Quels sont les freins à l’embauche des Seniors ?

Synthèse du Brainstorming

du 27-09-2012

« Quels sont les freins

à l’embauche des Seniors ? »

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Typologie des Freins

Dégager la nature des freins par thématiques principales :

compétences, savoir- être, savoir- faire, structurels

Changements à opérer

Engager une prise de conscience individuelle des besoins de chacun

et des changements à opérer

Difficultés rencontrées

Déclencher une richesse de réflexion collective sur les difficultés

rencontrées par les seniors en recherche d’activité

Prise de conscience

Stimuler la prise de conscience collective Senior sur la réalité des

critères de recrutement Permettre à chacun de repérer une

ou deux pistes de

travail personnel

Objectifs du Brainstorming : Freins à l’embauche des Seniors

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1. A votre avis, quels sont les freins, réels ou supposés, que l’Entreprise

peut avoir à recruter des Seniors ?

• Écrivez autant de Post-It que

de Freins que vous imaginez !

2. Selon vous, quels sont les freins personnels spécifiques aux Seniors,

pouvant gêner ou compliquer une recherche d’emploi ?

• Écrivez autant de Post-It que de contraintes que vous identifiez

Vote « Gommettes »

A la demande de l’animateur, chacun se lève et va coller ses 5 gommettes

sur ce qui lui parait le plus problématique (1 gommette / freins et contraintes)

Freins senior 2

Freins Recruteur

Freins 1 Recruteur

Freins 2 Recruteur

Freins 3 Recruteur

Freins senior 1

Freins senior

Réflexion individuelle sur les Freins à l’embauche des Seniors

Visuels de la séquence « Post-It » : Freins à l’embauche

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Visuels de la séquence « Paperboard » : Atouts des seniors

•NB :

• Cette séquence a

duré moins de 10

minutes, mais a été

riche en échanges !

• Tous les participants

n’ont pas pu réfléchir

aux atouts, en regard

de chaque type de

freins.

RECUEIL ET ANALYSES DES

RÉSULTATS DU BRAINSTORMING

Avertissements :

• Tous les chiffres et analyses concernant les « Recruteurs » ne sont

que le fruit de la vision collective de ce que les seniors croient que

pensent les recruteurs, et non la vision des recruteurs eux-mêmes qui

n’est pratiquement jamais exprimée…

• La séquence « Paperboard » ayant dû être écourtée, nous n’avons

pas pu obtenir une vision exhaustive des Atouts. Aussi, pour certains

des thèmes, nous avons pris la liberté de compléter l’analyse par des

conseils visant à contre-argumenter au mieux les Freins identifiés.

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Explication du graphique

• Couronne intérieure : Vision « Recruteurs »

• Couronne extérieure : Vision Seniors

• Les % sont calculés par thème,

sur la base du nombre de

post-it, multiplié par le

nombre de gommettes

Analyse du graphique

• Le frein du Coût d’un

senior est assez partagé,

comme l’est la Flexibilité.

• En revanche les seniors

sont peu d’accord sur

leur supposé manque de

Performance, et pas du tout

sur l’Age ou la difficulté à être

managés par des plus jeunes.

• Il faut noter cet énorme problème

qu’est l’accès au marché de l’emploi

pour les seniors qui est bien recoupé

par ce sentiment très net de Discrimination.

• La Santé et la Formation ne sont pas absentes des préoccupations des seniors

• Le plus inquiétant est cette très importante Perte de confiance en eux qui peut les rendre inaptes à l’emploi !!!

Comparaison des Freins « Recruteurs » versus Seniors

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Analyse détaillée des Freins / Atouts identifiés collectivement

•Coût

• Analyse des Freins

Ce frein est de très loin celui qui semble être le plus problématique pour l’embauche des

Seniors :

– L’évolution de carrière d’un senior a généralement impacté son niveau de salaire à la

hausse (« plus il est vieux, plus il est cher ! »), ce qui est évidemment moins le cas pour un

postulant moins expérimenté.

– Le recruteur a des apriori sur les exigences salariales supposées des seniors..

