Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY RATINGS

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Audits en

Responsabilité

Sociale

Emploi des seniors

CCI de Tours

Octobre 2009

2.2.2.Sommaire

La nouvelle réglementation

Comment réagir ?

Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise

L’opération « Bonnes pratiques seniors »

3.

La nouvelle réglementation

4.4.4.La loi de financement de la sécuritésociale et son décret d’application

La loi sur le financement de la sécurité sociale de novembre 2008, complétée par le

décret de mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans

d’action en faveur des salariés âgés ;

A partir de 2010: pénalité égale à 1% de la masse salariale en cas d’absence de

plan d’action ou d’accord pour les entreprises d’au moins 50 salariés

Les entreprises de 50 à 299 salariés sans plan d’action ou accord peuvent

échapper à la pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche

Populations cibles : salariés âgés de plus de 50 ans pour le recrutement, et de plus

de 55 ans pour le maintien dans l’emploi

Au moins trois domaines d’action doivent être choisis parmi six : le recrutement,

l’évolution des carrières, les conditions de travail, l’accès à la formation, les fins

de carrière et le tutorat

Chaque domaine d’action doit comprendre des objectifs et des indicateurs

chiffrés

Au moment de leur dépôt, les accords de branche doivent être déposés pour avis

au ministère chargé de l’emploi, et les accords d’entreprise adressés pour avis aux

préfets de région

5.5.5.Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009

Effectif de l’entreprise dont l’effectif comprend 50 et 300

salariés (ou groupe dont l’effectif est compris entre 50 et

300).

L’entreprise n’est pas passible de la pénalité dans les 3 cas

suivants:

Si la branche a conclu un accord validé et étendu relatif à

l’emploi des salariés âgés

Ou : si l’entreprise est couverte par un accord d’entreprise ou

de groupe relatif à l’emploi des salariés âgés

Ou : si l’entreprise est couverte par un plan d’action relatif à

l’emploi des salariés âgés établi au niveau de l’entreprise ou du

groupe

6.6.6.Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009

Effectif de l’entreprise d’au moins 300 salariés (ou appartenant

à un groupe dont l’effectif d’au moins 300 salariés).

L’entreprise n’est pas passible de la pénalité dans les 2 cas

suivants:

Elle est couverte par un accord d’entreprise ou de groupe relatif

à l’emploi des salariés âgés

Elle est couverte par un plan d’action relatif à l’emploi des

salariés âgés, établi au niveau de l’entreprise ou du groupe

L’entreprise n’est pas exclue du champ d’application de la

pénalité du seul fait de l’existence d’un accord de branche

L’effectif s’apprécie au 31 décembre de l’année. En cas de

franchissement des seuils d’effectifs (50 ou 300),

l’entreprise n’est exposée à la pénalité qu’au 1er janvier de

l’année suivante.

7.7.7.

Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009: contenu des accords ou plans d’action

Les accords ou plans d’action doivent nécessairement comporter :

- Un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement des

salariés âgés. Maintien dans l’emploi: 55 ans et plus. Recrutement: 50 ans et

plus.

- Des dispositions favorables au maintien et au recrutement, relevant d’au

moins trois des six domaines d’action obligatoires suivants:

- Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

- Anticipation et évolution des carrières professionnelles

- Amélioration des conditions de travail et prévention des situations e pénibilité

- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

- Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

- Des modalités de suivi

- Une durée maximale d’application de trois ans

8.8.8.Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009: modalités du dépôt (1/2)

Accords d’entreprise ou de Groupe, plans d’action: dépôt selon la procédure de droit commun (DDTEFP)

L’entreprise est redevable de la pénalité au titre de chaque mois au cours duquel elle n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action

L’entreprise peut s’auto-exonérer du versement de la pénalitédès lors que l’accord ou le plan qui la concerne a été déposé

Cette capacité à s’auto-exonérer est indépendante de l’analyse que peut faire l’organisme de recouvrement dans le cas d’un contrôle

9.9.9.Les détails apportés par la circulaire de juillet 2009: modalités du dépôt (2/2)

Pour sécuriser leur accord ou plan d’action, les entreprises peuvent demander au Préfet de région, selon une procédure de rescrit, de se prononcer sur leur situation au regard du paiement ou non de la pénalité

La réponse au rescrit est opposable aux organismes chargés du recouvrement

La circulaire recommande que les entreprises appartenant à un Groupe, même si elles sont couvertes par un accord ou un plan àce niveau, concluent leur propre accord ou plan d’action, pour davantage de sécurisation

10.

Comment réagir ?

