Projet d'accord national interprofessionnel sur la scurisation de l'emploi

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    14-Nov-2014

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  • 1. 20-12-12 PROJET DACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNELSUR LA SECURISATION DE LEMPLOIPREAMBULETITRE I CREER DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIES AFIN DESECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELSArticle 1 Gnralisation de la couverture complmentaire des frais de santDans la perspective de renforcer limplication des entreprises dans la couverture sant dessalaris, les parties signataires sont convenues que : 1 ) les branches professionnelles ouvriront des ngociations dans les douze mois de lentre en vigueur du prsent accord, en vue de permettre aux salaris qui, cette date, ne bnficient pas encore dune couverture collective adhsion obligatoire en matire de remboursements complmentaires de frais de sant au niveau de leur branche ou de leur entreprise. Dans ce cadre, les branches professionnelles pourront, aprs appel doffre, conclure une convention dassurance visant prendre en charge un remboursement complmentaire des frais de sant ,tout en laissant leurs adhrents la libert de choix du ou des organismes dassurance. Les parties signataires se runiront, lissue dune priode de deux ans suivant lentre en vigueur du prsent accord, pour dresser un bilan des ngociations de branche mentionnes ci-dessus.1

2. 20-12-12 2) Si ce bilan montre que moins de 90 % des salaris bnficient dun contrat collectif ou dune aide lacquisition dun contrat individuel, les entreprises, qui noffrent leurs salaris ni contrat collectif, ni aide lacquisition dune complmentaire sant, devront dans un dlai de deux ans compter de la ralisation du bilan vis au 1) ci- dessus, souscrire un contrat collectif complmentaire en frais de sant pour leurs salaris auprs de lorganisme assureur de leur choix ou proposer leurs salaris une aide lacquisition dun contrat individuel. Dans cette perspective, les parties signataires dcident de constituer un groupe de travail technique paritaire charg de dfinir les conditions de mise en uvre de laide la souscription dun contrat complmentaire individuel vis au premier paragraphe du 1). La cl de rpartition du financement du contrat collectif entre salaris et employeurs qui ne pourra tre suprieure 50% pour la part employeur - ou le montant de laide lacquisition dun contrat individuel sont intgrs la ngociation annuelle obligatoire sur les salaires L. 2242-8 prvue par la Code du travail. 3) ils demanderont aux pouvoirs publics dtre associs toute concertation sur lvolution ventuelle des contrats responsables et dassortir toute ventuelle volution des contrats responsables dun dlai de mise en uvre pour permettre aux entreprises de se mettre en conformit.Lensemble de ces dispositions est conditionn par le maintien des aides sociales et fiscalesattaches aux contrats collectifs.Par ailleurs, les parties signataires demandent aux pouvoirs publics ce que laide lacquisition dun contrat complmentaire en frais de sant individuel soit exonre decharges sociales.Article 2 Amliorer leffectivit de la portabilit de la couverture sant et prvoyancepour les demandeurs demploiPour amliorer leffectivit de la portabilit de la couverture sant et prvoyance prvues parlarticle 14 de laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifi par avenant n3du 18 mai 2009, les signataires conviennent douvrir un dlai dun an compter de lentre envigueur du prsent accord, aux branches professionnelles et aux entreprises pour mettre enuvre un systme de mutualisation du financement du maintien des garanties de couverturecomplmentaire de frais de sant, port deux ans pour mettre en uvre la mutualisation dufinancement du maintien des garanties de prvoyance. 2 3. 20-12-12 Article 3 - Cration de droits rechargeables lassurance-chmageLes parties signataires considrent que le rgime dassurance chmage contribue lascurisation des parcours des salaris, tant en leur assurant un revenu de remplacement quenleur permettant de bnficier des dispositifs daccompagnement destins accder desemplois durables.A cet effet, elles conviennent de la mise en place dun dispositif de droits rechargeables dansle cadre du rgime dassurance chmage.Ce dispositif consiste pour les salaris, en cas de reprise demploi conscutive une priodede chmage, conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du rgimedassurance chmage non utiliss, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte demploi, auxnouveaux droits acquis au titre de la priode dactivit ouverte par cette reprise demploi.Ce dispositif sera mis en place loccasion de la rengociation de laccord nationalinterprofessionnel du 25 mars 2011 relatif lindemnisation du chmage sous rserve de nepas aggraver le dsquilibre financier du rgime dassurance chmage.Article 4 - Cration dun compte personnel de formationEn vue de franchir une