Livre blanc du recrutement pour les TPE/PME

Livre blanc Vivastreet

TouTes les étapes d’un recrutement réussi

Sommaire

IntroductIon

1. La rédactIon de L’offre d’empLoI• Une annonce ciblée et attractive

• Encadré : Exemple type d’une annonce

• Interview de Anne Mary

• Les points clés à retenir

2. déveLopper La vIsIbILIté de son offre• Des options de visibilité peu coûteuses

• Encadré : Exemple de l’option Premium +

chez Vivastreet

• Via les réseaux sociaux professionnels

• Développer sa marque employeur

• Interview de Laurent Brouat, directeur associé

et cofondateur de Link Humans en France


3. traIter avec effIcacIté Les candIdatures reçues • De la méthode

• Pour affiner la sélection

• Les solutions de gestion de candidatures

• Encadré : Les critères de discrimination

interdits par la loi

• Interview de Frédéric Ducrot, cofondateur de Dokker


4. conduIre un entretIen de recrutement• Préparez-vous

• L’entretien

• Encadré : 10 exemples de questions à poser

en entretien

• Interview de Emmanuel Stanislas, fondateur

et dirigeant du cabinet de recrutement Clémentine.


5. L’IntégratIon de sa nouveLLe recrue• Institutionnalisez une procédure

• L’accueil

• L’accompagnement

• Le suivi

• Encadré : Ce que vous devez savoir légalement

sur la période d’essai

• Interview de David Bernard, cofondateur

et directeur associé d’AssessFirst, société éditrice

d’outils d’évaluation RH


concLusIon

Le livre

blanc

Vivastreet

Pas le temps de dénicher la perle rare, pas les moyens de

vous offrir les services de spécialistes pour le faire, pas

le volume suffisant pour avoir de l’expérience en la ma-

tière et pourtant, vous voulez recruter vous-même. Ce

livre blanc est destiné à vous apporter les conseils clés

qui vous permettront de gérer au mieux vos probléma-

tiques de recrutement.

De la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à la fidélisa-

tion de vos nouvelles recrues, il vous accompagnera et

vous aidera à optimiser votre démarche au fil des diffé-

rentes étapes.

Avec plus de 1 500 nouvelles offres d’emploi publiées

chaque jour, dont 80 % par des petites et moyennes

entreprises, Vivastreet est en contact permanent avec

leurs dirigeants et donc au fait des problématiques de

introduction

recrutement auxquelles ils ont à faire face au quotidien.

« Véritable moteur de l’emploi, les TPE / PME sont au-

jourd’hui à l’origine de 70 % des créations nettes d’em-

plois, constate Julien André, directeur du développe-

ment du marché emploi chez Vivastreet. Désireux de

vous accompagner dans la recherche de vos futurs col-

laborateurs, de vous apporter une réponse à vos ques-

tions sur le recrutement, de vous aider à recevoir des

candidatures de qualité et à intégrer au mieux vos fu-

turs recrues dans votre entreprise, nous avons rédigé ce

livre-blanc du recrutement pour les TPE / PME qui mettra

à votre service les méthodes, conseils et outils pour vous

permettre d’être opérationnels dans cette démarche. »

Créé en 2004, par un français Yannick Pons, Vivastreet a

acquis une position de leader sur le marché non-cadre,

confortée par une audience en forte croissance.

« Gérer

au mieux vos

problématiques

de recrutement »

bonne lecture

3

« Rendre

le poste

attractif »

« CHERCHE CoMMERCIAUx MoTIVéS »Vous croyez vraiment que ces quelques mots suffiront

à attirer de potentiels candidats intéressants ? Malheu-

reusement, on le voit encore beaucoup trop souvent. or

l’annonce que vous publierez est votre premier contact

avec les candidats. La première image qu’ils auront de

votre entreprise. Dans les TPE et les PME, ce sont géné-

ralement des non professionnels du recrutement qui ré-

digent les offres. Alors, si vous ne voulez pas être noyé

sous un flot de CV inadéquats et recevoir des candi-

datures pertinentes par rapport à vos besoins, voici

quelques règles de base à respecter pour la rédaction

de vos annonces.

Définissez clairement le profil que vous recherchez.

Demandez-vous quels sont vos besoins réels ?

Quels missions, objectifs et finalité pour le poste ?

Quelles sont vos exigences ?

Vous pouvez décrire le poste en fonction des missions à

effectuer et des objectifs à atteindre. Traduisez vos be-

soins en compétences techniques et comportementales.

Une annonce ciblée et attractive.

LE TITRE EST PRIMoRDIALIl faut donc qu’il soit clair et précis sans être trop long

bien sûr, mais avec les mots clés essentiels.

Précisez par exemple s’il s’agit d’un poste junior ou senior.

Attention à ne pas utiliser un jargon trop professionnel qui

ne sera pas compréhensible au premier coup d’œil.

le tout est de réussir à vous différencier

Les mots choisis sont importants pour apparaître en

bonne place grâce aux mots clés des moteurs de re-

cherche des sites emplois et attirer les meilleurs can-

didats.

Quelques règles de bonnes pratiques en matière de

Seo (Search Engine optimization) peuvent d’ailleurs

vous aider à vous démarquer et à être dans les pre-

mières positions des résultats de recherche. Ainsi, le

titre doit être compris entre 60 et 120 caractères. ou en-

core, répétez les mots-clés du titre en gras dans l’annonce.

LES InFoRMATIonS

• Intitulé du poste : indiquez la fonction exacte

• Statut : ouvrier, employé, cadre, agent de maîtrise...

• Type de contrat : CDD, CDI, Intérim…

• Type d’emploi : à temps plein, partiel, week-end...

• Rémunération : vous pouvez indiquer une fourchette

selon l’expérience et précisez les avantages

s’il y en a (primes, mutuelle…)

• Date de début

• Lieu de travail

• Horaires de travail

• Déplacements ou pas

1. La rédaction de L’offre d’empLoi

4

PRéSEnTATIon DE VoTRE SoCIéTédes produits, des services… et de votre secteur d’acti-

vité. Mettez en avant vos atouts.

Des formules accrocheuses comme :

« leader de son secteur »,

« en croissance »,

« à taille humaine »

vous feront marquer des points (de même que pour le

poste ensuite : « autonomie », « possibilité d’évolu-

tion », « rattaché à la direction »…). n’hésitez pas à

donner des chiffres : nombre d’employés, de magasins,

chiffre d’affaires…

le but est de valoriser vos points forts et de rendre

votre entreprise attrayante (avantages liés à la situa-

tion géographique par exemple).

DESCRIPTIon DU PoSTE Détaillez les différentes missions de manière très pré-

cise. Indiquez s’il y a des responsabilités, des objectifs

à atteindre, des enjeux (développement d’un nouveau

secteur, lancement de produit…). Si les conditions de

travail ont des particularités, précisez le. Là encore, sou-

lignez les avantages du travail dans une petite entre-

prise et les atouts du poste : plus d’autonomie et de

responsabilités, missions plus variées, plus de proximité

avec le dirigeant… Demandez leur aide à vos collabo-

rateurs directement impliqués afin de rédiger une fiche

de poste détaillée.

Adressez-vous directement au candidat, en le vou-

voyant, pour créer une proximité : « vous êtes en charge

d’une équipe », « vous menez à bien de nouveaux pro-

jets », « rejoignez-nous »… Bien sûr vous pouvez en-

suite énumérer les principales missions de façon plus

formelle.

