.

Alerté sur un cas, le réseau doit initier les réponses spécifiques de chacun

de ses membres :Le médecin du travail, il doit dépister les formes d’organisation dutravail génératrices d’isolement et diagnostiquer en amont les symptômesd’alerte.Si le médecin du travail constate une dégradation nette de la santémentale et physique du sujet, en lien avec ses conditions de travail, il doitfaire une étude du poste. Il peut ensuite, en vertu de l’article L.241-10-1du code du travail, demander un changement d’affectation ou uneadaptation de poste.L’utilisation de l’inaptitude temporaire, associée à l’orientation vers lemédecin généraliste pour un arrêt maladie, est la première mesure, FAIRE

CESSER le harcèlement étant une urgence.

Le recensement des cas de harcèlement au travail peut se faire par ladéclaration en maladie à caractère professionnel (article L. 461-4 du codede la sécurité sociale). Pour les salariés relevant du régime général, ladéclaration se fait auprès du CRRMP (comité régional de reconnaissancedes maladies professionnelles) selon le quatrième alinéa de l’article L.461-1 du code de la S.S. Des cas ont été reconnus en maladieprofessionnelle par la CRAM. Pour les fonctionnaires, la déclaration enmaladie professionnelle peut se faire auprès de la commission de réforme,si le salarié peut établir la relation de causalité entre la pathologiedéclarée et le risque.

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Par ailleurs, le médecin du travail peut, sur la base d’indicateurs objectifsde souffrance (augmentation de visites spontanées, du temps nécessaired’écoute, des examens, des orientations médicales), alerter les membresdu CHSCT.Le médecin du travail dans son rapport technique annuel, peut rendre

compte de l’accroissement des indicateurs de souffrance organisationnelle: augmentation de la fréquence et de la gravité des urgences sur les lieuxde travail pour conflit aigu, violence, passage à l’acte, tentative de suicide,décompensation psychiatrique aiguë. Augmentation des pathologiessomatiques (troubles musculosquelettiques, affections cardio-vasculaires,troubles digestifs…) et psychiques (augmentation de la consommation depsychotropes, d’alcool ou autres drogues).

Le médecin généraliste est l’interlocuteur privilégié de son patient qu’ilconnaît souvent de longue date. Les pratiques de coopération avec lemédecin du travail s’avèrent incontournables.

Le psychiatre et/ou le psychologue doivent être sollicités précocementpour éviter une aggravation de la décompensation et traiter par lestechniques psychothérapiques adaptées, l’état traumatique.La nécessité d’un accompagnement psychologique parallèlement auxdémarches administratives et juridiques est très souvent nécessaire. Ilpermet de ne pas dessaisir la personne harcelée de son histoire.Si une nouvelle situation professionnelle est proposée à la personneharcelée notamment par un changement de poste, il est important qu’ellesoit accompagnée et valorisée par la hiérarchie.

Le médecin inspecteur du travail est en position de tiers, d’appui et deconseil tant auprès du patient que du médecin et de l’inspecteur du

travail.

Le médecin conseil de la Sécurité Sociale, par la circulaire CNAM dedécembre 1999 doit tenir compte de cette pathologie émergente.Les pathologies causées par le procédé de harcèlement pouvant êtrereconnues en accident du travail (1 cas reconnu) et en maladieprofessionnelle uniquement par le biais du comité régional dereconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP2), si l’IPP(Incapacité Permanente Partielle) est supérieure à 25 %.

2 Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles

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Témoignages, plaintes,écrites du personnel, du

médecin du travail, du

CHSCT

Informe :

- la ou les personnesmises en cause

- Le CHSCT del’ouverture d’une

enquête



Harcèlement

Comment signaler ?

Au niveau de la direction :

Recueil immédiat des éléments nécessaires pour établir unrapport écrit circonstancié sur le processus ou les incidentssuccessifs établis par …

- dates, heures, lieu- nature des incidents- auteur (s) de l’incident- victime- description des dommages subis (physiques, moraux, matériels, atteintesaux droits)- suites immédiates données- plainte de la victime- témoignages des personnes présentes lors de l’incident.

