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Page 1: Atlas Européen : les CDD

Cette nouvelle publication d’ADP fait suite à

la parution – et à la mise en ligne – de l’Atlas

européen des RH. Dans chaque numéro, deux

experts européens et un DRH seront invités à

réagir sur un thème de l’Atlas. Bonne lecture

de ce premier numéro de "Europe at Work",

qui aborde la question des contrats à durée

déterminée au sein de l’unnion européenne.

TEMPORARY WORK

Une publication ADP

JUIN 07

James Arrowsmith

Professeur de Relations Sociales et de Gestion des Ressources Humaines à l’École de

commerce de Warwick,

"On peut s’attendre à un

accroissement du travail à durée déterminée"

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Frans Mutsaers

Directeur des ressources humaines de SITA aux Pays-Bas

"Une double approche du travail à durée déterminée

dans une activité de main-d’œuvre"

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Tiziano Treu

Ancien ministre italien du Travail, Président de la Commission pour

l’Emploi et la Sécurité sociale au sénat italien

"Vers une harmonisation européenne progressive"

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E U R O P E A T W O R K

A VISION ON

Faits et chiffres

p. 8-9

# 1

Page 2: Atlas Européen : les CDD

TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

Europe at work : Pour ne citer que deux exemples, l’Espagne affiche plus de 33 % de contrats à durée déterminée et la Grande-Bretagne, moins de 6 %. D’où viennent ces écarts ? Pourquoi une telle disparité en Europe ?James Arrowsmith : Je considère la situation sous un angle différent. Les contrats à durée déterminée représentent 10 à 15 % des emplois dans la plupart des pays historiques de l’UE, à l’exception, il est vrai,

de la Grande-Bretagne. C’est l’ensemble des pays occidentaux qui convergent vers ces ratios.Le cas de la Grande-Bretagne, comme celui de l’Espagne, s’explique par la réglementation locale. En Espagne, il est difficile de licencier ou de se séparer d’un salarié ; les

employeurs optent donc plus souvent pour des contrats à durée déterminée. En Grande-Bretagne, c’est exactement l’inverse. Recruter ou licencier est moins cher et plus facile, donc les employeurs n’hésitent pas à signer des contrats à durée indéterminée.

Qu’en est-il de la Pologne qui a aussi un taux de travail à durée déterminée très élevé ?La réglementation polonaise

est très flexible. Les entreprises qui décident de s’installer en Pologne cherchent à en tirer pleinement avantage et, bien sûr, s’émancipent des modèles rigides de leurs pays d’origine. De plus, il n’existe pas d’accords entre les partenaires sociaux en Pologne comme dans les

James Arrowsmith Vers une croissance du nombre des emplois à durée déterminée Le Dr James Arrowsmith a consacré plus de 15 ans à l’étude de la flexibilité de l’emploi en Europe. Une analyse en profondeur le conduit à considérer la croissance de l’emploi à durée déterminée comme une tendance lourde.

pays occidentaux, si bien que les employés ont moins de poids dans le processus de négociation. D’où la hausse du travail à durée déterminée.

De nombreux pays – l’Allemagne, par exemple – enregistrent une augmentation significative du travail à durée déterminée. Cette tendance va-t-elle se poursuivre ?Je ne crois pas qu’elle va faiblir. Tous les facteurs déterminants

vont dans la même direction. L’Allemagne présente les symptômes caractéristiques d’un pays qui sort de la récession. Les employeurs se montrent toujours réticents à embaucher, alors que le taux de chômage demeure élevé. Enfin, la déréglementation et

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““Les grandes entreprises ont plus de latitude pour appliquer un modèle central et périphériqueJames Arrowsmith, Professeur agrégé de Relations professionnelles et de Gestion des ressources humaines à l’École de commerce de Warwick en Grande-Bretagne

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à la flexibilité ont été favorisés par un nouveau climat politique. Certains indicateurs confirment très bien cette tendance. Entre 2003 et 2006, l’agence d’intérim Manpower a multiplié par cinq le nombre de ses succursales en Allemagne.

