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LES PRINCIPES LEGAUX DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL?
¡ Entre:en Obligatoire depuis 2009, mais contrôlé à par:r de mars 2014 pour les entreprises de + 50 salariés
¡ Pour toutes les entreprises
¡ Pour qui ? tous les salariés ayant acquis au moins 2 ans d’ancienneté (les personnes en contrat en alternance, CDD) sauf stagiaires, intérimaires même présents depuis 2 ans dans l’entreprise, personnel en infogérance…)
¡ A ne pas confondre avec l’entre:en d’évaluaJon
¡ A l’ini:a:ve de l’employeur
¡ Compte-‐rendu écrit
Loi du 5 mars 2014
LES OBJECTIFS DE LA LOI SUR L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Acteur de son évolu:on professionnelle
Quelles ac:ons de forma:on mises en œuvre et celles à me"re en œuvre?
Obliga:on de former
Adapta:on Employabilité
Ac:ons de forma:on
Salarié
PÉRIODICITÉ
Tous les 2 ans Les premiers entre:ens professionnels doivent se tenir avant le 7 mars 2016
SystémaJque Il doit être systéma:quement proposé à tout salarié qui reprend son ac:vité.
après une période d’interrup:on due : Ø à un congé maternité, Ø à un congé parental à temps plein ou par:el, Ø à un congé d’adop:on, Ø à un congé de sou:en familial, Ø à un congé sabba:que, Ø à une période de mobilité volontaire sécurisée, Ø à un arrêt maladie de plus de 6 mois, Ø à un mandat syndical.
La loi ne fixe pas de délai après le retour du salarié à son poste de travail pour la tenue de ces entre:ens.
ETAT DES LIEUX : TOUS LES 6 ANS
1. Des entre:ens professionnels avec le salarié 2. La mise en œuvre des 2 ou 3 ac:ons suivantes pour le salarié :
¡ suivi au moins une ac:on de forma:on, ¡ acquis un des éléments de cer:fica:on professionnelle par la forma:on ou par une valida:on des acquis de l’expérience (VAE), ¡ progression salariale ou professionnelle.
¡ Si l’employeur n’a pas organisé les entre:ens ¡ Et si le salarié n’a pas bénéficié d’au moins 2 des 3 mesures ci-‐dessus
L’employeur vérifie que le salarié a bénéficié
SancJons pour les entreprises de + de 50 salariés
CPF abondé de : ¡ 100 heures ¡ 130 heures pour un salarié à temps par:el
L’employeur est alors tenu de verser, avant le 1er mars de l’année suivant l’état des lieux , une somme forfaitaire à l’OPCA = au nombre d’heures ajoutées au CPF (100 ou 130 heures) mulIpliées par 30 euros. Il doit aussi transmeLre à l’OPCA la liste des salariés concernés par cet abondement ainsi que le nombre d’heures ajoutées au compte.
LES AVANTAGES DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
§ Communiquer sur la stratégie § Repérer les compétences disponibles § Faire évoluer les salariés, les fidéliser § Connaître et an:ciper les projets de mobilité interne ou externe § Faciliter la construc:on d’un plan de forma:on, ini:er et ou:ller une démarche de ges:on prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
POUR L’ENTREPRISE
§ Connaître la stratégie et son impact sur l’évolu:on des mé:ers § S’informer sur les possibilités de mobilité dans l’entreprise § S’exprimer sur son ac:vité professionnelle, ses mo:va:ons, ses difficultés § Etre acteur de son évolu:on, avoir davantage de visibilité
POUR LE COLLABORATEUR
§ Connaître les projets professionnels de ses collaborateurs § Iden:fier leurs besoins en forma:on § Gérer les compétences de ses collaborateurs, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise § Valoriser et mo:ver ses collaborateurs
POUR LE MANAGER
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL FACE A L’ENTRETIEN ANNUEL
Combien ?
Apprécia:on des résultats obtenus
Explica:on du sens de la mission
Porte sur les objec:fs annuels a-‐1/a+1
L’ENTRETIEN ANNUEL
ACTES DE MANAGEMENT
Comment ?
