LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

SOMMAIRE

Constats et challenges p.3

Les composantes et typologies du bien-être au travail p. 15

Composante 1 : Gouvernance et organisation p. 20

Composante 2 : Conditions de travail p. 25

Composante 3 : RH et perspectives p. 31

Besoin d’un coup de pouce ? p. 36

2

CONSTATS ET CHALLENGES

3

Alors qu’on constate une baisse

de la pénibilité du travail

(liée à l’automatisation), …

…dans le même temps, 3 salariés sur 4

considèrent que leur qualité de vie au travail

s’est dégradée au cours des

dernières années.

PREMIER CONSTAT

4 Source:EtudeDeloitte etCadremploi

…le pourcentage des salariés

souhaitant quitter leur employeur

est passé en quatre ans de 17% (en 2007) à 30% (en 2011)

PREMIER CONSTAT

5

Et si nous connaissons un taux de chômage

plutôt élevé…

Source:EtudeMercer

Au revoir, au revoir

Président !!!

PREMIER CONSTAT7 salariés sur 10 montrent

un fort état de stress professionnel

68% pensent que le climat social au sein de leur entreprise

n’est pas bon

57% ont un sentiment de surcharge

du travail

La gestion des Risques Psycho Sociaux

devient un enjeu majeur ces dernières années

6 Source:EtudeDeloitte etCadremploi

Investir dans la QVT pour éviter les RPS (Risques Psycho Sociaux)

à 92%despersonnesinterrogéesmettentencauselemanquedemoyensmisenplaceparladirection.(Source:étudeDeloitteetCadremploi)

CHALLENGE N° 1

7

SECOND CONSTAT

8

Un cerveau en mode positif

est 31% plus performant qu’en mode neutre ou

stressé

De plus en plus d’études démontrent l’impact positif

du bonheur au travail sur les performances de

l’entreprise

Source:HarvardBusinessReview,Décembre2015

SECOND CONSTAT

Le taux d’employés épanouis

susceptibles de progresser professionnellement est 53% supérieur

à celui des autres employés

Les employés heureux ont, en moyenne, une créativité

3 fois plus importante, et des ventes

37% plus élevées

9

Améliorer la QVT pour améliorer la performance de l’entreprise

à 96%desdirigeantsinterrogésaffirmentsesentirconcernésparlaqualité́devieautravail.(Source:étudeDeloitteetCadremploi)

CHALLENGE N° 2

10

Beaucoup de leviers

d’amélioration de la QVT sont d’ordre

psychologique, sociologiqueet organisationnel

7 salariés sur 10 ne se sentent pas reconnusà leur juste valeur

65% considèrent que leur avis n’est pas suffisamment pris en

compte par leur hiérarchie

La nature des responsabilités est une source

de bonheur pour 46% des

collaborateurs

TROISIÈME CONSTAT

11Source:EtudeDeloitte etCadremploi

TROISIÈME CONSTAT

12 Source:EtudeDeloitte etCadremploi

Les leviers de Qualité de Vie au Travail

évoluent avec l’arrivée de nouvelles

générations

51% des salariésde la génération Y

considèrent le management

principal levier de la QVT, vs 36% des collaborateurs

de la génération X

Réinventer les modes de collaboration et de management

à Lorsqu’oninterrogelescollaborateurssurleslesleviersdelaQVT,cesontlesnotionsdereconnaissance,d’autonomieetresponsabilitéquisontprioritairementcitées.(Source:étudeDeloitte etCadremploi)

CHALLENGE N° 3

Le changement, c’est maintenant !

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Pendantlongtempslebien-êtreautravailautravailétaitconsidérécommelarésultantedeperformanceséconomiques.Lacerisesurlegâteauenquelquesorte!Quantaubonheurautravail,ilétaitplacéaurangdeluxeréservéàquelquesraresentreprisesparticulièrementbienportantes.Cettevision,cetteapproche« donnant-donnant »(jetedonneuntravail,tuatteinstesobjectifs/jetefournisuntravail,tumedonnesunerécompense), s’avèrepourtantbienhasardeuse.

Sioncomprendvitel’impactnégatifd’unepiètrequalitédevieautravail,deplusenplusd’étudesdémontrentqu’intégrerlaqualitédevieautravailcommevaleurstratégiqueetenjeudegouvernanceestbienplusefficacequede« gérerlesproblèmes ».Carlebonheurfavorisenonseulementlasantédesindividus,maisilestaussisynonymedemeilleureperformanceenentreprise,ainsiqu’unfacteurprédic[fdemeilleurerésiliencefaceàladifficultéetl’adversité.Enbref,cen’estpaslaréussitequirendheureux,c’estlebonheurquiconduitàêtreperformant!

En1998,unbilanamontréqu’ilyavait17foisplusd’étudesportantsurlestroublespsychologiquesqued’étudesportantsurlebien-être!Maissi,cesdernièresannées,lasantéautravailaétéréduiteàlaseuledimensiondelapréventiondesRisquesPsychoSociaux,elleestaujourd’huienvisagéesousunanglenouveau:celuidelaQualité́deVieauTravail,avecpourambitiondeboosterlacréativitéetl’engagement,dedévelopperl’attractivitédel’entreprise,etde(ré)concilierlebien-êtredessalariésetlesperformancesdel’entreprise.

