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Webséminaire "L'entretien professionnel" - 26 janvier 2016

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L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

LES  PRINCIPES  LEGAUX  DE  L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL?  

 ¡  Entre:en  Obligatoire  depuis  2009,  mais  contrôlé  à  par:r  de  mars  2014  pour  les  entreprises  de  +  50  salariés  

 ¡  Pour  toutes  les  entreprises    

 ¡  Pour  qui  ?  tous  les  salariés    ayant  acquis  au  moins  2  ans  d’ancienneté  (les  personnes  en  contrat  en  alternance,  CDD)    sauf  stagiaires,  intérimaires  même  présents  depuis  2  ans  dans  l’entreprise,  personnel  en  infogérance…)  

 ¡  A  ne  pas  confondre  avec  l’entre:en  d’évaluaJon  

 ¡  A  l’ini:a:ve  de  l’employeur  

 ¡  Compte-­‐rendu  écrit  

Loi  du  5  mars  2014  

LES  OBJECTIFS  DE  LA  LOI  SUR  L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL  

Acteur  de  son  évolu:on  professionnelle  

Quelles  ac:ons  de  forma:on  mises  en  œuvre  et  celles  à  me"re  en  œuvre?  

Obliga:on  de  former  

Adapta:on  Employabilité  

Ac:ons  de  forma:on  

Salarié  

PÉRIODICITÉ    

Tous  les  2  ans  Les  premiers  entre:ens  professionnels  doivent  se  tenir  avant  le  7  mars  2016  

SystémaJque  Il  doit  être  systéma:quement  proposé  à  tout  salarié  qui  reprend  son  ac:vité.  

   après  une  période  d’interrup:on  due  :  Ø     à  un  congé  maternité,  Ø     à  un  congé  parental  à  temps  plein  ou  par:el,  Ø     à  un  congé  d’adop:on,  Ø     à  un  congé  de  sou:en  familial,  Ø     à  un  congé  sabba:que,  Ø     à  une  période  de  mobilité  volontaire  sécurisée,  Ø     à  un  arrêt  maladie  de  plus  de  6  mois,  Ø     à  un  mandat  syndical.  

 

La  loi  ne  fixe  pas  de  délai  après  le  retour  du  salarié  à  son  poste  de  travail  pour  la  tenue  de  ces  entre:ens.  

ETAT  DES  LIEUX  :  TOUS  LES  6  ANS    

 1.  Des  entre:ens  professionnels  avec  le  salarié    2.      La  mise  en  œuvre  des  2  ou  3  ac:ons  suivantes  pour  le  salarié  :  

 ¡  suivi  au  moins  une  ac:on  de  forma:on,    ¡  acquis  un  des  éléments  de  cer:fica:on  professionnelle  par  la    forma:on  ou  par  une  valida:on  des  acquis  de  l’expérience  (VAE),    ¡  progression  salariale  ou  professionnelle.  

 

¡  Si  l’employeur  n’a  pas  organisé  les  entre:ens  ¡  Et  si  le  salarié  n’a  pas  bénéficié  d’au  moins  2  des  3  mesures  ci-­‐dessus  

L’employeur  vérifie  que  le  salarié  a  bénéficié    

SancJons  pour  les  entreprises  de  +  de  50  salariés  

CPF  abondé  de  :  ¡  100  heures  ¡  130  heures  pour  un  salarié  à  temps  par:el  

L’employeur  est  alors  tenu  de  verser,  avant  le  1er  mars  de  l’année  suivant  l’état  des  lieux  ,  une  somme  forfaitaire  à  l’OPCA  =  au  nombre  d’heures  ajoutées  au  CPF  (100  ou  130  heures)  mulIpliées  par  30  euros.  Il  doit  aussi  transmeLre  à  l’OPCA  la  liste  des  salariés  concernés  par  cet  abondement  ainsi  que  le  nombre  d’heures  ajoutées  au  compte.  

