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La gestion des âges en entreprise

Début juin, nous abordions ici-même les obligations qui s’appliquent aux entreprises de plus de 20 travailleurs en matière de travailleurs de 45 ans et plus.

Indépendamment de ces contraintes légales, les conditions de maintien qualitatif des travailleurs « âgés » constituent l’une des problématiques de la diversité la moins développée en Belgique.

D’une part, les politiques d’égalité des chances face à l’emploi constituent un des piliers de la responsabilité sociale des entreprises (RSE). D’autre part, des stratégies efficientes pour atteindre cette égalité des chances représentent également une réponse efficace à de nombreux enjeux tant socio-économiques que liés à la gestion des talents et au bien-être au travail.

Et, parmi les travailleurs concernés, bien qu’ils aient des motivations différentes, nombreux sont ceux qui veulent encore travailler. Ils peuvent être aussi productifs que des travailleurs plus jeunes ; ils ont les aptitudes nécessaires pour acquérir de nouvelles compétences et suivre l’évolution comme les jeunes ; ils assimilent plus rapidement la matière sur base de leur expérience ; enfin, le travailleur plus âgé est souvent d’une plus grande loyauté.

Différents champs sont concernés par la gestion des « âges » : les politiques de communication, de ressources humaines, de sécurité et d’hygiène, commerciales (âge de la clientèle / du personnel) et RSE. Comme dans toute démarche de ce type, la politique développée doit avoir le soutien de la direction, le management doit y être sensibilisé et, dans cette matière particulière, elle doit s’intéresser à l’ensemble du personnel.

En matière de gestion des ressources humaines, quelles sont les problématiques auxquelles il est intéressant d’apporter une réponse ?

- l’obsolescence des compétences et/ou la perte de savoir-faire ; - l’allongement de la durée de vie au travail ; - les phénomènes d’usure physique et psychiques ; - les équilibres juniors / seniors ; les différences générationnelles et les conflits

qu’elles génèrent ; - les phénomènes de démotivation.

L’expérience spécifique de Sodexo

L’entreprise Sodexo travaille activement depuis 2007 au bien-être des 55 ans et plus, et depuis que la législation a changé, des 45 ans et plus (CCT 104 – Plan pour l’emploi des travailleurs âgés). Ce qui a démarré par des groupes cibles est aujourd’hui un véritable projet porté par l’ensemble de l’entreprise. Sessions d’information, entretiens de carrière individuels ou plans d’actions divers, les nombreuses initiatives prises par l’entreprise ont d’ailleurs reçu de belles récompenses au niveau tant national qu’européen (Active Ageing Award).

Historiquement entreprise de restauration collective, Sodexo Belgique emploie aujourd’hui 4000 personnes et propose à ses clients toute une panoplie de services qui améliorent la qualité de vie, dont la réception, l’entretien technique, le nettoyage et la gestion des salles de réunion en sont quelques exemples. Pour Sodexo, il est essentiel que chaque collaborateur, quel que soit son âge, son sexe, son origine ou ses capacités

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physiques, se sente respecté dans son travail au quotidien. La stratégie Diversité du Groupe y met un point d’honneur. En ce qui concerne les collaborateurs plus âgés, l’objectif qui guide les différentes démarches est de maintenir les collaborateurs le plus longtemps possible au travail, tout en les gardant motivés.

Le projet qui a démarré avec des groupes cibles a dès le départ mis en exergue 4 thèmes principaux : la reconnaissance, l’ambiance au travail, le package salarial et la pénibilité. Sur base de ces quatre thèmes, des actions ont été mises en place : entretiens de carrière, recherche d’informations, changement d’horaire, de fonction,… Mais LA constatation qui en ressort, c’est qu’une recette ‘‘miracle’’ pour tous les collaborateurs 45+ n’existe pas, et qu’il faut nécessairement apporter une solution individuelle à chaque cas. En partant d’une compréhension de la réalité du terrain, en décelant les points d’attention au travers de statistiques, simplement, sans nécessiter des moyens exceptionnels, cette approche novatrice, reproductible et intégrée a été portée par tout le personnel. Collaborateurs hommes ou femmes, de tous âges et de toutes fonctions, incluant des représentants du personnel, ont en effet été impliqués dès le début en faisant partie du Comité de pilotage qui suit ce projet de très près.

Le plan pour le maintien à l’emploi des 45+ a été établi chez Sodexo pour une durée de trois ans. Parallèlement à cela et en plus des actions prévues par ce plan, Sodexo continue à chercher des actions pour motiver les collaborateurs à rester le plus longtemps possible au travail. L’avenir promet de belles perspectives, notamment en termes de transfert des compétences au niveau de la gestion des équipes. L’idée serait de créer des binômes de jeunes potentiels avec des personnes plus expérimentées qui les accompagneraient dans la gestion de leurs équipes. Affaire à suivre…

Une expérience en la matière ou une question ? Contact namotte-patrick@skynet.be

Les auteurs :

Caroline Troquet, HR Business Partner Sodexo http://tinyurl.com/lcz62vg Patrick Namotte, consultant indépendant http://tinyurl.com/pdodvq6