Alors,prêtsàinvestirdanslaqualitédevieautravail?Parcequelaqualitédevieautravailestfonctiondenombreuxfacteurs(cfpage17),réconcilierbien-êtreetperformancedemandeunvéritabletravaildefond.Ainsi,améliorerlesconditionsdetravailenproposantdessaasrécréatifsàsescollaborateursestuneidéeàencouragercertes,etpourautantbieninsuffisante!Deveniruneentreprise« bienformante »impliquederedonnerdusens,etd’envisager(commelesuggèreYvesClot,responsabledelachairedepsychologiedutravailduCnam)qu’iln’estpasde«bien-être»sans«bienfaire»,nide«travaildequalité́»sans«qualité́dutravail».Celanécessitedetransformerl’entreprise,c’estunvraichangementdeparadigme.

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En route vers la QVT !

Composantes du bien-être au travail

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Denombreusesenquêtesontmontrél’existencedefacteursdestressalorsmêmequelesconditionsdetravailétaientsatisfaisantesetconfortables(rémunérationcorrecteetlieudetravailagréable).L’explicationestsimple:lebien-êtreautravailestloindenedépendrequedeseulesconditionsmatérielles!Sousleconceptdebien-êtreautravail(ouqualitédevieautravail)secacheunecombinaisonsubtiledefacteursd’ordrematérielcertesmaisaussietsurtoutd’ordreorganisationnel,sociologiqueetpsychologique.Alors,silesconditionsdetravail(rémunérationet avantages,statut,locaux,horaires,…)sontnécessaires,ellessontaussibieninsuffisantes.Enréalité,parmilespremièrescausesdestressautravailsontcitéslesmodesdemanagement,ladégradationdesrelationsinterpersonnelles,lemanquedereconnaissanceetdeperspectivesprofessionnelles,ledéséquilibreentrelesobjectifsfixésetlesmoyensconsentis.

Afindebienappréhenderl’ensembledescomposantesdubien-êtreautravailetsesrésultantes,l’équipeAkorConsultingaformalisélemodèleci-contre.Cemodèle,fruitdenombreusesrecherches,s’appuienotammentsurletravaildel’OCDE(OrganisationdeCoopérationetdeDéveloppementEconomique)ouencoresurles6dimensionsindividuellesdéterminantespourlaQVTselonl’ANACT(AgenceNationalepourl’AméliorationdesConditionsdeTravail).

Cemodèlemetenlumièrelestroisgrandesdimensionsdubien-êtreautravail(conditionsdetravail,gouvernanceetorganisation,relationshumainesetperspectives),ainsiqueleursdifférentescomposantes.Pourêtreuneentreprisebienformante,chacunedecestroisdimensionsestnécessaire,etnonsuffisante.CesonttroisrouagesessentielsàlaQualitédeVieauTravail.Etpourcomprendrecommentlebien-êtredécouledecescomposantes,nousavonsmisenperspectivelestroistypologiesdubien-être:émotionnel(ouaussiappeléhédonique),évaluatif(aussiappelécognitif)etaspirationnel (aussiappeléeudémonique).

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Composantes et typologies du bien-être au travail

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BIEN-ÊTRE ÉMOTIONNEL

BIEN-ÊTRE ÉVALUATIF

BIEN-ÊTRE ASPIRATIONNEL

typologies du bien-être au travail

BIEN-ÊTRE ÉMOTIONNEL

BIEN-ÊTRE ÉVALUATIF

Lebien-êtreesticicomposédedeuxgrandsaxes:laprévalencedesémotionspositivessurlesémotionsnégatives;etlasatisfactiondanslavie(Bradburn,1969,Diener1984).Ainsi,ilinclutlasatisfactiondumaximumd’attentesetl’obtentiondetoutcequel’onpeutsouhaiterdanslesdifférentessphèresdelavie(RyanetDeci,2001).Ilrenvoieégalementauxémotionsplaisantesressentiesparlasatisfactiondecesattentes.

Unepersonneressentunbien-êtreémotionnellorsqu’elleréaliseunbilanaffectifpositif,c’est-à-direqu’ilyachezelleuneprépondérancedesaffectspositifs(ex.:joie,plaisir,moral)surlesaffectsnégatifs(ex.:colère,stress).Onsesitueiciauplusprèsducorpsetdelaphysiologie.Certainsl’appellentbien-êtrehédonique.Cettefacettedubien-êtrepeutêtrerévéléeavecdesquestionstellesque«avez-vousduplaisiràallertravailler?»,«ressentez-vousdelacolèreautravail?»,«avez-vouséprouvédelajoiecesderniersjoursdansvotretravail?».

Lebien-êtreévaluatif,aussiappelébien-êtrecognitif,estunétatdesatisfactionparrapportàdesobjectifsétablis.

Pourappréciercetaspect,l’individueffectueunecomparaisonmentaleentresesattentesquantàsontravail,etsesatteintes,puiseneffectueunesynthèse.Ils’agitd’uneévaluationcognitive.Onsesitueauplusprèsdumentaldel’individu.Cettefacettedubien-êtrepeutêtrerévéléepardesquestionstellesque«touteschosesprisesencompte,êtes-voussatisfaitdevotretravail?»,«recommanderiez-vousvotretravailàunami?»,«auglobal,vousplaisez-vousdansvotretravail?».

18

typologies du bien-être au travail

BIEN-ÊTRE ASPIRATIONNEL

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Lebien-êtreaspirationnel,aussiappelébien-êtreeudémonique,seréfèreàdesnotionsderéalisationdesonpleinpotentiel(Ryff,1995)etd’auto-détermination(Ryff&Singer,1998).Autrementdit,lefaitdevivreenaccordavecsespropresvaleursestaucœurdubien-être.SelonRyff,lebien-êtreeudémoniquepeutêtreconceptualiséparlestermesd’acceptationdesoi,derelationspositivesaveclesautres,d’autonomie,decontrôledesonenvironnement,debutdanslavieetdecroissancepersonnelle.D’autresauteursontproposédesmodèlesthéoriquescomprenantdesbesoinsdecompétences(RyanetDeci,2000)oulesensdelavie(McGregoretLittle,1998).

