Gen2.0

Comment éviter le choc des générations dans l’entreprise ?

Conférence

Matthieu PoirotProfesseur affilié

Groupe ESC Dijon-BourgogneConsultant

Sept 2008. M. Poirot 1

Le menu

• Qu’est ce qui nous arrive ?• La gestion de la diversité• La reconnaissance passe aussi par des attentes

différentes suivant les générations• La place des émotions dans le monde du travail• De la vérité à la sincérité• Dépasser la différence, cadrer l’indifférence• L’entreprise peut encore agir !

Qu’est-ce qui nous arrive ?– Résistance des cadres– Présentéisme et turn over des jeunes

collaborateurs– Difficultés de recrutement– Absentéisme des « ainés »

• L’entreprise fait le constat d’une incompréhension grandissante

– « Ils ne veulent plus travailler »– « Ils ne me respectent pas »

Qu’est-ce qui nous arrive ?

• Les jeunes qui arrivent ne seront pas identiques aux ainés d’aujourd’hui car la situation a changé

• C’est une formidable chance pour les entreprises de pouvoir mutualiser l’apport des différentes générations

La gestion de la diversité

• Les nouveaux modes de management sont influencés par le processus de globalisation– Intégration des différentes zones géographiques

du monde• Ce procès est un véhicule qui accélère

l’impératif de gestion de la diversité • En parallèle, la société a évolué vers une

éthique de la diversité (multiculturalisme, générations, féminisation, handicap, individualisation des attentes)


• Afin de gagner la course à la globalisation les entreprises fonctionnent de plus en plus sur des standards :– Gains de productivité– Démarche qualité– Compétitivité– Évaluation du personnel


• En parallèle la société de consommation oriente les individus vers plus d’individualisme– Hédonisme– Désir de reconnaissance– Demande de sécurité


• Cette duplicité des attentes entraine des tensions au niveau du management– Comment concilier standardisation et

individualisation ?

• Nous arrivons à une entreprise de 3ème type1. Centrée sur la demande (modèle moderne)2. Centrée sur l’offre (modèle postmoderne)3. Centrée sur l’individu (modèle hypermoderne)

Quand on a un emploi, qu’est ce qui est selon vous, dans la liste suivante, le plus important concernant le travail ?

% 2004 2005 2006

Les conditions de travail

52 51 51

Le niveau de rémunération

54 59 50

L’intérêt du métier

40 40 45

Le temps libre en dehors du travail

19 16 14

Sondage réseau ANACT pour la Semaine de la qualité de vie au travailSondage réseau ANACT pour la Semaine de la qualité de vie au travail

Les attentes suivant les générations

• L’individualisation des besoins s’exprime également par des besoins distincts suivant les générations

• Il existe actuellement trois types de générations:– La génération X (les ainés)– La génération Y (les trentenaires et quadragénaires) – La génération 2.0 (les plus jeunes qui sont digital native)


• Chacune va se baser sur des critères différents pour évaluer la reconnaissance de son travail

• La dernière génération est très différente des autres car elle englobe une réalité spatio-temporelle basée essentiellement sur internet.– Comme dans la navigation sur le net, les différentes

activités sont conduites en parallèle (monde de l’instantanée)


• Génération X : égalité (temps long)• Génération Y: équité (temps court)• Génération 2.0: besoin (instantané)

• Le manager peut adapter son management en fonction des attentes pour faire collaborer les individus à un projet collectif

Le paradoxe comme mode de vie

• « moi, je voudrai avoir des responsabilités et une bonne paye mais surtout faire souvent des choses différentes et surtout avoir du temps pour moi et mes proches »

• « l’entreprise c’est bien mais surtout si l’ambiance est bonne et que je peux apprendre et me développer. C’est pas l’argent le plus important »

• «La paye c’est important, je ne veux pas me limiter pour moi et ma famille. Par contre je ne serai jamais dépendant d’une entreprise »

Émotion et motivation

• La gestion de la diversité passe par la prise en compte de l’aspect affectif du travail

• La motivation est nourrie par les émotions et non par des règles de vie (ex: faire carrière)

La place des émotions dans le travail

• Émotion: multi-réaction (pensée ou action ) exprimant l’évaluation d’une situation – « c’est pas normal »agacement– « c’est marrant »- plaisir

• Elle est toujours liée à un objet/situation• Elle est contagieuse• L’expression des émotions est universelle mais

la culture détermine quand et ou elles peuvent être exprimées par les individus

Émotion et motivation

• Peur, inquiétude, anxiété, appréhension,• Colère, envie, exaspération, agacement,

irritation, rage, frustration• Joie, plaisir, contentement, optimisme,

tranquillité, quiétude, • Amour, affection, attachement, confiance, • Tristesse, souffrance, tourment, chagrin• Surprise, étonnement, consternation,

ébahissement

Plaisir et stress au travail

• La Théorie des Evénements Affectifs (TEA) :– Les événements professionnels qui entrainent une

réaction émotionnelle affectent les réactions professionnelles

Environnement professionnel

• Organisation• Management• Collègues

Emotions positives

ou négatives

Réactions professionnelles:

• Stress• Motivation• plaisir

Personnalité

Plaisir et stress au travail

• Le manager de proximité offre une prestation de service auprès de ses collaborateurs pour les aider à gérer leurs émotions au travail

– Augmenter le plaisir – Réguler le stress

• Cette posture impose de sortir de la prescription comportementale (tu dois, il faut,..) pour éviter la dissonance émotionnelle– Jouer une émotion n’étant pas celle que l’on vit réellement

2.Vision1.Etat

psychologique

3.ActionLeadership d’influence

De la vérité à la sincérité

Dépasser la différence, cadrer l’indifférence

• Le manager est pris entre 2 positions

– Ecouter: Accepter des collaborateurs avec des cadres de référence différents• Susciter l’autonomie et l’innovation

– Cadrer: fournir des règles similaires car chacun est en demande d’autorité • Lutter contre la peur du vide

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L’entreprise peut encore agir !

• Désormais l’entreprise doit se centrer sur un plus juste équilibre avec le collaborateur

– Proposer un travail s’appuyant sur l’imaginaire– Développer les événements de convivialité – Individualisation des temps de présence (homework)– Rémunération inversée– Proposer un parcours d’apprentissage en réseau– Réduire le périmètre de management pour offrir la

meilleure prestation de service à ses collaborateurs

Merci de votre attention !

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