Apprécia:on des compétences, des savoirs
Avec mise en perspec:ve : évolu:on, du salarié, son projet professionnel, parcours à entreprendre pour le réaliser
Recherche des solu:ons forma:ves
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Non réglementé par le CT Réglementé par le CT
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL FACE A L’ENTRETIEN ANNUEL
OBJECTIF Aider à pointer une compétence nécessaire pour une mission ou à améliorer
Evaluer une performance passée avant de parler de compétences
TON Décontracté : pas d’enjeu d’évalua:on, offrir son aide au collaborateur dans sa réflexion sur son projet professionnel
Plus formel reposant sur des faits passés
FREQUENCE Tous les 2 ans avec bilan tous les 6 ans Prévus tous les ans
SUIVI En con:nu et une fois tous les deux ans au minimum lors de l’entre:en professionnel
Selon les ac:ons de suivies convenues lors de l’entre:en annuel
ELEMENTS Entre:en professionnel Logique de coaching
Entre:en annuel Logique d’évalua:on de
la performance
ACTES DE MANAGEMENT
QUE DEVIENNENT LES AUTRES ENTRETIENS ?
§ L’entre:en de seconde parJe de carrière
§ Le bilan d’étape professionnelle
§ L’entre:en après le congé maternité ou d’adopJon
§ L’entre:en après le congé parental d’éducaJon
L’entreJen professionnel remplace :
FORMALISME DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Obliga:ons de
l’employeur
Convoca:on à l’entre:en par l’écrit
Rédac:on d’un
compte-‐rendu
Remise d’une copie au salarié et signatures
(recommandées)
Informa:on dès
l’embauche par écrit note ou contrat de
travail
Exemple de menIon à intégrer dans le contrat de travail : « En applicaIon de l’arIcle L. 6315-‐1 du code du Travail issu de la loi du 5 mars 2014, nous vous informons que vous bénéficierez tous les deux ans minimum d’un entreIen professionnel ».
Les signatures ne valent pas accord ou engagement des parIes pour les acIons menIonnées)
Modèles de base existants dans votre Opca
CONSEILS
CONSERVER TOUTE TRACE ÉCRITE DE LA CONVOCATION DU SALARIÉ À L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL (courrier, email,…) perme"ant de jus:fier du respect des disposi:ons légales et conven:onnelles en vigueur, notamment en cas de refus ou de report de l’entre:en par le salarié.
PRÉCISER DANS LE SUPPORT DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL LES ACTIONS DE FORMATION PROPOSÉES par l’employeur mais refusées par le salarié et conserver les éventuelles preuves de ce refus.
Proposer, DANS UN DÉLAI RAISONNABLE, l’entre:en professionnel au retour d’une période d’absence.
L’entre:en professionnel PEUT ETRE MENE par un représentant de l’entreprise tel que : supérieur hiérarchique, service ressources humaines, tuteur, maître d’appren:ssage…
PREPARATION DE L’ENTRETIEN
CONDITIONS DE RÉUSSITE
¡ Bonne connaissance des ac:vités de son collaborateur ¡ Iden:fier les compétences mobilisées ¡ Iden:fier les compétences nécessaires à moyen terme pour répondre aux évolu:ons de l’entreprise
¡ Fiche de poste ¡ Référen:el des ac:vités et des compétences ¡ Une grille des compétences nécessaires à l’évolu:on de l’entreprise
¡ Se baser sur des faits réels et objec:fs ¡ Dépasser la « subjec:vité » managériale
OUTILS A UTILISER
POINTS DE VIGILANCE
PREPARATION PAR LE MANAGER
PRÉPARATION MATÉRIELLE AVEC : þ La grille d’entre:en þ La fiche de poste du collaborateur (missions, compétences requises) þ Les évolu:ons, changements passés et futurs du collaborateur (promo:on, muta:on, projets…) þ Les forma:ons suivies au cours des 2 dernières années þ Les augmenta:ons de salaire þ Les projets et perspec:ves d’évolu:on de l’entreprise (besoins à venir de compétences) þ La poli:que de forma:on de l’entreprises PRÉPARATION MENTALE : § Etre conscient des enjeux de l’entre:en pour lui, pour vous, pour l’entreprise § Planifier le rendez-‐vous pour vous y consacrer à 100% § Préparer l’introduc:on pour valoriser l’entre:en et assurer la qualité des échanges § Préparer des ques:ons ouvertes pour favoriser le dialogue § Vous programmer posi:vement pour inscrire l’entre:en dans une démarche construc:ve
