Cours complet grh 2014-2015

GRH 2014

Cours publié par OUMAMA | Prof. : M. ABDOUH | Cours intégral | EG5 | 2014/2015 | FSJES Meknès | www.mafacdeco.tk

GRH 2014

GRHGérer les hommes au travail dans des organisations.

Gérer ? La gestion implique de faire des choix (cout d’opportunité) =>la recherche de l’optimum obtenu

Planifier : (objectifs, moyens, résultats, prévision (temps) organisation Organisation , accroissement de l’incertitude (marché, environnement) Contrôle : (évaluer) TDR « terme de référence »

Indicateur d’évaluation. TDR destiné au formateur (soit au cabinet privé, ou inde pend (université) ou même dans l’entreprise, TDR c’est un contrat entre le formateur et l’entreprise.

Démarche, stratégie :( avoir les meilleurs compétences pour dominer au marché)= techniques, outilsExemple : différence entre une action ponctuelle de formation continue et un plan de formation dans le cadre d’une stratégie de développement de l’entreprise Exemple : techniques couts avantages

gérer implique de faire des choix optimaux (les meilleurs choix)

(Obtenu la meilleur solution possible) ex : recherche d’un meilleur cadre sur le marché, comment réaliser l’optimum ?

lancer une annonce : l’entreprise offre un emploi recevoir de candidature sous forme de dossiers présélection en fonction de critère (on veut des gens qui viennent d’une grande école

de commerce que d’un diplômé universitaire

Choix Couts Avantages

Recrutement interne (promotion)

-formation d’adaptation au nouveau poste-consanguinité d’innovation

-on connaît la personne et ses compétences -la motivation-création d’un climat interne favorable-cout de recrutement réduit

Recrutement externe (marché du travail)

Voir avantage du recrutement interne

Voir couts du recrutement interne

Bilan Comparaison entres les 2

Gérer des hommes ?

Spécificité du facteur humain


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Complexité du facteur humain Enjeux liés à la gestion du facteur humain

Travail : Distinction entre travail et emploi

=>travail : activité humaine qui se traduit par un effort physique ou intellectuelle (capacités)=>emploi : dans le système capitaliste, l’emploi se définie : motivation dans le cadre d’un système, il est lié à la notion de la revenue « vous êtes salariés »=>groupe : gestion des ressources humaines dans l’entreprise : travail en groupe avec des problèmes spécifiques

Travail implique la constitution de groupes=>travail en groupe avec produits spécifiques

Organisation du travail : organisation scientifique du travail(OST) Taylor, Fayol Organisation du travail dans le cadre de GRH : communication, motivation, réseau etc.

Organisation :

Types d’organisation : entreprises, administration publiques, entreprise de l’économie sociale, collectivités territoriales (communes régions, provinces, préfecture, municipalité etc.)

Organisation déferrent par leurs objectifs, par leurs statuts Une organisation est une structure (system) Une organisation comprend des composants (organes) avec des relations

hiérarchiques, une structure spécifique, une logique de fonctionnement des objectifs et un climat social donnée.

GRH ?

Un ensemble de techniques, d’outils, politiques, qui visent le développent des ressources humaines.Politique stratégie : l’entreprise devrait avoir une politique de formation

Politique de développement de compétences avec la formation continue (outils : diagnostic des compétences : savoir les compétences qu’on a, les compétences dont on a besoin et les compétences qu’il nous faut)

Aujourd’hui le meilleur avantage de l’entreprise : c’est les compétences

Parmi les politiques de GHR : planification, le recrutement, gestion de carrières, formation continue, motivation etc.

GRH : création d’un climat social optimal

Amener le personnel de l’entreprise à adhérer l’objectif de l’entreprise.

I-la gestion de ressources humaines face au défi du changement

1-De la croissance économique au développement humain


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Le facteur humain dans les théories classiques de la croissance économique :

=>Changement de paradigmes : le travail est un facteur de Production « T-P » ; un facteur au même titre que le Capital « K » (substitution).

