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UDPA–UNSA AXA TECH Janvier 2013 Information/consultation sur le projet d’évolution de l’outil de gestion de la performance : People In’ (version 5) (Comité d’Entreprise du 19 décembre 2012) Le 19 décembre, la Direction a présenté au Comité d’entreprise son projet concernant l’évolution de « People In’ », l’outil de gestion de la performance au sein d’AXA Tech (et d’AXA) : Outil : « People In’ version 5 » Mise en ligne : Février 2013 Calendrier : 3 étapes : Fixation des objectifs, revue de mi-année, évaluation de fin d’année (janvier à mars) (juin à août) (novembre à janvier) Circuit de validation : Manager, Salarié, N+2 : 7 étapes en tout, au lieu de 10 précédemment. Documents disponibles : 2 documents en ligne. Document de Performance qui couvre : ¾ L’évaluation des objectifs opérationnels : désormais il n’y aura plus qu’une seule zone de commentaires pour l’ensemble des objectifs (auparavant, une zone de commentaires par objectif) ¾ La discussion autour des compétences relationnelles et de leadership pour les managers et les autres salariés en 2013. ¾ L’évaluation, en 2013, des compétences relationnelles et de leadership pour les cadres dirigeants. ¾ L’évaluation des compétences relationnelles et de leadership pour tous les salariés en 2014. Le plan de développement personnel remplace le « Plan de Carrière et de Développement » et intègre les souhaits de mobilité et les actions à entreprendre pour développer les compétences et l’expérience des salariés. D D o o c c u u m m e e n n t t d d e e P P e e r r f f o o r r m m a a n n c c e e : : Les objectifs opérationnels sont évalués sur une échelle à 5 niveaux (les lettres sont supprimées). Performance Fourchette de Bonus Exceptionnel Excède significativement les attentes 131% – 150% Excellent Excède les attentes 111% – 130% Réussi Correspond parfaitement aux attentes 91% – 110% Partiellement réussi/ en développement Correspond partiellement aux attentes 51% – 90% Non satisfaisant Se trouve significativement en dessous des attentes 0% – 50% Discussion et évaluation des compétences relationnelles et de leadership 8 dimensions pour tous : - vision stratégique - orientation Client - conduite du changement - orientation résultats - développement des compétences - conduite d’équipe - partager pour réussir - respect des valeurs AXA Suite à la réception, le 14 décembre, et à la lecture du document de la Direction relatif à ce projet, notre représentant au C.E a signifié par messagerie aux autres élus du Comité d’Entreprise (et à la Direction), le 17 décembre, que nous ne rendrions pas d’avis sur ce projet et ce, pour plusieurs raisons (en les listant). N’ayant reçu aucune réponse suite à nos envois, notre élu a réaffirmé notre position lors de la réunion du C.E, en explicitant ce choix par la lecture d’une déclaration préalable : « F.GRANDMAISON, élu UDPA-UNSA au C.E, ne rendra pas d’avis sur ce projet pour les raisons suivantes : ¾ La non-information et la non-consultation préalable du CHSCT sur ce projet n’est pas admissible car nous estimons que l’évaluation des compétences relationnelles et de leadership, telles qu’elles sont présentées, est susceptible de générer une pression psychologique et peut placer les salariés dans une insécurité préjudiciable. ¾ L’argument de limiter, en 2013, l’évaluation des compétences relationnelles et de leadership aux cadres dirigeants n’est pas recevable, car nous considérons ces salariés comme n’importe quels autres salariés. Sous-entendre que cette population serait imperméable à toute pression psychologique et que ce type d’évaluation n’aurait aucune répercussion sur leurs conditions de travail n’est pas acceptable. ¾ La procédure d’information et de consultation du C.E en une seule séance sur un sujet aussi sensible n’est pas normal car elle ne permet pas au C.E de disposer d’un délai d’examen suffisant, pas plus qu’elle ne permet de recueillir et de faire valoir le point de vue des salariés. - La mise en ligne, dès 2013, de cette nouvelle version de l’outil de gestion de la performance, - la généralisation, en 2014, de l’évaluation des compétences relationnelles et de leadership à tout le personnel constituent des arguments supplémentaires pour que, dès maintenant, le CHSCT et le C.E d’AXA Tech soient informés puis consultés sur un sujet relevant de leurs attributions ». =>

tract AXA Tech janvier 2013

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tract mensuel UDPA-UNSA AXA Tech

