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ATELIER RH : FRENCHWEB / BLUE SEARCH

RECRUTER ET FIDELISER LES MEILLEURS TALENTSIntervenants : Diane Rivière, DRH d’Amazon France et Marion Badin, DRH de Cellfish Media Europe

Pierre Cannet, PDG de Blue Search Conseil

23/10/2012

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Déroulé de l’intervention

Groupe 1

Les concepts

Groupe 2

Facteurs d’attraction

Groupe 3

La fidélisation

Groupe 4

Génération X/Y

Groupe 5

Attentes des salariés

Groupe 6

Matrice

Groupe 7

Péchés capitaux

Concepts clefs

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Ces postulats sont vrais n’est-ce pas ? …

Un talent : « c’est un quelqu’un qui travaille bien et qui est capable d’être proactif, d’avoir une vision stratégique tout en assurant le « run » au quotidien. »

Recruter : « il suffit d’avoir une belle marque ou un beau projet puis on passe une annonce. Le candidat vient pour ma société ou mon projet, donc il fera fi de la rémunération. »

Fidéliser : « de toute façon, les salariés ne sont pas attachés à l’entreprise, surtout la génération Y (ingérable d’ailleurs) : leur moteur c’est l’argent et les possibilités d’en gagner, donc s’ils bossent bien, on leur donne plus. »

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Concepts clefs … la réalité

De façon plus réaliste … :

Un talent : c’est une ressource clef de l’entreprise qui se caractérise par ses performances, son expertise, ou sa technicité particulière.

Recruter des talents : c’est contourner les pénuries avec une stratégie de visibilité auprès de populations ciblées (stagiaires, jeunes diplômés, cadres) et de différenciant sur le marché de l’offre (marketing et RH).

Fidéliser des talents : c’est contrer le phénomène de sur-sollicitation par l’action du couple DRH / managers opérationnels par des dispositifs de rétention des compétences clefs à chaque niveau de l’entreprise (top, middle, low management et experts).

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- Renommée et charisme des dirigeants

- Prises de paroles et présence médiatique

- Rayonnement économique

- Investissements et projets médiatisés

- Santé financière et perspectives (rachats,

levées de fonds, …)

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Branding de l’employeur(marketing RH)

Visibilité marché & dynamique

d’innovation

La promesse RH

Perspectives de l’entreprise

Marketing RH : -Mise en œuvre d’actions P/CRM RH -Lobbying, visibilité auprès de publics / écoles cibles et travail sur l’e-réputation-Usage de médias innovants : facebook, serious game, …

Communication RH : - Communication sur les valeurs, témoignages de salariés, carrières-Convergence entre valorisation du climat interne et dynamisme en tant qu’employeur en externe

Facteursissus de la Sphère RH

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Facteurs issus de la Sphère Economique

Gp 2

Recrutement & Fidélisation :des facteurs d’attraction communs

La gestion des talents du web : quels enjeux ?

Pourquoi fidéliser ?

… parce que les talents du web sont rares (pénuries) et chers (surenchère)

… parce que la guerre des talents fait rage, quelquefois entre sociétés directement concurrentes. Ex : la Guerre « des » Troie entre Facebook, Google et Yahoo

… parce que la plupart des entreprises du Web sont des « sociétés de services » or, dans le service, la ressource humaine est un facteur de différenciation et donc de réussite

... parce que les entreprises du Web s’internationalisent et que souvent « loin des yeux, loin du cœur » !

Et pour d’autres raisons encore !6

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Gp 3

La gestion des talents du web : une contre culture ?

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GENERATION « X »

Naissance : entre 1960 / 70,Orientation : pragmatique plus qu’idéaliste, cette génération est en quête de repères et de positionnement social.

Effets socio-culturel marquants : - Crise économique suivie par les « 30 Piteuses »- L’ordinateur à domicile- Le rôle managérial des femmes - Le business des « .com » et la montée d’internet à des fins sociales et commerciales

Attentes : - Equilibre vie privée / vie professionnelle- Evolution des rémunérations (variables) à la hausse- Garantie / Sécurité de l’Emploi / développement des compétences

GENERATION « Y »

Naissance : entre 1970 / 90,Orientation : le digital native traduit un retour à un idéalisme raisonné, une quête de sens (Y = « Why ») et au «tout est possible»

Effets socio-culturel marquants : - Caractérisés par le « quatuor « : individualisme, impatience, interactivité et interconnexion- Incubé dans les NTIC : télévision, internet, 3D, technologies 2.0..- Montée de l’informatique grand public et du mobile (téléphone mobile, photo numérique…)- Développement des logiques de communautaire autour d’enjeux sociétaux

Attentes :- Equilibre vie privée / vie professionnelle- Polyvalence, créativité et capacité à être multitâche- Autonomie professionnelle et capacité d’expression / argumentation

Deux générations de cadres cohabitent :

et demain … la génération « Z »

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Gp 5

Qui sont-ils ?

Les autodidactes : « geeks » ou non, ce sont avant tout des passionnés par Internet

Les premiers convertis : pionniers du web, ces derniers ont grandi et fait évoluer le médias

Les jeunes diplômés : issus d’écoles spécialisées (Webschool Factory, EEMI, Sup de web, Leonard de Vinci…) ou généralistes ayant une spécialisation

« Pourquoi je te rejoins ? pourquoi je reste ? pourquoi je pars ? » … critères de choix :

Ils sont en poste : peu / pas de chômage, quelques uns sont consultants ou freelance.

Ils ne sont pas en recherche, ils sont par nature « éveillés ».

Ils sont habitués à être chassés, ils aiment ceux qui parlent leur langage.

Ils savent utiliser leur « network » et passer par les réseaux sociaux.

Ils réagissent en fonction de « drivers » qui ne recoupent pas les critères de choix des cadres.

Les attentes des salariés du web vis-à-vis de leur employeur

Matrice de fidélisation des talents

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Gestion prévisionnelle des talents

Gestion prévisionnelles des emplois et des carrières

Fidélisation par les avantages

DidactiquePragmatique

Cadres

Non Cadres

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Plan de succession

(cadres à hauts potentiels)

Source BSC

Les 7 péchés capitaux de la fidélisation

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- L’Orgueil : croire que son entreprise est si belle que « personne » ne la quittera jamais,

- La Paresse : ne pas faire preuve de persévérance ; or la fidélisation est une guerre de longue haleine,

- L’Envie : toujours croire que les talents des grandes entreprises sont plus performants que ses propres salariés,

- La Colère : ne pas supporter le départ d’un (bon) collaborateur,

- L’Avarice : ne pas comprendre que la fidélisation passe aussi par la rémunération,

- La Gourmandise : croire que les actions de fidélisation doivent faire l’objet d’une intense médiatisation en interne ou en externe,

- La Luxure : péché capital pour lequel je laisse la parole à la salle !

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Gp 7

Source BSC