Unepersonnequiressentunbien-êtreeudémoniqueréaliseuneappréciationpositivedelavaleurdutravail,desacapacitéd’accomplissement,desaréponseàdesbesoinssupérieursouaspirationnels.Cettetypologiedebien-êtreexaminesiletravailest«plein»,c’est-à-dires’ilaunecapacitéd’épanouissementsupérieuraudelàdesaspectsphysiques,émotionnelsetmentaux.Certainspourraientlanommerbien-êtrespirituel.Cettefacettedubien-êtrepeutêtrerévéléepardesquestionstellesque«avez-vouslesentimentdevousaccomplirdansvotretravail?»,«trouvez-vousdusensdansvotretravail?»,«letravailquevousfaitesvaut-illecoupd’êtreréalisé?».

Source:guidedel’OCDE«Lignesdirectricesdel’OCDEpourmesurerlebien-êtresubjectif»

typologies du bien-être au travail

COMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION

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Uneestimationlaissepenserque,grâceàunmeilleurbien-êtreautravail,legaindecroissanceavoisineraitles1%.(Source:OlivierPastré,membreduCercledesEconomistesetAlexandreJost,fondateurdelaFabriqueSpinoza)

Lesujetdebien-êtreetd’efficacitéautravailestdoncunsujetquidoitfairepartiedesgrandsaxesdechoix,dedécisionetdegouvernancedesentreprises.Etdèsl’instantoùlaQualitédeVieauTravailn’estplusconsidéréecommeunsujetpériphériquemaisbiencommeunvéritablelevierdeperformance,elleconcerneetdoitêtreportéeparladirectiondel’entreprise.C’estauComitédeDirectiondedonnerl’impulsion,devaloriserlecapitalhumainetdefairedubien-êtreautravailunparamètrestratégiquepleinementintégréauxprocessusdécisionnels.

Celaimpliquenotammentde:• InvestirdanslaQVT,enfaireunepartieintégrantedelastratégie.Donnerdusens

autraversd’unevision,d’unprojetpartagé,d’unestratégie.C’est-à-diremontrerenquoichacuncontribueàun« biencommun ».

• Rapprocherleglobaldulocal:serapprocherdeséquipeslocales,reconnaîtrelepotentield’initiativesduterrain,considérerqueleséquipeslocalespeuventnourriretinfluencerlastratégie

• Mettreenœuvreuneorganisationquipermetàchacund’exprimersonpleinpotentiel.Promouvoirunleadershippartagé,deconfiance.

• Promouvoirunfonctionnementappuyésurunréférentieldevaleursetdebonnespratiquesexplicitées etpartagées,quis’exprimentauquotidien.C’estunefaçondecréerun« liensocial »,c’est-à-direun« bienvivreetbientravaillerensemble. »

• Promouvoiruneorganisationapprenantequifavoriselabonnecirculationdesinformations,lacapitalisationdesexpériences,lepartagedessavoirsetsavoir-faire.

Kesa

ko…

?

COMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION

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Insp

iratio

nsCOMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION

SAS – UN INVESTISSEMENT QVT DE TAILLESAS,éditeurdelogiciels,aétéreconnupourl’importanceapportéeàlaQualitédeVieauTravailpardenombreuxorganismes,dontGreatPlacetoWork®.LaphilosophiedeJimGoodnight,CEOdeSAS:« Traitezvosemployéscommes’ilsfaisaientladifférence,etilslaferont ».EtparcequeJimGoodnight considèreque« 95%desoncapitalquittelesmursdel’entreprisetouslessoirs »,ilsedonnepourmissionde« fairelenécessairepourqu’ilreviennelelendemainmatin ».C’estpourquoiilinvestit55%delamassesalarialedanslebien-êtredesescollaborateurs.Sonsouhait:faciliterlaviedesescollaborateursetlesaideràresterépanouisetenbonnesanté.Aussi,leleadershipchezSASc’estd’abordaccorderlaconfianceauxcollaborateursdanslesmissionsqu’ilsontàréaliser.EtparcequeSASaconsciencequelesbonnesidéespeuventvenirdepartout (stagiaires,thésards,juniors,seniors,chercheurs,marketeurs,quellesquesoientleursexpériences),toustravaillentauxcôtéslesunsdesautres.Certainsdirontmêmeque« certainsjours,ilestdifficilededistinguerquiapprenddequigrâceàlaculturecollaborativeSAS. »Parailleurs,SASreconnaîtquesonavenirreposesurledéveloppementdesescollaborateurs.Alorsilsencouragentchacunàgarderunespritcurieux,àdéveloppercontinuellementsescompétencesparletutoratetpardesprogrammesdeformation.L'andernier,lesemployésdeSASauxÉtats-Unisàeuxseuls,ontbénéficiéde96950heuresdeformationprofessionnelleetdedéveloppement.EtsivousdemandezàJimGoodnight quelssontlesrésultatsdecettestratégiebien-être,ilvousrépond:« celareprésentebeaucoupdebénéficespourl’entrepriseentermesdeproductivité,d’engagementetdefidélité.Cen’estpasunhasardsileturnoverdupersonneln’estquede3,3%cheznous,alorsqu’ilatteintenmoyenne15%dansl’industriehigh-tech. ».