tape supplmentaire en matire de portabilit des droits laformation, il est instaur dans les 6 mois de lentre en vigueur du prsent accord, un comptepersonnel sur la base des principes directeurs ci-aprs :Le compte personnel de formation possde les trois grandes proprits suivantes : - Il est universel : toute personne dispose dun compte personnel de formation ds son entre sur le march du travail et jusqu son dpart la retraite. - Il est individuel : chaque personne bnficie dun compte, quelle soit salari ou demandeur demploi). - Il est intgralement transfrable : la personne garde le mme compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le compte nest jamais dbit sans laccord exprs du salari et ne peut jamais tre diminu du fait dun changement demployeur, quel que soit la frquence des changements.3 4. 20-12-12 Il est rgi selon les principes suivants : - Les droits acquis par le salari au titre du compte le sont raison de 20h/an pour les salaris temps plein. Des proratas sont effectus pour les salaris temps partiel ou pour les salaris en contrat dure dtermine. Les heures acquises et non utilises ce jour au titre du DIF par le salari sont rputes acquises au titre du compte personnel de formation. Le compte est plafonn 120 heures. - Le compte est mobilis par la personne lorsquelle accde une formation titre individuel, quelle soit salari ou demandeur demploi. - La transfrabilit nemporte pas montisation des heures. Les droits acquis demeurent comptabiliss en heures, quel que soit le cot horaire de la formation. - Le salari peut mobiliser son compte personnel avec laccord de lemployeur. Cet accord nest pas ncessaire lorsque le salari entend bnficier dun cong individuel de formation. Lorsque le salari souhaite mobiliser son compte en dehors du cong individuel de formation, lemployeur peut abonder le compte du salari au-del du nombre dheures crdites sur le compte de manire permettre au salari daccder une formation qualifiante ou certifiante. - Le demandeur demploi peut mobiliser son compte ds lors que la formation vise correspond une des priorits de formation dfinie conjointement par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, ou accder au socle de comptences tel que dfini par les articles 39 et 40 de laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.Le financement du compte personnel de formation fait lobjet dune concertation avec lEtatet les Rgions. Sa mise en place est conditionne un accord sur ses modalits definancement entre les partenaires sociaux, les Rgions et lEtat.Une personne sortie du systme de formation initiale sans qualification peut bnficier, avantson premier emploi, dun compte personnel de formation pris en charge financirement parles pouvoirs publics. 4 5. 20-12-12 Article 5 Assouplissement des conditions daccs des salaris de moins de 30 ans auCIF-CDDAfin de faciliter laccs des salaris de moins de 30 ans en CDD au bnfice dun CIF, lesdeux conditions cumulatives fixes par larticle R.6322-20 du code du travail sont ramenespour les intresss une seule condition de 4 mois de travail conscutifs ou non en CDD aucours des 28 derniers mois.Article 6 - Cration dune priode de mobilit volontaire scuriseAfin de dvelopper leurs comptences, les salaris souhaitent de plus en plus pouvoir changerdemploi, mais y renoncent faute de la scurisation adapte.Les parties signataires conviennent donc, par accord de branche tendu, de crer une priodede mobilit scurise, applicable dans les entreprises de 300 salaris et plus.Sans prjudice des dispositions relatives au cong de reclassement et au cong de mobilit, lesalari qui justifie dune anciennet minimale de deux ans, peut, son initiative et aveclaccord de son employeur, mettre en uvre une priode de mobilit lui permettant dedcouvrir un emploi dans une autre entreprise. 1) Modalits de mise en uvreLa priode de mobilit est mise en uvre par accord entre lemployeur et le salari. Elledonne lieu la conclusion dun avenant au contrat de travail, pralable sa prise deffet.Lavenant prvoit lobjet, la dure et la date de prise deffet de la priode de mobilit. Ilprcise que, pendant cette priode, le contrat de travail est suspendu. 2) Cessation de la priode de mobilita ) Cessation avant le terme de la priode de mobilitAvant le terme prvu lavenant vis larticle 5-1, le retour du salari dans lentreprise nepeut intervenir que du commun accord des parties. Toutefois, lavenant peut prvoir un droitau retour du salari dans lentreprise dorigine tout moment pendant la priode de mobilit,en particulier pendant la priode dessai dans lautre entreprise.b ) Cessation au terme de la priode de mobilitAu terme de la priode de mobilit, le salari choisit de revenir, ou non, dans lentreprisedorigine.5 6. 