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Page 1: tract AXA Tech janvier 2013

UUDDPPAA––UUNNSSAA AAXXAA TTEECCHH Janvier 2013

IInnffoorrmmaattiioonn//ccoonnssuullttaattiioonn ssuurr llee pprroojjeett dd’’éévvoolluuttiioonn ddee ll’’oouuttiill ddee ggeessttiioonn ddee llaa ppeerrffoorrmmaannccee :: PPeeooppllee IInn’’ ((vveerrssiioonn 55))

((CCoommiittéé dd’’EEnnttrreepprriissee dduu 1199 ddéécceemmbbrree 22001122))

Le 19 décembre, la Direction a présenté au Comité d’entreprise son projet concernant l’évolution de « People In’ », l’outil de gestion de la performance au sein d’AXA Tech (et d’AXA) :

OOuuttiill :: « People In’ version 5 » MMiissee eenn lliiggnnee :: Février 2013

CCaalleennddrriieerr :: 3 étapes : Fixation des objectifs, revue de mi-année, évaluation de fin d’année (janvier à mars) (juin à août) (novembre à janvier)

CCiirrccuuiitt ddee vvaalliiddaattiioonn :: Manager, Salarié, N+2 : 7 étapes en tout, au lieu de 10 précédemment.

DDooccuummeennttss ddiissppoonniibblleess :: 2 documents en ligne.

Document de Performance qui couvre :

L’évaluation des objectifs opérationnels : désormais il n’y aura plus qu’une seule zone de commentaires pour l’ensemble des objectifs (auparavant, une zone de commentaires par objectif)

La discussion autour des compétences relationnelles et de leadership pour les managers et les autres salariés en 2013.

L’évaluation, en 2013, des compétences relationnelles et de leadership pour les cadres dirigeants.

L’évaluation des compétences relationnelles et de leadership pour tous les salariés en 2014.

Le plan de développement personnel remplace le « Plan de Carrière et de Développement » et intègre les souhaits de mobilité et les actions à entreprendre pour développer les compétences et l’expérience des salariés.

DDooccuummeenntt ddee PPeerrffoorrmmaannccee ::

Les objectifs opérationnels sont évalués sur une échelle à 5 niveaux (les lettres sont supprimées).

Performance Fourchette de Bonus

Exceptionnel Excède significativement les attentes 131% – 150%

Excellent Excède les attentes 111% – 130%

Réussi Correspond parfaitement aux attentes 91% – 110% Partiellement réussi/

en développement Correspond partiellement aux attentes 51% – 90%

Non satisfaisant Se trouve significativement en dessous des attentes 0% – 50%

Discussion et évaluation des compétences relationnelles et de leadership

8 dimensions pour tous :

- vision stratégique - orientation Client - conduite du changement - orientation résultats - développement des compétences - conduite d’équipe - partager pour réussir - respect des valeurs AXA

Suite à la réception, le 14 décembre, et à la lecture du document de la Direction relatif à ce projet, notre représentant au C.E a signifié par messagerie aux autres élus du Comité d’Entreprise (et à la Direction), le 17 décembre, que nous ne rendrions pas d’avis sur ce projet et ce, pour plusieurs raisons (en les listant).

N’ayant reçu aucune réponse suite à nos envois, notre élu a réaffirmé notre position lors de la réunion du C.E, en explicitant ce choix par la lecture d’une déclaration préalable :

« F.GRANDMAISON, élu UDPA-UNSA au C.E, ne rendra pas d’avis sur ce projet pour les raisons suivantes :

La non-information et la non-consultation préalable du CHSCT sur ce projet n’est pas admissible car nous estimons que l’évaluation des compétences relationnelles et de leadership, telles qu’elles sont présentées, est susceptible de générer une pression psychologique et peut placer les salariés dans une insécurité préjudiciable.