Objectif : Créer Max de Richesse et Max de Profit P= (kl)

=>Le travail a les mêmes caractéristiques (prix, productivité) que le capital et l’entreprise au choix entre ces 2facteurs de prix et de la productivité

(K, L) « L’entreprise choisir en fonction du prix et de la productivité

Relation entre la croissance économique et le Développement Humain

=>Théorie classique : Le Développement Humain et un sous-produit de la croissance, le Social est un cout pour l’économie

Le Développement Humain Condition de la Durabilité de la croissance économique =>Nouveau paradigme : (PNUD) (ASEN) le Développement Humain est le facteur

fondamental du développement économique (investissement en capital humain)

[PNUD =programme des Nations Unions pour le développement]

(ASEN) est un économiste

Le développement des compétences, condition de la compétitivité des entreprises

=>Au niveau d’une entreprise : les ressources humaines ont un caractère stratégique : qualité des compétences détermine le degré de compétitivité.

2-Types d’environnement

Environnement de l’entreprise (organisation) L’environnement interne L’environnement externe

Environnement interne :

Profit de l’entreprise : Stratégie (Cout de différenciation, diversification ou spécification spécialisation) Entreprise offensive et entreprise défensive. Organisation (taille, structures, mécanisme de coordination) Identité (profils de dirigeants, représentations partagées, histoire) Ressources humaines (qualification, statuts, effectifs) =>nomenclature des qualifications : Ouvriers qualifier, ouvrier non qualifier,

techniciens (cadres moyens), cadres Nomenclature des statuts =>responsabilités


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Effectifs =>y a on a des indicateurs pour définir l’entreprise comme l’indicateur de moralité , l’indicateur qui mesure le nombre de cadre permettant de cadrer un nombre précis d’ouvriers, et bien d’autre indicateurs

Environnement externe :

Environnement local, régional, national, international (niveau de l’environnement) Composante de l’environnement Economie : taux de croissance économique (PIB) : augmentation du revenu des

ménages Technologies : innovation, nouvelle méthode de production Social : éducation, démocratie lutte contre la pauvreté etc. Législation : lois, code de travail ; lois sur la concurrence, droit de douane, convention

internationales L’entreprise doit suivre les changements de son environnement externe

3-Nouvelle exigence (besoin) de la GRH

Une gestion intégré et stratégique La RH axe stratégique de développement de l’entreprise Adopter un Processus de Planification Stratégique

Planifier : tenir compte des évolutions futures

Faire des projections (identification) ou bien des prévisions sous certaines hypothèses

Planification stratégique : est un ensemble de phases (des phases qui demande des techniques), diagnostique, un plan stratégique, montage des projets plan d’action.

Planification stratégique :

Exemple : soit une entreprise qui élabore son plan stratégique, quels types de questionnements :

diagnostique (situation actuelle) : points forts et points faibles plan stratégique : objectifs stratégiques =>La conquête de nouveau marché plan d’action : étudier les marché africains ; prendre contact avec des partenaires

potentiels ; formation des cadres en langue, en communication professionnelle projet : création d’une filiale au Sénégal Une gestion contingente (limite, restreint) et culturelle

=>Tenir compte du Contexte Géographique, Historique et Humain

Normalisation standardisation

=>Tenir compte des Spécificités de l’environnement : Environnement économiques Religieux, Social, Politique etc.

=>Environnement culturelle et respect des normes : Tout ce qui est tradition, comportement sociologique EX ; arrivée à l’heure, respecté le code de conduite etc. Cours publié par OUMAMA | Prof. : M. ABDOUH | Cours intégral | EG5 | 2014/2015 | FSJES Meknès | www.mafacdeco.tk

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Les mots clés de la GRH Individualisation : la GRH moderne s’intéresse à chaque individu (personne) dans

l’organisation : Chaque individu et particulier (il a un potentiel et il a des contraintes, des motivations, vocations) la gestion des carrières doit être personnalisé (doit correspond à chaque personne) (c’est-à-dire. formation, mobilité, promotion) Adaptation : Au contexte culturel et humain : tirer profit de certaines valeurs

culturelles, solidarité. Mobilisation : Communication (si Mohamed, lala ….), moyens matériels (financier),

construction de relations sociales Adaptées. Partage « tous DRH » (direction des ressources humaines) : Ce n’est pas vraiment

une tache et une fonction du seul DRH : Exemple : pour faire un recrutement il faut connaître le plan stratégique de l’entreprise tout le monde connaître les besoins du département technique, connaître le plan de la DRH

Partager des taches et des fonctions de GRH entre les différents départements dans un esprit de complémentarité.