PRoFIL Quelles compétences cherchez vous?

Hiérarchisez les critères. Certains sont indispensables,

d’autres sont souhaitables.

• Formation et diplômes (ou niveau) demandés

(s’il y a des possibilités de formation, indiquez le)

• Expérience professionnelle demandée

(nombre d’années, secteur…)

• Des prérequis indispensables, des conditions

nécessaires (compétences techniques spécifiques,

permis de conduire…)

• Autres compétences

(bureautique, logiciels, langues…)

• Compétences comportementales (dynamique, travail

en équipe, compétences managériales…)

Concluez par les modalités de réponse souhaitées

(email, courrier, téléphone, date limite…)


« Valoriser

votre

entreprise »

5

ATTEnTIon AUx CRITèRES DISCRIMInAToIRES Sur l’âge, le sexe, l’apparence physique, le handicap,

l’état de santé, les origines… Le Code du Travail et

le Code pénal condamnent les discriminations et rap-

pellent que toute décision de l’employeur doit être prise

en fonction de critères professionnels et non sur des

considérations d’ordre personnel, fondées sur des élé-

ments extérieurs au travail.

Ainsi, selon l’intitulé du poste, vous pourrez par

exemple indiquer Ingénieur H / F ou Chargé(e) de clien-

tèle. Et n’oubliez pas que vous n’avez pas le droit d’exi-

ger une photo.

Avoir rédigé une annonce claire, précise et ciblée vous

fera ensuite gagner du temps pour le tri et la sélection

des candidats. Attention cependant à ne pas écarter des

profils en voulant trouver le mouton à 5 pattes !

Différencier les compétences nécessaires pour être opé-

rationnel immédiatement et celles qui peuvent s’acqué-

rir avec le temps. S’il s’agit d’envoyer un email en an-

glais une fois par mois, il n’est peut être pas nécessaire

de demander impérativement la maîtrise parfaite de

l’anglais dans l’annonce.

ExEMPLE TYPE D’UnE AnnonCE

Commercial H / F Débutant(e) accepté(e) - Créteil (94)

Phrases type de description :

• Société x - Entreprise en plein développement en

région parisienne dans le domaine du bien-être.

• Société internationale présente depuis plus de 20

ans dans le domaine de la santé en France.

• Spécialistes de x, cela fait de nous un acteur incon

tournable dans notre secteur.

• nous recherchons des commerciaux H / F motivées

qui souhaitent s’investir et s’épanouir dans le

secteur de la vente. Perspective d’évolution rapide

et domaine en pleine croissance.

• Votre mission sera de […]

• Vous êtes dynamique, autonome, rigoureux(se),

et enthousiaste à l’idée de rejoindre une entreprise

dynamique en plein développement.

oU

• nous recherchons un profil de candidat motivés et

dynamiques avec un sens du contact et du relationnel

développer.

• Débutant(e) accepté(e), formation assurée ! oU

Expérience obligatoire Véhicule indispensable / Maîtrise

d’une langue étrangère…

Il faut bien sûr y rajouter toutes les informations an-

nexes (type de contrat, lieu, compétences techniques,

contact de réponse…)


6

Anne Mary, directrice générale de norma Conseil, cabi-

net de conseil en ressources humaines, multi-spécialiste

pour les cadres.

QUELLES ERREURS ConSTATEz-VoUS LE PLUS SoUVEnT ?« Les TPE et les PME n’ont pas l’armada de RH des

grands groupes dont c’est le métier de réfléchir

à la fiche de poste et à l’annonce, du coup c’est

souvent une assistante de direction qui la rédige

entre deux coups de téléphone. Or il faut mar-

keter son annonce, en prenant le temps d’éta-

blir une fiche de poste précise afin de rédiger une

annonce détaillée et attrayante. Les candidats ne

prennent pas au sérieux les annonces de trois ou

quatre lignes sans renseignements précis.

Par ailleurs, il faut absolument préciser dans l’an-

nonce les prérequis primordiaux sur lesquels on

ne transigera pas, comme la mobilité, la pra-

tique d’une langue étrangère rare, le permis de

conduire ou encore la maîtrise d’un logiciel afin de

limiter l’envoi de CV inappropriés. »

CoMMEnT « MARkETER » Son AnnonCE ALoRS ? « En mettant en avant les spécificités du poste, de

l’entreprise et du secteur. On retrouve quasiment

toujours les mêmes phrases, les mêmes informa-

tions dans les annonces. Dès le titre de la fonc-

tion, certaines appellations vont plus attirer l’œil

des candidats : s’il s’agit d’un poste de technico

commercial par exemple, ne mettez pas simple-

ment commercial.

Insistez sur les spécificités liées au travail dans

votre entreprise : possibilité d’évolution, autono-

mie, culture d’entreprise axée sur de fortes valeurs

humaines, importance du bien-être des collabora-

teurs, en plein développement, secteur en crois-

sance… »

VoUS DIRIEz QUE L’AnnonCE DoIT êTRE à LA FoIS ATTRAYAnTE ET…?« Rassurante ! Le domaine de l’emploi est an-

xiogène et les candidats sont très vigilants dans

leur choix. La stabilité financière et la crédibilité

comptent beaucoup dans un contexte de crise. Il

faut leur donner un maximum d’informations. La

société est-elle en développement ? Établie aus-

si à l’étranger ? Est-ce une création de poste ?

Et notamment d’informations chiffrées. Quel est

l’effectif de la société ? Depuis combien d’années

existe-t-elle ? Quel est le chiffre d’affaires ? C’est

plus difficile pour une petite entreprise qui n’a pas

un nom connu qui rassure les candidats à sa seule

évocation. Si l’entreprise a un site Internet, il faut

l’indiquer le lien dans l’annonce afin de faciliter

l’accès aux informations justement. »

« Il faut

marketer son

annonce »

anne mary norma conSeil


7

1. Définissez clairement le profil que vous recherchez.

Quels sont vos besoins réels ? Quels missions, objectifs

et finalité pour le poste ? établissez une fiche de poste

précise afin de pouvoir rédiger une annonce détaillée

et attrayante.

2. Formulez un titre clair, précis, et avec des mots clés.

3. Intitulé exact du poste, statut, type de contrat, ho-

raires, rémunération, lieu de travail… ne négligez au-

cune information.

4. Présentez votre société, ses produits, ses services…

Donnez un maximum d’informations. Mettez vos atouts

en avant. Le but est de valoriser vos points forts et de

rendre votre entreprise attractive.

5. Insistez sur les spécificités du poste, de l’entreprise

et du secteur.

6. Décrivez le poste en détaillant les différentes missions

de manière très précise. Indiquez s’il y a des responsabi-

lités, des objectifs à atteindre, des enjeux.

7. Traduisez vos besoins en compétences techniques

et comportementales. Formation, expérience profes-

sionnelle… Hiérarchisez les critères, certaines sont in-

dispensables, d’autres sont souhaitables.

Les points clés

à retenir


8. Précisez les prérequis primordiaux sur lesquels vous

ne transigerez pas. Différenciez les compétences néces-

saires pour être opérationnel immédiatement et celles

qui peuvent s’acquérir avec le temps.

9. Avoir rédigé une annonce claire, précise et ciblée

vous fera ensuite gagner du temps pour le tri et la sé-

lection des candidats.

10. Attention à ne pas écarter des profils en voulant

trouver le mouton à 5 pattes !