PLANIFICATION  DE  L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL    

SCENARIO  SANS  ENTRETIEN  DE  REPRISE  

PLANIFICATION  DE  L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL    

SCENARIO  AVEC  ENTRETIEN  DE  REPRISE  

LES  AVANTAGES  DE  L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL  

§   Communiquer  sur  la  stratégie  §   Repérer  les  compétences  disponibles  §   Faire  évoluer  les  salariés,  les  fidéliser  §   Connaître  et  an:ciper  les  projets  de  mobilité  interne  ou  externe    §   Faciliter  la  construc:on  d’un  plan  de  forma:on,  ini:er  et  ou:ller  une  démarche  de  ges:on  prévisionnelle  des  emplois  et  des  compétences  (GPEC)  

POUR  L’ENTREPRISE  

§   Connaître  la  stratégie  et  son  impact  sur  l’évolu:on  des  mé:ers  §   S’informer  sur  les  possibilités  de  mobilité  dans  l’entreprise    §   S’exprimer  sur  son  ac:vité  professionnelle,  ses  mo:va:ons,  ses  difficultés  §   Etre  acteur  de  son  évolu:on,  avoir  davantage  de  visibilité    

POUR  LE  COLLABORATEUR  

 §   Connaître  les  projets  professionnels  de  ses  collaborateurs  §   Iden:fier  leurs  besoins  en  forma:on  §   Gérer  les  compétences  de  ses  collaborateurs,  en  cohérence  avec  la  stratégie  de  l’entreprise  §   Valoriser  et  mo:ver  ses  collaborateurs  

POUR  LE  MANAGER  

L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL  FACE  A  L’ENTRETIEN  ANNUEL  

Combien  ?  

Apprécia:on  des  résultats  obtenus    

Explica:on  du  sens  de  la  mission  

Porte  sur  les  objec:fs    annuels  a-­‐1/a+1  

L’ENTRETIEN  ANNUEL  

ACTES  DE  MANAGEMENT  

Comment  ?  

Apprécia:on  des  compétences,    des  savoirs  

Avec  mise  en  perspec:ve  :  évolu:on,  du  salarié,  son  projet  professionnel,  parcours  à  entreprendre  pour  le  réaliser  

Recherche  des  solu:ons  forma:ves  

L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL  

Non  réglementé  par  le  CT   Réglementé  par  le  CT  

L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL  FACE  A  L’ENTRETIEN  ANNUEL  

OBJECTIF  Aider  à  pointer  une  compétence  nécessaire  pour  une  mission  ou  à  améliorer  

Evaluer  une  performance  passée  avant  de  parler  de  compétences  

TON  Décontracté  :  pas  d’enjeu  d’évalua:on,  offrir  son  aide  au  collaborateur  dans  sa  réflexion  sur  son  projet  professionnel  

Plus  formel  reposant  sur  des  faits  passés  

FREQUENCE   Tous  les  2  ans  avec  bilan  tous  les  6  ans  Prévus  tous  les  ans  

SUIVI  En  con:nu  et  une  fois  tous  les  deux  ans  au  minimum  lors  de  l’entre:en  professionnel  

Selon  les  ac:ons  de  suivies  convenues  lors  de  l’entre:en  annuel  

ELEMENTS   Entre:en  professionnel      Logique  de  coaching    

Entre:en  annuel    Logique  d’évalua:on  de  

la  performance  

ACTES    DE    MANAGEMENT  

QUE  DEVIENNENT  LES  AUTRES  ENTRETIENS  ?  

