Sécurisation des parcours - CCIP Délégation formation & compétences - 2010

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Sécurisation des parcoursprofessionnels

Enjeux et pratiques

www.dfc.ccip.fr I Mardi 7 décembre 2010


Rappel du cadre juridique

Hélène ClédatJuriste à la CCIP-Délégation

formation & compétences


Consensus dans les ANI de 2003 et 2009 ainsi que dans les exposés des motifs des lois de 2004 et

2009 sur :

La nécessité de concilier les besoins de flexibilitédes entreprises

et

La demande de « protection » du salarié (sécuriser les parcours professionnels)


Dans la loi du 24 novembre 2009….

Notre système de formation ne répond plus aux attentes de l’économie et des personnes…

Une personne qui s’engage dans la vie active a toutes les chances au cours de sa vie professionnelle d’avoir à exercer deux ou trois métiers différents, métiers qui répondront aux besoins de l’économie réelle.

C’est pourquoi, il convient de favoriser par la formation professionnelle :• la mobilité,• la sécurisation des trajectoires professionnelles dans un contexte de

fortes mutations économiques.


Outils au « service » de l’entreprise

pour l’anticipation des évolutions (économiques, sectorielles micro et macro-économiques)

- Négociations dans les branches (convention collective, CPNE, OPCA, CQP)

- Observatoires prospectifs des métiers et des qualifications dans toutes les branches

- GPEC dans l’entreprise


Outils au « service »de l’entreprise et de l’individu

- Les dispositifs d’orientation (orientation tout au long de la vie, entretiens professionnels, entretien de milieu de carrière, bilan de compétences)

- Le plan de formation de l’entreprise - La VAE- La période de professionnalisation - Les contrats d’insertion en alternance (apprentissage et

professionnalisation)

- Les parcours de formation- Le DIF (naissance en 2004 et portabilité en 2009)

- Le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels)

- La préparation opérationnelle à l’emploi (POE)


Outils au « service » de l’individu

- Les congés (CIF, CBC, CVAE)

- Le passeport orientation/formation

La réforme du Service Public de l’Emploi (Pôle Emploi et l’AFPA)

… et également dans le cadre des politiques publiques depuis 1982 (1ere loi de décentralisation)

Délégation de responsabilité du « centre » vers le local avec des outils de coordination que sont les contrats d’objectifs et de moyens.


Franck RouaultCo-auteur de « Employabilité et flexsécurité »

Afnor Editions

PanoramaDe la genèse auxpratiques actuelles


Aux USA en 1995Derwin Fox (Ingénieur de formation, ex VP R&D XLS Learning International /Nasa) , a créé « Building Achievements™»Doing your best to be your best!Employabilité et assurance de carrière

Qu’est ce que l’on devrait apprendre si l’on n’avait qu’un jour àconsacrer à son développement professionnel pour se réaliser au mieux de ses compétences, parcours et aspirations et contribuer aussi à son environnement?

En France depuis 1998Utilisée exclusivement par des patrons opérationnels (PME/ETI/BU) pour formaliser – aligner – exécuter et communiquer la stratégie… et s’assurer que chacun se développe au mieux de son potentiel.

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Définitions

Flexsécurité

Employabilité

L’assurance de carrière

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Double responsabilité pour faire face àune exigence absolue

besoinspersonnels

professionnels

besoins d’entreprise- +

+

-

Principe de travail

A

B

C

D

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Défis

Restructure

Réduit les coûts

Réorganise

Soustraite

Etre plus innovant

Prendre plus de risques

Apporter plus de valeur

Plus d’engagement

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Constats

Aucune entreprise• N’a écrit dans ses statuts que

sa vocation est d’employer le plus de personnes le plus longtemps possible

• Ne peut garantir un emploi àvie

• Ne peut garantir son avenir• N’a des moyens illimités• Ne peut dépenser à long terme

plus que ce qu’elle gagne• Ne survit sans se remettre en

question• N’opère sans concurrence…

Aucune personne• Ne se lève le matin en se

disant : « aujourd’hui, je vais être nul(le) »