11. Soyez vigilants quant aux critères discriminatoires

sur l’âge, le sexe, l’apparence physique, le handicap,

l’état de santé, les origines…

12. Indiquez les modalités de réponses souhaitées.

13. « Il faut marketer son annonce », Anne Mary, di-

rectrice générale de norma Conseil, cabinet de conseil

en ressources humaines multi-spécialiste pour les

cadres.

8

« Il ne faut pas

sous-estimer

le bouche à

oreille »

Vous avez pris le temps de rédiger une offre attrayante,

vous l’avez mise en ligne, et maintenant ?

Publier votre annonce sur Internet n’est pas une fin en

soi. Ce n’est qu’une partie du processus. Encore faut-il

bien communiquer afin qu’elle attire un maximum de

candidats intéressants. Et pour cela, il faut la relayer

à votre réseau. Sur votre site, si vous en avez un, par

email, via les réseaux sociaux… Voyons les différents

moyens dont vous disposez.

Commencez par en parler à votre réseau. Il ne faut pas

sous-estimer le bouche à oreille. Lorsque vous êtes en

phase de recrutement, envoyez un email à vos contacts

avec le lien de l’offre. Ils pourront ainsi à leur tour la

diffuser à leur propre réseau. Idem en interne. Envoyez

l’offre à vos collaborateurs afin qu’ils la fassent aussi

suivre à leurs contacts qui eux aussi...

DES oPTIonS DE VISIBILITé PEU CoûTEUSES S’il existe une multitude de sites emploi qui possèdent

un énorme vivier de candidats - jobboards généra-

listes ou spécialisés, nationaux ou locaux, gratuits ou

payants - l’utilisation de sites d’annonces gratuites est

aujourd’hui de plus en plus courante pour recruter. En

effet, l’e-recrutement représente un gain de temps et

d’argent. Les sites de recrutement restent donc l’outil

favori non seulement des recruteurs mais aussi des

candidats et justement… leurs outils peuvent vous aider !

Même les sites gratuits vous donnent aujourd’hui la

possibilité, via des options de visibilité peu coûteuses,

d’accroître votre audience et donc vos retours, notam-

ment pour des métiers très prisés ou dans les grandes

villes. Privilégiez aussi ceux qui ont des partenariats

stratégiques avec d’autres sites et portails emploi qui

publient leurs offres (presse locale, sites spécialisés…)

afin d’étendre la visibilité de vos annonces

2. déveLopper La viSibiLité de Son offre

9

• Votre annonce se démarque visuellement avec

sa mention premium pendant 30 jours.

• Elle est positionnée au dessus des annonces

classiques.

• Elle est en première page de votre département

et de sa catégorie.

• La mention « Urgent » est indiqué pendant 15 jours

• Elle sera colorée et plus visible pendant 30 jours.

• Elle sera automatiquement remise en haut de liste

toutes les 12 heures pendant 30 jours.

« Se démarquer de

la concurrence »


ExEMPLE DE L’oPTIon PREMIUM + CHEz VIVASTREET

Vivastreet Premium+ 69,96 €

MAxIMISEz VoTRE PRéSEnCE ET VoTRE VISIBILITé AUPRèS DES CAnDIDATSDes options privilégiées pour donner davantage de visibilité à ses offres d’emploi, générer plus de visites et plus de

candidatures ciblées.

10

VIA LES RéSEAUx SoCIAUx PRoFESSIonnELSLe recrutement via LinkedIn ou Viadeo n’est plus réser-

vé à une minorité de profils, chacun des réseaux compte

plusieurs millions de membres. nous sommes de plein

pied dans l’ère du recrutement 2.0. L’usage croissant

des réseaux sociaux a bouleversé le recrutement. Ils se

sont rendus incontournables. C’est aujourd’hui non seu-

lement un vrai levier de recrutement mais aussi une vé-

ritable opportunité de jouer sur le même terrain que les

grandes entreprises. Vous devez avoir des objectifs clairs

et une stratégie définie. Il faut prendre le temps d’ap-

prendre à bien utiliser les réseaux sociaux afin de vrai-

ment se les approprier.

Si vous n’avez pas encore de profil LinkedIn et Viadeo,

il est donc grand temps de vous y atteler, de le suggérer

à vos collaborateurs, et de vous créer une page Entre-

prise afin d’y publier vos offres. L’avantage c’est qu’en

diffusant vos annonces sur les réseaux sociaux, sur votre

page Entreprise et sur votre profil, en plus des candidats

en recherche d’emploi, vous toucherez aussi les candi-

dats passifs.

DéVELoPPER SA MARQUE EMPLoYEUR Recruter, c’est aussi communiquer. Maîtriser son image

est donc essentiel, même si vous ne disposez pas des

moyens de communication d’un grand groupe. Dévelop-

pez votre marque employeur, c’est à dire les probléma-

tiques liées à votre image, aussi bien en interne, pour

fédérer, qu’en externe, pour attirer, peut faire la diffé-

rence. C’est une composante du capital séduction de

votre entreprise. Quels leviers utilisés pour la dévelop-

per ? Avant toute chose, n’oubliez pas que vos salariés

sont vos meilleurs ambassadeurs. Et puis, grâce aux ré-

seaux sociaux il est possible pour une petite entreprise

de développer sa marque employeur à moindre frais.

C’est une question de temps, de volonté et de stratégie,

il faut se concentrer sur le développement d’une visibi-

lité utile. Mais vous en faites peut-être même déjà sans

même le savoir. Lorsque vous participez à un forum de

l’emploi dans votre secteur d’activité par exemple, vous

travaillez votre marque employeur. Les candidats sont

sensibles à la réputation et à l’image des entreprises

dans lesquelles ils postulent.


11

« C’est à vous

d’aller vers eux »

# QUID DE FACEBook ?Si vous recrutez souvent des jeunes diplômés, avoir votre

propre page Entreprise sur Facebook peut alors avoir du

sens. Vous devez l’envisager comme un outil de com-

munication. En effet, les jeunes diplômés des grandes

écoles de commerce ou d’ingénieurs ne pensent pas ou

ne veulent pas, souvent en raison d’idées préconçues,

postuler dans les PME. Il vous faut donc concurrencer

l’attrait des grands groupes, leur donner envie de ve-

nir travailler chez vous. S’ils ne viennent pas vers vous,

c’est donc à vous d’aller vers eux. n’hésitez pas à poster

votre offre sur les sites des écoles qui correspondent aux

profils recherchés et sur leur page Facebook.

Certaines PME organisent par exemple des jeux concours

Métier sur Facebook, ce qui leur permet non seulement

de communiquer en se faisant connaître mais aussi

de sourcer des candidats. Informations sur votre entre-

prise, nouveaux produits, photos, vidéos, info métiers,

interviews de vos collaborateurs, annonce des

recrutements… Vous pouvez aussi utiliser votre

page pour poster du contenu.

Et si vous avez un petit côté « geek » et le temps de

vous en occuper, créer un compte twitter pour votre

société peut être utile car l’esprit du réseau fait que la

communauté « retweet », ou rediffuse, les messages.

Autrement dit, pour vous, les liens des offres que vous

publieriez dans votre statut.

Si vous recrutez régulièrement, avoir un site carrière ou

un onglet recrutement sur votre site peut vous donner

plus de visibilité auprès de potentiels candidats et être

très utile, pour déposer vos offres et recevoir les candi-

datures spontanées tout au long de l’année. Vous pou-

vez également y mettre du contenu (présentation des

métiers, de parcours de salariés…). C’est un élément de

plus dans la construction de votre marque employeur.