§   L’entre:en  de  seconde  parJe  de  carrière  

§     Le  bilan  d’étape  professionnelle  

§     L’entre:en  après  le  congé  maternité  ou  d’adopJon  

§     L’entre:en  après  le  congé  parental  d’éducaJon  

   

L’entreJen  professionnel  remplace  :  

FORMALISME  DE  L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL    

Obliga:ons  de  

l’employeur  

Convoca:on  à  l’entre:en  par  l’écrit  

Rédac:on  d’un  

compte-­‐rendu  

Remise  d’une  copie  au  salarié  et  signatures  

(recommandées)  

Informa:on  dès  

l’embauche  par  écrit  note  ou  contrat  de  

travail    

Exemple   de   menIon   à   intégrer   dans   le  contrat   de   travail   :   «   En   applicaIon   de  l’arIcle  L.  6315-­‐1  du  code  du  Travail  issu  de  la  loi  du  5  mars  2014,  nous  vous  informons  que   vous   bénéficierez   tous   les   deux   ans  minimum  d’un  entreIen  professionnel  ».    

Les  signatures  ne  valent  pas  accord  ou  engagement    des  parIes  pour  les  acIons  menIonnées)  

Modèles  de  base  existants  dans  votre  Opca  

CONSEILS  

CONSERVER  TOUTE  TRACE  ÉCRITE  DE  LA  CONVOCATION  DU  SALARIÉ  À  L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL  (courrier,  email,…)  perme"ant  de  jus:fier  du  respect  des  disposi:ons  légales  et  conven:onnelles  en  vigueur,  notamment  en  cas  de  refus  ou  de  report  de  l’entre:en  par  le  salarié.    

PRÉCISER  DANS  LE  SUPPORT  DE  L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL  LES  ACTIONS  DE  FORMATION  PROPOSÉES  par  l’employeur  mais  refusées  par  le  salarié  et  conserver  les  éventuelles  preuves  de  ce  refus.  

Proposer,  DANS  UN  DÉLAI  RAISONNABLE,  l’entre:en  professionnel  au  retour  d’une  période  d’absence.    

 L’entre:en  professionnel  PEUT  ETRE  MENE  par  un  représentant  de  l’entreprise    tel  que  :  supérieur  hiérarchique,  service  ressources  humaines,  tuteur,  maître  d’appren:ssage…        

PREPARER ET CONDUIRE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

PREPARATION  DE  L’ENTRETIEN  

CONDITIONS    DE    RÉUSSITE  

¡  Bonne  connaissance  des  ac:vités  de  son  collaborateur  ¡  Iden:fier  les  compétences  mobilisées  ¡  Iden:fier  les  compétences  nécessaires  à  moyen  terme  pour  répondre  aux  évolu:ons  de  l’entreprise  

¡    Fiche  de  poste  ¡    Référen:el  des  ac:vités  et  des  compétences  ¡    Une  grille  des  compétences  nécessaires  à  l’évolu:on  de  l’entreprise    

¡  Se  baser  sur  des  faits  réels  et  objec:fs  ¡  Dépasser  la  «  subjec:vité  »  managériale  

OUTILS    A    UTILISER  

POINTS  DE  VIGILANCE  

PREPARATION  PAR  LE  MANAGER  

PRÉPARATION  MATÉRIELLE  AVEC  :    þ  La  grille  d’entre:en  þ  La  fiche  de  poste  du  collaborateur  (missions,  compétences  requises)  þ  Les  évolu:ons,  changements  passés  et  futurs  du  collaborateur  (promo:on,  muta:on,  projets…)  þ  Les  forma:ons  suivies  au  cours  des  2  dernières  années  þ  Les  augmenta:ons  de  salaire  þ  Les  projets  et  perspec:ves  d’évolu:on  de  l’entreprise  (besoins  à  venir  de  compétences)  þ  La  poli:que  de  forma:on  de  l’entreprises    PRÉPARATION  MENTALE  :    §   Etre  conscient  des  enjeux  de  l’entre:en  pour  lui,  pour  vous,  pour  l’entreprise  §   Planifier  le  rendez-­‐vous  pour  vous  y  consacrer  à  100%  §   Préparer  l’introduc:on  pour  valoriser  l’entre:en  et  assurer  la  qualité  des  échanges  §   Préparer  des  ques:ons  ouvertes  pour  favoriser  le  dialogue  §   Vous  programmer  posi:vement  pour  inscrire  l’entre:en  dans  une  démarche  construc:ve    