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Insp

iratio

ns

COMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION

GROUPE POULT - ENTREPRISE LIBÉRÉEPoult,le2ebiscuitierdeFrance,estaujourd’huideplusenplusconnupoursonorganisationlibérée,dontleprocessusdemiseenplaceadémarréen2006aveclavenuedunouveauDGCarlos Verkaeren.Cettemêmeannée,legroupePoultdoitfairefaceàlacrisealorsqu’ildoublesatailleenrachetantsonprincipalconcurrent« Lider SKG».Néanmoins,lePDG,CarlosVerkaeren,s’étaitpromisen2003deneplusjamaissortird’unecriseparunplansocial.Iladoncréfléchiàunenouvellefaçonderedynamiserlegroupe.Al‘époque,lesemployésétaientmécontentsdeleursconditionsdetravail,lesouvriersétaientconsidéréscommedesexécutantsetnepouvaientprendreaucunedécisionenl’absencedeleurchef.Alors,lePDGadécidéd’impliquerlessalariésdanslesréflexionsconcernantlegroupe.Illeuraproposé«unejournéedebrainstorming»afindetrouverdessolutionspourrendrel’entrepriseplusperformante.Lessalariésontdéclarévouloirplusd’autonomie.

CarlosVerkaeren aprisleurrequêtetrèsausérieuxetadoncdécidédebouleverserl’organisationpyramidaleetlemanagementdirectifetpaternalistedePoultpourmettreenplaceunnouveausystème.L’organisationinternearadicalementchangé,avecunenouvelleculturebaséesur3grandsfondements :letravailenréseau,ladé-hiérarchisation,ledéveloppementdel’intrapreneuriat.Deuxéchelonshiérarchiquesontcomplètementdisparuetcelaalibérébeaucoupd'énergiesetdecréativitéeninterne.Lanotiondelibertéetd'autonomieaprisbeaucoupd'importance.Désormais,leséquipesdeproductiongèrentelles-mêmesleursemploisdutempsoulescontrôlesqualité.Parailleurs,chacunauseindel'entrepriseestencouragéàinnover.Lessalariéspeuventainsifaireappelàleurcréativitéenproposantdesidéesdeproduit,cecileurpermettantdesesentirplusimpliquésauseindel’organisation.Sachantquelesnouveautésauseindecegroupereprésentent70%delacroissance,ellessontessentiellesetconstituentunréelmoteurpourPoult.

Biensûr,ilyadespersonnesàquicegenredeliberténeconvientpas,cen'estpaslemondedes« Bisounours »;maislegroupePoultn’apasconnudeconflitsocialdepuis8ans.EtselonCarlosVerkaeren « leclivagepatron/salariésestd'unautremonde,surtoutquandlepatronestluimêmesalarié,etpasactionnaire. L'innovationmanagérialeestl'avantageconcurrentielultime. »

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Insp

iratio

nsCOMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION

LA POSTE - LE RERS (RÉSEAU D’ÉCHANGE RÉCIPROQUE DE SAVOIRS)En2006,unenouvelledémarchevoitlejourauseindeladirectionCourrierdeLaPoste.Sousl’impulsiondeMaryannick VanDenAbeele etaveclesoutiendeJean-PaulBailly,lePDGdeLaPostedel’époque,naitleconceptdeRERS(Réseaud’EchangeRéciproquedeSavoirs).Ceconceptestbasésurl’idéedel’échangedesavoirsetsavoir-faireentrepairs,enl’occurrencedesmanagers.Audelàdutransfertdesconnaissances,ildoitfavoriserleliensocialetlacoopérationentrecespersonnes.Le postulatd’unRERSestsimple :• Chacundisposed’unsavoir• Chacunpeuttransmettresonsavoir• Chacunpeutrecevoirunsavoird’unpair« principederéciprocité ».Concrètement,auseinduRERSdeLaPoste,leprocessusdepartageeststructuré.Leréseaupossèdesaproprecharted’usage.Unnouvelinscritdoitavoiraumoinsuneoffreetunedemandedesavoirsprofessionnelspourrespecterl’espritderéciprocitéduRERS.Lesoffres,demandesetcoordonnéesdesparticipantssontcentraliséessurunsiteextranet.Pourpermettreunegrandeconfidentialitélesoffresetdemandespeuventêtrerestreintesàcertainescatégoriesdepopulation.Cecipermetdeleverdesappréhensionsetdesinhibitions.Etcettedémarchen’estpasconsidéréecommeunsystème« àpart »,maiscommeunemodalitédudispositifglobaldeformation,contribuantainsipleinementaudéveloppementd’uneorganisationapprenante.

Interrogéssurlesimpactsdudispositif,86%desparticipantsl’ontjugépositifentermedeconfianceensoi,84%pourlaconfiancedanslesautreset72%vis-à-visduresponsablehiérarchiquedirect.Enfin,80%d’entreeuxconsidèrentqueleRERSestcomplémentairedesformations« classiques »etpermetd’acquérirdessavoirsnondisponiblesailleurs.Lesbénéficesdecetteinitiativesonttrèsnombreux,sanscompterquebien-êtreetperformancesontaurdv:améliorationdelaconfianceensoi,sentimentd’êtrereconnu,développementdelaculturedel’échange,améliorationdelarapiditéderésolutiondeproblème,renforcementdelacoopérationetdel’intelligencecollective,développementdel’innovationparticipative…

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COMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

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Kesa

ko…

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Lesneurosciencesquiontétudiédeprèsleliendecausalitéentrelebonheuretlaperformance,montrentquelesémotionspositivessetraduisentparlasécrétiondeneurotransmetteurs(sérotonineetdopamine)quistimulentlapartiepensantedenotrecerveau.Aussi,ressentirdesémotionspositivesaméliorelacapacitédeconcentration,destructurationetdemémorisationdel’information.Celaaccroîtladuréeetlenombredeconnexionsneuronales,cequifavoriselarapiditédepensée,lacapacitéderésolutiondeproblèmesetlacréativité.

