LA PO

LITIQ

UE DE

REMUNER

ATIO

NMariam ESSAYDI

Sanaa CHAROU

Abderrahim ELRHEDOUINI

Abdillah FILAHI

Elaboré par : Encadré par :

ZouheirBOUJDI

SOMMAIRE

1. Introduction 2. Objectifs de la Rémunération3. Composantes de la Rémunération 4. Avantages de la Rémunération 5. Système de la Rémunération et la Politique

Salariale6. Conclusion

INTRODUCTION

Rétribution: Ensemble des profits ou avantages que le salarié obtient en échange de sa

contribution.

Éléments matériels: salaire, avantage en nature…Éléments immatériels: capitalisation des compétences, formation…

Rémunération:Sous-ensemble qui désigne la partie matérielle de la rétribution (partie la

plus importante pour le salarié et l’entreprise)

I. OBJECTIFS

1. Attirer et recruter des candidats

2. Démontrer de la reconnaissance aux employés

3. Respecter l’équité interne

5. Contrôler les coûts liés à la

masse salariale

4. Être compétitif

/marché (équité externe)

II. REMUNERATION GLO

BALE

Origine anglo-saxonne (apparue vers 1988 chez IBM, …)

Ensemble des éléments matériels de la rétribution qui ont une « valeur financière pour le collaborateur et un coût pour l’employeur ».

Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des composantes de la rémunération » avec 4 catégories:

Rémunération directe: éléments repris sur le bulletin de salaire avec les diverses retenues sociales

Périphériques légaux: éléments issus de la loi ou d’une ordonnance Périphériques sélectifs: éléments variables liés à la personne Périphériques statutaires : éléments collectifs (= avantages acquis)

III. COMPOSANTES

DE LA REMUNERATION

1.Salaire de Base

2.Complément de Salaire

3.Les Suppléments de Salaire

4. Les Périphérique

IV. COMPOSANTES

DE LA REMUNERATION

1. Le Salaire de Base

Il n’y a pas de détermination légale et Indication précise du salaire.

Il relève de: La législation;La jurisprudence;Les conventions collectives ou accords collectifs.

COMPOSANTES

DE LA REMUNERATION

2. Complément de Salaire

Congés payés Congés FamiliauxIndemnisation de la maladie pour un temps et sous certaines conditions

Congés supplémentaires

Périphériques Légaux:

Prime d’ancienneté

Prime de sujétion Prime de responsabilité Gratification

Voiture et Logement de Fonction

Téléphone et Ordinateur utilisables en dehors des Heures normales de Travail

Périphériques Conventionnels en espèces :

Périphériques Conventionnels en nature :

COMPOSANTES

DE LA REMUNERATION

3. Les Suppléments de Salaire

Gratification en nature(voyage, cadeau…)

Frais de représentation

Voiture de société ou de fonction

Membre d’une organisation prof.

Complément de retraite personnalisé

Frais de déplacement Frais de logement Téléphone, PC…

Jetons de présence

COMPOSANTES

DE LA REMUNERATION

Les Périphérique

Remise sur les produits de la société

Conseils juridiqueset financiers

Bourses d’étude pour les enfants

Facilités pour les loisirs

Participation aux repas

Assurance Vie

Prévoyance Maison de retraite

Compte ÉpargneTemps

Complément de retraite

AssuranceAutomobile

Médailledu travail

Mutuelles Aidesfamiliales

Transports du personnel

Prêts de la société

Membre de club sportif et/ou culturel

AVANTAGES

Il y a deux types d’avantage:

Avantage en Nature: c’est la prise en charge d’une partie des frais personnels des salariés.

Avantage professionnel: c’est les frais que le salariés ne peut l’utiliser que dans le cadre de son activité;

SYSTÈME DE

REMUNERATION

&

POLITIQUE SALA

RIALE

SYSTÈME DE REMUNERATION

Salaire de Base

Prime et BonusAvantage en nature

Rétribution

Rém

unération

SYSTÈME DE REMUNERATION

Les Règles:

1. Le système doit reposer sur des processus clairs et contrôlés (processus de qualité);

2. La sensibilité des managers influe sur la mise en pratique;3. Le système doit être défendu et expliqué depuis le plus haut

niveau de l’entreprise;4. En cohérence avec la politique sociale;5. Le système est un outil du management, ce n’est pas un outil

RH;6. Il est le reflet de la politique sociale de l’entreprise;7. Il nécessite un pilotage minutieux pour être maîtrisé.

POLITIQUE SALA

RIALE

Définitions de la Masse Salariale:

- Masse Salariale:

Ensemble des rémunérations directes (compte 641 du plan comptable) incluant les salaires,primes, gratifications, indemnités et avantages divers, commissions…

- Masse Salariale Totale (MST) ou Masse Salariale Comptable :

Montant de la rémunération directe (compte 641) ainsi que toutes les charges patronales liées.

POLITIQUE SALA

RIALE

Dimension Managérial:

Choix de la Rémunération:

Débutant: rémunération en fonction de la formation (grille d’embauche) Confirmé: rémunération en fonction de l’expérience et de la formation initiale (package de rémunération, « split salary »…) + prise en compte des

niveaux de rémunération interne

Choix des augmentations:

Implication du management direct + validation DG Nécessité de lier l’augmentation à des critères objectifs (ex: prise de commande) et des critères subjectifs (ex: potentiel d’évolution) -> Entretien annuel Attribution de prime en fonction de critères objectifs (ex: Primes de Comité de

Direction) Communiquer auprès de ses collaborateurs sur les augmentations

POLITIQUE SALA

RIALE

Contexte Sociale Interne

Contexte Economique

Politique de

Salariale

POLITIQUE SALA

RIALE

• Existence d’une classificationEquité Interne

• Individualisation des salaireRécompense de la Performance

• ParticipationPartage des Bénéfice de l’Entreprise

• Implication dans l’entrepriseClimat Social

• Mesurer les CapacitésGestion des Carrière

ASPECT SOCIAL

POLITIQUE SALA

RIALE

• Fidélisation des Salariés Occupants les Postes ClésEquité Externe

• Coût par l’EntreprisePilotage et suivi de la

MS

ASPECT ECONOMIQUE

POLITIQUE SALA

RIALE

ObjectifDe la

Politique Salariale

La Stratégie l’entreprise

L’Equité Interne

L’Equité Externe

POLITIQUE SALA

RIALE

La politique de Rémunération est pour:

Attirer, Motiver et Fidéliser les collaborateurs;

La Rémunération est indissociable des différentes axes de GRH;

Maitriser les coûts;

Répondre à des Obligations Légaux.

POLITIQUE SALA

RIALE

Facteurs d’Evolution de MS à Surveiller:

Discisions Gouvernementales;

Etat de Marché et la Conjoncture;

Etat des Relations Sociales;

Répondre à des Obligations Légaux.

POLITIQUE SALA

RIALE

Lien entre Politique de Rémunération et Mode de Management

Faire un Bilan

Répondre à 2 Questions1. Qu’est ce qui Encouragerait nos salaires?

2. Quel management et Quelle organisation peuvent donner l’envie et la raison à nos salariés de rester?

Identifier les composantes de la rémunération globale dans l’entreprise

Identifier les étapes et les enjeux de la mise en place d’une politique salariale

dans son entreprise

Mesurer l’opportunité pour son entreprise de construire une politique salariale

CONCLUSION

Quatre critères importants d’évaluation d’un système de rémunération :

Simplicité;La paix sociale : respect des règles de sécurité et

d’équité; La motivation : qui repose sur l’impératif de simplicité; La flexibilité : pour faire face à une économie incertaine

et s’adapter aux changements.