20-12-12 Lavenant au contrat de travail mentionn larticle 5-1 prvoit le dlai de prvenance, avantle terme de la priode de mobilit, que le salari observe pour informer lemployeur de sonchoix. A dfaut dinformation du salari avant le terme de la priode de mobilit, il estprsum avoir choisi de revenir dans lentreprise dorigine. - Lorsque le salari choisit de revenir dans son entreprise dorigine, il retrouve, de plein droit, son emploi antrieur ou un emploi similaire, assorti dune qualification et dune rmunration qui ne peut tre infrieure celles de son emploi antrieur, ainsi que du maintien titre personnel de sa classification. - Lorsque le salari ne souhaite pas revenir dans son entreprise dorigine, le contrat de travail est rompu au terme de la priode de mobilit. Cette rupture constitue une dmission et nest soumise aucun pravis de la part de lune ou lautre des parties. En cas de dmission du salari au terme de la priode de mobilit, dans les conditions vises au prsent article, lentreprise est exonre, lgard du salari concern, de lensemble des obligations lgales et conventionnelles qui auraient rsult dun licenciement pour motif conomique.Article 7 - Accompagnement financier des demandeurs demploi bnficiant dun accsau contrat de scurisation professionnel exprimentalAfin dinciter certains bnficiaires potentiels du CSP exprimental mis en place par lANI du31 mai 2011, accepter le bnfice du dispositif, une prime de 1000 euros, finance par lergime dassurance chmage, est verse au 7me mois daccompagnement pour ceux dentreeux engags dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits lassurance-chmage steignent avant la fin de la formation engage.Dans le cas o lemployeur aurait omis dinformer le salari concern de la possibilit debnficier dun CSP, cette information est assure par Ple Emploi, auprs de qui il a alors lapossibilit de souscrire ce contrat. 6 7. 20-12-12 Article 8 Dveloppement de la prparation oprationnelle lemploiDans le prolongement de laccord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif audveloppement de la formation tout au long de la vie, la professionnalisation et la scurisationdes parcours professionnels, les parties signataires souhaitent dvelopper la prparationoprationnelle lemploi en facilitant sa mise en uvre. ce titre, les Opca ayant connaissance doffres demploi de leurs entreprises cotisantes etayant sign une convention avec Ple Emploi sur la P.O.E pourront proposer cette formule, encoordination avec les entreprises intresses, a des demandeurs demploi slectionnes par PleEmploi.Cette possibilit est subordonne: - pour les Opca de branche lautorisation des branches professionnelles, donne aprs avis de la C.N.P.E de chaque branche concerne.pour les Opca interprofessionnels et interbranches (Agefos et Opcalia) lavis de lacommission paritaire nationale dapplication de laccord (C.P.N.A.A) constitue auprs delOpca.Article 9 Faciliter laccs au logement en mobilisant Action LogementSuivant le cadrage financier et les engagements rciproques convenus entre lEtat et lUESLle 12 novembre 2012, les parties signataires conviennent que lUESL affectera annuellementsur la priode triennale 2013/2015 : 100 M la participation au financement de rsidences collectives temporaires avec services proches de moyens daccs aux centres villes ; 200 M la participation au financement dune offre de logements meubls en colocation situs en cur de ville ; 100 150 M la compensation mise en uvre dans le cadre de la garantie des risques locatifs (GRL) ou de tout autre dispositif sy substituant au bnfice des salaris ; 120 M aux aides financires la mobilit (Mobili-Pass et Mobili-Jeunes).Ces services et aides bnficieront prioritairement aux primo-entrants sur le march du travail,aux salaris sous contrats courts et aux salaris en mobilit professionnelle.7 8. 20-12-12 Article 10 Travail temps partiel1/ Les branches professionnelles dont au moins un tiers des effectifs est occup tempspartiel ouvriront des ngociations visant organiser les modalits dexercice du temps partieldans les 3 mois suivant lentre en vigueur du prsent accord.Les ngociations devront notamment porter sur : - la dure minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail temps partiel, - le nombre et la dure des priodes dinterruption dactivit au cours dune mme journe, - le dlai de prvenance pralable la modification des horaires, - le seuil de dclenchement et le taux de majoration des heures complmentaires.2/ indpendamment des ngociations prvues au point 1/, lissue dune priode de 12 moissuivant lentre en vigueur du prsent accord, les dispositions ci-aprs sappliqueront auxsalaris employs temps partiel dans les entreprises, quel que soit leur secteur dactivit, noncouvertes par des clauses conventionnelles portant sur lesdites dispositions :, - la dure minimale dactivit est fixe 24h par semaine ( lexception du cas des salaris des particuliers employeurs ou des salaris gs de moins de 26 ans et poursuivant leurs tudes). A dfaut, si le salari le souhaite, la rpartition de la dure du travail dans la semaine doit lui permettre daccomplir le nombre dheures manquantes chez un autre employeur. - Les heures de travail, effectues au-del de la dure hebdomadaire ou mensuelle