Faites apparaître le lien de votre site corporate, ou on-

glet recrutement, sur votre page Entreprise sur les ré-

seaux sociaux professionnels.


12

« Pas une

recette miracle

mais un outil

en plus »

LES RéSEAUx SoCIAUxLaurent Brouat, directeur associé et cofondateur de Link

Humans en France, cabinet de conseil en stratégie de re-

crutement innovant.

QUELS LEVIERS DE VISIBILITé PoUR UnE PETITE EnTREPRISE QUI RECRUTE ? Sans conteste, le propre réseau du dirigeant de

l’entreprise et celui des employés. Et puis, bien

sûr, il faut diffuser l’offre sur les réseaux sociaux

professionnels, sur son profil et sur la page Entre-

prise, en copiant l’URL de l’annonce sur LinkedIn

et Viadeo.

Envoyez un email à vos salariés en leur demandant

s’ils peuvent faire suivre l’offre à leur réseau, et la

diffuser sur leur profil en actualisant leur statut sur

les réseaux professionnels.

Les réseaux sociaux formalisent le bouche à

oreille, ils ne sont pas une recette miracle, mais

un outil en plus.

JUSTEMEnT, LES PME SonT-ELLES AUSSI PRéSEnTES SUR LES RéSEAUx SoCIAUx QU’ELLES LE DEVRAIEnT ? Je remarque une vraie évolution : de plus en plus

d’entreprises se posent la question de les utiliser.

Récemment, une PME nous a contacté car elle a

vu que son concurrent était présent partout, et

s’inquiétait de n’être nulle part ! Le taux d’adop-

tion est croissant. Si quatre ou cinq personnes in-

diquent travailler pour une société X, elle a de fait

une page, par exemple, donc même a minima, de

plus en plus d’entreprise ont une page sur les ré-

seaux sociaux professionnels.

Cependant, on remarque que les secteurs qui ont

peu de cadres, comme hôtellerie ou la restaura-

tion, sont encore très peu présents.

ConSEILLEz-VoUS AUx RECRUTEURS D’UTILISER FACEBook ?Si pour une grande entreprise cela a du sens pour

communiquer auprès de ses clients, je ne vois pas

trop l’intérêt pour une petite entreprise. Mais tout

dépend aussi de la stratégie de la société et sur-

tout de ses ressources. Les TPE et la majorité des

PME ne peuvent avoir une personne dédiée à la

gestion des réseaux sociaux. Or il faut s’en occu-

per, car si vous avez 10 contacts dans votre ré-

seau, cela n’a aucun intérêt.

Cependant, même s’il y a toujours des réticences

à utiliser Facebook en raison des craintes du mé-

lange vie professionnel / vie privée, de plus en plus

d’importantes PME ont aujourd’hui une page

Facebook. Mais il est vrai qu’il est délicat de de-

mander à ses collaborateurs de partager une an-

nonce sur Facebook.

Laurent brouat link HUmanS en france


13

1. Parlez en à votre réseau. ne sous-estimez pas le

bouche à oreille. Envoyez un email à vos contacts et à

vos collaborateurs avec le lien de l’offre.

2. Diffusez l’offre via les réseaux sociaux profession-

nels, sur votre profil personnel et sur la page Entre-

prise. Vos collaborateurs peuvent aussi la partager sur

leur profil.

3. Profitez des options de visibilité proposées par les

sites gratuits qui vous permettront d’accroitre votre au-

dience et donc vos retours. Privilégiez aussi ceux qui

ont des partenariats stratégiques avec d’autres sites et

portails emploi qui publient leurs offres (presse locale,

sites spécialisés…).

4. Développez votre marque employeur. Vos salariés

sont vos meilleurs ambassadeurs. Et puis, grâce aux ré-

seaux sociaux il est possible pour une petite entreprise

de développer sa marque employeur à moindre frais.

5. Créez une page Entreprise sur Facebook, notam-

ment si vous recrutez souvent des jeunes diplômés.

Vous devez l’envisager comme un outil de communica-

tion. Informations sur votre entreprise, nouveaux pro-

duits, photos, vidéos, info métiers, interviews de vos col-

laborateurs, annonce des recrutements… Utilisez votre

page pour poster du contenu.

Les points clés

à retenir

6. Investissez dans un site carrière ou du moins un on-

glet Recrutement, si vous recrutez régulièrement, pour

vous donner plus de visibilité auprès de potentiels can-

didats. Vous pourrez y publier vos offres et recevoir les

candidatures spontanées tout au long de l’année.

7. Les réseaux sociaux : « pas une recette miracle mais

un outil en plus », Laurent Brouat, directeur associé

et cofondateur de Link Humans en France, cabinet de

conseil en stratégie de recrutement innovant.


14

« Des

méthodes

simples »

« Vous avez reçu 298 messages ». Votre annonce a été

mise en ligne la veille et en arrivant au bureau le lende-

main matin, c’est la panique. Comment passer en revue

des centaines de CV et de lettres de motivation ? Trier et

sélectionner rapidement sans pour autant passer à côté

du bon candidat ?

Généralement, dans les TPE et les PME, il n’y a pas de

système de gestion des candidatures voire même de

processus vraiment formalisé. Ce n’est pas une raison

pour ne pas faire preuve de méthode. Pour ne pas à la

fois perdre du temps et risquer de se tromper, il faut

être organisé.

DE LA MéTHoDECréez une adresse email spécifique pour les recrute-

ments. Mettez en place un certain nombre de règles

dans votre messagerie qui vous permettront de rediriger

directement les emails dans des dossiers pour les clas-

ser, selon certains mots clés. Toutes les personnes en

charge du recrutement doivent bien sûr avoir accès à la

même boite email. Si vous recrutez plusieurs profils en

même temps, et qu’en plus vous recevez des candida-

tures spontanées, demandez aux candidats de rappeler

la référence de l’offre dans l’objet de l’email.

En premier lieu, demandez-vous quels sont vos critères : les

prérequis sur lesquels vous ne transigerez pas et puis, ceux

qui sont souhaitables mais pas essentiels ou éliminatoires.

accordez-vous plus d’importance aux diplômes

ou à l’expérience ?

Quelles sont les compétences clés ?

Cet exercice de hiérarchisation des critères est une pre-

mière étape indispensable.

Qui va faire la sélection ? Si vous n’avez pas le temps

et que vous n’avez pas de service RH, expliquez claire-

ment vos directives et vos attentes aux personnes char-

gées du tri des CV (critères de choix, ouverture éven-

tuelle à des profils atypiques, non discrimination…). Et

n’oubliez pas de doubler la lecture des CV.

Lors de l’étude des cv, surlignez les éléments intéres-

sants ou au contraire imprécis et notez vos observations.

Vous pouvez mettre des notes sur certains critères et

classez les candidatures en plusieurs groupes selon leur

qualité et leur pertinence.

Selon les critères précédemment définis, une méthode

consiste à faire trois tas : les CV qui ne correspondent

pas à ce que vous cherchez, ceux qui correspondent par-

faitement et puis, ceux qui ne correspondent pas tout à

fait mais pourraient être étudiés au cas où.