Tenir compte des représentants du personnel

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Enquête

Administrative

Met en œuvre desactions de

sensibilisation et de prévention

Au vu des résultats de l’enquête, peut proposer :

- une procédure disciplinaire

- un changement de service- une procédure pénale

- une révision de la situation de la

victime

Réponses aux dysfonctionnements apparus dansla situation de travail

DRH



Harcèlement

Interventions des délégués du personnel. Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de travail. Unsalarié harcelé peut donc se tourner vers eux s'il s'estime victime d'un harcèlement moral ous'il a connaissance d'une telle situation dans l'entreprise.

De plus, le harcèlement moral relève du droit d'alerte des délégués du personnel. L'un d'entreeux peut être amené à constater, directement ou par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existeune atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui n'est

pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Il luiappartient d'en saisir immédiatement l'employeur.

L'employeur doit alors procéder sans délai à une enquête, avec le délégué du personnel àl'origine de la demande. S'il n'agit pas, ou s'il existe une différence de vues entre lui et ledélégué du personnel, celui-ci peut saisir le conseil de prud'hommes qui statue en référé.

Cette action devant les prud'hommes nécessite que le salarié concerné l'accepte. Ce dernier

peut d'ailleurs aussi en prendre l'initiative.

Actions du CHSCT. Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et dela sécurité des salariés, il peut donc proposer des actions de prévention en matière deharcèlement moral. Il lui est aussi possible de demander une expertise s'il estime que lesconditions de travail imposées aux salariés leur font courir un risque grave sur le plan de leur santé physique ou mentale.

S'il a connaissance de l'existence de harcèlement moral dans l'entreprise, le CHSCT peut soiten informer les délégués du personnel afin que ceux-ci usent de leur procédure d'alerte, soitdirectement agir auprès de l'employeur.

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Harcèlement

Harcèlement :

La reconnaissance par les juges du harcèlement moral échappe souvent

sur la question de la preuve. Les témoignages sont difficiles à obtenir, la preuve

écrite est globalement inexistante. La très forte médiatisation du harcèlement,

son instrumentalisation dans les procès a engendré la méfiance des juges. N’est

pas harcelé qui veut. Pour aboutir, le dossier du salarié se doit d’être consistant.

Les institutions compétentes

Le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT)

Le rôle du CHSCT en matière de prévention du harcèlement moral est primordiale.

Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain

nombre de moyens pour mener à bien sa mission et les représentants du personnel, d’un crédit

d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les

entreprises à haut risque industriel.

D’une manière générale, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la

santé et de la sécurité des salariés. Il doit également veiller à l’amélioration des conditions de

travail et à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

En vertu de la loi du 2 Novembre 1992, le code du travail stipulait déjà (Art L122-46)

que les salariés ne pouvaient être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet de discriminations

(…) pour avoir subi ou refusé de subir les agissement de harcèlement (…) de nature sexuelle.

Depuis la loi n°2002-73 du 17 Janvier 2002, un autre article L122-49 a été introduit,

précisant qu’aucun salarié « ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui

ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter

atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre

son avenir professionnel ».

Cette même loi étend le rôle et la mission du CHSCT dans ce double domaine, puisque

« la protection de la santé du salarié » s’étend désormais aux sens « physique et mental » du

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Harcèlement

terme. De plus, le Code du Travail (Art L236-2) prévoit que ce même comité « peut proposer

des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral ».

Annexe : exemple de lettre adressée par la victime au CHSCT

La Médecine du Travail

La loi du 17 Janvier 2002 a considérablement renforcé le pouvoir du médecin du

travail. Désormais , celui-ci a la possibilité de proposer des mesures individuelles telles que

mutation ou transformation de poste justifiées par l’état de santé « physique ou moral » des

salariés.

Lorsqu’un salarié s’estime harcelé ou craint de l’être, il doit donc contacter le médecin

du travail pour l’informer des faits, obtenir une inaptitude temporaire suite à des examens

médicaux confirmant les faits, puis être mis en arrêt de travail par son médecin traitant, afin

d’être dégagé temporairement de la situation par un acte médical.