PREPARATION PAR LE COLLABORATEUR
Lui présenter l’entre:en, les enjeux et le bénéfice pour lui
Planifier le rendez-‐vous
Lui présenter la grille d’entre:en comme base de réflexion pour préparer l’entre:en
LE DEROULEMENT
2. Bilan des acJons et des formaJons suivies sur la période écoulée
1. Accueil du collaborateur Présenta:on des enjeux et objec:fs de l’entre:en
4. IdenJficaJon des compétences maîtrisées et à développer dans le
cadre de son projet
6. Synthèse orale puis écrite de l’entre:en professionnel
3. PrésentaJon . Par le responsable des projets de l’entreprise et
des besoins de compétences associés . Par le salarié de son projet professionnel
5. Co-‐construcJon d’un plan d’ac:on
CONDITIONS DE DEROULEMENT
¡ PLANIFIER l’entre:en en amont de l’élabora:on du plan de forma:on ¡ PREVOIR une durée d’entre:en de 1h à 1h30 ¡ PREVENIR le salarié environ 1 mois à l’avance
¡ CHOISIR un lieu calme et convivial ¡ PASSER la consigne : ne pas déranger
¡ ACCUEILLIR me"re à l’aise le salarié, définir objec:fs et étapes ¡ CONDUIRE l’entre:en sur la base de la grille préalablement définie ¡ LAISSER le salarié s’exprimer ¡ SOLLICITER le salarié sur ses souhaits ¡ REFORMULER chaque fois que nécessaire pour lever toute ambiguïté ¡ RESTER NEUTRE ¡ SAVOIR CONCLURE
TEMPS
LIEUX
POSTURE
CONDUITE DE L’ENTRETIEN
CONDITIONS DE RÉUSSITE
¡ Préciser le contexte et les objec:fs de l’entre:en ¡ Faire un bilan détaillé des ac:ons de forma:ons réalisées et leur mise en œuvre ¡ Faire émerger le projet professionnel du collaborateur et vérifier sa cohérence avec les besoins en compétences de l’entreprise
¡ Une trame de l’introduc:on de l’entre:en ¡ La liste des forma:ons suivies par le collaborateur ¡ La cartographie des parcours professionnels envisageables dans l’entreprise
¡ Eviter la confusion avec les autres types d’entre:ens ¡ Faire preuve d’écoute ¡ Prendre en compte les micro-‐projets et les projets à long terme
OUTILS À UTILISER
POINTS DE VIGILANCE
L’ENTRETIEN EN 5 PHASES
u ACCUEIL
v COMPETENCES DANS LE POSTE
w PROJETS ET
PERSPECTIVES
x PLAN DE
DEVELOPPEMENT
y CONCLUSION
PHASE 1 : L’ACCUEIL
§ Créer un climat propice à l’échange et rassurer le collaborateur
§ Rappeler les enjeux de l’entre:en et les bénéfices pour chacun
§ Expliquer le déroulé et la durée es:mée
§ Valider la prépara:on par le collaborateur
§ Présenter les règles du jeu et l’organisa:on de la parole (30 /70)
§ Poser la 1ère ques:on ouverte : § « Quel bilan faîtes-‐vous des deux années qui viennent de s’écouler? » § « Qu’est-‐ce qui vous amène à penser cela? »
PHASE 2 : COMPÉTENCES DANS LE POSTE
§ Iden:fiez les compétences a"endues sur le poste
§ Invitez votre collaborateur à s’auto-‐évaluer § « Quelles compétences maîtrisez-‐vous aujourd’hui », « maîtrisez-‐vous moins bien ? » § « Quelles compétences pouvez-‐vous développer? » § « Quelles compétences souhaitez-‐vous acquérir? » § « Quelles difficultés avez-‐vous rencontrées ?» § « qu’est-‐ce qui vous a plu ? Déplu ? »
§ Laissez votre collaborateur s’exprimer librement sans porter de jugement
§ Faîtes-‐lui part de votre apprécia:on objec:ve, faits concrets
§ Recueillez son sen:ment
CONFRONTER LES PERCEPTIONS
Image Manager = Image Collaborateur
Annoncer notre valida:on de son image
Image Manager > Image Collaborateur
Lui faire prendre conscience Féliciter, valoriser
Image Manager < Image Collaborateur
Interroger sur des faits concrets : combien? Comment? Axes d’améliora:on QPV
PHASE 3 : PROJETS ET PERSPECTIVES
DU COTE COLLABORATEUR Comment vous sentez-‐vous dans son poste actuel ? Sa:sfac:ons / Insa:sfac:ons Quels sont vos souhaits d’évolu:on internes ? externes ? Quels est votre projet professionnel ? Quelles sont les condi:ons à réunir pour mener à bien ce projet ? Comment puis-‐je vous aider à évoluer au sein de l’entreprise au cours des 2 années à venir ?