Attention à rester ouvert, autrement dit à ne pas cher-

cher le clone du salarié qui quitterait l’entreprise ou au

contraire l’exact opposé du salarié dont vous vous sépa-

rez en mauvais termes.

3. traiter LeS candidatureS reçueS avec efficacité

15

PoUR AFFInER LA SéLECTIon Après un premier tri, vous pouvez également demander

aux candidats pré sélectionnés de remplir un formulaire

afin d’affiner votre choix. Toutes les questions doivent

bien sûr avoir un lien direct et nécessaire avec le poste

proposé. Vous pouvez par exemple y demander aussi les

contacts de références professionnelles.

Vous pouvez aussi faire passer un entretien télépho-

nique afin de resserrer votre sélection : il vous permet

de vérifier certains critères (disponibilité, compréhen-

sion du poste, expression orale…) et d’avoir un premier

contact avec le candidat.

Demander des documents complémentaires, dépen-

damment du métier bien sûr : portfolio, étude de cas,

réalisations passées… se fait de plus en plus.

Enfin, les tests (de logique, de personnalité, de mise en

situation…) peuvent également vous aider à resserrer

votre choix.

LES SoLUTIonS DE GESTIon DE CAnDIDATURESSi vous le pouvez, les solutions de gestion de candi-

datures vous aideront. Dans les PME, souvent au-delà

de 50 personnes, beaucoup ont déjà travaillé dans de

grandes entreprises et donc avec des outils RH, et ils ne

veulent pas d’un outil contraignant.

vous pouvez aujourd’hui trouver des outils simples à

utiliser et dans des prix raisonnables.

C’est un gain de temps indéniable et le moyen de ré-

soudre nombre de vos problèmes, comme les pièces

jointes qui s’accumulent dans votre boite email par

exemple.

Les recruteurs sont souvent démunis face à la probléma-

tique des réponses négatives aux candidats. Répondre

ou ne pas répondre, telle est la question ? Répondre, ça

prend du temps, mais ne pas répondre, c’est une mau-

vaise idée. oui, mais allez-vous vraiment copier-coller

des centaines de fois : « nous avons bien reçu votre

candidature et vous remercions pour l’intérêt que vous

portez à notre société, malheureusement… » ?

La question est d’autant plus sensible pour les PME de

province car le tissu économique est plus réduit et le fait

de ne pas répondre peut avoir un véritable impact sur

la marque employeur. Le plus simple est donc d’opter

pour des solutions qui fournissent des modèles d’emails

personnalisés avec des informations dynamiques. Vous

pouvez ainsi envoyer une réponse personnalisée en un

clic sur la candidature.


16

« Des outils

efficaces »

De plus, les solutions externalisées sur Internet pré-

sentent l’intérêt de permettre de stocker des données de

façon illimitée, et donc de conserver les CV par exemple,

comme celui d’un candidat très intéressant mais pour

lequel vous n’avez pas de poste actuellement. Les solu-

tions en lien avec les réseaux sociaux permettent égale-

ment de vérifier les mises à jour. Sans compter l’intérêt

d’une plateforme collaborative de travail qui permet par

exemple à plusieurs personnes d’examiner les mêmes

documents.

LES CRITèRES DE DISCRIMInATIon InTERDITS PAR LA LoI : L’âge, le sexe, l’origine, le nom de famille, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, l’état de santé,

l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une race ou une nation, l’orientation ou l’identité sexuelle,

le handicap, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, les convictions

religieuses.

Ce que vous risquez si vous êtes reconnu coupable de discrimination :

- des sanctions pénales : trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

- Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discrimination.


17

« Un gain de

temps pour

la suite »

« UTILISEz DES SoLUTIonS D’AUToMATISATIon ET DES PLATEFoRMES DE TRAVAIL CoLLABoRATIVES »Frédéric Ducrot, cofondateur de Dokker, société qui pro-

pose notamment une solution avec suivi et dématériali-

sation complète de la gestion des candidatures.

TRAVAILLER DE MAnIèRE STRUCTURéE ET CoLLABoRATIVE, C’EST PoSSIBLE MêME PoUR UnE PETITE EnTREPRISE ? Il faut prendre en compte leurs spécificités et

leurs contraintes mais oui, c’est tout à fait pos-

sible. Beaucoup de dirigeants n’ont pas le temps

de recruter dans la journée par exemple, ils le font

tôt le matin ou tard le soir, il est alors possible de

mettre en place des solutions qui permettent de

travailler via tablettes ou Smartphones.

Utilisez des solutions d’automatisation et des

plateformes de travail collaboratives est le meil-

leur conseil que je puisse donner.

CERTES, MAIS LA MISE En PLACE DE SoLUTIonS EST SoUVEnT Un PRoBLèME DE CoûT ET DE TEMPS… Aujourd’hui, il existe des solutions peu onéreuses,

faciles à utiliser tout de suite après s’être ins-

crit, sans l’aide d’un consultant. Pour mettre fin

au cauchemar du volume d’emails à traiter et

de leurs pièces jointes, avec notre solution par

exemple, tous les candidats sont orientés vers une

plateforme unique de traitement. Ils cliquent sur

un lien Internet qui les redirige vers notre plate-

forme sur laquelle ils postulent directement. Les

documents attachés, CV et lettre de motivation,

ne sont pas des pièces jointes.

SAnS L’UTILISATIon DE SoLUTIonS, QUEL « TRUC » ConSEILLEz-VoUS AUx RECRUTEURS PoUR GAGnER DU TEMPS ? Demandez des documents complémentaires aux

candidats, différents de leur CV ou lettre de mo-

tivation. Selon la profession, ce peut être des ré-

alisations passées, un questionnaire technique,

de compétences ou même une étude de cas.

Ainsi, vous sécurisez la manière dont vous allez

construire votre short list pour les entretiens. C’est

un gain de temps pour la suite. La sélection sera

plus fine et plus précise : au lieu de sélectionner

15 candidats, vous allez en garder cinq, avec la

quasi certitude que parmi eux, il y a le candidat

que vous cherchez.

frédérIc ducrot co-fonDateUr Dokker


18

1. Faites preuve de méthode. Etablissez un processus

standardisé qui vous fera gagner du temps sans craindre

de passer à côté du bon candidat.

2. Créez une adresse email spécifique pour les recru-

tements et mettez en place un certain nombre de règles

de classement dans votre messagerie. Demandez aux

candidats de rappeler la référence de l’offre dans l’ob-

jet de l’email.

3. Hiérarchisez vos critères. Quels sont ceux sur les-

quels vous ne transigerez pas et ceux qui sont souhai-

tables mais pas essentiels ou éliminatoires.

4. Expliquez précisément vos directives et vos attentes

aux personnes chargées du tri des CV si vous ne le faites

pas. Et n’oubliez pas de doubler la lecture des CV.

5. Annotez les CV avec vos observations et questions

éventuelles en vue de l’entretien.

6. Triez les CV en trois catégories : ceux qui ne cor-

respondent pas à ce que vous cherchez, ceux qui cor-

respondent parfaitement et puis, ceux qui ne corres-

pondent pas tout à fait mais pourraient être étudiés au

cas où.

Les points clés

à retenir

7. Age, sexe, nationalité… Attention aux critères dis-

criminatoires. Et, restez ouvert aux profils atypiques.

8. Tests, formulaires, entretien téléphonique, portfo-

lio, étude de cas, références professionnels… Utilisez

différents moyens pour affiner votre sélection en vue

des entretiens.