Annexe : exemple de lettre adressée par la victime au médecin du travail (demande de

consultation)

Le Conseil des Prud’Hommes

1- Le domaine de compétence :

Le Conseil de Prud’Homme dispose d’une compétence exclusive : il règle les litiges

individuels liés au contrat de travail entre employeurs et salariés. Il est à noter que les

Prud’Hommes sont également compétents pour un litige opposant deux salariés, si celui-ci est

lié au travail.

Un litige opposant un salarié à son employeur relève des Prud’Hommes si les

conditions suivantes sont réunies :

Le salarié est titulaire d’un contrat de travail de droit privé, écrit ou non, quel

qu’il soit.

L’employeur relève du droit privé (SARL, SA, Associations, etc.) ou a le

statut d’établissement public à caractère industriel et commercial, ou le statut

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Harcèlement

d’établissement public administratif pour les agents dont le contrat de travail est

de droit privé.

2- Les catégories de litiges traités par les prud’hommes :

Les prud’hommes règles les litiges individuels liés au contrat de travail entre

employeurs et salariés. Ainsi les affaires présentées devant l’institution sont de différents

types : contestation de licenciement, demande de primes, paiement d’heurs supplémentaires,

etc. Les prud’homme sont de plus en plus saisis pour des litiges relatifs au quotidien de la vie

professionnelle telles que la réduction du temps de travail ; la sécurité et la santé au travail, le

harcèlement sur le lieu de travail…

3- La saisine des Prud’Hommes est-elle accessible à tous ?

Les Prud’Hommes bénéficient de règles simplifiées afin de garantir l’efficacité et la

souplesse de l’institution.

La saisine du Conseil des Prud’Homme exige ainsi peu de formalités : envoi d’une

lettre recommandée avec accusé de réception ou présentation personnelle devant le greffe.

L’oralité de la procédure, principe qui n’exclut pas l’écrit, permet aux parties de s’exprimer

directement à l’audience et rend la justice prud’homale accessible à tous. Il n’est en outre pas

nécessaire de recourir à un avocat, sauf en cas de pourvoi devant la Cour de Cassation : les

parties peuvent être directement entendues par le conseil, selon la règle de la comparution

personnelle.

La procédure prud’homale se veut répondre à un souci de souplesse, de rapidité et de

gratuité.

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Harcèlement

Les interlocuteurs hors de l’établissement :

Les plaintes et leur nature :

Le phénomène du harcèlement psychologique est loin d’être simple. Le harcèlement

psychologique est une manifestation directe du caractère privé de la violence, qui concerne

des individus plutôt que des groupes et qui s’adresse aux proches et non à des étrangers ou à

des opposants lointains. Le conflit prend donc forme, la plupart du temps, entre deux

individus et dans des relations de face à face, c’est à dire sans la présence de témoin direct.Avec la montée de l’individualisme, la perte de solidarité et l’augmentation des

distances sociales au travail, le conflit qui se manifestait à l’extérieur (grève, pétition,

piquetage ou sabotage)et en groupe s’exprime maintenant dans les lieux de travail (bureau,

atelier, entrepôt…) et de manière privée, c’est à dire entre deux individus. La diminution des

solidarités sociales au travail a donc aussi entraîné la migration des conflits, qui sont passés de

la place publique au bureau ou l’atelier. Cette situation de perte des solidarités conduit

souvent le plaignant à se taire : il n’ose parler de la situation et espère que le temps va

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Personne harcelé

Collectif detravail

Inspection du travail

- Inspecteur du travail- Médecin inspecteur du travail

DHOS

ARH

- ARACT- Service de prévention de laCRAM

Médecin

Conseil

SécuritéSocialeMédecineStatutaire(médecinsagrées)

Praticiensspécialisés desconsultations de pathologie

professionnelle

Médecin traitantConsultation

- Psychiatres- Psychologues

Représentant del’uniondépartementale dessyndicats



Harcèlement

arranger les choses. Dans huit cas sur dix, la personne qui se dit victime ne parvient pas à

s’expliquer les raisons qui mènent à de tels comportements et elle se sent totalement isolée.

