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Déconcentration de la gestion des ressources humaines

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  1. 1. EL HASSAN OUANAIM (MPH) Rabat, 14 mai 2011 Déconcentration de la Gestion des Ressources Humaines Cas de la Région de l’Oriental
  2. 2. PLAN  Introduction  Problématique  Objectifs de l’étude  Méthodologie  Concepts  Résultats de l’étude  Recommandations  Conclusion
  3. 3. Introduction  Dynamique de réformes à travers la régionalisation  Première expérience pilote : Création de la Direction Régionale de la Santé au niveau la Région de l’Oriental en 2005  Déconcentration notamment de la GRH  Proximité des services et amélioration des performances
  4. 4. Problématique Processus de GRH Centralisé Absence d’une Vraie GRH Au niveau Périphérique Surcharge du niveau Central Limité au niveau périphérique à une administration des ressources humaines (GPEC, Redéploiement, Évaluation rendement, Ingénierie de formation….)
  5. 5. Objectifs de l’étude (2007)  Énumérer les activités déconcentrées relatives aux fonctions RH  Énumérer les activités GRH qui peuvent être déconcentrées au niveau régional  Déterminer les mesures d’accompagnement nécessaires pour assurer la réussite de cette déconcentration  Formuler des recommandations pour rendre la déconcentration efficace et efficiente. Évaluer le processus de déconcentration de la fonction GRH au niveau de la Région de l’Oriental OBJECTIF GÉNÉRAL OBJECTIFS SPÉCIFIQUES
  6. 6. Méthodologie Type de l’étude Outils Utilisés Qualitative Exploratoire Consultation des documents Entretiens Entretiens Niveau régional (29) : DRS, Délégation, Hôpital, Centre de Santé Niveau central (11) : DRH, DHSA, DRC Autres personnes ressources (2) Approche Utilisée Systémique
  7. 7. Concepts REGION / RÉGIONALISATION Espace de développement des compétences Meilleure adaptation des politiques d'organisation des soins et des politiques d'allocation des ressources aux réalités des régions 1ère DRS : région de l’Oriental DECENTRALISATION / DECONCENTRATION
  8. 8. Déconcentration n’est en fait qu’un aspect de la centralisation soumet les représentants de l’administration locale au pouvoir hiérarchique de l’administration centrale et à son contrôle. « C’est le même marteau qui frappe mais avec un manche plus court ».
  9. 9. FORMES DE DÉCENTRALISATION (typologie de Rondinelli, 1983) Déconcentration Recouvre la notion de transfert de responsabilités à des niveaux territoriaux plus bas au sein des gouvernements centraux et des agences centrales Délégation Transfère des responsabilités de gestion étendue, dans un domaine et pour des fonctions spécifiques, à des organisations (souvent qualifiées de "para-étatiques") qui agissent en marge de la structure administrative centrale Dévolution Consiste à confier des pouvoirs à des gouvernements territoriaux autonomes Privatisation Transfert de responsabilités à des organisations privées, lucratives ou non, à qui sont déléguées certaines fonctions antérieurement assumées par les gouvernements
  10. 10. GRH Axes des Activités GRH Acquisition Description des postes planification des effectifs sélection et recrutement Intégration du personnel Développement Besoins en formation continue gestion de la carrière (Promotion), activités de formation, évaluation du rendement Rétention Congés, mesures disciplinaires, programme de Santé et Sécurité au Travail, équipement et matériel Système de rémunération, avantages sociaux climat de travail
  11. 11. RESULTATS DE L’ETUDE
  12. 12. Division des Ressources Humaines Service de la Formation Service de la Planification et de la Gestion Prévisionnelle des ressources humaines Service de la Gestion de la Carrière Administrative du Personnel - Bureau de la Gestion Prévisionnelle - Bureau de la Planification des RH - Bureau des données informatisées - Bureau de la gestion de la carrière administrative et de rémunération - Bureau des affaires sociales, disciplinaires, de sécurité et conditions de travail - Bureau de la formation Continue - Bureau de la Formation de Base Organisation fonctionnelle de la Division des RH
  13. 13. Attributions o Assurer la gestion prévisionnelle des RH au niveau de la région et proposer un plan des effectifs ; o Superviser, dans le respect de la réglementation en vigueur, la formation de base des cadres paramédicaux ainsi que la FC des professionnels de santé ; o Assurer la GRH conformément au schéma directeur de déconcentration tracé en la matière par l’administration centrale ; o Procéder aux affectations et aux mutations des RH à l’intérieur de la région ;
  14. 14. Attributions o Assurer le suivi des affaires disciplinaires, préparer et proposer les actes correspondants, dans le respect de la réglementation en vigueur ; o Développer et mettre en œuvre des activités de SST, au profit des professionnels de la santé de la région ; o Développer la communication interne et renforcer les relations avec les partenaires sociaux, qui sont de nature à faciliter et à promouvoir la gestion déconcentrée des RH ; o Promouvoir les actions et œuvres sociales au profit du personnel.