PREPARATION  PAR  LE  COLLABORATEUR  

Lui  présenter  l’entre:en,  les  enjeux  et  le  bénéfice  pour  lui  

Planifier  le  rendez-­‐vous  

Lui  présenter  la  grille  d’entre:en  comme  base  de  réflexion                                          pour  préparer  l’entre:en  

LE  DEROULEMENT  

2.  Bilan  des  acJons  et  des  formaJons  suivies  sur  la  période  écoulée  

1.   Accueil  du  collaborateur  Présenta:on  des  enjeux  et  objec:fs  de  l’entre:en  

4.  IdenJficaJon  des  compétences  maîtrisées  et  à  développer  dans  le  

cadre  de  son  projet  

6.  Synthèse  orale  puis  écrite  de  l’entre:en  professionnel  

3.  PrésentaJon  .  Par  le  responsable  des  projets  de  l’entreprise  et  

des  besoins  de  compétences  associés  .  Par  le  salarié  de  son  projet  professionnel  

5.  Co-­‐construcJon  d’un  plan  d’ac:on  

CONDITIONS  DE  DEROULEMENT  

¡  PLANIFIER  l’entre:en  en  amont  de  l’élabora:on  du  plan  de  forma:on  ¡  PREVOIR  une  durée  d’entre:en  de  1h  à  1h30  ¡  PREVENIR  le  salarié  environ  1  mois  à  l’avance  

¡  CHOISIR  un  lieu  calme  et  convivial  ¡  PASSER  la  consigne  :  ne  pas  déranger  

¡  ACCUEILLIR  me"re  à  l’aise  le  salarié,  définir  objec:fs  et  étapes  ¡  CONDUIRE  l’entre:en  sur  la  base  de  la  grille  préalablement  définie  ¡  LAISSER  le  salarié  s’exprimer  ¡  SOLLICITER  le  salarié  sur  ses  souhaits  ¡  REFORMULER  chaque  fois  que  nécessaire  pour  lever  toute  ambiguïté    ¡  RESTER  NEUTRE  ¡  SAVOIR  CONCLURE  

TEMPS  

LIEUX  

POSTURE  

CONDUITE  DE  L’ENTRETIEN  

CONDITIONS    DE  RÉUSSITE  

¡  Préciser  le  contexte  et  les  objec:fs  de  l’entre:en  ¡  Faire  un  bilan  détaillé  des  ac:ons  de  forma:ons  réalisées  et  leur  mise  en  œuvre  ¡  Faire  émerger  le  projet  professionnel  du  collaborateur  et  vérifier  sa  cohérence  avec  les  besoins  en  compétences  de  l’entreprise  

¡    Une  trame  de  l’introduc:on  de  l’entre:en  ¡    La  liste  des  forma:ons  suivies  par  le  collaborateur  ¡    La  cartographie  des  parcours  professionnels  envisageables  dans  l’entreprise  

¡  Eviter  la  confusion  avec  les  autres  types  d’entre:ens  ¡  Faire  preuve  d’écoute  ¡    Prendre  en  compte  les  micro-­‐projets  et  les  projets  à  long  terme  

OUTILS  À    UTILISER  

POINTS    DE    VIGILANCE  

L’ENTRETIEN  EN  5  PHASES    

u  ACCUEIL  

v  COMPETENCES  DANS  LE  POSTE  

w  PROJETS  ET  

PERSPECTIVES  

x  PLAN  DE  

DEVELOPPEMENT  

y  CONCLUSION  

PHASE  1  :  L’ACCUEIL  

§   Créer  un  climat  propice  à  l’échange  et  rassurer  le  collaborateur  

§   Rappeler  les  enjeux  de  l’entre:en  et  les  bénéfices  pour  chacun  

§   Expliquer  le  déroulé  et  la  durée  es:mée  

§   Valider  la  prépara:on  par  le  collaborateur  

§   Présenter  les  règles  du  jeu  et  l’organisa:on  de  la  parole  (30  /70)  