Le travail à durée déterminée est-il plus courant dans les petites entreprises ?Il n’existe aucune preuve dans ce sens, car les grandes entreprises ont plus de latitude pour appliquer un modèle central et périphérique : investir dans des compétences stratégiques clés et recourir au travail à durée déterminée comme variable d’ajustement. Il ne faut pas oublier que les motifs traditionnels du travail à durée déterminée sont les exigences saisonnières et le remplacement de profils à faible niveau de compétences. Le premier facteur déterminant est le secteur de l’emploi qui dépend dans une certaine mesure de la taille de l’entreprise. Les besoins vont des grandes entreprises qui doivent absorber des pics de production aux entreprises de détail qui accroissent leur activité pendant la période de Noël.

Comment les chiffres du travail à durée déterminée influencent-ils les stratégies RH ?La flexibilité est un critère dont les entreprises tiennent comptent lorsqu’elles déplacent leurs installations d’un pays à un autre. Cette approche présente des avantages et des inconvénients. Elle soulève des questions au sein des services RH. Qu’en est-il de la formation des employés temporaires, en particulier là où des problèmes de sécurité se posent ? Les employés temporaires sont-ils motivés et concernés par la qualité ?

James Arrowsmith est professeur associé de Relations sociales et de Gestion des ressources humaines à l’École de commerce de Warwick en Grande-Bretagne.

Ses principaux domaines de recherche sont les aménagements flexibles du temps de travail et la rémunération au mérite.

Quelques unes de ses publications

"Pourquoi y a-t-il davantage ‘d’heures de travail annualisées’ en Grande-Bretagne ?", Industrial Relations Journal, 39, (à paraître en mai 2008)

L’interim dans l’UE : les stratégies des acteurs sociaux en Europe, avec R. Belkacem, C. Kornig et F. Michon éd. Les Mondes de l’intérim (à paraître en 2008)

"Agence intérimaire dans l’UE élargie", Luxembourg : Commission européenne, 2006

"La dimension transfrontalière européenne de la négociation collective au sein des multinationales", avec P. Marginson, European Journal of Industrial Relations, 12:3, 2006

>>La coexistence entre employés permanents et employés temporaires est également sujette à discussion. Font-ils bon ménage ? L’essentiel est de déterminer si la flexibilité tirée du recours massif au travail à durée déterminée compense la perte de compétences qui en résulte. Ce qui nous ramène à notre discussion sur les secteurs, car différents secteurs ont différentes exigences en matière de compétences.

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EXPERT

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4 5

Dans le secteur de la collecte et du traitement des déchets, les clients n’attendent pas. SITA Netherlands

& Flanders en compte 60 000 – dont beaucoup de petits professionnels – et ne peut se permettre d’en perdre aucun, faute de personnel. “Une tournée qui nécessite trois personnes est impossible à réaliser s’il en manque une seule, indique Frans Mutsaers, directeur des ressources humaines. Nous avons des délais à respecter et nous remplaçons tous les employés malades, en formation ou en vacances, par des intérimaires. La flexibilité est donc le maître-mot”. Sur les 3 500 collaborateurs opérationnels de l’entreprise, 350 en moyenne viennent d’agences d’intérim, parfois pour une seule journée.

Au-dessus de la moyenne nationaleDans ce contexte, SITA NL/FL affiche évidemment un ratio de main-d’œuvre temporaire particulièrement élevé . “Avec 25 % d’intérimaires pendant les périodes de pointe de juillet août, nous nous situons sans aucun doute au-dessus de la moyenne nationale, évalue Frans Mutsaers. Une activité comme la nôtre ne peut fonctionner qu’avec un fort recours aux emplois à durée déterminée. Nous pouvons faire le même constat dans les autres pays où notre société est active, notamment en Grande-Bretagne, en France et en Allemagne, où le nombre d’intérimaires est comparable”. Pas de politique centralisée pour autant, ni de partage européen : chaque filiale de SITA gère le travail temporaire dans son propre pays.