9. Gagnez du temps en utilisant des solutions de ges-

tion de candidatures.

10. « Utilisez des solutions d’automatisation et des

plateformes de travail collaboratives », Frédéric Ducrot,

cofondateur de Dokker, société qui propose notamment

une solution avec suivi et dématérialisation complète de

la gestion des candidatures.


19

Le candidat n’est pas le seul à devoir se préparer pour

un entretien. C’est aussi le moment où vous allez devoir

tout mettre en œuvre pour le séduire et lui donner en-

vie de travailler dans votre entreprise. Un bon entretien

ne laisse donc pas vraiment de place à l’improvisation.

Les entretiens sont généralement menés par un pro-

fessionnel RH ou un opérationnel. Dans les petites

structures, vous pouvez être amené à porter les deux

casquettes. Vous devrez donc à la fois vérifier les com-

pétences techniques (savoir-faire, connaissances…) et

comportementales (comprendre ses motivations, vérifier

son adéquation à la culture d’entreprise…) du candi-

dat. Sans oublier sa personnalité, qui a d’autant plus

d’importance dans une TPE ou une PME du fait de la

taille réduite des effectifs, pour le maintien d’une bonne

cohésion de groupe et la culture d’entreprise.

PRéPAREz-VoUSRelisez bien le CV, les documents complémentaires ainsi

que la fiche de poste afin de poser des questions per-

tinentes qui vous permettront d’étayer les renseigne-

ments que vous avez déjà et d’obtenir des informations

concrètes supplémentaires sur ses compétences, son ex-

périence et ses attentes.

Certains recruteurs utilisent des grilles d’évaluation, à

remplir au fur et à mesure des questions abordées. Si

vous n’avez pas l’habitude de faire passer des entre-

tiens, cela peut vous aider et vous rassurer.

L’EnTRETIEnVous commencez par vous présenter, ainsi que l’entre-

prise et ses activités - d’autant plus si vous n’avez pas

de site Internet - tout en laissant la parole au candidat

pour qu’il puisse poser des questions. Lorsqu’un candi-

dat postule dans un grand groupe, il connaît ses activi-

tés, par contre il ne connaît pas forcément la réalité du

travail dans une société comme la vôtre. Prenez le temps

d’expliquer qui vous êtes et ce que vous faites afin de

vous rendre plus attractif.

C’est ensuite au candidat de se présenter, de décrire

son parcours et ses différentes expériences. Rebondis-

sez, approfondissez en vous référant à son CV et aux

autres documents. Mais ne faites que le relancer, c’est à

lui de parler. n’oubliez pas de prêter attention à sa pré-

sentation et à ses attitudes.

Puis vient un échange entre vous deux sur le poste et

ses enjeux.

Dans les questions, valorisez votre entreprise et son

secteur d’activité. Soulignez les points appréciés par

les candidats dans les petites entreprises : plus d’au-

tonomie, de variété dans les missions, de proximi-

té avec le dirigeant, que dans un grand groupe. Il ne

faut pas non plus les survaloriser mais les présenter

sous leur meilleur jour pour donner envie. Cependant

pensez aussi à présenter les difficultés et les éven-

tuelles problématiques pour juger de sa motivation.

4. conduire un entretien de recrutement

« Un entretien

doit être

préparé »

20

Questionnez-le sur son projet professionnel afin d’être

sûr que vous êtes bien sur la même longueur d’ondes.

Présentez lui aussi les moyens à sa disposition pour

remplir ses objectifs, il doit être à la fois challengé et

rassuré. Evaluez ses compétences humaines et compor-

tementales.

# ATTEnTIonEvitez les questions banales, du type « Quelles sont vos

qualités et vos défauts » ? car de toute façon tous les

candidats s’y préparent. Vous aurez donc une réponse

toute faite et convenue, de même que les questions fer-

mées (où la réponse est oui ou non) : « Aimez-vous le

travail en équipe ? », et préférez les questions de mise

en situation : « face à un problème de communication

dans votre équipe, comment réagissez-vous ? ou « Que

pensez-vous de… » qui lui laisse la possibilité de s’ex-

primer. Posez des questions ouvertes qui permettent des

réponses approfondies. Et bien sûr, pas de questions

personnelles et sans rapport avec le poste !

en fin d’entretien, vous abordez la question de la rému-

nération. C’est une question importante, il faut en par-

ler dès la première rencontre. Il est essentiel de savoir si

vous pouvez trouver un accord à ce niveau là.

Pour conclure, laissez lui la possibilité de reposer des

questions s’il en a, demandez lui ce qu’il pense de l’en-

treprise et du poste après cet échange.

S’il y a d’autres étapes ensuite - rencontre avec un autre

membre de la direction, un opérationnel, tests… n’ou-

bliez pas de le préciser. n’hésitez pas à faire passer deux

entretiens au candidat ou à faire passer l’entretien à

deux, mais dans ce cas là soyez sûrs d’avoir bien défi-

nis le rôle de chacun au préalable. Avoir un deuxième

avis, le point de vue de l’un de vos collaborateurs, pour-

ra éviter les erreurs de jugement. Il est essentiel de te-

nir compte des personnalités des membres de l’équipe

dans laquelle le candidat sera amené à travailler, d’au-

tant plus si le nombre est restreint. De même, n’hésitez

pas à contacter ses références professionnelles et/ou ses

anciens employeurs.

« Éviter les

erreurs de

jugement »


21

- Pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ?

- Que pensez-vous pouvoir apporter à notre société ?

- Pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ?

- Quels sont vos objectifs de carrière ?

- Donnez un exemple d’une réussite ?

- Analysez un échec

- Décrivez la façon dont vous avez résolu un problème

- Qu’est ce qui, selon vous, fait une bonne équipe ?

- Racontez une expérience professionnelle qui vous a

particulièrement motivé ?

- Quelle genre de problèmes avez-vous du mal à gérer ?

et les questions à ne surtout pas poser :

Celles qui ne reposent pas sur des critères objectifs et

qui ne sont pas directement liées au poste, du type :

Comptez-vous avoir des enfants cette année ? êtes-

vous membre d’un parti politique ? Pratiquez-vous une

religion ?

10 ExEMPLES DE QUESTIonS à PoSER En EnTRETIEn


22

« Il faut vendre

un projet »

emmanueL stanIsLas clémentine

Emmanuel Stanislas, fondateur et dirigeant du cabinet

de recrutement Clémentine.

EMMAnUEL STAnISLAS, FonDATEUR ET DIRIGEAnT DU CABInET DE RECRUTEMEnT CLéMEnTInE Les TPE et les PME doivent compenser leur

manque de notoriété. L’entretien a bien sûr pour

but d’évaluer le candidat mais aussi de l’attirer. Il

faut lui donner envie de rejoindre une aventure

tout en le rassurant. Il faut vendre un projet : ex-

pliquez ce vous avez réalisé, vos ambitions et vos

objectifs. Soulignez la proximité avec le ou les dé-

cideurs, chez vous le dirigeant n’est pas aux USA

ou en Chine. Expliquez par exemple, que dans une

PME, on est moins spécialisé, il faut donc être po-

lyvalent. Au candidat de vous dire s’il en a envie,

à vous de juger s’il en est capable.

EST-IL PoSSIBLE DE FAIRE PASSER L’EnTRETIEn à PLUSIEURS ? JCe peut être une bonne idée d’impliquer des

collaborateurs lors de la rencontre des candidats

mais il est alors essentiel de se mettre d’accord en

amont pour avoir le même discours. Car le risque

c’est que chacun valorise des critères différents et

que in fine les avis divergent. Il faut donc déci-

der en amont quels critères évaluer et comment.