§   Poser  la  1ère  ques:on  ouverte  :    § «  Quel  bilan  faîtes-­‐vous  des  deux  années  qui  viennent  de  s’écouler?  »  § «  Qu’est-­‐ce  qui  vous  amène  à  penser  cela?  »  

PHASE  2  :  COMPÉTENCES  DANS  LE  POSTE  

§   Iden:fiez  les  compétences  a"endues  sur  le  poste  

§   Invitez  votre  collaborateur  à  s’auto-­‐évaluer  §   «  Quelles  compétences  maîtrisez-­‐vous  aujourd’hui  »,  «  maîtrisez-­‐vous  moins  bien  ?  »  §   «  Quelles  compétences  pouvez-­‐vous  développer?  »  §   «  Quelles  compétences  souhaitez-­‐vous  acquérir?  »  §   «  Quelles  difficultés  avez-­‐vous  rencontrées  ?»    §   «  qu’est-­‐ce  qui  vous  a  plu  ?  Déplu  ?  »  

§   Laissez  votre  collaborateur  s’exprimer  librement  sans  porter  de  jugement  

§   Faîtes-­‐lui  part  de  votre  apprécia:on  objec:ve,  faits  concrets  

§   Recueillez  son  sen:ment  

CONFRONTER  LES  PERCEPTIONS  

Image  Manager  =  Image  Collaborateur  

Annoncer  notre  valida:on  de  son  image  

Image  Manager  >  Image  Collaborateur  

Lui  faire  prendre  conscience  Féliciter,  valoriser  

Image  Manager  <  Image  Collaborateur  

Interroger  sur  des  faits  concrets  :  combien?  Comment?  Axes  d’améliora:on    QPV    

PHASE  3  :  PROJETS  ET  PERSPECTIVES  

DU  COTE  COLLABORATEUR    Comment  vous  sentez-­‐vous  dans  son  poste  actuel  ?  Sa:sfac:ons  /  Insa:sfac:ons  Quels  sont  vos  souhaits  d’évolu:on  internes  ?  externes  ?  Quels  est  votre    projet  professionnel  ?  Quelles  sont  les  condi:ons  à  réunir  pour  mener  à  bien  ce  projet  ?    Comment  puis-­‐je  vous  aider  à  évoluer  au  sein  de  l’entreprise  au  cours  des  2  années  à  venir  ?    

DU  COTE  ENTREPRISE,  l’informer  :    Des  projets  de  la  structure    (techniques,  technologiques,  organisa:onnels…)  Des  répercussions  pour  le  collaborateur  (nouvelles  ac:vités,  nouvelles  missions…)  Des  besoins  actuels  et  futurs  de  nouvelles  compétences  nécessaires  ou  celles  à  renforcer,  des  perspec:ves  de  développement.  Des  mé:ers  porteurs  dans  l’entreprise.      De  la  poli:que  de  forma:on  de  l’entreprise  

Les  souhaits  de  forma:on  exprimés  ne  peuvent,  en  aucun  cas,                                                            être  considérés  comme  une  demande  de  forma:on  officielle.  