Ainsi,multiplierlesoccasionsdefairevivreàsescollaborateursdesressentispositifscontribuerabienentenduàboosterleurperformance.

Beaucoupd’entreprisesl’ontbiencompris,etredoublentd’idéespouraugmenterlenombred’initiativesencesens.Certainesfaisantmêmepreuved’unecréativitésanslimite!Pourcela,elless’appuientsurquatreleviers:• L’environnementdetravail:personnalisationdesbureaux,aménagement

d’unesalledepause(babyfoot,billards,jeuxvidéos,…),crèched’entreprise,pressing,conciergerie,organisationd’ateliersdétente(massage,yoga,sophrologie,rigologie…),organisationd’ateliersteam-building(coursdecuisine,atelierchant,coursdethéâtre,sortiesportive...)

• Larémunérationetlesavantages:ticketsrestaurant,snacksetboissonsàvolonté,gratuitédurestaurantd’entreprise,participationetintéressement,PEE,PERCO…

• L’organisationdutravail:miseàdispositiond’outilsdernierscris,flexibilitédeshorairesdetravail,télétravail…

• Lanaturedutravail:possibilitédepasser20%desontempssurdesprojetspersonnels,possibilitédechoisirsesprojetsdetravail…

COMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

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Insp

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COMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

GOOGLE – DES CONDITIONS DE TRAVAIL HORS DU COMMUNEnmatièred’investissementQVT,difficiledenepasciterGoogle.Eneffet,convaincuequedebonnesconditionsdetravailfavorisentlacréativitéetpermettentdeconcevoirdesproduitsplusinnovants,l’entreprisemultiplielesinitiatives:deslocauxspacieux,dessallesdétenteincroyables,uncodevestimentaire« libéré »(« you can beserious without asuit »),l’absencedecontraintehoraire,lapossibilitédefairedutélétravail,desmutuellesdesantésubventionnéesà100%,unecantinegratuiteetdequalité…Sanscompterqu’àcelas’ajouteunmanagementaccessibleetunehiérachiediteplate.AvecsesJollyGoodManagers(équivalentdesFeelGoodManagersouChiefHappinessOfficer),Googlemontreunefoisdeplussonsouhaitdeprendresoindesescollaborateurs.Voiciquelquesactionsdedecesjollygoodfellows:proposerdesleçonsdeméditationetdesconférencespourseconnecteràsoi-même,prônerlarègledes3B(Bienveillance,Bonheur,Bien-être),fairepreuved’écouteetdecompassion...Etplusfortencore,l’entrepriseencouragesessalariésàexploiter20%deleurtempsdetravailpourdévelopperdes« side projects ».Depuis2007,lapolitiquedes80/20deGoogleaccordeàsesemployés20%deleurstempspourtravaillersurdesprojetspersonnels.Onpeutciterdetrèsgrandsprojetsquiontémergédeces20%detempsaccordésauxingénieurs:GoogleNewsouGmail.

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Insp

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nsCOMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

W.L.GORE – LE CHOIX DES SUJETS DE TRAVAILSouventcitéedanslapresseetdifférentsmédia,laculturedugroupeGore(marqueGoretex®,10000employés,CA3,2Mrds€)intriguevoirefascine.Classéeplusieursfois« bestplacetowork »enFranceetenEurope,l’entreprisepourraitbienêtrelelaboratoiredumanagementdécloisonné́desannéesàvenir.Fortedesacultureoriginalel’entrepriseaconnuunecroissancefulgurante,unsuccèsbaséuniquementsurdelacroissanceinterne!L’unedesraisonsdecesuccès,c’estbiensûrsonmodedefonctionnementsanshiérarchie.Partantduprincipequelesrèglesetlescontrôlesétouffentlessalariés,quelabureaucratielesparalyse,ellealaissésesemployéslibresdes’entendreetdedécidercequ’ilsjugentpertinentdefaire.

Aussi,lescollaborateurs(appelés« associés »)ontlapossibilitédechoisirlessujetssurlesquelsilssouhaitenttravailler.Lorsquevousintégrezl’entrepriseW.L.Gore,vousdisposezdequelquessemainespourfaireletourdesprojetsetchoisirleséquipesaveclesquellesvousaimerieztravaillerenfonctionduplaisirquevosressentezàcontribuerauprojet.Leséquipesplébiscitéespeuventaccepterourefuservotrecandidature.

Cettepratiquemetclairementenavantdeuxgrandsprincipesduplaisirautravail,àsavoirl'intérêtdutravailetl'appartenanceàungroupeauseinduquelonsesentbien.C’estparailleursuneexcellenteillustrationduprincipe« pourunebonnequalitédevieautravail,ilfautavanttoutunebonnequalitédetravail ».

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Insp

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ns

COMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

FERRAY CORPORATION – UN BUREAU À CHATSFerray Corporationestunesociétéjaponaisespécialiséedanslaconceptiondesitesweb.Récemment,cettesociétéadécidéd’adopterneufchatsqu’ellelaissedéambuleràleurgrédansseslocaux.Constatantdeseffetsbénéfiquessurlebien-êtredesesemployés,etfortedecepremiersuccès,elleaégalementproposéuneindemnitémensuellede35eurosauxsalariésquiacceptaientd’adopterunchatetdel’emmeneraubureau.