  15. 15. Avantages Déconcentration Proximité Amélioration de la qualité de p.e.c des patients Rapidité dans le traitement et prise de décision La déconcentration donne un poids et un pouvoir à la DRS par le biais de prise de décision Rationalisation de l’utilisation des ressources Décongestion de la charge du travail au niveau central
  16. 16. Atteintes des Objectifs •Les objectifs de la déconcentration de la GRH ne sont pas encore atteints. •Processus lent et progressif qui nécessite une nouvelle relance.
  17. 17. Activités d’Acquisition des RH  Recrutement centralisé  Description de postes (80% des postes)  Planification prévisionnelle  Outils de suivi de la présence du personnel au travail  Planification des congés
  18. 18. Activités de Développement des RH  FB déconcentrée : 2 IFCS  FC : Plan régional de formation (annuel)  Motivation/incitation: outils d’évaluation de la performance et du rendement au travail en cours de conception  Gestion de la carrière du personnel encore centralisée; nature budgétaro-réglementaire (certains actes préparatoires élaborés au niveau régional (ex. notation du personnel, travaux des CAP (affaires disciplinaires, avancement))
  19. 19. Activités de Rétention des RH  Gestion dossiers disciplinaires : en partie déconcentrée (préparation du dossier et proposition des mesures disciplinaires)  Les activités SST ne sont pas encore développées.
  20. 20. Coordination  Coordination intra régionale • Répartition des tâches entre la Division GRH de la DRS et le service GRH de la préfecture non bien claire • Commission Régionale de Coordination : Réunions mensuelles . Rencontres de suivi- évaluation : deux fois par an.
  21. 21.  Coordination extra régionale Absence de coordination avec les deux nouvelles DRS (Grand Casablanca et T-A-T)  Relation avec le niveau central Non bien développée ; manque de mécanismes de coordination et d’une vision formalisée Stratégie de déconcentration de GRH Coordination
  22. 22. Résultat Tableau de bord en cours de conception Indicateurs d’effectifs (flux des entrées et sorties) Indicateurs de couverture Indicateurs de formation Indicateurs de présentéisme et d’absentéisme.
  23. 23. Ressources  Locaux  RH (05 cadres au niveau de la division RH)  Ressources informationnelles : Une application informatique GRH conçue par la DRS :  Congé annuel ; congé de maladie ; congé de maternité ; congé exceptionnel  Prise de service/ cessation de service/reprise de service  Affectation du personnel  Fiche de renseignement  Attestation de travail
  24. 24. Synthèse Analyse de l’État des Lieux Points Forts Points à améliorer Équipe homogène Absence d’une vision formalisée ; échéancier (déconcentration) Volonté exprimée Mesures accompagnement non suffisantesCompétences humaines Modèle organisation (Division) opérationnel Absence de procédures formalisées de GRH (ex. l’absentéisme)Outils élaborés
  25. 25. Actes Déconcentrés - Congés administratifs, congés de maternité, congés exceptionnels, congés de maladie de courte durée, - Attestations de travail et de salaire - Affectations, mutations et permutations du personnel à l’intérieur de la province.
  26. 26. Partiellement Déconcentrés Mise en disponibilité Gestion des dossiers disciplinaires Gestion dossiers d’abandon poste
  27. 27. Actes à Déconcentrer  Affectation des RH au niveau régional Actes liés à la déconcentration / autres départements :  Domiciliation des postes budgétaires et Recrutement nécessitent la déconcentration du CED  Radiation (démissions, décès…)  Détachement  Mise à la retraite  Avancement et promotion  Congés de maladie de moyenne et de longue durée
  28. 28. Recommandations ORDRE STRATÉGIQUE RELATIVES ACTES À DÉCONCENTRER COMMUNICATION ET COORDINATION
  29. 29. Recommandations d’Ordre Stratégique  Création d’une structure de pilotage du processus de déconcentration  Schéma de déconcentration avec Élaboration d’une stratégie de déconcentration
  30. 30. Recommandations / Actes à Déconcentrer  Fonction affectation des RH au niveau régional  Domiciliation des postes budgétaires au niveau de la région  Réalisation des concours de recrutement  GPEC doit être opérationnelle  Finalisation de l’application informatique de GRH au niveau régional et élaboration d’un tableau de bord régional
  31. 31. Coordination et Communication  Plan de communication (interne et externe)  Définition claire des taches (partage de rôle)  Échanges des expériences avec d’autres régions
  32. 32. Mesures d’Accompagnement  Appui par le niveau central  Système de suivi et de monitorage  Gestion de la formation continue en GRH  Réglementation
  33. 33. Conclusion  Rythme de l’opérationnalisation de la déconcentration de la GRH : cadence plus lente que la progressivité habituelle  Schéma de déconcentration/stratégie  Répartition des rôles (central / services déconcentrés)  Accompagnement  Monitorage
  34. 34. MERCI DE VOTRE ATTENTION
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