Anticipation : faire de la prévention (faire de la prévision) : Planification stratégique, communication formation, polyvalence Essayer de préparer demain, actuellement le monde est compliquer et l’évaluation futur est complexe (changements économique, politique)].

II- De la gestion prévisionnelle des emplois à la flexibilité

2.2- Gestion prévisionnelles (anticipations) des compétences

2.3- Flexibilité

2.1- Gestion prévisionnelle des emplois

-Définition et évolution historique de la GPEC

--La GPEC est un ensemble des démarches et de processus permettant d’anticipé les mutations lourdes et d’intégrer les ressources humaines dans les stratégies de l’organisation

Les mutations lourdes : sont des changements en termes de tendance

(Exemple : relation du Maroc avec l’Algérie, on ne peut pas prévoir le futur de ces relations).

(Exemple : tout le monde sait que dans l’avenir la chine devient la puissance 1ère force économique)

Exemple :

Soit une entreprise dont le marché connait un changement structurel (la population connait un phénomène de vieillissement)


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Question : comment anticiper et se préparer à ce changement démographique, sociale et économique ?

Réponse : pour se préparer à ce changement

processus de planification stratégique (vision ; diagnostic ; plan stratégie ; plan d’action ; projets) et ensuite adaptation de la GRH (par ce qu’on appelle des politiques de GRH)

La GRH est passée par trois phases :

--Années 60 : gestion prévisionnelles des emplois (GPE)

Période de croissance des économies occidentales (les trente glorieuses) ; la prévision était facile car l’environnement changeait très peu, les marchés était stable, la concurrence était réduite.

--Années 80 : début de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Situation de crise ; la concurrence sur le marché s’accroit ; la croissance se réduit etc. ; la possession (contrôle, maitrise) de Compétences devient un avantage comparatif.

--Actuellement : GPEC et flexibilité

Mondialisation, guerre économique, l’entreprise globale, Crise financière et économique internationale ;

Flexibilité : les entreprises doivent être un peu plus libres pour recruter et licencier lorsqu’il y a récession

2- Gestion prévisionnelle des emplois

* Les concepts clés :

-Emplois (type) : « ensemble de postes de travail semblables ou voisins pouvant être traité globalement ».Exemple : Secrétaire, ingénieur, enseignent.

-Postes :fiche poste :« situation de travail entièrement définie par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu(les taches assurées) et ses modalités(les moyens de travail) d’exécution indépendamment de son titulaire ».

*le directeur de RH doit savoir le profil pour lancer une annonce, le profil dépend du poste qu’ils ont besoin

*un poste est définit par des taches, par la localisation exemple : secrétaire d’un avocat : ses taches ; accueillir les clients, répondre aux téléphones…

*modalité d’exécution : les moyens de faire : ordinateur…


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Différence entre emploi (type) et poste

Exemple : poste la secrétaire de Mr BOUAYAD elle a des taches et l’emploi type c’est secrétaire général

Comment connaitre le contenu d’un poste

Un double démarche (deux méthodes)

Une démarche normative : le référentiel des emplois

Document réalisé par un organisme spécialisé décrivant les taches pour un emploi.

Une démarche descriptive : auto description par le titulaire du poste :

Le titulaire d’un poste (personne qui occupe le poste) fait une présentation des taches qu’il accomplit dans le cadre de ce poste.

Fiche : descriptive d’un poste, ou fiche poste

Entreprise-organisation : (ex : entreprises, ciment atlas, adresse) dénomination du poste : (ex : Chauffeur (poids lourd) : le poste missions (taches) : Conduite d’un véhicule de transport de ciment ; entretien de

véhicules ; livraison de marchandises à des clients sur l’ensemble du territoire nationale ; réparation mécanique en urgence ; émission de la facture ; réception des bons de commandes (taches et moyens mis à la disposition) Etc.

Matériels et moyens mis à disposition

-Véhicule de transport ; téléphone portable ; GPS ; document de livraison ; boite à outils ; Etc.

Condition particulière d’exercice du poste

-Localisation horaire etc.

Département commercial ; mobilité géographique ; adaptation à un poste exigent des déplacements et risques sans horaires fixe.