RH, opérationnel, responsable direct… Chacun ne

met pas forcément la même définition derrière

chaque compétence.

Il faut penser le profil en fonction de ce que l’on

attend de la personne et des objectifs à atteindre.

Quels sont les must have ? Les critères sur lesquels

on peut transiger ?

QUELS SonT LES éCUEILS à éVITER ?Attention à ne pas choisir les mauvaises personnes

pour les mauvaises raisons. Gardez-vous des pré-

jugés. Oui un candidat de 50 ans peut être dyna-

mique et non une mère de famille ne pense pas

toute la journée à son enfant. Ne cherchez pas

non plus des clones de vos salariés. Quand on ne

sait pas ce qu’on cherche on ne peut pas trou-

ver. Il faut donc se donner des critères bien définis

dès le départ. Posez-vous des questions en amont

: pourquoi j’estime avoir besoin d’une personne

supplémentaire ? Je crée un poste ? Je remplace

quelqu’un ? Pourquoi il ou elle est partie ou je l’ai

renvoyé ?


23

1. Préparez-vous. Relisez bien le CV, les documents

complémentaires ainsi que la fiche de poste afin de po-

ser des questions pertinentes.

2. Prenez le temps de présenter l’entreprise et ses acti-

vités. A vous de tout mettre en œuvre pour donner envie

au candidat de venir y travailler.

3. Rebondissez sur ses propos pour vérifier ses compé-

tences techniques et comportementales. n’oubliez pas

de prêter attention à sa présentation et à ses attitudes.

Sans oublier sa personnalité, qui a d’autant plus d’im-

portance dans une TPE ou une PME du fait de la taille

réduite des effectifs.

4. Présentez lui aussi les moyens à sa disposition pour

remplir ses objectifs, il doit être à la fois challengé et

rassuré. Questionnez-le sur son projet professionnel et

présentez lui aussi les difficultés et les éventuelles pro-

blématiques pour juger de sa motivation.

5. Vous pouvez utiliser des grilles d’évaluation, à rem-

plir au fur et à mesure des questions abordées.

Les points clés

à retenir

6. évitez les questions banales, du type « Quelles sont

vos qualités et vos défauts » ? ainsi que les questions

fermées et préférez les questions de mise en situation

et ouvertes qui lui laisse la possibilité de s’exprimer. Et

bien sûr, pas de questions personnelles et sans rapport

avec le poste !

7. Abordez la question de la rémunération en fin d’en-

tretien.

8. S’il y a d’autres étapes ensuite - rencontre avec un

autre membre de la direction, un opérationnel, tests… -

n’oubliez pas de le préciser.

9. Laissez lui la possibilité de reposer des questions à

la fin et demandez lui ce qu’il pense de l’entreprise et

du poste après cet échange.

10. « Il faut vendre un projet », Emmanuel Stanis-

las, fondateur et dirigeant du cabinet de recrutement

Clémentine.


24

5. L’intégration de Sa nouveLLe recrue

Il ne s’agit pas simplement de bien accueillir le petit

nouveau en allant tous déjeuner ensemble le premier

jour. C’est un moment crucial dans la vie d’un salarié.

Des études montrent que cette période va conditionner

la suite : mieux l’intégration se passe et plus le salarié

aura tendance à rester longtemps dans l’entreprise. or

une entreprise rentabilise vraiment son investissement

au bout de deux ans. Il faut donc optimiser l’intégra-

tion - à la fois sur le plan relationnel et sur le plan pro-

fessionnel - sur trois niveaux : dans le poste, au sein de

l’équipe puis, au sens plus large, dans l’organisation.

InSTITUTIonnALISEz UnE PRoCéDUREPhase d’apprentissage, d’acquisition de savoir-faire spé-

cifiques au poste, période d’essai, de découverte d’une

entreprise…

La période d’intégration est une phase essentielle qui

finalise la qualité d’un recrutement.

Ce qui veut dire qu’il ne faut pas la négliger. Penser que

l’essentiel est fait et que « ça devrait aller », est une er-

reur. Il faut de la méthode.

Les problématiques sont les mêmes que dans les grands

groupes, mais l’enjeu est encore plus stratégique, car un

collaborateur mal intégré dans une équipe de 10, c’est

10% de l’effectif ! Il est donc nécessaire de mettre en

place un vrai processus d’intégration.

De plus, la période d’intégration est aussi une période

d’essai (d’une durée variable selon le contrat) afin de

vous assurer que vous avez fait le bon choix mais aus-

si pour que le nouveau collaborateur découvre l’entre-

prise, ses missions et les moyens mis à sa disposition

pour y parvenir. En bref, qu’il prenne ses marques et voit

si lui aussi a fait le bon choix. L’accueil est donc très

important pour que la prise de fonction se passe bien.

Un noUVEAU SALARIé A BESoIn D’êTRE ACCoMPAGné ET SUIVI La mise en place d’un tuteur n’est pas toujours possible

dans les petites structures, mais il est toujours possible

de suivre le nouveau collaborateur par le biais d’entre-

tiens réguliers. Tout dépendra bien sûr aussi du candidat

et de sa personnalité, certains s’adaptent plus vite que

d’autres. Si vous pensez qu’une formation serait mieux,

n’hésitez pas.

Un recrutement est un investissement à long terme.

L’ACCUEIL Le premier jour, il est bon d’organiser un tour de la so-

ciété et des différents services afin que le nouveau sala-

rié comprenne ce que chacun fait et qu’il ait une vision

claire de l’organisation de la société. Prévoyez égale-

ment des rendez-vous avec les personnes avec les-

quelles il sera amené à travailler régulièrement. Infor-

mez vos collaborateurs. Ce n’est pas devant la machine à

café qu’ils doivent découvrir qu’il y a un nouveau collègue.

« La période

d’intégration

est une phase

essentielle »

25

Vous pouvez, par exemple, organiser un pot de bienve-

nue pour son arrivée. L’erreur serait de croire que le re-

lationnel se fera tout seul, surtout avec les personnes

plus introverties. Une petite brochure d’accueil avec les

informations pratiques peut aussi être remise à chaque

nouveau venu.

L’ACCoMPAGnEMEnTMettez en place une politique d’intégration, à votre

échelle, c’est à dire structurez et formalisez l’accompa-

gnement.

Si le rôle d’un tuteur est de favoriser l’intégration et que

les grands groupes peuvent se permettre d’en attribuer

un aux nouveaux, la mise en place d’un tel système est

souvent freinée pour des raisons de budget dans la ma-

jorité des TPE et PME pour qui c’est difficilement réali-

sable. Pour autant, ne laissez pas le nouveau seul dans

cette période charnière.

Un collègue peut le guider au début, notamment pour

l’utilisation des logiciels et des outils informatiques

de même que pour les règles de vie internes à l’entre-

prise : heures des repas, des pauses, réunions hebdoma-

daires… et même des détails, si quelqu’un ramène des

croissants une fois par semaine…

Mieux il connaitra les usages de l’entreprise plus vite

il s’intègrera.