du travail prvue au contrat, sont majores de 10 % jusqu ce que leur nombre atteigne le 1/10me de cette dure hebdomadaire ou mensuelle. Au-del, la majoration est porte 25%, sans prjudice de larticle L.3123-18 du code du travail3/ Les salaris temps partiel qui souhaitent bnficier dune augmentation de la dure dutravail peuvent, en accord avec lemployeur, augmenter temporairement cette dure au moyendun avenant au contrat de travail intitul complment dheures choisies .Un accord de branche tendu pourra dfinir les conditions et les limites dans lesquelles ces complments dheures choisies pourront prvoir que seules les heures effectues au-delde la dure contractuelle fixe par ces complments ont le caractre dheurescomplmentaires, majores 25%, sans aucune minoration possible.Les conditions et les limites mentionnes lalina prcdent incluent notamment lesmodalits selon lesquelles les salaris temps partiel de ltablissement se voient en prioritproposer les heures correspondantes ainsi que le nombre maximum de complments dheureschoisies par an par salari (hors remplacement de salaris absents). 8 9. 20-12-12 TITRE II RENFORCER LINFORMATION DES SALARIES SUR LES PERSPECTIVESET LES CHOIX STRATEGIQUES DE LENTREPRISE POUR RENFORCER LA GESTIONPREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Comprendre la stratgie de lentreprise, les leviers et contraintes qui la dterminent, constitue une tape ncessaire aux salaris pour se lapproprier. Savoir que les consquences de cette stratgie pour leur emploi, leur carrire, leurs conditions de travail sont anticipes et que leur avenir est scuris est une condition de leur adhsion et de leur performance. La reprsentation des intrts des salaris, comme de ceux des autres parties prenantes, au moment o le projet se construit, est indispensable : la stratgie adopte pourra ainsi nocculter aucun des problmes ventuels et prvoir temps les solutions adaptes.Article 11 - Information anticipe des IRP1/ Sans attendre la fin des discussions paritaires en cours sur la modernisation du dialoguesocial, les parties signataires conviennent quune base de donnes unique1 sera mise en placedans lentreprise et mise jour rgulirement, regroupant et rationalisant les donnes existantessans exclusivit et sans remettre en cause les attributions des reprsentants dupersonnel.Cette information, conomique et sociale, remplace lensemble des informations donnes defaon rcurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres. Elle est mobilisable toutmoment aussi bien par les IRP et les dlgus syndicaux, dans le cadre de leurs attributions,que par lemployeur.Elle comprend au moins 5 rubriques, 6 pour les groupes : investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissement social, investissement matriel et immatriel), rtributions (salaris et dirigeants) et activits sociales et culturelles, rmunration des financeurs, flux financiers entre la socit et lentreprise (aides reues, flux sortants, crdits dimpts), sous-traitance (y compris lintgration dans la filire), transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entits du groupe). 1 Voir document en annexe 2 Sauf accord entre lIRP concerne et lemployeur 9 10. 20-12-12 Un accord collectif de branche ou dentreprise peut adapter le contenu des informationsrelevant de ces rubriques, en fonction de lorganisation et/ou du domaine dactivit delentreprise.Le contenu et les modalits dutilisation de ce document unique (ou base dedonnes) font lobjet dadaptations aux entreprises de moins de 300 salaris dans les 12mois suivant la signature du prsent accord dans le cadre de la ngociation sur lamodernisation du dialogue social.Il est rappel que le comit dentreprise sera galement inform annuellement sur lutilisationfaite par lentreprise du crdit dimpt pour la comptitivit et lemploi et quil pourramettre un avis sur cette utilisation.2/ Ce dispositif doit permettre : une prsentation pdagogique par lemployeur des options stratgiques possibles et des consquences anticipes de chaque option en termes dvolution de lactivit, des mtiers impacts, des comptences requises, de lemploi, du recours la sous-traitance, lintrim, des contrats temporaires ou de nouveaux partenariats, un dbat entre lemployeur et les reprsentants du personnel sur les perspectives prsentes, un avis rdig par les reprsentants du personnel, commentant les options proposes et formulant le cas chant une option alternative, une rponse argumente de lemployeur lavis des lus.Dans le cadre de ce dialogue renforc, lavis des IRP sur les orientations stratgiques arrtespar le conseil dadministration est transmis ce dernier, qui devra en dlibrer. Cettedlibration sera porte la connaissance des IRP.3/ Leffort danticipation et dinformation sur lvolution de lentreprise suppose unpartage dinformations et engage la responsabilit de chaque partie lgard de leurdiffusion, afin que le dialogue puisse tre constructif et se tenir dans un climat de confiance.Ce partage dinformation doit donc tre entour dun certain nombre de garanties, notammentau regard de la confidentialit des informations fournies et identifies comme telles.Ainsi, quand lemployeur estime que les informations quil doit donner sont sensibles etdoivent rester confidentielles, il indique aux lus les raisons et la dure souhaitable de cecaractre confidentiel, que les lus sont tenus de respecter.4/ Les demandes dinformation ou dclaircissement ne doivent en aucun cas conduire empcher la bonne marche de lentreprise, y compris le fonctionnement des organes degouvernance, tel que prvu par le code de commerce (conseil dadministration, assemblegnrale, ). 