L’entrepriseestainsiconvaincuequelesfélidésexercentuneinfluencepositivegrâceàleursvertuscommunicatives,sanitairesetantistress.EnFrance,descafésàchatsouvrentrégulièrementmaisaucuneentreprisen’aencoreosésuivrelamêmedémarche.

Cen'estpourtantpaslapremièrefoisquelaprésenced'animauxdecompagniesurlelieudetravailestconsidéréecommebénéfique.En2012,uneétudepubliéedansl'InternationalJournalofWorkplace Health Managementaffirmaitquelaprésencedechiensaubureauétait«untamponefficacecontrelestress».Encomparantlessituationsde76salariés,leschercheursontainsimontréqueceux-ciétaient«dansl'ensemblebienplussatisfaitsdansleurtravailquelamoyennedansleursecteur»quandilsavaientlacompagnied'unanimal.

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nsCOMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

AETNA – PRIME AU SOMMEILLePDGdel'entrepriseaméricaineAetnaincitesesemployésàdormirplusenlesrécompensant25dollarsparnuitdesommeil.Lesétudessurlesujetneselassentpasderépétercombienlemanquedesommeiladesconséquencesdésastreuses :diminutiondelaconcentrationetdelamémoire,augmentationdustressetdurisqued'accidents...Pouréviterquecelainfluesurlaproductivitédesesemployés,MarkBertolini,PDGdel'entrepriseaméricaineAetna(spécialiséedansl'assurancesanté),amisenplaceunprogrammeinédit :«S'ilspeuventprouverqu'ilsonteu20nuitsdesommeild'aumoinsseptheures,nousleurdonnerons25dollarsparnuit,etjusqu'à500dollarsparan»,déclare-t-ilàCNBC,enajoutantqu'Aetnautilisedesmoyensvariéspouraiderlesemployésàgarderunetracedeleursommeil,commel'utilisationdebraceletsdefitnessFitbit.

Etpoursavoirplusprécisémentquelsbénéficesretirerdecettemesure,lasociétéademandéàlaDukeUniversity d'étudierl'efficacitédesonprogramme«bien-être»quicomprendunemeilleureinformationdusommeil,duyogaetdelaméditation.Résultat,une«baissespectaculaire»dustressaétéconstatée.MarkBertolini affirmequel'entrepriseauraitgagné«69minutesparmoisdeplusdeproductivité[partravailleur]».En«investissantdanslesgens»,«celafinitparapparaîtredanslechiffred'affaires».

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COMPOSANTE 3 : RELATIONS HUMAINES ET PERSPECTIVES

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Denombreusesétudesontmontréquelaqualitéderelationavecsonmanageraunimpactdéterminantsurlebien-êtreetlamotivationautravail,etbien-sûrunerépercussionimmédiatesurlaperformance:• L’étudeGallupréaliséeauprèsde10millionsdesalariésàtraverslemonde,montre

quelespersonnesquiontrépondupositivementàl’item«Monsuperviseur,ouuneautrepersonneautravail,semblesesoucierdemoientantquepersonne»étaientlessalariéslesplusproductifs,etlesplusfidèlesàleuremployeur.

• D’autresétudesontmontréunécartdeperformanced’environ30%enfaveurdeséquipesdontlesmanagerssemontrentpositifsetencourageants.

Quisontcesmanagers« bienformants »?Parmileurscaractéristiquescommunes:uncomportementrespectueux,lacapacitéàdélivrerdesfeedbackspositifs,lefaitdefairepreuved’écouteetdereconnaissance,etlacapacitéàmaîtrisersesémotions(carcelles-cisonttrèscontagieuses).

Encomplémentouenremplacementdumanager,laprésenced’unparrain(ousponsor)estégalementtrèsbénéfique.Ens’engageantàaccompagnerledéveloppementprofessionneld’uncollaborateur,àl ’aideràréussir,comprendreetpratiquerlaculturedel’entreprise,lesparrainscréentunvéritablelienetunerelationdeconfianceavecleur« filleul »/« sponsee ».Ilsapportentdelareconnaissanceetaidentlecollaborateuràévoluer.

Biensûr,pourrépondreàcebesoindevalorisationetdeperspectivesd’évolution,lesactionsdedéveloppementdecompétences(mentoring,formationsprésentiellesetdistancielles,certifications…)restentunexcellentlevierdemotivation.

Parailleurs,avoirdesinteractionsrégulières(formellesouinformelles)avecsescollèguesestunélémentessentieldelaQualitédeVieauTravail.Celaparticipeàl'unitédesgroupes,àlacompréhensiondel'organisationetaubien-être.Acesujet,lesétudesenneurosciencesmontrentquesesentirliéàsescollèguesestunfacteurdemotivationetdeconcentration.

Kesa

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? COMPOSANTE 3 : RELATIONS HUMAINES ET PERSPECTIVES

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COMPOSANTE 3 : RELATIONS HUMAINES ET PERSPECTIVES

BLACK ANGUS - RECRUTEMENT D’UN HAPINESS MANAGERDepuisquelquesannées,BlackAngus,agenceMédiaProgrammatiquebaséeàStrasbourg,Paris,Tel-AvivetMontréal,arecrutéunnouveaugenredemanager,unHappiness Manager.Convaincu«qu’unsalariéheureuxautravailseraunsalariéplusproductif »,DanPosalski,CEOdeBlackAngus,appréhendeainsilesalariécommepatrimoineplutôtquecommeressource.