L’argument de limiter, en 2013, l’évaluation des compétences relationnelles et de leadership aux cadres dirigeants n’est pas recevable, car nous considérons ces salariés comme n’importe quels autres salariés. Sous-entendre que cette population serait imperméable à toute pression psychologique et que ce type d’évaluation n’aurait aucune répercussion sur leurs conditions de travail n’est pas acceptable.

La procédure d’information et de consultation du C.E en une seule séance sur un sujet aussi sensible n’est pas normal car elle ne permet pas au C.E de disposer d’un délai d’examen suffisant, pas plus qu’elle ne permet de recueillir et de faire valoir le point de vue des salariés.

- La mise en ligne, dès 2013, de cette nouvelle version de l’outil de gestion de la performance,

- la généralisation, en 2014, de l’évaluation des compétences relationnelles et de leadership à tout le personnel constituent des arguments supplémentaires pour que, dès maintenant, le CHSCT et le C.E d’AXA Tech soient informés puis consultés sur un sujet relevant de leurs attributions ».

=>

Page 2: tract AXA Tech janvier 2013

Compte-tenu du peu d’intérêt porté à nos messages et à notre déclaration par les autres élus au C.E et la Direction, c’est délibérément que nous avons choisi de ne pas intervenir en séance sur ce projet.

Pourtant, les carences et les imprécisions de la présentation faîte au C.E sont flagrantes :

Sur ce projet et selon certains propos, le C.E serait consulté uniquement sur les évolutions « techniques » de People In’, les modifications concernant le « Plan de Carrière et de Développement » et sur la fixation des attentes et l’évaluation, en 2013, des « compétences relationnelles et de leadership », pour les cadres dirigeants seulement.

=> Alors que la présentation de la Direction liste de manière explicite (voir ci-dessous et ci-contre) ces compétences pour les managers et les autres salariés, aucune information similaire n’est communiquée pour les cadres dirigeants => dans ce cas, comment rendre un avis ?

=> Pourquoi l’ordre du jour du Comité d’Entreprise du 19 décembre ainsi que l’intitulé du document transmis aux élus ne fait état d’aucune limitation quant au « périmètre » de la consultation si c’est réellement le cas ?

NB : nous tenons à la disposition des salariés qui le souhaiteraient l’ordre du jour de ce C.E ainsi que le document transmis par la Direction afin qu’ils puissent constater par eux-mêmes que la consultation portait bien sur : « le projet d’évolution de l’outil de gestion de la performance : People In’ ». Il n’y a donc aucune raison que les élus au C.E se prononcent uniquement sur quelques aspects du projet et que celui-ci ne soit pas soumis d’abord aux prérogatives du CHSCT.

Combien de cadres dirigeants sont concernés par les évolutions de People In’ en 2013, notamment sur les attentes et l’évaluation des « compétences relationnelles et de leadership »? => aucune indication fournie.

Jusqu’à maintenant, les objectifs fixés devaient être « SMART ». Cette notion n’apparaît plus dans la présentation de la Direction => que doit-on en déduire ?

Dans la notation, quel sera le poids des objectifs opérationnels et celui des compétences relationnelles et de leadership ? => aucune information sur ce point.

Le document de la Direction indique que le CHSCT sera informé au cours du 1er trimestre 2013 et que les instances représentatives du personnel seront « associées (???) » en amont du déploiement pour tous les salariés de la nouvelle version de People In’ « comprenant la fixation et l’évaluation des attentes en matière de compétences relationnelles et de leadership ».

Nous l’avons signalé au C.E : rien n’indique dans le discours ou dans le document de la Direction que celle-ci consultera le CHSCT, ni que les élus au C.E seront de nouveau consultés sur ce projet et ce, préalablement à la fixation des attentes et l’évaluation des compétences relationnelles et de leadership pour tous les salariés (ccee qquuii ddeevvrraaiitt ppoouurrttaanntt êêttrree llee ccaass ssii ll’’oonn ssee rrééffèèrree aauu ccooddee dduu ttrraavvaaiill eett àà llaa jjuurriisspprruuddeennccee).