10 11. 20-12-12 A cet effet, compte tenu de lexhaustivit des informations disposition des IRP figurantobligatoirement dans le document unique prvu ci-dessus, un dlai prfixe est laiss aux IRPpar le code du travail sauf accord entre lemployeur et lIRP concerne - pour faireconnatre leur avis, en prvoyant que labsence davis vaut avis ngatif.5/ Outre les cas de recours lexpertise prvus par le code du travail la date dentre envigueur du prsent accord, dans lesquels celle-ci est organise dans des dlais prfixes,dbutant la date de dsignation de lexpert et auxquels il ne peut tre drog sous aucunecondition2, et dans la limite de cots qui, sauf accord entre les IRP et lemployeur, sont fixssur la base dun barme tabli par le Conseil de lordre des expert-comptables, en fonction deleffectif de lentreprise ou de ltablissement, les IRP peuvent, lorsquelle le jugentncessaire, se faire accompagner par un expert-comptable de leur choix, pour les aider analyser les informations mises leur disposition et avoir une meilleure apprhension desenjeux attachs la mise en uvre des orientations stratgiques de lentreprise.Cette mission daccompagnement est finance, sauf accord entre les IRP et lemployeur, surle budget de fonctionnement des IRP.6/ Pour toute dcision de lentreprise conduisant saisir le CHSCT, il est mis en place, siplusieurs tablissements sont concerns, une instance de coordination ad hoc qui fait appel une expertise unique. Celle-ci est ralise dans le dlai prfixe dintervention de lexpert-comptable et porte sur lensemble des lments relevant de la comptence des CHSCT. Lersultat de cette expertise est communiqu lensemble des CHSCT concerns.7/ Pour complter le dispositif dinformation/consultation ainsi dvelopp et favoriser laprise en compte du point de vue des salaris sur la stratgie de lentreprise, leur participationaux organes de gouvernance doit tre assure (avec les mmes rgles de confidentialit quecelles appliques aux autres participants). 2 Sauf accord entre lIRP concerne et lemployeur 11 12. 20-12-12 Article 12 - Articulation de la ngociation sur la gestion prvisionnelle des emplois et descomptences et du plan de formation1/ Prenant appui sur les informations disponibles dans la base de donnes unique vise larticle 11 ci-dessus, la ngociation vise larticle L.2242-15 du code du travail est tendue la mise en perspective des parcours professionnels.Outre les lments dj prvus par ledit article, cette ngociation inclut : - les grandes orientations du plan de formation.. - les perspectives dutilisation des diffrentes formes de contrat de travail, - les contrats de gnration, pour les entreprises et groupes dentreprises viss larticle 1 de laccord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif aux contrats de gnration.2/ La consultation annuelle du comit dentreprise sur les orientations annuelles du plan deformation sera loccasion de sassurer que ces orientations sont tablies en cohrence avec ledispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences mis en place enapplication de larticle L. 2242-15.3/ Les branches professionnelles ou les entreprises mettront en place les dispositifs adaptspour permettre aux sous-traitants, dont lactivit dpend majoritairement du donneur dordre,danticiper les volutions rsultant des options prises par ce dernier. A cet effet, ellessattacheront une meilleure information des sous-traitants par les donneurs dordres quipourront associer en partie ceux-ci leur GPEC.4/ les parties signataires attirent lattention des entreprises dotes de dlgus syndicaux, nonassujetties aux dispositions de larticle L.2242-15 du code du travail, sur lintrt quisattache, tant pour elles que pour leurs salaris, louverture de ngociations telles que cellesprvues audit article. 12 13. 