RencontreavecSerenaRallo,recrutéechezBlackAngusen2015aupostedeHappiness Officer,expliquesesmissions:« Monrôleestvraimentconcentrésurlessalariés.Doncj’échangechaquejouraveclessalariésdeBlackAnguspoursavoirsitoutvabien,s’ilyadesfrustrations,deschosesàfaireremonteràladirection…J’aiparexemplemisenplaceunoutil,TeamMood,quipermetàchaqueemployédenoterquotidiennementlaqualitédesajournéedetravail.Cetoutilnousadéjàpermisd’amorcerdestensionsnaissantesetd’éviterl’apparitionderéelsconflits.Noussommesdansundialoguepermanentquiapourobjectifd’éviter laroutineetdepousserchaquecollaborateuràallerau-delàdesesperformanceshabituelles.».

Satisfairelesattentesdescollaborateursafind’améliorerlaproductivité,voilàlamissionquitienttantàcœuràSerena.Etpouryarriver,parmilesinitiativesmisesenplaceonpeutciter« lesemploisdutempsflexibles,plusdelibertésurlescongésetles20%detempsàconsacreràdesprojetspersonnels(ces20%sontd’ailleursplusoumoinsutilisésselonlespériodes). ».

Aprèsquelquesmoisàsanouvellefonction,Serenaconstatequ’« alorsquel’onpensespontanémentquelescollaborateursveulentplusdeliberté,lacroissancelesaaussipoussésàdemanderplusdeprocessus,commedestableauxpourlesnotesdefrais.Ilsmevoientaussicommelaréférenteétabliedecetypededemandes. ».

DECRYPTAGE – POURQUOI C’EST EFFICACE ?Aussianecdotiquequecelapuisseparaître,saluersesinterlocuteursenlesregardantdanslesyeuxestunpasimportantsurlaroutedubien-êtreautravail!Eneffet,lesneurosciencessoulignentl’importanceducontactvisuelpourétabliruneconnexionémotionnelle.Ainsiréagiravecunintérêtsincèreàl’annonced’unebonnenouvellepoursoninterlocuteurjoueaussiunrôleimportant.Siunsimple«super!»peutdonneruneconnotationsuperficielleàlarelation,fairepreuved’intérêtenposantdesquestionsrenforcelelien.Plusgénéralement,saisirlesopportunitésd’interagirdefaçoninformelleavecsescollaborateursestdutempsbieninvesti.Celamaximiselesoccasionsd’interactionspositivesetrenforceleréseaususceptibled’apporterunsoutienémotionnelprécieuxdanslessituationsdetension.AInsi,lesHappyManagersfleurissentauseindesentreprises.CemouvementdesChiefsHappinessOfficersanotammentétéportéparlesEtats-Unisdepuislesannées2000.EnFrance,Googleadonnél’exempleavecsesJollyGoodmanagers.

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INTUIT - ORGANISATION DES FÊTES DE LA DÉFAITEL’échecpeutêtreunevéritableopportunitéd’amélioration,voilàlaconvictiond’Intuit,unesociétécaliforniennespécialiséedansleslogicielsdefinanceetcomptabilité,quiemploieprèsde2000salariés.Lorsdel’échecdecertainesBusinessUnits oulaperted’unimportantmarché,lasociétéorganisedes« fêtesdeladéfaite »danssonsiègesocialdeMountain View enCalifornie.Cettecérémonieestuneoccasionpourcollaborateurs,acteursduprojet,deprendrelaparole,dedédramatiserlescausesdel’échecetdemettreenplaceunedémarched’améliorationcontinue.Etcescérémoniesnesontpasfréquentespuisquelasociétéestenpleinecroissance!

DECRYPTAGE – POURQUOI C’EST EFFICACE ?Laperceptiondebonheurestavanttoutunequestiond’étatd’esprit.Larechercheconstatequelesfacteursexternesobjectifsn’ontunimpactqued’environ10%surnotreniveaudebonheurressenti.Demême,laplupartdesévénementsanticipéscommedéterminantspoursonbonheur– telsquel’obtentionoulapertedupostedesesrêves,laréussiteoul’échecàunexamen,unmariageouledépartd’unconjoint– serévèlentn’avoirquepeud’impactdurable.Eneffet,quellesquesoientlescirconstances,unefoisl’événementintégrédanssonenvironnement,c’est lafaçondevivrecescirconstancesquidétermineleressenti.Ainsitravaillersursafaçond’interpréterlesévènementsetsonenvironnementestunlevierclépourrenforcersonaptitudeàêtreheureux,etsaperformance.Ilnes’agitpasderemettreencausesalucidité,maisdedopersonaptitudeàtirerlemeilleurpartidescirconstances.Eneffet,faceàunemêmesituationdifficileetàcapacitésidentiques,lespersonnesquiperçoiventcettesituationcommeundéfistimulantfontpreuved’uneplusgranderésilienceetobtiennentaussidebienmeilleursrésultatsqueceuxquiyvoientunemenace.Larecherchemontrequelesoptimistessefixentdesobjectifsplusnombreuxetplusambitieuxquelespessimistes,consacrentplusd’effortsàlesatteindre,résistentmieuxàl’adversitéetfranchissentmieuxlesobstacles.34