11.11.11.La tentation de ne pas progresser en matière d’emploi des seniors est forte…

« Culture de la préretraite » : consensus entre employeurs, salariés et représentants du personnel en faveur des départs anticipés

Des représentations défavorables aux seniors subsistent: résistance au changement, moindres productivité et adaptation aux nouvelles techniques, coût plus élevé,…

La conjoncture économique actuelle n’est pas favorable àl’emploi des seniors

Méfiance des entreprises vis à vis de toute mesure de « discrimination positive » en faveur d’une catégorie de salariés

Il semble facile de répondre aux exigences de la réglementation sans réellement engager d’actions de progrès

12.12.12.… mais il est dans l’intérêt des entreprises de réagir (1/2)

L’emploi des seniors est devenu un enjeu politique et sociétal que les entreprises ne peuvent plus ignorer

Les régimes de retraite menacent de s’effondrer

La tendance démographique est au vieillissement de la population

La principale discrimination sur le marché de l’emploi est la discrimination par l’âge

La France est « lanterne rouge » de l’Europe pour l’emploi des plus de 55 ans (et l’emploi des jeunes)

Les pouvoirs publics soutiennent le prolongement de l’activité et le cumul emploi-retraite

La discrimination par l’âge est interdite

L’emploi des seniors est un thème obligatoire du dialogue social

13.13.13.… mais il est dans l’intérêt des entreprises de réagir (2/2)

Progresser en matière d’emploi des seniors est une opportunité pour les entreprises; les enjeux se situent aux niveaux de :

La relation avec les clients

La transmission et la conservation de l’expertise

La maîtrise de l’absentéisme et des accidents du travail

Le climat social et la cohésion interne

Et plus globalement dans l’efficacité de la gestion des ressources humaines en faveur de tous les salariés :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La réduction prévisionnelle de la pénibilité

14.

Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise

15.15.15.Emploi des seniors: que dit le référentiel de Vigeo ?

Gestion des ressources humaines

Le recrutement

La rémunération et la protection sociale

Le développement des compétences (accès à la formation, validation de l’expérience, …)

L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelle (gestion des carrières, mobilité, transmission des compétences et tutorat, …)

L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

La gestion des réorganisations

L’aménagement du temps de travail, notamment en fin de carrière

La communication interne

Le dialogue social

16.16.16.

Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser vos résultats

Quelle est la part des plus de 50 ans et des plus de 55 ans dans l’effectif de votre entreprise ?

Quelle est la répartition de vos recrutements par tranche d’âge ?

Quel est l’âge moyen de départ à la retraite dans votre entreprise ?

Quelle est l’évolution de la part des différentes tranches d’âges dans les prochaines années (pyramide des âges) ?

Quels résultats en matière de transmission des savoirs ?

Quel est l’accès à la formation par tranche d’âge ?

Quel est le nombre de promotions par tranche d’âge ?

Quelle est la part de chaque tranche d’âge dans les augmentations individuelles ?

Quels sont les résultats par tranche d’âge en termes d’absentéisme et d’accidents du travail ?

17.17.17.

Evaluer l’emploi des seniors dans votre entreprise : questionner et analyser votre organisation (1/7)

En matière de recrutement :

Avez vous une procédure de recrutement ?

Avez vous sensibilisé vos recruteurs au risque de discrimination ?

Quels sont vos outils de recrutement : définitions de postes, comptes

rendus d’entretiens, critères de sélection, archivage …

Quels sont vos viviers de recrutement ? Sont ils suffisamment

diversifiés ?

…

18.18.18.


En matière de transmission des savoirs et tutorat

Avez vous identifié les savoirs à transmettre dans votre entreprise ?

Avez vous un processus de transmission des savoirs ?

Comment identifiez vous les salariés appelés à devenir tuteurs ?

Formez vous les candidats au tutorat à cette fonction ?

Conciliez vous l’activité de tutorat avec l’activité professionnelle normale du tuteur

?

Reconnaissez vous les compétences de vos tuteurs ?

Avez vous un parcours d’intégration des nouveaux embauchés ?

…

19.19.19.


En matière de développement des compétences, des qualifications et

d’accès à la formation ?

Anticipez vous les besoins en compétences de votre entreprise ? Comment fixez

vous vos priorités dans ce domaine ?

Avez vous mis en place des outils d’identification et d’évaluation des compétences

?

Evaluez vous les besoins individuels de formation ? Comment ?

Conservez vous la trace des demandes individuelles et des réponses apportées ?

Avez vous réfléchi à la mise en place du droit individuel à la formation, ou de la

VAE dans votre entreprise ?

Avez vous mis en place des bilans de compétences ?

…

20.20.20.


En matière d’anticipation et d’évolution des carrières professionnelles :

Quelles sont vos pratiques en matière d’évaluation et d’appréciation de

vos salariés ?