Position hiérarchique : Le poste relevé du bureau transport de marchandises (département commercial (organigramme)

Exercice : établir la fiche poste d’un chef d’une agence bancaire (exemple agence BP Zitoune) (banque polaire)

Les compétences :

Identifier les compétences individuels et collectives, les compétences consistent à faire le diagnostic des compétences dont disposent, l’entreprise connaître les compétences dont en aura besoin et élaborer les politiques de développent de ces compétences


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La gestion des compétences comme axe stratégique de développement de l’entreprise

Les ressources humaines sont elles une simple variable d’ajustement ou une composante de la stratégique de l’entreprise ?

Modèle classique de GPE : adapter les ressources humaines a une stratégique définie à priori (en amont)

Les compétences, comme ressources, au centre de la stratégie de développement de l’entreprise :=>pôles de compétences ; comme avantage concurrentiel comparatif =>repérer les compétences clés de l’entreprise susceptibles de garantie son avenir Compétence et talentCompétence : ce que l’individu sait faireTalent : ce que l’individu sait faire mieux que les autres

3-flexibilité :

Définition : « capacité d’une entité a modulé son activité, s’adapter aux circonstances, répond efficacement et rapidement aux exigences de la situation »

La GPEC met en œuvre des politiques d’ajustement en vue d’amortir des chocs et décalages prévisibles, la flexibilité conduit à adopter des mesures permettant d’amortir des chocs et des décalages difficilement prévisibles.

La flexibilité, au sens large, désigne « toute forme d’emploi au s’écarte de la situation de références, que constitue le contrat de travail a durée indéterminé s’exerçant à temps pleins dans l’entreprise

Cours observations illustrationDéfinir les concepts :-poste de travail, emploi-type

Très important -sens interdit-A mettre en rapport avec -A approfondir-Je n’ai riens compris

Exemples Images Chiffres indicateurs

Thème de réflexion Exemple : montrer que le recrutement est un investissement pour l’entreprise-A votre avis, le recrutement est –ils une simple opération technique ?

Annales (exams, TDs.)-identifier des sujets probables et les traiter


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emplois-type : c’est l’intermédiaire entre le poste et l’emploi

Emplois types : ingénieur, cadre, technicien.

Emplois : profession universitaire, ingénieur, femme de ménage

Exercices Refaire les exercices avec d’autres données, savoir interpréter les résultats.

Savoir gérer son temps

Modalités classique de prévision

Phase 1 : diagnostic

Il s’agit de faire l’état des lieux (Indicateurs)

-Ressources humaines : effectifs total, Répartition par sexe, répartition par catégories, socioprofessionnelles, répartition par niveau d’instruction, par diplôme etc.

-Emplois et postes : nombre d’emplois et de postes, établir un référentiel des emplois et des postes etc.

Phase 2 : Etat souhaité

Stratégie de l’organisation : augmenter la production (conquérir une plus grande part du marché, maintien de sa part du marché), Amélioration de la qualité du produit etc.


Phase 1 : état actuel (tableau de bord)

Ressources actuelles Emplois actuels

Phase 2 : états souhaités (futur)

Ressources futures Emplois futures

Phase 3 : Phase4 :

Analyses des écarts politiques d’ajustements

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-> Impact sur les ressources humaines : augmentation générale (logique de la gestion prévisionnelle des emplois : fordisme et Taylorisme)

Un changement de structure de la main d’œuvre (état actuelle : 10% de cadres, 40% de techniciens et 50% d’ouvriers)

Etat souhaité 20% de cadre 60% de techniciens et 20% d’ouvriers).

-> L’Impacts sur les emplois et les postes : création de postes supplémentaires.

Création des postes nouveaux, Changement dans la fiche poste, Changement de l’organigramme etc.