20-12-12 Article 13 Mobilit interneLa mobilit interne sentend de la mise en uvre des mesures collectives dorganisationcourantes dans lentreprise, ne comportant pas de rduction deffectifs et se traduisantnotamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la mme entreprise.Lorganisation de cette mobilit interne fait lobjet, dans les entreprises dotes de dlgussyndicaux, dune ngociation triennale.Dans les entreprises assujetties larticle L 2245-15 du code du travail, elle intervient dans lecadre de la ngociation prvue audit article. En labsence daccord, elle fait chaque annelobjet dune consultation pralable des instances reprsentatives du personnel dans lesentreprises qui en sont dotes, loccasion dune des consultations annuelles de ces instances.La ngociation ou la consultation prvue ci-dessus doit porter sur les conditions de mobilitprofessionnelle ou gographique interne lentreprise. Elle comporte notamment : - les mesures daccompagnement la mobilit des salaris, en particulier en termes de formation et daides la mobilit gographique ; - les limites imposes cette mobilit. Laccord ne peut prvoir des mobilits gographiques ayant pour effet de proposer au salari un poste, sil est situ en dehors de la zone gographique de son emploi telle que prcise dans laccord ou la consultation ci-dessus, loign de plus de cinquante kilomtres de son lieu de travail ou ncessitant une augmentation du temps de transport suprieure 45 minutes.Les mobilits envisages ne peuvent en aucun cas entraner une diminution du niveau dermunration ou de la classification personnelle du salari, et doivent garantir le maintien oulamlioration de sa qualification professionnelle.Le refus par un salari dune modification de son contrat propose dans les conditionsdfinies au prsent article nentrane pas son licenciement pour motif conomique. Il sagitdun licenciement pour motif personnel ouvrant droit un bilan de comptence.13 14. 20-12-12 Article 14 - Cration dun conseil en volution professionnellePour permettre laccs de tous les salaris, notamment des salaris des TPE PME, unconseil en volution professionnelle, en dehors de lentreprise, une offre de servicedaccompagnement claire, lisible et de proximit est propose aux salaris, visant lvolution etla scurisation professionnelle.Cette information/conseil doit permettre au salari : - dtre mieux inform sur son environnement professionnel (volution des mtiers sur les territoires...), - de mieux connatre ses comptences, pouvoir les valoriser et identifier les comptences ncessaires acqurir, - de reprer des offres demploi adaptes ses comptences.Pour assurer leffectivit de ce droit au conseil lvolution professionnelle, tout salaribnficie :- de la possibilit dutiliser son compte personnel de formation pour accder ceconseil en volution professionnelle,- dun droit linformation sur lexistence de ce service et sur les possibilits dy accder.Pour que tous les salaris puissent effectivement accder ce service, il devra tre propossur chaque territoire, grce la coordination des oprateurs publics et paritaires existantssur lorientation, la formation et lemploi.Larticulation avec les pouvoirs publics et les dispositifs tels que le service public delorientation, devra tre discute avec lensemble des interlocuteurs concerns,notamment dans le cadre du dbat sur la dcentralisation.Dans lattente, et dans lobjectif dassurer la relle effectivit de ce service, lespartenaires sociaux sengagent entamer un travail avec les oprateurs paritaires quiparticipent aux rseaux daccueil des publics salaris, notamment les Fongecif.Article 15 - Mise en uvre du dialogue social dans lentrepriseAfin de bien prparer la mise en place des IRP dans lentreprise, les parties signatairesproposent que les entreprises se voient accorder un dlai dun an pour la mise en uvre desobligations lies aux seuils de 11 et 50 salaris une fois les effectifs atteints en application desdispositions du code du travail. 14 15. 20-12-12 TITRE III DONNER AUX ENTREPRISES LES MOYENS DE SADAPTER AUXPROBLEMES CONJONCTURELS ET DE PRESERVER LEMPLOIArticle 16 Accords de maintien dans lemploiPour faire face des situations conjoncturelles difficiles, et dans lintrt commun desentreprises et des salaris, des accords de maintien dans lemploi peuvent tre conclus.Ces accords doivent tre entours de toutes les garanties ncessaires. Celles-cisont dtailles en annexe.tant donn le champ de ces accords, qui rsultent dune ngociation permettant de trouverun nouvel quilibre dans larbitrage global temps du travail / salaire / emploi, au bnfice delemploi, ceux-ci ne peuvent tre que des accords majoritaires conclus pour une duremaximale de deux ans3.En contrepartie des efforts demands, laccord devra comporter des garanties telles que lepartage du bnfice conomique de laccord arriv chance et les sanctions en cas denon-respect de celui-ci.Ces accords constituent un outil supplmentaire la disposition des partenaires sociauxdans lentreprise, pour passer un cap difficile et consolider le dialogue social sans en faireun cas gnral.Les accords de maintien dans lemploi devront participer dune dmarche de transparenceidentique celle recherche dans les ngociations en cours au niveau nationalinterprofessionnel sur la modernisation du dialogue social.Leur acceptabilit par les salaris concerns requiert le respect dune certaine symtriedes formes lgard de la rmunration des mandataires sociaux et des actionnairesBien que simposant au contrat de travail, laccord de maintien dans lemploi requiertnanmoins laccord individuel du salari.En cas de refus du salari des mesures prvues par laccord, la rupture de son contrat detravail qui en rsulte sanalyse en un licenciement conomique dont la cause relle etsrieuse est atteste par laccord prcit.Lentreprise est exonre de lensemble des obligations lgales et conventionnelles quiauraient rsult dun licenciement collectif pour motif conomique.Toutefois laccord devra prvoir des mesures daccompagnement susceptibles de bnficierau salari ayant refus lapplication des mesures de laccord. 