Afin de contrer de manière plus efficace le harcèlement psychologique au travail, il

faut relever le conflit qui consiste actuellement à mieux comprendre comment celui-ci se

manifeste, quelles en sont les principales formes, comment la situation est vécue par le

plaignant et quelles en sont les conséquence.

Répartition des plaintes selon la nature

132

77

49

39

3936

31

31

28

2316

1410

10

109

0 20 40 60 80 100 120 140

Propos et gestes vexatoires

Menace et congédiment

Isolement

Dénigrement

Surveillance excessive

Atteinte à la réputation/dignité

Discrimination

Menace à l'intégrité physique

Les enquêtes mesurant l’ampleur de ce phénomène sont assez rares. Les chiffres présentés ci-dessous sont donc à considérer comme des indicateurs de tendance. Les pourcentages ne doivent pas être interprétés abusivement.

1- Enquête européenne sur les conditions de travail au cours de l’année 1999

9% des salariés ont faits l’objet d’intimidation sur leur lieu de travail 2% de harcèlement sexuel 2% de violence physique

2- Enquête PEZE sur une cohorte de personnes harcelées suivies en consultation spécialisée« souffrance et travail »

Conséquence du harcèlement

sur l’emploi

Pourcentages

Aucune 8.5%Démission 3.2%Départ négocié 1.1%

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Harcèlement

Déqualification de leur fonction 18.1%Licenciement pour faute 5.3%Maladie prolongée 60.6%Mise en invalidité 1.1%Révocation 1.1%

Inconnue 1.1%

3- Enquête d’HIRIGOYEN établie à partir de questionnaires renseignés par des sujetss’estimant harcelés.

Les personnes cherchent un soutien interne auprès :- des représentants syndicaux (40%)- du médecin du travail (39%)- de collègues ( 37%)- du DRH (19%)

Les aides externes sont sollicitées auprès :- d’un avocat (35%)

- de l’inspection du travail (32%)- d’un médecin (65%)- d’un psychiatre (52%)

Jurisprudence : Harcèlement moral

Responsabilité civile de l’auteur des agissements de harcèlement moral –

responsabilité de l’employeur même en l’absence de faute.

La responsabilité de l’employeur, tenu de prendre, en vertu de l’article L230-2 II duCode du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés auharcèlement moral n’exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selonl’article L230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnesconcernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Il résulte de ces dispositionsspécifiques aux relations de travail au sein de l’entreprise, qu’engage sa responsabilité

personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement desagissements répétés de harcèlement moral.

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité des résultats enmatière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notammenten matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de saresponsabilité.

Cassation chambre sociale, 21 Juin 2006, N°05-43.914, Association Propara

Attendu que plusieurs salariés de l’Association Propara se sont plaints du

comportement brutal, grossier, humiliant et injurieux à leur égard de leur directeur, M. X…,

et ont dénoncé les menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiées dont ils faisaient l’objet au travail ; qu’un rapport de l’inspection du travail du 26 novembre 2002 a

conclu que M. X se livrait effectivement à « une pratique de harcèlement moral généraliséeen traînant une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits des personnes et

à leur dignité ainsi qu’une altération de la santé physique et morale de certains salariés » ;

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Harcèlement

qu’un médiateur a également relevé des faits de même nature commis par M. X à l’encontre

de ses subordonnés ; que le 28 février 2003, plusieurs salariés ont saisi le conseil de prud’hommes d’une action dirigée tant contre M.X personnellement que contre l’association

en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont ils avaient été victimes ;

que l’association, qui avait chargé M.X de ses fonctions d’encadrement du personnel le 28

janvier 2003, puis l’avait licencié le 7 mars 2003, a contesté sa responsabilité, tandis queM.X demandait que l’association soit déclarée responsable des faits reprochés et condamnéeau paiement des indemnités réclamées ; que l’arrêt attaqué, retenant que M.X avait commis

des faits de harcèlement moral au sens de l’article L122-49 du code du travail, l’a condamné