Phase 3 : Analyse des écarts

Comparer l’état souhaité à l’état probable

Exemple :

Etat actuelle : 30 cadres, 60 techniciens et 120 ouvriers (structures de personnel)

Catégorie socioprofessionnel (cadres ; techniciens ; ouvriers)

Etat probable : Néanmoins on sait par expérience que 10 techniciens vont être promus comme cadres, 20 ouvriers vont partir à la retraite et que 5 cadres vont quitter l’entreprise

Etat souhaité : 35 cadres, 70 techniciens, et 90 ouvriers

TAF : calculer les écarts entre l’état probable et l’état souhaité

Calculer l’état probable :

Cadres : 35 (30+10-5)

Techniciens : 50 (60-10)

Ouvriers : 100 (120-20)

Ecarts cadres (0) ; déficit de 20% et ouvriers (excédent de 10%)

Techniciens « état souhaité 70/état probable 50» ;

Ouvrier « état souhaité 90/état probable 100» (déficit de 20% et ouvriers (excédent de 10%)

Phase 4 : Politique d’ajustement

*Politique d’ajustement : politique de GRH

*Politique de formation (continue) Recrutement politique de départ (DVD de départ volontaire ; de départ Anticipé à la retraire ; Licenciement ; Essaimage (essaim)


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A quelle politique d’ajustement l’entreprise doit-elle recourir (recouvrir) pour élimer les écarts ?

La démarche GPEC

Situation actuelle Situation Future

Limitation et apports de la GPE :

Limite :

1-Une démarche lourde et couteuse

Description des postes et des emplois Diagnostic complet Caractéristique de la personne du personnel

2-Une démarche qui suppose une stabilité des postes et des emplois

Pendent la période de référence (entre la situation future et la situation actuelle)

3-Une démarche axée sur les aspects quantitatifs des postes et des emplois

Combien de personne combien de personnel par catégories sociaux-professionnel

Apports (avantages)

1> Un outil des diagnostics des ressources humaines

Fondement de la planification

2>Introduction a la planification et de la rigueur dans la GRH

On planifie les besoins pour le future prévision Scénarios avec hypothèse de travail (optimiste, intermédiaire pessimiste)

3>Décrire et évaluer les postes et des emplois

connaître les taches et organiser le travail

>Recrutement et les formations (la GPE est nécessaire pour planifier ces 2 notion)

Nécessaire pour planifier les Recrutement et les formations de GRH

2-2Gestion préventive des compétences

la notion de compétences est une notion fondamental (tend à devenir la notion de base de GRH) pourquoi ?

Par ce que Chaque entreprise constitue un capital de compétences


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La compétence est le principal moteur du développement de l’entreprise (concurrence) Les compétences du personnelles = capital

Pour augmenter le capital il faut un investissement en capital humain

(Meilleurs compétences=talents)

En raison des difficultés de la personne (la prévision) et de l’incertitude, la compétence tend à remplacer les notions d’emplois et de postes

Les compétences constituent le principal moyen de faire face à des situations imprévisible (la crise, le politique, formes de la concurrence

La définition et l’identification des compétences sont des taches difficiles

Notion de compétence est complexe

Etre compétent = « agir avec compétences »

(Mettre en œuvre des pratiques professionnelles et des combinatoires de ressources pertinentes)

Avoir des compétences =« avoir des ressources pour agir avec compétences »

Définition de la notion de compétence

Compétences : Capacité de Mobiliser des Ressources (savoir « connaissance», savoir-faire, savoir-être « comportement dans une situation professionnel »…..)Pour atteindre un résultat.

Autoécole (formation)

Savoir ensemble de connaissance (à l’école, famille, entourage, internet, etc.)

Passer l’examen (examinateur) : évaluation attester que la personne a des capacités

Examen : certificat ; certification (reconnaissance, notion de légitimité)

Reconnaissance des capacités du candidat : savoir et savoir faire

--Après certification une année de 90 (stagiaire) : observer vos compétences pour rapports aux exigences du poste

--Compétence = savoir savoir-faire et savoir et savoir-être (comportement humain, éducation, personnalité, éthique, respect de l’autre)


Politique d’ajustement + politiques de développement

Quantitatives qualitatives

Emplois compétences

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Compétences système : (articulation, interaction,) de savoir, savoir faire, savoir être mis en œuvre dans une situation professionnelle donnée (pour la résolution des problèmes)

Gestion des compétences : correspond a une stratégie globale et à un ensemble de pratiques organisée et spécifiques qu’une entreprise met en place pour clarifier les compétences individuelles et collectives qui lui sont nécessaire aujourd’hui, lui seront utiles demain, les définir, les mesurer, les développer et les exploiter ».