Disposez vous d’outils permettant de suivre l’évolution prévisionnelle

des effectifs de votre entreprise ?

Avez vous identifié les prochains départs ? Comment comptez vous les

remplacer ?

Avez vous mis en place des entretiens à mi carrière ?

Des parcours de carrière peuvent ils être développés en faveur de vos

salariés seniors ?

Avez vous mis en place ou envisagé un mode de travail par projet ?

…

21.21.21.


En matière d’amélioration des conditions de travail et des situations de

pénibilité :

Avez vous engagé des actions de prévention de la pénibilité du travail ?

Comment fonctionne le suivi médical de vos salariés ? Faites vous

procéder à des examens supplémentaires pour vos salariés âgés ?

Avez vous des demandes de vos salariés pour changer de rythme de

travail ou passer à temps partiel ? Comment y répondez vous ?

22.22.22.


En matière d’aménagement des fins de carrière et transition entre activité

et retraite :

Avez vous rappelé d’anciens salariés à la retraite pour remplir des

missions ?

Informez vous vos collaborateurs sur les différentes possibilités de

poursuite de leur activité professionnelle ? Si oui sous quelle forme ?

Les aidez vous à faire le meilleur choix entre départ en retraite et

poursuite de leur activité professionnelle ?

23.23.23.


En matière de communication interne et de dialogue social :

Abordez vous le thème des seniors dans votre communication interne ?

Abordez vous ce thème dans les instances représentatives du personnel

et avec les délégués syndicaux ?

24.

L’opération « Bonnes pratiques seniors »

25.25.25.L’opération « Bonnes pratiques seniors »

11 entreprises volontaires: Adecco, Areva, Axa, Cofidis, EADS, La Poste, L’Oréal, O2, Siemens, Thales, Vinci

Conférence de presse de lancement de l’opération début novembre 2008

Des audits seniors conduits par Vigeo de décembre 2008 à mars 2009 dans les entreprises volontaires; deux types de livrables:

Des rapports d’audits (points forts, points de progrès, pistes d’action), qui sont restés la propriété des entreprises

Un recueil de « bonnes pratiques » dans les domaines du recrutement et du maintien dans l’emploi destiné à être largement diffusé

Communication sur ce recueil lors d’une conférence de presse le 2 juin 2009

26.Recrutement externe: constats (1/2)

Des contextes démographiques différents : compte tenu de la part des plus de 50 ans dans leur effectif, une majorité d’entreprises a moins un enjeu de recrutement externe, qu’un enjeu de maintien dans l’emploi de ses propres salariés

Leviers positifs

Une bonne prévention du risque de discrimination dans les processus de recrutement

Freins

L’absence d’initiatives pour favoriser les candidatures externes de seniors (diversification des canaux de recrutement)

27.Recrutement externe : bonnes pratiques (2/2)

Engagement explicite et visible de développement du recrutement des seniors

Contractualisation des objectifs de non discrimination et de promotion de l’égalité avec des intermédiaires du marché de l’emploi: Pôle emploi, entreprises de travail temporaire

Prévention de la discrimination dans les processus de recrutement: CV anonyme, traçabilité et collégialité des décisions de sélection, …

Recrutement par simulation: sélection sur la base des aptitudes révélées par des tests

Testings

Tableaux de bord: sur les recrutements par tranche d’âge, par source d’embauche,…

28.Transmission des savoirs et des compétences

Principal constat: dans la plupart des entreprises auditées, des progrès importants peuvent être accomplis en matière de transmission des savoirs

Des lacunes dans l’organisation et la valorisation de la mission de tuteur

Des lacunes dans la gestion prévisionnelle de la transmission

Types de bonnes pratiques observées

Charte de tutorat

Validation officielle de la compétence de tuteur

Tutorat inversé

Gestion prévisionnelle de la transmission (entretiens d’expérience, programmation, séquençage,…)

29.Développement des compétences et de l’accès à la formation: constats (1/2)

Leviers positifs

Des accords collectifs de formation tout au long de la vie

Des systèmes de formation dynamiques et ouverts

Des processus répandus d’entretiens individuels

Freins

Les seniors sont en général moins utilisateurs de la formation

Les insuffisances dans la gestion prévisionnelle des compétences: identification des expertises, bilans de compétences,…

Une adaptation insuffisante de l’offre de formation des entreprises aux attentes individuelles: prise en compte de l’expérience, projets de formation personnelle, …

30.