Rien n’indique non plus que ces compétences comportementales, rebaptisées par AXA : « compétences relationnelles et de leadership » seront « négociables » et pourront faire l’objet d’ajustements ou de modifications.

Cela parait d’autant plus improbable lorsque l’on sait que ce projet et son contenu émanent de la Direction RH du Groupe AXA (de Matignon) pour, qu’à terme, cet outil soit utilisé dans tous les pays et toutes les entités.

(La Direction d’AXA Tech a d’ailleurs précisé en séance qu’il n’y aurait pas, à proprement parler, de « négociations » sur ce projet, comme il y en aura prochainement sur le télétravail par exemple).

AAtttteenntteess eett ccoommppéétteenncceess rreellaattiioonnnneelllleess eett ddee lleeaaddeerrsshhiipp ppoouurr lleess mmaannaaggeerrss ::

(Nous nous excusons pour la (petite) police de caractère, ces informations étant directement issues de la présentation faite au C.E).

Page 3: tract AXA Tech janvier 2013

AAtttteenntteess eett ccoommppéétteenncceess rreellaattiioonnnneelllleess eett ddee lleeaaddeerrsshhiipp ppoouurr lleess ssaallaarriiééss ::

PPoouurrqquuooii cceettttee ppoossiittiioonn ddee ll’’UUDDPPAA--UUNNSSAA ??

Pour notre organisation, il suffit simplement de citer en exemple quelques-unes de ces « compétences relationnelles et de leadership » pour se rendre compte : ddee ttoouuttee lleeuurr ssuubbjjeeccttiivviittéé : je traite mes clients avec empathie et considération, je délivre un travail de qualité optimale, je prends les décisions à temps, j’identifie les opportunités de dépasser les objectifs…

oouu ddeess ddiifffféérreenntteess iinntteerrpprrééttaattiioonnss ssuurr lleessqquueelllleess eelllleess ppeeuuvveenntt ddéébboouucchhééeess :: je fais preuve d’ouverture aux nouveaux processus et au changement, je suis disponible : je suis présent quand mes clients ont besoin de moi…

Non seulement nous considérons ce projet d’évolution de People In’ comme étant potentiellement néfaste pour les conditions de travail et la santé des salariés (qu’ils soient dirigeants, managers, ingénieurs, techniciens…), mais en plus, nous estimons que l’évaluation de certaines « compétences », telles qu’elles ont été définies, peut déboucher sur de la discrimination : évolution de carrière, rémunération… En effet, avec un tel système, le risque est important d’apprécier la « performance » du salarié davantage sur son comportement, sa « docilité » plutôt que sur le travail réellement effectué.

C’est pourquoi nous désapprouvons totalement la manière dont notre Direction agit vis-à-vis des instances représentatives du personnel et considérons le respect de leurs prérogatives comme un préliminaire indispensable à toute mise en place. De surcroît lorsque l’on a pris connaissance de certains articles législatifs ou de certaines décisions de justice relatifs à ce type d’évaluation :

Article L.1222-2 (Code du travail) : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations ».

Article L.4612-8 (Code du travail) : « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».

Cass. soc. 28 novembre 2007 (arrêt Mornay) : « Attendu que les évaluations annuelles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, le projet de l’employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT ».

Jugement du TGI de Nanterre, le 05 septembre 2008, n°8/05737 (WOLTERS KLUWER France) : « Si l’employeur tient de son pouvoir de direction, né du contrat de travail, le droit d‘évaluer le travail des salariés, lorsque la notation a pour effet de justifier des différences de traitement, c’est à la condition que les critères d‘évaluation soient objectifs et transparents… La multiplication de critères comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli implique la multiplication de performances à atteindre qui ne sont pas dénuées d’équivoques et peuvent placer les salariés dans une insécurité préjudiciable… …Par suite le projet « e Valuation » sera déclarée illicite ».

Page 4: tract AXA Tech janvier 2013

NNooëëll ggiivvrréé eett …… nnééggoocciiaattiioonnss ssaallaarriiaalleess ggeellééeess..

Comme le prévoit le code du travail (Art.L2242-1), chaque année, l’employeur doit convoquer les organisations représentatives dans l’entreprise pour la N.A.O (négociation annuelle obligatoire) afin d’aborder différents thèmes, dont celui des salaires.