Si ce n’est pas une création de poste et que la personne

précédente part en bons termes, prévoyez une période

« passage de témoin ». C’est l’idéal pour appréhender

rapidement son poste, ses missions, être mis au courant

des dossiers en cours et donc être opérationnel très ra-

pidement (sur la stratégie de l’entreprise, les fournis-

seurs, les clients, les concurrents…)

LE SUIVI Programmez des entretiens réguliers, que ce soit avec

vous, son responsable hiérarchique ou un responsable

RH. Faites des bilans hebdomadaires au début puis es-

pacez-les petit à petit. Le leitmotiv : faire le point ré-

gulièrement.

Vous l’encouragerez ainsi à poser des questions.

Un suivi régulier permet d’agir rapidement en cas de

problème.

Culture d’entreprise, relationnel, lieux et matériel, stra-

tégie de l’entreprise (où allons ? pourquoi ? comment ?),

dimension juridique (règlement intérieur, convention

collective, procédures internes…) et maitrise du poste

et des missions sont autant de domaines d’intégration à

ne pas négliger et à évaluer.

« Organiser

un pot

de bienvenue »


26


La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les

compétences du salarié dans son travail, notamment au

regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les

fonctions occupées lui conviennent.

Elle constitue ainsi une première phase du contrat de

travail qui n’est pas obligatoire, et qui doit, pour exister,

être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’en-

gagement, de même que la possibilité de la renouveler.

Elle a une durée maximale fixée par le Code du travail,

les conventions collectives ou le contrat de travail, avec,

dans certains cas (CDD, VRP…), l’application de règles

particulières.

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement

rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit

besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf

disposition conventionnelle contraire). Les règles de

procédure concernant le licenciement ne s’appliquent

pas.

L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent tou-

tefois respecter un délai de prévenance.

Au terme de la période d’essai, le salarié est définitive-

ment embauché.

CE QUE VoUS DEVEz SAVoIR LéGALEMEnT SUR LA PéRIoDE D’ESSAI


27

« Il existe

des outils

accessibles

pour les PME »

davId bernard aSSeSSfirSt

David Bernard, cofondateur et directeur associé d’As-

sessFirst, société éditrice d’outils d’évaluation RH

DE BonnES PRATIQUES D’InTéGRATIon PEUVEnT-ELLES CHAnGER LA DonnE ? Comprendre les enjeux de l’intégration est essen-

tiel. Il faut travailler sur deux axes : ce qui se joue

au niveau de la relation, autrement dit les facteurs

émotionnels, et au niveau de l’activité, c’est-à-dire

les compétences techniques et les savoirs à trans-

mettre.

Même s’il n’y a pas de processus à proprement

parler, il est important de formaliser et de schéma-

tiser l’activité. Donnez un maximum de visibilité

sur les taches et les outils par exemple. Ne fournis-

sez pas juste un guide explicatif pour les logiciels,

un collègue peut lui montrer leur fonctionnement.

Ou encore, accompagnez un commercial pendant

ses visites au début.

Et bien sûr, la partie socialisation est très impor-

tante : organisez des journées sur le terrain, faites

le tour des ateliers ou services, prévoyez des mo-

ments conviviaux (déjeuner, pot de bienvenue…)

ConCRèTEMEnT, QUELS LEVIERS PEUVEnT AIDER LE RECRUTEUR ? Il est primordial de rencontrer régulièrement le

nouveau salarié : prévoyez un premier entretien

au bout de 15 jours, puis un autre deux semaines

après, et puis tous les mois. N’oubliez pas qu’un

salarié en période d’essai ne veut pas forcément

montrer qu’il n’a pas tout compris, le risque se-

rait alors qu’il se renferme sur lui-même. Enfin, au

bout de trois mois, dressez un bilan complet.

Il existe des outils accessibles pour les PME. Sou-

vent nos clients ne veulent pas mettre en place un

processus puis ils se rendent compte qu’un ques-

tionnaire bien formalisé et ciblé prend moins de

10 minutes et permet d’avoir un vrai retour sur

de nombreux points (talents personnels, qualité

d’évolution…). N’interrogez pas uniquement le

RH ou le N+1 mais sollicitez l’ensemble des colla-

borateurs pour croiser différentes perceptions et

avoir un feedback complet sur l’intégration afin

de savoir quelles actions correctrices mettre en

place, le plus vite possible, si besoin est.

Enfin, les grands groupes soumettent souvent un

Questionnaire d’étonnement au nouveau salarié :

« Qu’est-ce qui vous a surpris ? », « Qu’avez-vous

apprécié dans nos processus, notre manière de

travailler ? », « Avez-vous des idées de choses à

changer ? ». C’est un excellent moyen de dire au

candidat qu’il compte dans l’entreprise et ça ren-

force le sentiment d’appartenance.


28

1. Institutionnalisez une procédure d’intégration pour

l’optimiser sur le plan professionnel et relationnel.

2. Pensez le processus à trois niveaux : dans le poste,

au sein de l’équipe puis, au sens plus large, dans l’or-

ganisation.

3. organisez la journée d’accueil : tour de la société et

des différents services, rendez-vous avec les personnes

avec lesquelles le collaborateur sera amené à travail-

ler régulièrement, pot de bienvenue... ne négligez pas

la partie socialisation afin qu’il s’approprie la culture

d’entreprise.

4. Formaliser et schématiser l’activité. Donnez un

maximum de visibilité sur les taches et les outils.

5. Structurez et formalisez l’accompagnement. ne lais-

sez pas le nouveau venu seul, un salarié plus ancien

peut lui servir de « guide ».

6. Si ce n’est pas une création de poste et que la per-

sonne précédente part en bons termes, prévoyez une

période « passage de témoin ».

Les points clés

à retenir

7. Programmez des entretiens réguliers, que ce soit

avec vous, son responsable hiérarchique ou un respon-

sable RH. Faites des bilans hebdomadaires au début

puis espacez-les petit à petit, pour finir par un vrai bilan

complet au bout de trois mois. Des outils d’évaluation

RH existent pour vous aider.

8. Règlement intérieur, convention collective, procé-

dures internes… n’oubliez pas la dimension juridique.

9. « Il existe des outils accessibles pour les PME », David

Bernard, cofondateur et directeur associé d’AssessFirst,

société éditrice d’outils d’évaluation RH.


29

Ici s’achève donc notre livre blanc, en espérant que tous

ces conseils vous seront utiles pour vos prochains re-

crutements. En vous aidant à faire le bon choix, ils de-

vraient également vous faciliter la suite. En effet, un

nouveau collaborateur bien sélectionné et bien intégré

est un investissement à long terme. C’est donc le début

d’une nouvelle aventure…

concLuSion

vivastreet entend ainsi vous aider et vous accompagner

dans cette démarche qui, pour une TPE ou une PME, on

le sait, n’est pas simple. notre vocation est de vous per-

mettre de trouver les meilleurs candidats.

« L’art le plus difficile n’est pas de choisir

les hommes mais de donner aux hommes

qu’on a choisis toute la valeur qu’ils

peuvent avoir ».

napoléon Bonaparte

Pour cela, gardez bien en mémoire, tout au long du pro-

cessus de recrutement, les points essentiels abordés

dans ce livre blanc : une annonce ciblée et attrayante,

une forte communication à votre réseau autour de

l’offre, une méthode formalisée de tri des candidatures,

un entretien parfaitement préparé et enfin, une procé-

dure institutionnalisée pour accueillir les nouvelles recrues.

Merci

Plus de 60 000 entreprises utilisent déjà nos services

chaque année pour recruter, quelques minutes suffisent

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