3 Ces accords ne sauraient tre confondus avec les accords de rduction de la dure du travail viss larticle L.1222-8 du code du travail. 15 16. 20-12-12 Article 17 Simplification du recours lactivit partielleDans les deux mois de la signature du prsent accord, les partenaires sociaux ouvriront unengociation spcifique destine fixer les paramtres dun nouveau rgime unique et simplifi de chmage partiel.4 - destin faire face des difficults conjoncturelles, - faisant appel au financement de lentreprise, de lEtat et de lUnedic, - comportant des dispositions incitatives la formation des salaris en chmage partiel, - et prservant lexonration de charges salariales et patronales sur les allocations de chmage partiel.Ces ngociations devront tre conduites en concertation avec lEtat.Article 18 Rgles relatives au licenciement de 10 salaris et plus sur une mme priodede 30 jours dans les entreprises dau moins 50 salarisLa procdure de licenciement collectif pour motif conomique et le contenu du plan desauvegarde de lemploi sont fixs soit par accord collectif majoritaire soit par un documentproduit par lemployeur et homologu par le Dirrecte.1/ un accord collectif sign par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50%des suffrages exprims au 1er tour des prcdentes lections professionnelles (titulaires) peutfixer, par drogation aux dispositions concernes du chapitre III du Titre III du Livre II ducode du travail, des procdures applicables un licenciement collectif pour motif conomiquede 10 salaris et plus sur une mme priode de 30 jours dans une entreprise dau moins 50salaris, en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des runions avec lesIRP, la liste des documents produire, les conditions et dlais de recours lexpert, lordredes licenciements, et le contenu du plan de sauvegarde de lemploi.Laccord prcise la date partir de laquelle peuvent tre mis en uvre les reclassementsinternes. 4 Dont les principes sont prciss en annexe 16 17. 20-12-12 Lensemble des dlais fixs par laccord sont des dlais prfixes, non susceptibles desuspension ou de dpassementToute action en contestation de la validit de laccord doit tre forme dans un dlai de 3 mois compter de son dpt. Toute contestation porte par le salari, visant le motif dulicenciement ou le non-respect par lemployeur des dispositions de laccord, doit tre formedans un dlai de 12 mois suivant la notification du licenciement.2/ Lorsque lemployeur recourt la procdure dhomologation, il tablit un document quilsoumet lavis du comit dentreprise, pralablement sa transmission la Dirrecte.Ce document prcise le nombre et le calendrier des runions des instances reprsentatives dupersonnel, les dlais de convocation, la liste des documents produire ainsi que le projet dePSE. Ladministration se prononce dans un dlai de 21 jours sur le document et le projet deplan de sauvegarde de lemploi. A dfaut de rponse expresse dans ce dlai, ils sont rputshomologus.A compter de la date de prsentation du document au CE, la procdure sinscrit dans un dlaimaximum prfixe, non susceptible de suspension ou de dpassement : - de 2 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomique concernant de 10 99 salaris, - de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomique concernant de 100 249 salaris, - de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif conomique concernant 250 salaris et plus.La mise en uvre des reclassements internes peut dbuter compter de lobtention delhomologation.En cas de refus dhomologation de la procdure par ladministration, celui-ci est motiv.Lentreprise doit alors tablir un nouveau document et le soumettre la procduredhomologation vise au premier alina. Le dlai maximum mentionn au troisime alina estalors suspendu jusqu lhomologation, par ladministration, du document tabli parlemployeur.Toute action en contestation de lhomologation doit tre forme dans un dlai de 3 mois compter de son obtention. Toute contestation par le salari visant le motif du licenciement oule non-respect par lemployeur des dispositions du document ayant fait lobjet dunehomologation doit tre forme dans un dlai de 12 mois suivant la notification dulicenciement. 17 18. 