PHASE  4  :  PLAN  DE  DÉVELOPPEMENT  

En  fonc:on  des  besoins  iden:fiés  

Informer  le  collaborateur  des  différents  disposi:fs  de  forma:on  et  d’accompagnement  :  

§  Plan  de  forma:on  

§  Période  de  professionnalisa:on,    

§  CIF,  bilan  de  compétences,  VAE  (à  l’ini:a:ve  du  salarié)  

§  Le  CPF  disposi:f  visant  une  cer:fica:on  (à  l’ini:a:ve  du  salarié)  

§  Le  CEP  visant  à  favoriser  l’évolu:on  et  la  sécurisa:on  du  parcours  professionnel  

Analysez  les  étapes  nécessaires  pour  élaborer  son  projet  professionnel,  tout  en  men:onnant  les  préférences  ou  contraintes  (personnelles  et  professionnelles)  éventuelles.  

PHASE  4  :  PLAN  DE  DÉVELOPPEMENT  

Exemples  de  ques:ons  que  vous  pouvez  aborder  :    §   Quelle  forma:on  pourrait  perme"re  à  mon  collaborateur  de  s’adapter  à  l’évolu:on  de  son  poste/renforcer  sa  qualifica:on/développer  ses  compétences  ?    

§   Le  salarié  accepterait-­‐il  de  se  former  en  dehors  de  son  temps  de  travail  ?    

§   Le  salarié  a-­‐t-­‐il  déjà  pensé  à  une  mobilité  interne  ?    

§   Quelles  sont  les  principales  contraintes  personnelles  et  professionnelles  qui  peuvent  freiner  l’élabora:on  du  projet  professionnel  du  salarié  ?  

Répondre  clairement  et  de  manière  réaliste  

 pas  de  promesse,  pas  de  fuite  en  avant,  de  manipula:on  

Rester  en  parfaite  harmonie  avec  la  stratégie,  les  orientaJons  budgétaires  de  l’entreprise    

et  les  contraintes  des  RH  

PHASE  5  :  CONCLUSION  

§  Le  manager  reformule  les  termes  de  l’entre:en  

§  Le  manager  s’assurer  que  le  collaborateur  a  exprimé  tout  ce  qu’il  souhaitait    §  Le  manager  remplit  la  grille  d’entre:en  

§  Elle  est  signée  des  deux  par:es  

§  Un  exemplaire  est  remis  au  collaborateur  

§  Le  manager  annonce  la  suite  qui  sera  donnée  à  l’entre:en  

 

APRES  L’ENTRETIEN  

 Reme"re  au  collaborateur  une  synthèse  de  l’entre:en  

   Transme"re  au  service  RH  un  exemplaire  de  la  synthèse  

     Informer  le  collaborateur  sur  les  suites  données  aux  ac:ons  envisagées  Proposer  un  RDV  de  suivi  

LES  7  COMMANDEMENTS  DE  L’ENTRETIEN  PROFESSIONNEL  

1.   Le  développement  des  compétences,  la    professionnalisaJon  vous  concerne.  

2.   L’entreJen  professionnel  est  un  enjeu  important  qu’il  convient  de  faire  partager.    3.  L’expression  d’un  projet  professionnel  par  le  salarié  pouvant  s’avérer  délicate,  il  est  

nécessaire  de  lui  remeere  un  document  de  préparaJon.  

4.  L’entreJen  professionnel  doit  être  un  temps  d’échange,  dans  de  bonnes  condiJons.  

5.   L’entreJen,  préparé  doit  dans  un  temps  limité  évoquer  l’acJvité  professionnelle  du  salarié,  sa  situaJon  dans  l’entreprise,  ses  éventuels  projets,  ses  besoins  en  formaJon.  

6.   Le  compte-­‐rendu  doit-­‐être  précis  et  faire  l’objet  d’un  traitement  en  terme  d’équité  et  de  priorité,  centralisé  au  niveau  de  la  direcJon  de  l’entreprise.    

7.   Un  entreJen  réussi  peut  difficilement  durer  moins  de  trois  quarts  d’heure.  Il  est  donc  nécessaire  de  planifier  ceee  rencontre  pour  les  deux  parJes.  

Je  vous  souhaite  pleine  réussite    pour  vos  entreIens  !  

Site  :  www.beze-­‐forma:on.fr