• Ne se dit : « chouette, aujourd’hui, je vais me défoncer pour l’actionnaire »

• Ne travaille sans contrainte• Ne peut apprendre à la place

de quelqu’un d’autre• D’autre que soi ne sait mieux,

que soi, ce qui est important pour soi

• Ne peut développer une activité professionnelle pérenne en se reposant sur ses acquis…

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HIER• Suivait un plan de carrière

• Se mesurait à l’intérieur de l’entreprise

• Suivait ses progrès à travers le temps

• Recherchait sa motivation à l’intérieur de l’entreprise

• S’identifiait par son entreprise

• Attendait récompense et reconnaissance

• Considérait sa sécurité d’emploi comme une conséquence de sa loyauté

AUJOURD’HUI• Conduit son développement individuel

• Se mesure à l’extérieur de l’entreprise

• Suit ses réalisations et ses contributions

• Recherche sa motivation dans la satisfaction de ses besoins personnels et de ses aspirations

• S’identifie par son expertise

• N’attend aucune garantie

• Considère sa sécurité d’emploi et sa reconnaissance comme conséquence de sa performance

Evolution

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Contrat

AncienEtre loyal pour un emploi sûr

NouveauConstruire ses réalisations pour

son employabilité

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Observations

• Un plan de carrière ne veut plus rien dire

• Se concentrer sur le travail, pas la description du job

• Le meilleur moyen de développer sa valeur, c’est d’apporter de la valeur à l’entreprise

• Tout développement est un développement personnel

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www.buildingachievements.com

Voici le résultat de près de 2 000 réponses d’internautes à un questionnaire gratuit que nous avons développé sur ce site :

• 86 % se disent prêts à prendre plus de responsabilités.

• À la question : « comment mesurez vous l’utilisation faite de votre potentiel ? », on obtient une moyenne de 65 %.

• 59% comprennent les objectifs de leur entreprise.

• 57 % considèrent utiliser la majorité de leurs compétences dans leur activité.

• 51 % comprennent clairement ce que l’on attend d’eux.

• 46 % reçoivent le soutien nécessaire de leur manager pour réaliser leurs objectifs.

• 29 % ont un feed-back sur leur performance qui les aide à progresser.

• Si c’était une équipe de foot…• l’ensemble de l’équipe ne

fonctionne qu’aux 2/3 de son potentiel,

• 6 joueurs sur 11 comprennent les objectifs de leur club,

• la moitié comprend son rôle sur le terrain.

• moins d’un joueur sur trois reçoit le soutien du club et/ou du coach…

Et si l’employabilité était une source de productivité?

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Conclusion

• Apprendre est une priorité

• Chacun est auteur & acteur

• Toutes les initiatives où la personne se développe et l’entreprise se développe sont +++

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Pourquoi la sécurisationdes parcours ?


CHEP

Albéric BOITRELDirecteur des Ressources Humaines

Entreprise


Mc Donald’s FranceChristel HartmannResponsable Ressources Humaines

Entreprise


BIOP de la CCIP

Anne BrochecResponsable du département

Développement carrières

Intervenant


Pourquoi la sécurisationdes parcours ?


Parcours et outils


Publics concernés


Effets et impacts


Conclusion

Claire-Marie ChaffinResponsable du Département Emploi et Compétences

CCIP - Délégation formation & compétences


Service juridique

Hélène Clédat : 01 55 65 66 [email protected]

Département Emploi Compétences

Félicité Ngwa Elong : 01 55 65 66 [email protected]

BIOP de la CCIPAnne Brochec : 01 55 65 64 [email protected]

Contacts CCIP


Prochain Rendez-vous formation & compétences 2011

25 janvier - Taxe d’apprentissage 2011

22 mars - Tout savoir sur l’alternance

21 juin - Comment manager la génération Y ?

4 octobre - Marketing RH : enjeux et outils

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