Seconde facette de la flexibilité chez SITA NL/FL : les contrats à durée déterminée. C’est une pratique d’intégration courante aux Pays-Bas. “Comme notre législation l’autorise, les salariés débutent en général chez nous avec un contrat d’un an, bien que cela ne soit pas systématique et dépende des profils et postes vacants”, explique le DRH. “Nous considérons ces employés comme s’ils avaient signé un contrat permanent et 95 % d’entre eux finissent par rester chez nous”.

Flexibilité et protectionAvec des intérimaires pour des remplacements à court terme d’une part et

des contrats à durée déterminée pour les nouvelles recrues d’autre part, la politique de travail temporaire de SITA NL/FL fait bon usage de la réglementation néerlandaise décrite par certains experts comme un modèle de “flexisécurité”**. Les intérimaires sont, par exemple, considérés comme des employés permanents de leur agence après 26 semaines de service régulier. Et la politique d’emploi public encourage les agences d’intérim à former leur personnel. “Nos intérimaires sont notamment formés à la sécurité par leur agence, indique le DRH de SITA NL/FL. Ainsi notre législation garantit à la fois la souplesse indispensable à notre activité et la protection nécessaire aux salariés”.

Gros plan sur SITA aux Pays-Bas

Une double approche du travail à durée déterminée dans une activité de main-d’œuvreComme toutes les sociétés de collecte de déchets, SITA Netherlands fait constamment appel à l’interim pour compléter ses équipes de terrain. Autre pratique courante, elle limite à un an la plupart de ses contrats d’embauche. Cette double pratique est facilitée par la "flexisécurité" néerlandaise.

TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

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Gros plan sur SITA aux Pays-Bas

Une double approche du travail à durée déterminée dans une activité de main-d’œuvreComme toutes les sociétés de collecte de déchets, SITA Netherlands fait constamment appel à l’interim pour compléter ses équipes de terrain. Autre pratique courante, elle limite à un an la plupart de ses contrats d’embauche. Cette double pratique est facilitée par la "flexisécurité" néerlandaise.

Avec des contrats d’un an, la flexibilité est valable autant pour les employés que pour les entreprises. “Ils peuvent démissionner avec un court préavis, souligne Frans Mutsaers. C’est une façon de débuter qui est bien acceptée et qui aide les employés à s’intégrer. Le contrat peut être reconduit deux fois ; mais au bout de trois ans le collaborateur doit signer un contrat à durée indéterminée”. Une règle qui peut cependant être renégociée par le candidat quand le marché lui est favorable : “Pour des profils spécifiques difficiles à recruter - certains commerciaux, des managers de haut niveau,

dans les TIC également - nous proposons parfois des contrats à durée indéterminée.”

PRACTICES

SITA Netherlands & Flanders Leader dans la collecte et le traitement des déchets

SITA Netherlands & Flanders (région Nord de la Belgique) est un fournisseur de services de collecte, recyclage et traitement des déchets. L’entreprise emploie 3 500 personnes et réalise un chiffre d’affaires de 640 millions d’euros. SITA Waste Services fait partie de SUEZ, un groupe industriel et de services actif dans le développement durable qui fournit des solutions innovantes dans le secteur de l’énergie et de l’environnement. SUEZ emploie 170 000 personnes et réalise un chiffre d’affaires de 40 milliards d’euros, dont 80 % sont générés en Europe.w

“Frans Mutsaers, Directeur des ressources humaines de SITA aux Pays-Bas

“Nous devons ajuster nos effectifs en permanence

Frans Mutsaers, 50 ans, est le directeur des ressources humaines de SITA Netherlands/Flanders (Belgique), basé à Arnhem (Pays-Bas). Il est membre du conseil d’administration de SITA Netherlands/Flanders et du "350 TopEx" du groupe mondial SUEZ.

Il est responsable des activités RH pour SITA Netherlands/Flanders, et assure la direction d’un Service RH de 45 personnes. Il est aussi en charge de tous les aspects Environnement, Qualité & Sécurité (EQS) pour SITA Netherlands/Flanders et dirige dans une équipe EQS dédiée de 35 personnes.