• … ne laissant pas au senior la possibilité de négocier un salaire adapté au marché et à ses

compétences.

• Le senior est écarté de facto du recrutement pour ne pas risquer des conflits ultérieurs de

rééquilibrage de rémunération.

• Analyse des Atouts

– Le senior peut réduire ses prétentions salariales en excluant les primes et avantages de ses

postes précédents. De toute manière son ancienneté est remise à zéro !

– Dans les TPE (Très Petites Entreprises) les contrats aidés peuvent être un « plus » dans la

négociation (exonérations de charges).

– Une compétence avérée mérite d’être rémunérée à la hauteur de sa valeur ajoutée

immédiate pour l’entreprise ! Le senior doit savoir le démontrer et le valoriser.

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•Performance


Les freins identifiés semblent relever très majoritairement de difficultés physiques liées à la

fatigabilité plus qu’à une inadéquation de « savoir-faire ».

– Le recruteur anticipe que le senior aura des difficultés à suivre des rythmes de travail

soutenus et à subir le stress imposé par la rapidité exigée.

– Le recruteur peut penser que le senior n’a pas actualisé ses compétences et que cela

l’obligera à investir dans une formation.

– Le senior est surqualifié. « Il va s’ennuyer dans un poste de management intermédiaire ».


– Grâce à son expertise et sa maîtrise « métier » le senior peut faire valoir sa capacité à être

efficace et opérationnel rapidement.

– La séniorité donne de l’autonomie et permet d’être proactif. Un senior gardera donc son

sang-froid et saura maîtriser des situations de crise, ayant déjà été confronté à de multiples

cas de figure dans sa première partie de carrière.

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•Flexibilité


– Le senior a un vécu professionnel. Son caractère s’est affirmé au fil des ans. Il risque de

manquer de souplesse et de malléabilité. Il a pris des habitudes de travail (trop). Il aura du

mal à les remettre en cause pour s’adapter à la culture et aux méthodes de travail de

l’entreprise.

– Certes, il possède une expérience, mais basée sur des méthodes de travail obsolètes. Il

n’est pas, et ne pourra pas, être en phase avec la manière de travailler de nos jours.


– Les méthodes des seniors peuvent dégager des synergies bénéfiques en les métissant

dans une proportion raisonnable avec celles de l’entreprise qui recrute :

• Les méthodes de travail de l’entreprise doivent s’améliorer, donc évoluer, en continu

• Les apports extérieurs de bonnes pratiques ne doivent pas être négligés.

– Tous les seniors ne sont pas « psychorigides », ni « donneurs de leçons »

• C’est un point important : il faut savoir transmettre, sans « faire la leçon » aux plus jeunes

• Les plus jeunes ont aussi des savoir-faire, comme les NTIC par exemple…

– L’humilité s’acquiert avec les années :

• Le senior a appris de ses erreurs et ne part pas du principe qu’il a raison d’emblée.

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•Age

• Analyse Freins

– Problématique majoritairement identifiée : proximité de la retraite (l’entreprise ne souhaite pas

investir à « court terme »)

• Le problème pour l’entreprise n’est pas l’embauche d’un « senior » du simple fait de son âge, mais

plutôt de la trop courte durée (ndlr: supposée) de production de l’embauché en comparaison des

coûts (intégration, formation) et de la période de stabilisation de la situation du poste pourvu.

– Le recruteur craint le manque d’implication du senior dans le futur de l’entreprise.

– Les métiers où la force physique est nécessaire sont plus impactés par le « jeunisme ».

– Le senior a moins d’énergie et de tonus qu’un plus jeune.

• Analyse Atouts

– Gardons en tête que la retraite à taux plein a déjà reculé et reculera sans doute encore… ?

Même à 55 ans, il reste encore pas mal d’années pour produire.

• En deuxième partie de carrière, le senior est familialement plus disponible (en moyenne).

• L’expérience et la maturité donnent le recul nécessaire pour diminuer le stress au travail.

• Des vies, professionnelle et personnelle, déjà bien remplies apportent une grande richesse

humaine.

