Cadre législatif des RPS

S Fantoni Quinton, PUPHSept 2013

Juridiquement, les RPS : quésako ?

• Difficultés d’appréhension juridique de ce que l’on dénomme « risques psychosociaux au travail»

• La notion de « risques psychosociaux » inhomogène.

• Ne correspond pas à une catégorie juridique• Relève des conditions et des relations de travail

(notions juridiques explicites plus restreintes)

Questions :

• Quid de l’effectivité du droit confronté à un concept aussi hétérogène que les risques psychosociaux ?

• Le droit protège-t-il/favorise-t-il le bien être au travail ?

• Les RPS appellent-ils plus un droit de prévention que de coercition ?

• Comment caractériser le lien de causalité avec le travail ? Quelle réparation?

Cadre réglementaire concernant les RPS en France

Sophie Fantoni-QuintonJournée Franco - Belge, Évaluation et prévention des risques psychosociaux,

Charleroi, 27 avril 2010

Textes français applicablesTextes généraux = Protection de la santé :

• Employeur : • Obligation de sécurité de

résultat relative à la protection de la sécurité physique et mentale.

• Cette obligation implique de le respect des principes généraux de prévention énoncés par les articles L4121-1 et suivants du code du travail.

Textes spécifiques = Respect de la dignité de la personne :

• GNX = Respect des libertes individuelles et collectives, auxquelles il ne peut etre apporte aucune restriction qui ne serait pas justifiee par la nature de la tache a accomplir ni proportionnee au but recherche.

• Ces termes définissent les « droits à la dignité » de la personne au travail.

• Spé = La question du harcèlement moral et les agissements de harcèlement sexuel s’y rattachent.

Harcèlement moral

– L. 1152-1 : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

– L. 1152-2 : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation ,de qualification, de classification, de promotion professionnelle , de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Etapes judiciaires• Procédure : la charge de la preuve revient à la personne qui se dit harcelée, mais charge allégée : L.

1154-1 : – le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.– Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas

constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

– Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

• Les sanctions contre les auteurs- sanctions disciplinaires

- sanctions pénales ( 1 an d’emprisonnement d'un an et amende de 3 750 €).- La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la

personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

• Conséquences sur le contrat de travailToute rupture du contrat de travail ou rupture intervenues en méconnaissance des dispositions des articles sur HM et HS est nule

Evolution du droit en France

• Loi 2002 : Définition du HM + introduction de la santé mentale en droit du travail (L4121-1 CT : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs). Pas de décrets spécifiques santé mentale ni « bien être »…

• ANI Stress au travail 2008 (à portée + pédagogique que normative)

• Accord du 26 mars 2010 sur HM et violence au travail : les partenaires sociaux reconnaissent que certaines méthodes de gestion peuvent entraîner des RPS

Il est resté hésitant à légiférer clairement sur les RPS (Hormis pour le HM)… Le juge s’est saisi de la question…

L’évolution jurisprudentielle et le concept de bien-être au travail

Evolution jurisprudentielle

• Le HM a d’abord « embolisé » le champ plus large de la souffrance au travail et du « bien être », occultant derrière cette spirale « individualisante » (HM= conflit interindividuel) les sources organisationnelles, managériales, collectives des processus à l’origine des RPS.

• Mais le juge en élargi les contours…

Evolution jurisprudentielle

• OSR 2002/2006 :– Initialement un objectif de meilleure réparation– Puis assise légale + un objectif de meilleure prévention– Arrêt du 21 juin 2006 : OSR étendue au HM (objectif :

inciter l’employeur à « informer/agir » conformément à L4121-1 CT )

– Confirmation ensuite : l’employeur est érigé comme responsable de tout trouble psychique présenté comme lié au travail (arrêt 6 oct. 2010 « sentiment d’insécurité » dans une gare routière)

Mutation de l’OSR : de l’individuel au collectif

• Arrêt SNECMA 2008 : Immixtion du juge dans le pouvoir de direction de l’employeur dès lors que la santé mentale des salariés est menacée (primauté de la santé)

• = Contrôle des conditions de réorganisation de l’entreprise.

• La position de la haute juridiction est clairement affichée : toute nouvelle organisation peut être suspendue dès lors qu’elle peut avoir une incidence négative sur la santé des salariés, et ce même si aucune infraction aux règles d’hygiène et sécurité n’est commise dans le cadre de cette nouvelle organisation.

Conséquence :

• En conséquence, l’obligation de sécurité de résultat est désormais évoquée par la juridiction en matière de gestion collective, et non plus exclusivement en matière de gestion individuelle, et devrait conduire les employeurs à redoubler de vigilance quant à la mise en œuvre de nouvelles organisations du travail.

La dégradation des conditions de travail est prise en compte/juge

• Cour de cassation, chambre sociale, du 30 avril 2009, n°07-43.219 : Il n’est pas exigé de lien entre l’état de santé du salarié et la dégradation de ses conditions de travail.Un salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La demande de réparation d’un salarié ne peut être rejetée au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail.

• Cass.soc., du 6 juillet 2010, n°09-42.557 : Un harcèlement peut être constaté, même en l’absence d’impact sur l’état de santé. Il serait en effet, anormal de ne pas sanctionner l’employeur, pour raison que le salarié se révèle particulièrement « résistant ».

• La cour de cassation a élargi le concept de HM aux agissements sans intention malveillante et à certaines méthodes managériales (arrêts du 10 novembre 2009)

• … La notion extensive de ce que peut être le HM tend à cerner le concept de bien être au travail

Quelques éléments complémentaires de jurisprudence

• Cour de cassation, ch. sociale, arrêt du 19 octobre 2011 : l’employeur est responsable des actes de harcèlement moral commis par un tiers.

• Cour de cassation, ch. sociale, arrêt du 29 juin 2011 : en cas de harcèlement, l’employeur doit sanctionner le salarié fautif rapidement.

Conclusion…Des questions… • Une des réponses à la souffrance au travail = le recours à la règle du

droit… Qui pourtant ne peut tout régler.

• L’encadrement juridique est-il suffisant ?

Pour l’évaluation des RPS ? : L’obligation existe mais la méthode n’est pas encadrée (même si des indicateurs sont présents dans l’ANI)

Pour la prévention des RPS ? : L’obligation existe, mais son contrôle est surtout a posteriori

Pour la réparation des RPS (Pas de tableau de MP).

• Promotion du bien être versus préservation de l’état de santé des travailleurs?