>>

Page 6: Atlas Européen : les CDD

Les contrats à durée déterminée sont en croissance constante sur notre continent. Quel est votre point de vue sur cette tendance ?Tiziano Treu : On observe en effet une lente croissance des contrats à durée déterminée ; cette évolution traduit à mes yeux le besoin permanent d’introduire plus de flexibilité dans l’entreprise. À quelques exceptions près, les chiffres ne sont dans l’ensemble pas inquiétants, notamment en Espagne, où le taux de CDD

est supérieur, de manière significative, à celui des autres pays d’Europe. Le point le plus préoccupant, c’est la tendance

récente à embaucher les jeunes en CDD. En Italie par exemple, la proportion de CDD atteint 50 % dans cette catégorie de salariés.

En effet, cette tendance ne semble pas uniforme à travers l’Europe. Pourquoi de telles différences d’un pays à l’autre ?Ce sont les mêmes facteurs qui expliquent l’accélération dont je viens de parler, et les écarts entre les pays en matière de CDD. Les contrats

à durée indéterminée sont considérés comme trop rigides et le coût des licenciements est jugé trop élevé. Lorsque,

en revanche, la législation permet de rompre facilement un contrat à durée indéterminée, comme au Royaume-Uni, le taux de CDD reste faible. Cela explique pourquoi certains pays assouplissent leur législation : l’Italie a récemment réduit de 3 % les charges salariales pour les contrats à durée indéterminée ; quant à l’Espagne, elle a réduit les coûts des licenciements.

Tiziano Treu Vers une harmonisation européenne en douceur" Fin observateur du marché européen du travail, l’ancien ministre du Travail italien, Tiziano Treu, met en évidence une corrélation entre le taux de travail temporaire et la rigidité des législations sociales dans plusieurs pays d’Europe – et souligne, au passage, les différences entre le Nord et le Sud. Le conseil de l’Europe doit à cet expert de premier plan une série de recommandations pour réconcilier cohésion sociale et flexibilité..

TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

“ “

Une zone floue entre le travail salarié et le travail indépendant

Tiziano Treu, Ancien ministre du Travail, président de la commission pour le Travail et la Sécurité sociale du Sénat de la République italienne.

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Tiziano Treu Vers une harmonisation européenne en douceur"

Le travail à durée déterminée impacte-t-il le capital humain des entreprises ? Les collaborateurs permanents constituent, encore aujourd’hui, une part importante des effectifs. Mais de nouvelles modalités de collaboration ont fait leur apparition, notamment avec les travailleurs indépendants. Un certain nombre d’entre eux, bien qu’ils ne soient pas légalement attachés aux entreprises, sont objectivement en situation de dépendance économique. Ils sont, en quelque sorte, dans une “zone grise” entre le travail salarié et l’activité libérale.

Quels sont les inconvénients de cette situation ?Cette situation crée une disparité dans les niveaux de protection au sein d’une même entreprise. Il est pourtant nécessaire d’ajuster le niveau de protection à chaque catégorie de collaborateur. Les nouvelles législations devront donc prendre en compte l’extension d’un certain nombre de droits – certes pas tous – aux travailleurs de la “zone grise”, comme la protection contre la rupture brusque des contrats ou les droits relatifs à la santé et à la sécurité. D’un autre côté, une plus grande liberté, notamment en matière de temps de travail, pourrait être accordée aux collaborateurs qualifiés, qui ont un niveau élevé d’indépendance dans leurs fonctions.

Dès lors, comment pourrait-on définir une nouvelle approche de la flexibilité en Europe ? Il y a trop de différences entre les pays pour avancer une réponse unique. De mon point de vue, certains pays méditerranéens gagneraient

Ministre italien du Travail et de la Sécurité sociale de 1995 à 1998, ministre des Transports et de la Navigation de 1998 à 1999, sénateur depuis 2001, Tiziano Treu occupe les fonctions de président de la commission pour le Travail et la Sécurité sociale du Sénat de la République italienne.

Professeur titulaire de droit du travail à l’Università Cattolica de Milan depuis 1988, il est l’auteur de nombreux ouvrages et publications de droit du travail, de droit syndical et de relations industrielles –italiens et compa-rés –, parmi lesquels Labour Law in Italy (Droit du travail en Italie), dont la deuxième édition révisée vient de paraître (éd. Kluwer Law International).