– Un jeune peut « lâcher » son employeur du jour au lendemain pour capter une opportunité

de carrière, le départ en retraite d’un senior peut être anticipé et préparé en douceur.

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•Marché


– La séniorité n’est jamais évoquée comme motif de refus, car la loi l’interdit.

– Les populations « sensibles » sont encore plus impactées que les autres par la crise.

– Les longues carrières sont peu lisibles pour un recruteur :

• Un senior ayant pratiqué plusieurs métiers est plus difficile à « mettre dans une case ».

• Les projets professionnels ne sont pas assez tranchés et volontaires.

– Beaucoup de seniors n’ont pas réellement connu le marché de l’emploi. Ils ont peu postulé :

• Ils connaissent mal le marché de l’emploi et ses arcanes et n’ont pas de stratégie de recherche

• Ils ont du mal à faire le bilan de leurs compétences et définir une projet professionnel clair

• Souvent les mêmes peinent à décrypter des offres d’emploi très codifiées et/ou mal rédigées

• Il ont beaucoup de mal à concevoir des outils efficaces (CV, lettre de motivation)

• Il ne savent pas se vendre en entretien d’embauche et gâchent, parfois sans s’en rendre compte,

les quelques opportunités qui peuvent se présenter à eux

• Qui a vraiment développé et entretenu un réseau efficace de connaissances professionnelles ?


– Le senior est majoritairement plus disponible d’un point de vue familiale

– Les associations sont là pour aider les seniors à « performer » dans leur recherche d’emploi

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•Management


– « Mes managers sont jeunes, ils auront des difficultés à donner des ordres à un senior. Ce

n’est pas la peine de leur ajouter cette difficulté en plus de toutes les autres ! »

– Le senior acceptera mal d’être commandé, évalué, recadré, etc. par un chef plus jeune.

– « Je ne vais pas m’en sortir avec des équipes non homogènes en âge …»

• Conflit de génération, voire conflit tout court, d’où dysfonctionnements graves.

• Impossibilité / Difficulté à communiquer, d’où inefficacité collective.

• Charges de travail, ou salaires, déséquilibrés, d’où source de conflit à moyen / long terme.

– « Si je suis « le vieux » de l’équipe je risque d’être le bouc émissaire des plus jeunes !?! »


– Globalement, les équipes mixtes (jeunes+seniors et/ou hommes+femmes) fonctionnent mieux :

• Les enjeux de carrière sont différents selon les générations, voire les sexes.

• La fougue des jeunes est canalisée par la sagesse des seniors pour plus d’efficacité globale

– Les équipes mixtes sont de ce fait plus faciles à manager

• Cela permet le tutorat pour transmettre et conserver les savoir-faire et rendre les jeunes efficaces

plus rapidement.

– La maturité et la sagesse donnent au senior le recul pour accepter un jeune manager.

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•Discrimination


– Toute règle imposant aux entreprises une contrainte au profit d’une population donnée (Ex :

les accords et plans seniors) dans le but de la promouvoir a, en germe, le risque d’être

contreproductive en poussant les entreprises à limiter au maximum cette population dans

leur effectif.

– Personne n’oserait soutenir que les seniors ont un taux de réponses positives à leur

candidatures, équivalent à des populations plus jeunes. (ndlr: il avoisinerait même celui des

« minorités visibles »…!)

– « Pourquoi irais-je embaucher un senior qui ne s’investira pas complètement dans

l’entreprise car il n’attend qu’une chose : la retraite !?! »

– Le senior doit souvent faire le deuil de son statut cadre pour accéder à un emploi !

– « Certaines formations ne permettent pas de valider ses trimestres ! »


– La discrimination peut être positive dans le cas des contrats aidées, des accords seniors, et

du futur système de contrat de génération (pour ceux en poste…).

• Les PME sont plus susceptibles d’être sensibles au contrats aidée dont elles sont peu au courant

– Les associations de seniors luttent en permanence contre cette discrimination

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http://www.action456.fr/?page_id=43

http://www.clubcadrexperts.fr/lettre-au-prefet-de-region-sur-le-financement-du-contrat-unique-dinsertion

http://www.clubcadrexperts.fr/article-presse-ocean-sur-lassociation


•Santé


– Les seniors sont plus souvent absents, donc improductifs, car leur santé est plus fragile.

