EL HASSAN OUANAIM (MPH)
Rabat, 14 mai 2011
Déconcentration de la Gestion des Ressources Humaines
Cas de la Région de l’Oriental
PLAN
Introduction Problématique Objectifs de l’étude Méthodologie Concepts Résultats de l’étude Recommandations Conclusion
Introduction
Dynamique de réformes à travers la régionalisation
Première expérience pilote : Création de la Direction Régionale de la Santé au niveau la Région de l’Oriental en 2005
Déconcentration notamment de la GRH Proximité des services et amélioration des
performances
Problématique
Processus de GRH Centralisé
Absence d’une Vraie GRH Au niveau Périphérique
Surcharge du niveau Central
Limité au niveau périphérique à une administration des ressources humaines
(GPEC, Redéploiement, Évaluation rendement, Ingénierie de formation….)
Objectifs de l’étude (2007)
Énumérer les activités déconcentrées relatives aux fonctions RH
Énumérer les activités GRH qui peuvent être déconcentrées au niveau régional
Déterminer les mesures d’accompagnement nécessaires pour assurer la réussite de cette déconcentration
Formuler des recommandations pour rendre la déconcentration efficace et efficiente.
Évaluer le processus de déconcentration de la fonction GRH au niveau de la Région de l’Oriental
OBJECTIF GÉNÉRAL
OBJECTIFS SPÉCIFIQUES
Méthodologie
Type de l’étude
Outils Utilisés
Qualitative Exploratoire
Consultation des documents Entretiens
Entretiens Niveau régional (29) : DRS, Délégation, Hôpital, Centre de SantéNiveau central (11) : DRH, DHSA, DRC Autres personnes ressources (2)
Approche Utilisée Systémique
Concepts
REGION / RÉGIONALISATION Espace de développement des compétences Meilleure adaptation des politiques
d'organisation des soins et des politiques d'allocation des ressources aux réalités des régions
1ère DRS : région de l’Oriental
DECENTRALISATION / DECONCENTRATION
Déconcentration
n’est en fait qu’un aspect de la centralisation
soumet les représentants de l’administration locale au pouvoir hiérarchique de l’administration centrale et à son contrôle.
« C’est le même marteau qui frappe mais avec un manche plus court ».
FORMES DE DÉCENTRALISATION (typologie de Rondinelli, 1983)
DéconcentrationRecouvre la notion de transfert de responsabilités à des niveaux territoriaux plus bas au sein des gouvernements centraux et des agences centrales
Délégation
Transfère des responsabilités de gestion étendue, dans un domaine et pour des fonctions spécifiques, à des organisations (souvent qualifiées de "para-étatiques") qui agissent en marge de la structure administrative centrale
Dévolution Consiste à confier des pouvoirs à des gouvernements territoriaux autonomes
Privatisation Transfert de responsabilités à des organisations privées, lucratives ou non, à qui sont déléguées certaines fonctions antérieurement assumées par les gouvernements
GRH
Axes des Activités GRH
AcquisitionDescription des postes
planification des effectifs sélection et recrutement
Intégration du personnel
DéveloppementBesoins en formation continue
gestion de la carrière (Promotion), activités de formation, évaluation du
rendement
RétentionCongés, mesures disciplinaires,
programme de Santé et Sécurité au Travail, équipement et matériel
Système de rémunération,
avantages sociaux climat de travail
RESULTATS DE L’ETUDE
Division des Ressources Humaines
Service de la FormationService de la Planification et de la
Gestion Prévisionnelle des ressources humaines
Service de la Gestion de la Carrière Administrative du Personnel
- Bureau de la Gestion Prévisionnelle - Bureau de la Planification des RH- Bureau des données informatisées
- Bureau de la gestion de la carrière administrative et de rémunération
- Bureau des affaires sociales, disciplinaires, de sécurité et conditions de travail
- Bureau de la formation Continue- Bureau de la Formation de Base
Organisation fonctionnelle de la Division des RH
Attributionso Assurer la gestion prévisionnelle des RH au niveau
de la région et proposer un plan des effectifs ;o Superviser, dans le respect de la réglementation en
vigueur, la formation de base des cadres paramédicaux ainsi que la FC des professionnels de santé ;
o Assurer la GRH conformément au schéma directeur de déconcentration tracé en la matière par l’administration centrale ;
o Procéder aux affectations et aux mutations des RH à l’intérieur de la région ;
Attributionso Assurer le suivi des affaires disciplinaires, préparer
et proposer les actes correspondants, dans le respect de la réglementation en vigueur ;
o Développer et mettre en œuvre des activités de SST, au profit des professionnels de la santé de la région ;
o Développer la communication interne et renforcer les relations avec les partenaires sociaux, qui sont de nature à faciliter et à promouvoir la gestion déconcentrée des RH ;
o Promouvoir les actions et œuvres sociales au profit du personnel.