M. Treu a présenté sa vision lors de nombreuses interventions pu-bliques, notamment en novem-bre 2005 devant le Conseil de l’Europe à Strasbourg avec une session intitulée "News Forms of flexibility: how should labor law evolve?" ("Nouveaux modes de flexibilité : quelles évolutions pour le droit du travail ?"), en novembre 2002 devant le BIT (Bureau Internationnal du Travail) à Genève avec Labour law and social change (Droit du travail et mutations sociales).

>>

EXPERT

à assouplir leurs législations pour accroître la flexibilité. Dans le même temps, les services d’accompagnement sur le marché du travail, mais aussi les prestations sociales, devront être développés sur un modèle voisin de celui des pays nordiques. L’idée maîtresse, c’est de protéger les salariés plus que les emplois. Dans un modèle de ce type, les syndicats peuvent eux-mêmes se comporter en prestataires de service sur le marché du travail. Ceci étant mis en place, de nouvelles politiques de l’emploi peuvent être conçues pour concilier la flexibilité nécessaire à la compétitivité et la sécurité attendue par les salariés, en un mot évoluer vers la flexisécurité. Quand les salariés bénéficient d’un filet de secours en cas de chômage, ils se sentent plus en sécurité. Dès lors on peut gagner en flexibilité.

Peut-on envisager d’harmoniser cette politique au niveau européen ?Elle doit être adaptée localement, pays par pays, secteur par secteur. À mes yeux, les limites quantitatives ne doivent pas être inscrites dans la loi mais dans les conventions collectives. Une approche en trois volets s’impose pour autoréguler le système. D’abord, introduire plus de flexibilité dans les conventions collectives. Ensuite, développer l’accompagnement sur le marché du travail et la protection sociale des salariés. Enfin, inciter les employeurs à ne recourir aux CDD que lorsque c’est nécessaire. Mais les différences entre les pays d’Europe sont telles que seule une harmonisation en douceur est envisageable.

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SE 16.0

NO 9.5

FI 16.5

EE 2.7

LV 8.4

LT 5.5

PL 25.7

DK 9.8

NL 15.5

DE 14.2

LU 5.3

BE 8.9

FR 13.3

CH 12.8

AT 9.1

CZ 8.6

SK 5.0

HU 7.0

SI 17.4

IT

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RO 2.4

UK 5.7

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ES 33.3

MT 4.5

GR 11.8

CY 14.0

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PT

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Mer du NordMer Baltiq

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Mer Méditerranée

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Taux d’employés ayant un contrat à durée déterminée

Taux d’employés ayant un contrat à durée déterminée en % du total d’emplois

Source: : Eurostat Communautés européennes 2006 – Données 2005

< 5%

5 - 8%

8 - 10%

10 - 15%

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> 20%

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FAITS & CHIFFRES

Le saviez-vous ?

• Dans l’UE des 25, le taux d’emplois à temps partiels était de 11.4% en moyenne en 2005.

• Le nombre d’heures habituelles de travail par semaine effectuées par des employés à temps partiel en 2006 dans l’UE des 25 était de 19.9 heures.

• Dans l’UE des 25 plus de 25 millions de personnes ont travaillé avec un contrat à durée déterminée en 2006.

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1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

15%

ES PL PT SI FI SE NL DE CY FR CH IT GR DK NO AT BE CZ LV HU BG UK LT LU SK MT IE EE RO

20042005

Taux d’employés ayant un contrat à durée déterminée : variation 2004-2005

Source : Eurostat Communautés européennes 2005-2006 – Données 2004-2005

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

15%

ES PL PT SI FI SE NL DE CY FR CH IT GR DK NO AT BE CZ LV HU BG UK LT LU SK MT IE EE RO

20042005

Contrat à durée déterminée : variation 1996-2006

Source : Eurostat Communautés européennes 2006 – % d’employés temporaires 1996-2006

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FAITS & CHIFFRES

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