– Les maladies des seniors sont plus graves, donc plus longues et plus récurrentes.


– Les seniors ont globalement une bonne hygiène de vie et respectent un équilibre

alimentaire.

– Les seniors connaissent bien leur corps et ses éventuelles faiblesses et savent composer

efficacement avec lui.

– « Les seniors sont moins absents ! »

• (ndlr : plus par leur conscience professionnelle et leur attachement à l’entreprise, voire une certaine

fierté ou amour propre que du fait de leur état de santé)

– Les maternités sont derrière les seniors donc moins / pas d’absentéisme de ce fait

• Attention de ne pas devenir les nounous à temps plein de vos petits enfants !

– Si vous pratiquez un ou plusieurs sports, écrivez-le sur votre CV et argumentez sur les

bienfaits que cela vous procure

• De même pour une activité bricolage ou jardinage importante et habituelle

• Si vous pratiquez la compétition, c’est « jack pot » car cela véhicule la notion de performance

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•Perte de confiance en soi

• Analyse des Freins (uniquement vision « Senior »)

– Le senior a peur de ne pas être à la hauteur des missions qui lui seront confiées.

– Le senior imagine qu’il n’est plus assez rapide, en tout cas moins que les autres.

– Les refus répétés dans sa recherche d’emploi lui font perdre confiance en lui.

• « Finalement, tous les recruteurs me disent la même chose. N’auraient-ils pas raison …? ».

– Les seniors les plus âgés sont peu à l’aise avec l’anglais ou l’informatique.

– Le senior au chômage sent peser le regard des autres sur lui. Il se sent jugé, exclu.

– Cette perte de confiance en soi est malheureusement naturelle. Cela peut aller du « coup

de blues » passager à une dépression plus sévère. Le senior peut même en venir à se

sentir jugé dans sa propre famille ! C’est d’autant plus vrai qu’il reste seul avec son fardeau

et qu’il ne peut pas en discuter avec quelqu’un d’extérieur à son entourage.


– La meilleure manière de convaincre un recruteur de la valeur ajoutée que l’on peut

apporter, c’est d’en être convaincu soi-même à 150%. Il faut être « gonflé à bloc »,

« remonté comme une pendule »… et peaufiner ses arguments et ses exemples concrets.

– Ne restez pas seul, sortez, « réseautez », rejoignez une association par exemple !

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•NTIC « Nouvelles Technologies de L’Information et de la Communication » (informatique, Internet, recrutement 2.0, etc…)


– Le Recruteur considère que le Senior ne connait pas, ou pas assez, l’informatique, et n’est

pas suffisamment à l’aise avec les outils actuels de communication.

• Le Recruteur pense que le Senior est dépassé par ces technologies et qu’il ne pourra pas récupérer

son retard en la matière.

• Une grande partie des seniors a intégré que ce retard dans les NTIC est bien réel…

( le Recruteur a le même raisonnement avec la pratique professionnelle des langues étrangères)


En recrutement, il ne s’agit pas d’être « bon » en NTIC mais juste meilleur que les autres… !

• Certes, les plus jeunes sont à l’aise avec facebook, Twitter, les sms et les jeux vidéos, mais ils

devront aussi apprendre à manier les logiciels professionnels…

– Si les postes visés le nécessitent, cherchez une formation adaptée aux logiciels concernés.

– Pour les seniors qui n’ont pas de problème avec les NTIC, il faut parvenir à le démontrer

dans le CV, et se préparer le défendre en entretien en ayant préparé plusieurs exemples.

• A minima, pas de CV sans un e-mail !!!

– Il faut aussi être visible sur internet en créant son profil sur les réseaux sociaux

professionnels Viadeo, Linkedin, DoYouBuzz, et/ou son propre Blog et y avoir une activité (augmenter son réseau, réagir dans les débats, éditer des « posts » sur son cœur de métier, etc.)