« Dupuich Rabasse, l’Harmattan, paris 2008p2 »

1. Identifier les compétences individuelles et collectives par domaine2. Faire le diagnostic des compétences dont dispose une entreprise3. Connaitre les compétences quand on aura besoin4. Elaborer une politique de développement de cas compétences

3-Recrutement et intégration des ressources humaines

« Recruter un nouveau collaborateur dans une équipe. C’est faire une greffe ! La réussite tient bien sûr à la qualité du greffon mais aussi et peut-être surtout à la manière dont la greffe a été opérée »

« Jean-Louis VARGULES viargues manager les hommes, édition d’organisation, 1999 p19

Condition de réussite de la greffe (recrutement) candidat, milieu (entreprise), le recruteur

1. profil du candidat2. environnement de l’entreprise (équipe, etc.)3. adéquation (compatibilité) entre profil du candidat et poste de travail4. techniques de recrutement

Enjeux de recrutement

le recrutement plus qu’une simple pratique de gestion : enjeux sociaux économique au niveau macro-indicateur de la situation économique, et

sociale d’un pays, on mesure l’efficacité des politique publique par l’effectif des emplois crées

enjeux pour les individus (chercheur d’emploi) intégration, marginalisation, employabilité (étudier la disponibilité d’avoir un emploi : la chance d’avoir un emploi par des efforts comme des formations cours supplémentaires etc.Employabilité: c’est la probabilité d’avoir un emploi ou/et la possibilité d’avoir un nouveau emploi qu’on en a perdu un emploi

Enjeux stratégique pour l’entreprise : un investissement et un outil de développement.-Le recrutement outil de développement stratégique de l’entrepriseLe recrutement indicateur de l’état de santé de l’entreprise et symbole de son rencoicement stratégique


Identification du besoin

Sélection du candidat

Recherche de candidature

Intégration des candidats retenus

Profil du candidat

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Exemple le cabinet Emet & Young, présente sa compagne de recrutement d’auditeurs débutant ou confirmé en 2006 : « avec cette nouvelle compagne Emet & Young réaffirmez son leadership en capitalisant sur ses points : un concentré d’intelligences et une multitude de métier complémentaire »

Etapes de processus de recrutement

Identification du besoin :

*les Caractéristiques du poste, points de départ du recrutement (fiche poste)

*Différentier le besoin ponctuel du besoin permanent : [CDD (contrat à durée déterminé) et

CDI]: forme ou type de contrat

*Les parties prenantes à l’identification du besoin : structure opérationnelle (celui qui a besoin du nouvelle recrue) et structure stratégique DRH (qui intervient dans le processus de recrutement ?)

Exemple : département finance (département opérationnel) et le département GRH (structure stratégique)

Détermination du profil du candidat

Objectif : assurer une adéquation entre fiche-poste et profil du candidat (rédiger un portrait rebot)

(Comme Question d’exam : définir le poste du travail en le mettant en relation avec le profil du candidat).

*Point de départ déduction des qualités nécessaires aux besoins d’un poste

*Exprimer le profil en termes d’exigence : formation, expérience, mobilité géographique etc.

*Hiérarchiser les qualités attendues pour faciliter le tri des candidats : établir des critères de sélection (formation, expérience professionnelle etc.).

*Tenir compte de la forme du contrat (CDI/CDD) et des objectifs des parties prenantes


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Recherche de candidature :

*Sourcing : générer un flux de candidatures adaptées aux besoins de l’entreprise, de façon ponctuelle ou permanente

*choix entre formes de recrutement (interne ou externe (cabinets de recrutement (GRINSA), ALMA LAUREA)) (rechercher les avantages du recrutement interne et externe).

*choix entre des modalités et sources : ANAPEC, annonces, réseaux relationnels, etc.

*mise en place des moyens humains et techniques.

Sélection du candidat

*Phase centrale du processus de recrutement

-Réception et classement des candidatures

-Présélection (CV, lettre de motivation)

-Convocation pour un entretien

-Entretien (s)

-Prise de décision.

Intégration des candidats

*les enjeux d’intégration de la personne recrutée

*les moyens d’intégration : tenir compte de la forme du contrat

* l’objectif final de l’intégration : réussir la socialisation (adaptation a la culture et a l’environnement de l’entreprise) de la nouvelle recrue.

Observation / Perception


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Leadership & Management

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