Transcript
Page 1: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

EL HASSAN OUANAIM (MPH)

Rabat, 14 mai 2011

Déconcentration de la Gestion des Ressources Humaines

Cas de la Région de l’Oriental

Page 2: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

PLAN

Introduction Problématique Objectifs de l’étude Méthodologie Concepts Résultats de l’étude Recommandations Conclusion

Page 3: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Introduction

Dynamique de réformes à travers la régionalisation

Première expérience pilote : Création de la Direction Régionale de la Santé au niveau la Région de l’Oriental en 2005

Déconcentration notamment de la GRH Proximité des services et amélioration des

performances

Page 4: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Problématique

Processus de GRH Centralisé

Absence d’une Vraie GRH Au niveau Périphérique

Surcharge du niveau Central

Limité au niveau périphérique à une administration des ressources humaines

(GPEC, Redéploiement, Évaluation rendement, Ingénierie de formation….)

Page 5: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Objectifs de l’étude (2007)

Énumérer les activités déconcentrées relatives aux fonctions RH

Énumérer les activités GRH qui peuvent être déconcentrées au niveau régional

Déterminer les mesures d’accompagnement nécessaires pour assurer la réussite de cette déconcentration

Formuler des recommandations pour rendre la déconcentration efficace et efficiente.

Évaluer le processus de déconcentration de la fonction GRH au niveau de la Région de l’Oriental

OBJECTIF GÉNÉRAL

OBJECTIFS SPÉCIFIQUES

Page 6: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Méthodologie

Type de l’étude

Outils Utilisés

Qualitative Exploratoire

Consultation des documents Entretiens

Entretiens Niveau régional (29) : DRS, Délégation, Hôpital, Centre de SantéNiveau central (11) : DRH, DHSA, DRC Autres personnes ressources (2)

Approche Utilisée Systémique

Page 7: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Concepts

REGION / RÉGIONALISATION Espace de développement des compétences Meilleure adaptation des politiques

d'organisation des soins et des politiques d'allocation des ressources aux réalités des régions

1ère DRS : région de l’Oriental

DECENTRALISATION / DECONCENTRATION

Page 8: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Déconcentration

n’est en fait qu’un aspect de la centralisation

soumet les représentants de l’administration locale au pouvoir hiérarchique de l’administration centrale et à son contrôle.

« C’est le même marteau qui frappe mais avec un manche plus court ».

Page 9: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

FORMES DE DÉCENTRALISATION (typologie de Rondinelli, 1983)

DéconcentrationRecouvre la notion de transfert de responsabilités à des niveaux territoriaux plus bas au sein des gouvernements centraux et des agences centrales

Délégation

Transfère des responsabilités de gestion étendue, dans un domaine et pour des fonctions spécifiques, à des organisations (souvent qualifiées de "para-étatiques") qui agissent en marge de la structure administrative centrale

Dévolution Consiste à confier des pouvoirs à des gouvernements territoriaux autonomes

Privatisation Transfert de responsabilités à des organisations privées, lucratives ou non, à qui sont déléguées certaines fonctions antérieurement assumées par les gouvernements

Page 10: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

GRH

Axes des Activités GRH

AcquisitionDescription des postes

planification des effectifs sélection et recrutement

Intégration du personnel

DéveloppementBesoins en formation continue

gestion de la carrière (Promotion), activités de formation, évaluation du

rendement

RétentionCongés, mesures disciplinaires,

programme de Santé et Sécurité au Travail, équipement et matériel

Système de rémunération,

avantages sociaux climat de travail

Page 11: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

RESULTATS DE L’ETUDE

Page 12: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Division des Ressources Humaines

Service de la FormationService de la Planification et de la

Gestion Prévisionnelle des ressources humaines

Service de la Gestion de la Carrière Administrative du Personnel

- Bureau de la Gestion Prévisionnelle - Bureau de la Planification des RH- Bureau des données informatisées

- Bureau de la gestion de la carrière administrative et de rémunération

- Bureau des affaires sociales, disciplinaires, de sécurité et conditions de travail

- Bureau de la formation Continue- Bureau de la Formation de Base

Organisation fonctionnelle de la Division des RH

Page 13: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Attributionso Assurer la gestion prévisionnelle des RH au niveau

de la région et proposer un plan des effectifs ;o Superviser, dans le respect de la réglementation en

vigueur, la formation de base des cadres paramédicaux ainsi que la FC des professionnels de santé ;

o Assurer la GRH conformément au schéma directeur de déconcentration tracé en la matière par l’administration centrale ;

o Procéder aux affectations et aux mutations des RH à l’intérieur de la région ;

Page 14: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Attributionso Assurer le suivi des affaires disciplinaires, préparer

et proposer les actes correspondants, dans le respect de la réglementation en vigueur ;

o Développer et mettre en œuvre des activités de SST, au profit des professionnels de la santé de la région ;

o Développer la communication interne et renforcer les relations avec les partenaires sociaux, qui sont de nature à faciliter et à promouvoir la gestion déconcentrée des RH ;

o Promouvoir les actions et œuvres sociales au profit du personnel.