Avantages Déconcentration
ProximitéAmélioration de la qualité de p.e.c des patientsRapidité dans le traitement et prise de décisionLa déconcentration donne un poids et un
pouvoir à la DRS par le biais de prise de décision
Rationalisation de l’utilisation des ressources Décongestion de la charge du travail au niveau
central
Atteintes des Objectifs
• Les objectifs de la déconcentration de la GRH ne sont pas encore atteints.
• Processus lent et progressif qui nécessite une nouvelle relance.
Activités d’Acquisition des RH
Recrutement centralisé Description de postes (80% des postes) Planification prévisionnelle Outils de suivi de la présence du
personnel au travail Planification des congés
Activités de Développement des RH
FB déconcentrée : 2 IFCS FC : Plan régional de formation (annuel) Motivation/incitation: outils d’évaluation de la
performance et du rendement au travail en cours de conception
Gestion de la carrière du personnel encore centralisée; nature budgétaro-réglementaire
(certains actes préparatoires élaborés au niveau régional (ex. notation du personnel, travaux des CAP (affaires disciplinaires, avancement))
Activités de Rétention des RH
Gestion dossiers disciplinaires : en partie déconcentrée (préparation du dossier et proposition des mesures disciplinaires)
Les activités SST ne sont pas encore développées.
Coordination
Coordination intra régionale• Répartition des tâches entre la Division GRH
de la DRS et le service GRH de la préfecture non bien claire
• Commission Régionale de Coordination : Réunions mensuelles . Rencontres de suivi-évaluation : deux fois par an.
Coordination extra régionale Absence de coordination avec les deux nouvelles
DRS (Grand Casablanca et T-A-T)
Relation avec le niveau central Non bien développée ; manque de mécanismes de coordination et d’une vision formalisée
Stratégie de déconcentration de GRH
Coordination
Résultat
Tableau de bord en cours de conception Indicateurs d’effectifs (flux des entrées et
sorties)Indicateurs de couvertureIndicateurs de formationIndicateurs de présentéisme et
d’absentéisme.
Ressources
Locaux RH (05 cadres au niveau de la division RH) Ressources informationnelles : Une application
informatique GRH conçue par la DRS : Congé annuel ; congé de maladie ; congé de
maternité ; congé exceptionnel Prise de service/ cessation de service/reprise de
service Affectation du personnel Fiche de renseignement Attestation de travail
Synthèse Analyse de l’État des Lieux
Points Forts Points à améliorer
Équipe homogène Absence d’une vision formalisée ; échéancier (déconcentration)
Volonté exprimée Mesures accompagnement non suffisantesCompétences humaines
Modèle organisation (Division) opérationnel
Absence de procédures formalisées de GRH (ex. l’absentéisme) Outils élaborés
Actes Déconcentrés
- Congés administratifs, congés de maternité,
congés exceptionnels, congés de maladie de courte durée,
- Attestations de travail et de salaire - Affectations, mutations et permutations du
personnel à l’intérieur de la province.
Partiellement Déconcentrés
Mise en disponibilité
Gestion des dossiers disciplinaires
Gestion dossiers d’abandon poste
Actes à Déconcentrer Affectation des RH au niveau régional
Actes liés à la déconcentration / autres départements : Domiciliation des postes budgétaires et Recrutement
nécessitent la déconcentration du CED Radiation (démissions, décès…) Détachement Mise à la retraite Avancement et promotion Congés de maladie de moyenne et de longue durée
Recommandations
ORDRE STRATÉGIQUE
RELATIVES ACTES À
DÉCONCENTRER
COMMUNICATION ET COORDINATION
Recommandations d’Ordre Stratégique
Création d’une structure de pilotage du processus de déconcentration
Schéma de déconcentration avec Élaboration d’une stratégie de déconcentration
Recommandations / Actes à Déconcentrer
Fonction affectation des RH au niveau régional Domiciliation des postes budgétaires au niveau
de la région Réalisation des concours de recrutement GPEC doit être opérationnelle Finalisation de l’application informatique de GRH
au niveau régional et élaboration d’un tableau de bord régional
Coordination et Communication
Plan de communication (interne et externe)
Définition claire des taches (partage de rôle)
Échanges des expériences avec d’autres régions
Mesures d’Accompagnement
Appui par le niveau central Système de suivi et de monitorage Gestion de la formation continue en GRH Réglementation
Conclusion
Rythme de l’opérationnalisation de la déconcentration de la GRH : cadence plus lente que la progressivité habituelle
Schéma de déconcentration/stratégie Répartition des rôles (central / services
déconcentrés) Accompagnement Monitorage
MERCI DE VOTRE
ATTENTION