à payer des dommages et intérêts aux salariés et a déchargé l’association Propara de touteresponsabilité ;

Sur le premier moyen de pourvoi de M.X : Attendu que M.X fait grief aux arrêts attaqués de l’avoir condamné de verser à

chacun des salariés des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen :

1°/ que le préposé n’engage pas sa responsabilité civile lorsque la faute qui lui est reprochée n’est pas détachable de la mission qui lui a été confiée par le commettant ; qu’en

condamnant M.X à réparer le préjudice invoqué par la salariée sans rechercher si lesagissements qui lui étaient reprochés étaient détachables de ses fonctions de directeur de

l’association Propara, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des

articles 1382 et 1384, alinéa 5, du code civil ;2°/ que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la

sécurité de ses salariés ; qu’il lui appartient de prévenir les agissements de harcèlement àl’intérieur de l’entreprise ; qu’en condamnant M.X , pour altération de la santé de la

salariée, en lieu et place de son employeur, l’association Propara, la cour d’appel a violé les

articles L122-49, L122-51, L230-2, et L230-4 du code du travail, ainsi que l’article 1384 ducode civil ;

3°/ qu’en application de la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002, les agissements deharcèlement commis à l’occasion du travail relèvent du régime spécial de responsabilité des

articles L122-49 et suivants du code du travail ; qu’en condamnant M.X sur le fondement de

l’article 1382, la cour d’appel a violé les articles L122-49, L122-50, L122-51 et L122-52 ducode du travail ;

Mais attendu, d’une part, que selon l’alinéa 1 de l’article L122-49 du code du travail,aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet

ou pour effet une dégradations des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses

droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que, d’autre part, la responsabilité de l’employeur, tenu de prendre, en vertu

de l’article L230-2 II du code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques

professionnels liés au harcèlement moral n’exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l’article L230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé

des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ; qu’il résulte deces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l’entreprise, qu’engage sa

responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ;

D’où il suit qu’ayant retenu que le directeur de l’association, M.X , avait sciemment

harcelé moralement, au sens de l’article L122-49 du code du travail, des salariés qui luiétaient subordonnés, c’est a bon droit que la cour d’appel l’a condamné à leur verser des

dommages-intérêts ; que le moyen n’est pas fondé ;Mais sur le premier moyen commun aux pourvois incidents des autres salariés :

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Harcèlement

Vu les articles L122-49, L122-51 et L230-2 du code du travail, ce dernier interprété à

la lumière de la directive CE n°89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre desmesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs ;

Attendu que pour décider que l’association Propara n’était pas responsable du

harcèlement moral dont ses salariés ont été les victimes, l’arrêt retient que l’employeur n’a

commis aucune faute ; Attendu, cependant que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de

sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans

l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part

ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé les textes

susvisés ;

Commentaires :

Le salarié qui se rend intentionnellement coupable de harcèlement moral à l’égard de

ses subordonnés engage sa responsabilité personnelle et peut donc être condamné à leur verser des dommages-intérêts, décide la chambre sociale de la cour de cassation dans cet arrêt du 21

juin 2006. La solution s’inscrit dans le prolongement des arrêts Costedoat et Cousin del’assemblée plénière des 25 février 2000 et 14 décembre 2001 qui ont défini les conditions

permettant d’engager la responsabilité du préposé en cas de préjudice subi par les tiers. Touten allant plus loin, puisque se démarquant de l’assemblée plénière, la chambre socialereconnaît la responsabilité du préposé sans faire référence à une condamnation pénale del’intéressé. Et l’employeur engage lui aussi sa responsabilité en cas de harcèlement moralcommis par l’un de ses salariés, en raison de la violation de sa propre obligation de sécurité,même en l’absence de faute, précise la Haute juridiction.

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Documents

Rapport harcèlement dans l'entreprise