Développement des compétences et de l’accès à la formation: bonnes pratiques (2/2)

Formations de professionnalisation de longue durée

Validation des acquis de l’expérience

Accords collectifs de formation tout au long de la vie, avec desindicateurs de suivi

Bilans de compétences complétés par des formations de mise àniveau

Cartes des compétences clés

Tableaux de bord sur l’accès à la formation par tranche d’âge

31.L’anticipation et l’évolution des carrières professionnelles: constats (1/2)

Leviers positifs

Des accords de gestion prévisionnelle des emplois et compétences

Une bonne prévention du risque de discrimination dans les décisions internes de gestion: entretien individuel, collégialité,…

Freins

Pas de discrimination directe, mais constat que les seniors plafonnent professionnellement

Les insuffisances dans la gestion prévisionnelle de la carrière des seniors: parcours professionnels, entretiens de seconde partie de carrière,

32.L’anticipation et l’évolution des carrières professionnelles: bonnes pratiques (2/2)

Accord collectif sur le développement de la seconde partie de carrière

Valorisation de l’expertise

Chargés de gestion des carrières des seniors

Bilans de carrière accompagnés de formation

Méthode de recrutement par simulation appliquée à la mobilité interne

Entretiens individuels incluant la problématique de l’âge

Contrôle interne du risque de discrimination dans les promotions

Formation des managers à la conduite de l’entretien individuel ciblé sur la gestion des âges

Tableaux de bord sur le suivi des promotions par tranche d’âge

33.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité: constats (1/2)

Leviers positifs

Des politiques et des processus de protection de la santé au travail

Des reclassements fréquemment observés en cas d’inaptitudes

Des mécanismes d’aménagement du temps de travail pour le personnel posté: changement de rythme, temps de récupération supplémentaire, départs anticipés

Freins

L’absence de gestion préventive de la pénibilité: exemple, implication des médecins dans les achats de matériel, les nouveaux investissements,…

Des rigidités à l’aménagement des temps de travail, en particulier dans les entreprises industrielles: passages à temps partiel, télétravail,…

34.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité: bonnes pratiques (2/2)

Partenariats avec des fournisseurs pour développer l’ergonomie des matériels

Accord collectif de passage en horaire de jour pour les salariés âgés

Commissions de maintien dans l’emploi (RH/médical/managers)

Gestion du stress et risques psychosociaux

Suivi de la santé des salariés

Pesée de la pénibilité des postes

Observatoire de la santé au travail

Bilan consolidé de l’activité des services médicaux d’un Groupe

Traçabilité de l’exposition des salariés aux risques d’atteinte à la santé

Indicateurs de santé et de sécurité au travail par tranche d’âge

Mise en place du télétravail

35.Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Principaux constats

Un bon accompagnement administratif des départs en retraite; mais des départs en retraite qui manquent d’anticipation et, assez souvent, de convivialité

Des systèmes de protection sociale de bon niveau, mais perfectibles: exemple, aide à la prise en charge des parents des seniors en activité

Types de bonnes pratiques observées

Coopération post retraite, pour des experts, mais aussi pour faire face à des pointes d’activité

Gestion prévisionnelle de la fin de carrière et du départ en retraite

36.En conclusion : les conditions pour un management durable des seniors

Une volonté clairement exprimée au sommet de l’entreprise, utilement renforcée par :

Des accords collectifs et une concertation avec les organisations syndicales et représentants du personnel

Des partenariats avec des intermédiaires du marché de l’emploi

La responsabilisation des managers, soutenus par toutes les fonctions de l’entreprise

Une vision renouvelée de la compétence et de la performance

Le renforcement de la gestion prévisionnelle

Les dispositifs d’entretiens de carrière

Des dispositifs de contrôle et de rapportage

37.Bilan de l’opération

Un levier perçu par les entreprises participantes comme très utile pour les plans d’actions et le dialogue social

Plusieurs restitutions faites aux partenaires sociaux en introduction de négociations d’accords sur la gestion des âges

Un éclairage sur le déploiement local d’accords nationaux sur la GPEC et la gestion des âges

Une visibilité importante en terme de retombées presse

Et des questions sur la suite …

Comment passer d’une volonté nationale à un réel déploiement territorial ?

Comment favoriser l’émergence de bonnes pratiques adaptées aux entreprises de taille moyenne?

38.

Les prochaines étapes…

39.Les prochaines étapes

Evaluer la pression juridique réelle sur votre entreprise:

Etes vous couvert par un accord de branche ?

Etes vous couvert par un accord de Groupe ?

Si vous choisissez d’agir (démarche recommandée):

Examinez vos résultats en matière d’emploi des seniors

Identifiez vos points forts et vos points de progrès

Fixez vous des objectifs de progrès (qui ne sont pas une contrainte de résultat)

Choisissez un mode de concertation: groupe de travail, implication de vos représentants du personnel, négociation d’un accord (cette dernière démarche peut prendre plus de temps)

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