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W.L.GORE - CHOIX D’UN SPONSORChezW.L.Gore,déjàprécédemmentcitée,lescollaborateurs(appelés« associés »)n’ontpasdemanagers.Danscegroupeaméricainde10000salariés,pasdeN+1nideN-1.MaisenintégrantW.L.Gore,lenouvelassociéestguidéparun« starting sponsor »quil’aideàserepérerpendantunan.L’associéaensuitelapossibilitédechoisirunautreparrainquil’épauleraduranttoutoupartiedesacarrièrechezW.L.Gore.Lesponsorn'estpasunresponsablehiérarchiquemaisunassociéexpérimenté,choisiparson« sponsee » quil'aideàsedévelopperdansl'entreprise.Sonrôleestdecréerdelaconfiance,decoordonnerletravaildel'équipeetdedonnerlecap.Ilestreconnupoursacompétenceprofessionnelledansundomaine.Ainsi,lessponsorsaidentlesassociésàdéfinirleplandecarrièrequileurpermettrades'épanouirpleinementtoutenapportantunecontributionmaximaleàlasociété.

LesassociésrespectentlesquatreprincipesdebasedéfinisparBillGore:• Equitéenverslesautresassociésetlespersonnesavec

lesquellesellesentrentencontact,• Libertéd'encourageretd'aiderlesautresassociés,etde

favoriserleurdéveloppementprofessionnelparlaconnaissance,lescompétencesetlesresponsabilités,

• Possibilitédeprendresespropresengagementsetdelestenir,

• Consultationdesautresassociésavantd'entreprendreuneactionsusceptibled'affecterlaréputationdelasociété.

DECRYPTAGE – POURQUOI C’EST EFFICACE ?Sesentirentouréestleparamètreleplusdiscriminantmisenévidenceparlesétudessurlebonheur.Cetteconclusionestcorroboréeparlesobservationsdesbiologistes:lesinteractionssocialespositivessuscitentlasécrétiond’ocytocine,hormonequinousconduitimmédiatementàêtremoinsanxieuxetplusconcentrés,etquirenforcenossystèmescardio-vasculaire,endocrinienetimmunitaire.Se sentirsoutenuémotionnellementaainsiunimpactmajeursursacapacitédefairefaceaustress– cequesoulignentdenombreusesétudesétablissantl’impactsurlasantéd’unentourageémotionnelsolide.

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LES SAVOIRS FAIRE AKOR CONSULTING À ASSOCIER ET CONJUGUER POUR RÉPONDRE TOUJOURS MIEUX À VOS ENJEUX

Notre savoir-faire :Accélérer la croissance de votre entreprise, lever les obstacles à la performance et accompagner l'excellence

Notre différence :Des préconisations simples et pragmatiques qui s’inspirent de benchmarks intersectoriels.

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Notre différence :Le WOW effect généré par des animations interactives à fort impact émotionnel et une pédagogie inattendue.

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VISION & LEADERSHIP

Insuffler un nouveau style de leadership. Rendre managers et collaborateurs porteurs et acteurs de l’Ambition

AGILITÉ

Adopter l’attitude et les techniques agiles : favoriser l’émergence d’idées, faire converger les métiers vers des finalités communes

COOPÉRATION

Faire travailler les métiers ensemble. Identifier les contributions dans la chaîne de valeur pour une meilleure synergie

BUSINESS PERFORMANCE

Donner du ressort aux résultats commerciaux par des leviers motivationnels et techniques.

OUT OF THE BOX

Développer la créativité et l’esprit d’innovation au quotidien Inspirer le marché par ses idées et maintenir une avance concurrentielle

CULTURE DIGITALE

Développer l’état d’esprit digital et devenir des #Digit ’AmbassadeursBooster le « quotient intellectuel digital » de l’entreprise

9 OFFRES POUR RÉPONDRE À VOS PROBLÉMATIQUES :

EXCELLENCE CLIENTS

Renforcer l’esprit de service pour une expérience client enrichieEncourager l’initiative au-delà des codes, pour une meilleure satisfaction client

COLLABORATEURS 1ers CLIENTS

Inscrire le bien-être au travail comme un enjeu managérial et un levier de performance

INNOVATION PEDAGOGIQUE

Faire évoluer les pratiquespar la rupture pédagogique. Donner une empreinte forte aux actions d’apprentissage et améliorer leur ROI

« Ensemble, stimulons l’envie d’agir, boostons les performances, et cultivons une dynamique d’amélioration continue »

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NOS CLIENTS ET MEMBRES DE L’AKOR BENCHMARK CLUBBANQUES & ASSURANCES : Agipi, AXA, BPCE, Groupe Crédit du Nord, LCL

CONSEIL & SERVICES : ATOS, Oracle, Steria

DISTRIBUTION & DISTRIBUTION SPECIALISEE : Auchan direct, BHV, Eden Park, Esprit, Ferrero, Galeries Lafayette, Groupe Eram, Haribo, Kenzo, Manfield, Monoprix

FACILITY MANAGEMENT : Engie Cofely, Elior Services, Groupe SAMSIC, Securitas

IMMOBILIER COMMERCIAL : ICF Novedis, Unibail Rodamco

INDUSTRIE : Goodyear Dunlop, RTE, Saint Gobain, Saipem, SIG

MEDIA & COMMUNICATION : Canal +, JCDecaux, Groupe NRJ, Pages Jaunes, SFR Numéricable

SANTE : Alliance Healthcare, American Hospital of Paris, Coloplast, Laboratoire ViiV, Lilly

TOURISME & LOISIRS : Disneyland Paris, Louvre Hotels, Groupe Pierre & Vacances, Wonderbox

TRANSPORT : Aéroports de Paris, Geodis Calberson, VFLI 39

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