DU COTE ENTREPRISE, l’informer : Des projets de la structure (techniques, technologiques, organisa:onnels…) Des répercussions pour le collaborateur (nouvelles ac:vités, nouvelles missions…) Des besoins actuels et futurs de nouvelles compétences nécessaires ou celles à renforcer, des perspec:ves de développement. Des mé:ers porteurs dans l’entreprise. De la poli:que de forma:on de l’entreprise
Les souhaits de forma:on exprimés ne peuvent, en aucun cas, être considérés comme une demande de forma:on officielle.
PHASE 4 : PLAN DE DÉVELOPPEMENT
En fonc:on des besoins iden:fiés
Informer le collaborateur des différents disposi:fs de forma:on et d’accompagnement :
§ Plan de forma:on
§ Période de professionnalisa:on,
§ CIF, bilan de compétences, VAE (à l’ini:a:ve du salarié)
§ Le CPF disposi:f visant une cer:fica:on (à l’ini:a:ve du salarié)
§ Le CEP visant à favoriser l’évolu:on et la sécurisa:on du parcours professionnel
Analysez les étapes nécessaires pour élaborer son projet professionnel, tout en men:onnant les préférences ou contraintes (personnelles et professionnelles) éventuelles.
PHASE 4 : PLAN DE DÉVELOPPEMENT
Exemples de ques:ons que vous pouvez aborder : § Quelle forma:on pourrait perme"re à mon collaborateur de s’adapter à l’évolu:on de son poste/renforcer sa qualifica:on/développer ses compétences ?
§ Le salarié accepterait-‐il de se former en dehors de son temps de travail ?
§ Le salarié a-‐t-‐il déjà pensé à une mobilité interne ?
§ Quelles sont les principales contraintes personnelles et professionnelles qui peuvent freiner l’élabora:on du projet professionnel du salarié ?
Répondre clairement et de manière réaliste
pas de promesse, pas de fuite en avant, de manipula:on
Rester en parfaite harmonie avec la stratégie, les orientaJons budgétaires de l’entreprise
et les contraintes des RH
PHASE 5 : CONCLUSION
§ Le manager reformule les termes de l’entre:en
§ Le manager s’assurer que le collaborateur a exprimé tout ce qu’il souhaitait § Le manager remplit la grille d’entre:en
§ Elle est signée des deux par:es
§ Un exemplaire est remis au collaborateur
§ Le manager annonce la suite qui sera donnée à l’entre:en
APRES L’ENTRETIEN
Reme"re au collaborateur une synthèse de l’entre:en
Transme"re au service RH un exemplaire de la synthèse
Informer le collaborateur sur les suites données aux ac:ons envisagées Proposer un RDV de suivi
LES 7 COMMANDEMENTS DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
1. Le développement des compétences, la professionnalisaJon vous concerne.
2. L’entreJen professionnel est un enjeu important qu’il convient de faire partager. 3. L’expression d’un projet professionnel par le salarié pouvant s’avérer délicate, il est
nécessaire de lui remeere un document de préparaJon.
4. L’entreJen professionnel doit être un temps d’échange, dans de bonnes condiJons.
5. L’entreJen, préparé doit dans un temps limité évoquer l’acJvité professionnelle du salarié, sa situaJon dans l’entreprise, ses éventuels projets, ses besoins en formaJon.
6. Le compte-‐rendu doit-‐être précis et faire l’objet d’un traitement en terme d’équité et de priorité, centralisé au niveau de la direcJon de l’entreprise.
7. Un entreJen réussi peut difficilement durer moins de trois quarts d’heure. Il est donc nécessaire de planifier ceee rencontre pour les deux parJes.