20-12-12 3/ Bloc de comptence pour le 1/ et le 2/Afin dviter toute contradiction de jurisprudence, les parties signataires demandent que soitinstitu un bloc de comptence visant confier la juridiction administrative les contentieuxrelatifs la validit de laccord et la procdure dhomologation viss respectivement au 1/ et2/ ci-dessus.Article 19- Cong de reclassementLes parties signataires proposent que la dure maximale du cong de reclassement, prvue larticle L.1233-71 du code du travail, soit porte de 9 12 mois, afin dharmoniser sa dureavec celle des contrats de scurisation professionnelle.TITRE IV DEVELOPPER LEMPLOI EN ADAPTANT LA FORME DU CONTRAT DETRAVAIL A LACTIVITE ECONOMIQUE DE LENTREPRISEArticle 20- Faciliter la mise en uvre du contrat de travail intermittentLes parties signataires conviennent de louverture aux entreprises de moins de 50 salaris,dans des secteurs prciser par le prsent accord, dun recours direct au contrat de travail afinde pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de priodestravailles et non travailles. Les dispositions de larticle L. 3123-31 du code du travaildevraient tre modifies en consquence.Par ailleurs, pour les embauches effectues dans ce cadre dans les entreprises de moins de 50salaris, afin dviter des distorsions importantes en ce qui concerne le montant de larmunration verse mensuellement, il devrait tre ajout une mention obligatoire dans lecontrat de travail intermittent. Celle-ci prciserait, par rfrence lactuel article L.3123-37du code du travail, que la rmunration verse mensuellement aux salaris titulaires duncontrat de travail intermittent peut tre indpendante de lhoraire rel, et notamment tre lisse tout au long de lanne. 18 19. 20-12-12 Article 21 Cration dun contrat de projet dure indtermineAfin dencourager le recours au contrat dure indtermine, les parties signatairesconviennent douvrir la possibilit de conclure des CDI pour la ralisation dun projetprcisment identifi, dont la dure non dfinie ne peut tre infrieure neuf mois.Le recours ce type de contrat ne peut avoir pour objet de faire chec lapplication desdispositions de larticle L. 1224-1 du code du travail ou les dispositions conventionnellesprvoyant le transfert de salaris attachs au march ayant fait lobjet dun changement deprestataire.Si le contrat ne peut tre poursuivi au-del de la ralisation de lobjet pour lequel il a tconclu, le motif de licenciement tient la ralisation dudit projet.Dans ce cas, la rupture du contrat de travail est soumise la procdure prvue par lesdispositions du chapitre II du Livre I du code du travail relatives au licenciement pour motifpersonnel et nimplique pas la mise en uvre de lensemble des obligations lgales etconventionnelles qui auraient rsult dun licenciement pour motif conomique.Le recours ce type de contrat est subordonn la conclusion dun accord de branche tenduprcisant les projets qui y sont ligibles.Titre V Favoriser lembauche des salaris en rationalisant les procdures decontentieux judiciaireArticle 22 - Prvalence du fond sur la formeLes signataires conviennent que la scurit juridique des relations de travail ne peut tregarantie si des irrgularits de forme risquent dtre assimiles des irrgularits de fond.Ds lors, ils demandent que soit inscrit dans le code du travail la rgle selon laquelle : sansprjudice des sanctions prvues par la loi applicable, une irrgularit de forme ou deprocdure ne peut faire obstacle la validit ou la justification de lacte ou de la mesure encause .19 20. 20-12-12 Article 24 Faciliter la conciliation prudhomaleEn cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les partiespeuvent, lors de laudience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un termedfinitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le dfendeur au demandeur,dune indemnit forfaitaire calcule en fonction de lanciennet de ce dernier, et ayant lecaractre social et fiscal de dommages et intrts.Cette indemnit forfaitaire vaut rparation de lensemble des prjudices lis la rupture ducontrat de travail, et son montant est fix : - entre 2 et 8 ans danciennet : 4 mois de salaire - entre 8 et 15 ans danciennet : 6 mois de salaire - entre 15 et 25 ans danciennet : 8 mois de salaire - au-del de 25 ans danciennet : 12 mois de salaireLa conciliation intervenue en cette forme a, entre les parties au litige, autorit de la chosejuge en dernier ressort.Toute demande porte devant les prudhommes est inscrite au rle du bureau de conciliationdans les deux mois de son dpt au greffe.A dfaut de conciliation, laffaire est porte devant le Bureau de Jugement, qui doit former saconviction au vu des lments fournis par les parties, et justifier du montant descondamnations quil prononce en rparation du prjudice subi par le demandeur.Article 25 - Dlais de prescription1/ Sans prjudice des dlais de prescription spcifiques en matire de licenciement pour motifconomique, aucune action ayant pour objet une rclamation portant sur lexcution ou larupture du contrat de travail ne peut tre engage devant la juridiction comptente au-deldun dlai de 18 mois suivant la rupture dudit contrat.2/ Aucune demande ne peut porter sur des faits antrieurs de plus de 30 mois la date de cettedemande (sauf dlai de prescription plus court).20

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