La dernière réunion de ce type ayant eu lieu fin 2011, c’est tout naturellement que nous avons demandé, fin 2012, l’ouverture de nouvelles négociations.

Hélas, c’était sans compter sur la manière pour le moins particulière de notre Direction d’envisager le dialogue social au sein de notre entreprise.

En effet, plutôt que de convoquer l’ensemble des syndicats représentatifs, celle-ci s’est contentée de réunir, début décembre, les signataires de l’accord triennal sur les salaires.

Ainsi, seules la CFDT et La CGC ont pu avoir accès aux informations communiquées par la Direction sur les différents niveaux de rémunérations dans l’entreprise, les augmentations et les primes accordées en 2012, leurs montants moyens ou bien encore sur la répartition de celles-ci selon le statut…

Quant à l’UDPA-UNSA, malgré nos demandes et notre représentativité acquise par les urnes, aucune information ne nous a été transmise.

Sans doute la Direction n’avait-elle pas envie d’entendre notre organisation revendiquer en réunion des augmentations générales plus conséquentes, ou alors, peut-être a-t-elle craint de devoir répondre à une éventuelle demande de notre part d’enclencher la clause de revoyure inscrite dans l’accord salarial et ce, bien que nous n’en soyons pas signataire.

A moins qu’elle n’ait préféré ménager les signataires de ce texte en leur accordant « l’exclusivité » de certaines informations…

Qu’elle qu’en soit la raison, l’UDPA-UNSA déplore et désapprouve ce comportement du personnel de Direction chargé des relations sociales qui, en agissant de la sorte, cultive la division syndicale, limite tout réel débat contradictoire et fait fi des principes démocratiques les plus élémentaires.

Les salariés d’AXA Tech apprécieront…

(et l’UDPA-UNSA a réitéré par courrier, ce jour, sa demande d’ouverture de négociations (N.A.O) auprès de la Direction).

VVoouuss vvoouuss sseenntteezz pprroocchheess ddee nnooss ppoossiittiioonnss,, ddee nnooss rreevveennddiiccaattiioonnss ??

VVoouuss eenn aavveezz aasssseezz dd’’êêttrree ssppeeccttaatteeuurr eett ssoouuhhaaiitteezz ddeevveenniirr aacctteeuurr dduu ddiiaalloogguuee ssoocciiaall aauu sseeiinn dd’’AAXXAA TTeecchh ??

AAlloorrss,, nn’’hhééssiitteezz pplluuss !!

RReejjooiiggnneezz eett ssoouutteenneezz ll’’UUDDPPAA--UUNNSSAA eenn vvoouuss iinnssccrriivvaanntt ddèèss mmaaiinntteennaanntt ssuurr nnooss lliisstteess ppoouurr lleess pprroocchhaaiinneess éélleeccttiioonnss pprrooffeessssiioonnnneelllleess ((qquuii aauurroonntt lliieeuu eenn mmaarrss))..

MMeerrccii àà vvoouuss !!

Suite à mon accident de véhicule hippomobile (de charrette ☺) survenu au Sénégal durant les fêtes, vous avez été nombreux à vous enquérir de mon état de santé et à me témoigner votre soutien et votre sympathie.

Devant rester immobile pendant encore quelques semaines suite à mon opération, je tenais cependant à remercier dès maintenant toutes les personnes qui m’ont permis et me permettent encore, grâce à leur gentillesse, de supporter plus facilement cette « péripétie ».

Très sincèrement, merci ☺ Franck

LL’’UUDDPPAA--UUNNSSAA vvoouuss aaddrreessssee sseess mmeeiilllleeuurrss vvœœuuxx ppoouurr 22001133 !!

Franck GRANDMAISON

[email protected]

Téléphone interne : 55 24 79

Michel MAUROUARD

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Téléphone interne : 55 24 97

Vos contacts :

Olivier ALTAZIN

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Téléphone interne : 55 25 29

Jean-Pierre VASSARD

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Téléphone interne : 52 72 29

local syndical : 55.27.36