Page 15: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Avantages Déconcentration

ProximitéAmélioration de la qualité de p.e.c des patientsRapidité dans le traitement et prise de décisionLa déconcentration donne un poids et un

pouvoir à la DRS par le biais de prise de décision

Rationalisation de l’utilisation des ressources Décongestion de la charge du travail au niveau

central

Page 16: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Atteintes des Objectifs

• Les objectifs de la déconcentration de la GRH ne sont pas encore atteints.

• Processus lent et progressif qui nécessite une nouvelle relance.

Page 17: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Activités d’Acquisition des RH

Recrutement centralisé Description de postes (80% des postes) Planification prévisionnelle  Outils de suivi de la présence du

personnel au travail Planification des congés

Page 18: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Activités de Développement des RH

FB déconcentrée : 2 IFCS FC : Plan régional de formation (annuel) Motivation/incitation: outils d’évaluation de la

performance et du rendement au travail en cours de conception

Gestion de la carrière du personnel encore centralisée; nature budgétaro-réglementaire

(certains actes préparatoires élaborés au niveau régional (ex. notation du personnel, travaux des CAP (affaires disciplinaires, avancement))

Page 19: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Activités de Rétention des RH

Gestion dossiers disciplinaires : en partie déconcentrée (préparation du dossier et proposition des mesures disciplinaires)

Les activités SST ne sont pas encore développées.

Page 20: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Coordination

Coordination intra régionale• Répartition des tâches entre la Division GRH

de la DRS et le service GRH de la préfecture non bien claire

• Commission Régionale de Coordination : Réunions mensuelles . Rencontres de suivi-évaluation : deux fois par an.

Page 21: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Coordination extra régionale Absence de coordination avec les deux nouvelles

DRS (Grand Casablanca et T-A-T)

Relation avec le niveau central Non bien développée ; manque de mécanismes de coordination et d’une vision formalisée

Stratégie de déconcentration de GRH

Coordination

Page 22: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Résultat

Tableau de bord en cours de conception Indicateurs d’effectifs (flux des entrées et

sorties)Indicateurs de couvertureIndicateurs de formationIndicateurs de présentéisme et

d’absentéisme.

Page 23: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Ressources

Locaux RH (05 cadres au niveau de la division RH) Ressources informationnelles : Une application

informatique GRH conçue par la DRS : Congé annuel ; congé de maladie ; congé de

maternité ; congé exceptionnel Prise de service/ cessation de service/reprise de

service Affectation du personnel Fiche de renseignement Attestation de travail

Page 24: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Synthèse Analyse de l’État des Lieux

Points Forts Points à améliorer

Équipe homogène Absence d’une vision formalisée ; échéancier (déconcentration)

Volonté exprimée Mesures accompagnement non suffisantesCompétences humaines

Modèle organisation (Division) opérationnel

Absence de procédures formalisées de GRH (ex. l’absentéisme) Outils élaborés

Page 25: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Actes Déconcentrés

- Congés administratifs, congés de maternité,

congés exceptionnels, congés de maladie de courte durée,

- Attestations de travail et de salaire - Affectations, mutations et permutations du

personnel à l’intérieur de la province.

Page 26: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Partiellement Déconcentrés

Mise en disponibilité

Gestion des dossiers disciplinaires

Gestion dossiers d’abandon poste

Page 27: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Actes à Déconcentrer  Affectation des RH au niveau régional

Actes liés à la déconcentration / autres départements : Domiciliation des postes budgétaires et Recrutement

nécessitent la déconcentration du CED Radiation (démissions, décès…) Détachement Mise à la retraite Avancement et promotion Congés de maladie de moyenne et de longue durée

Page 28: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Recommandations

ORDRE STRATÉGIQUE

RELATIVES ACTES À

DÉCONCENTRER

COMMUNICATION ET COORDINATION

Page 29: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Recommandations d’Ordre Stratégique

Création d’une structure de pilotage du processus de déconcentration

Schéma de déconcentration avec Élaboration d’une stratégie de déconcentration

Page 30: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Recommandations / Actes à Déconcentrer

Fonction affectation des RH au niveau régional Domiciliation des postes budgétaires au niveau

de la région Réalisation des concours de recrutement GPEC doit être opérationnelle Finalisation de l’application informatique de GRH

au niveau régional et élaboration d’un tableau de bord régional 

Page 31: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Coordination et Communication

Plan de communication (interne et externe)

Définition claire des taches (partage de rôle)

Échanges des expériences avec d’autres régions

Page 32: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Mesures d’Accompagnement

Appui par le niveau central Système de suivi et de monitorage Gestion de la formation continue en GRH  Réglementation

Page 33: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

Conclusion

Rythme de l’opérationnalisation de la déconcentration de la GRH : cadence plus lente que la progressivité habituelle

Schéma de déconcentration/stratégie Répartition des rôles (central / services

déconcentrés) Accompagnement Monitorage

Page 34: Déconcentration de la gestion  des ressources humaines

MERCI DE VOTRE

ATTENTION


Recommended