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http://www.facebook.com/

https://twitter.com/

http://www.viadeo.com/

http://fr.linkedin.com/

http://www.doyoubuzz.com/fr/


•Formation


– Pourquoi irais-je former un senior ? Le coût de formation n’aura pas le temps d’être amorti !

– « Ses capacités cognitives, diminuées chez le senior, limitent le bénéfice d’une formation »

• Il mettra plus de temps à assimiler les informations et aura du mal à les mémoriser durablement.

– Je suis senior et mes diplômes ne correspondent pas (plus) aux besoins actuels…

– Je suis efficace et j’ai l’expérience des postes visés, mais pas les diplômes exigés !


– Un senior peut « raccrocher » l’enseignement théorique d’une formation à son vécu

professionnel et en cela mieux en profiter, ce qui « rentabilise » l’enseignement suivi.

– On peut être senior et avoir encore une grande curiosité intellectuelle.

– Le senior a en général une bonne culture générale et scolaire. Il s’attache à faire le moins

de fautes d’orthographe possible à l’écrit et s’exprimer dans un français correct.

– En matière de formation, le senior est une valeur ajoutée : il peut transmettre son

expérience pour garder ou développer les savoir-faire au sein de l’entreprise.

– Il existe des organismes permettant de Valider ses Acquis et son Expérience « VAE » et

obtenir par équivalence les diplômes correspondant à ses savoir-faire.

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http://www.pole-emploi.fr/candidat/les-organismes-valideurs-@/suarticle.jspz?id=13414


•Image


– Avoir des (trop de) seniors dans l’entreprise lui donnerait une image dépassée, « has been ».

– L’image de dynamisme que promeut l’entreprise pâtirait d’avoir des seniors à l’effectif

– Un senior ne représente pas l’avenir d’une entreprise.


– L’image d’une entreprise est formidablement valorisée si elle a une politique de ressources

humaine « humaniste » en intégrant dans son effectif, à des conditions salariales normales,

mais en adaptant si besoins les postes de travail : des juniors, des seniors, les minorités

visibles, des handicapés.

• Elle peut communiquer sur le thème de l’« Entreprise citoyenne »

– Le senior véhicule aussi des notions de sagesse, de sérénité, de sérieux, de tempérance.

– la tenue des seniors est souvent plus rassurante, car plus classique et adaptée à une

fonction, d’où une image de sérieux, souvent attendue par le public !

•

– . 19


•Mobilité


– Le senior préfère rester dans sa région, sa ville, sa maison. Il y a sa vie depuis longtemps

• Le senior a eu le temps d’avoir des engagements divers qui nuisent à sa mobilité

(il est propriétaire de sa maison, les études de ses enfants dans la même ville, il participe à des associations, ses

éventuels engagements dans la vie politique locale, ses amis ou ses parents proches, etc.).

– Le senior a moins envie de bouger qu’un plus jeune

• Il n’aime pas devoir effectuer de longs déplacements journaliers pour se rendre à son travail.

• Il évite le plus possible les déplacements professionnels.


– Les recruteurs constatent qu’en France, très peu de candidats acceptent la mobilité, quelles

que soient les tranches d’âges.

– Si vous êtes mobile et aimez les déplacements, etc. écrivez-le clairement dans votre CV.

– Rendez-vous mobile en mettant tout en œuvre pour vous permettre de bouger

géographiquement dans les meilleures conditions.

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Comparaison des visions « Recruteurs » et Seniors / thème

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Graphique du haut

• Comparaisons Thème à Thème du nombre de Post-

It « Recruteurs » / nombre de Post-It Seniors

• C’est une vision « à froid » sans autocensure ni

préférence à priori des sujets plus personnels

Graphique du bas

• Idem mais comparaisons « pondérées » du nombre de

Post-It, multiplié par le nombre de gommettes

« Recruteurs » / Seniors

• Ici les seniors pointent du doigt ce qui fait le plus mal !

C’est une vision exacerbée et même douloureuse…

Analyse des graphiques

NB : C’est une autre vision (en colonnes et chiffres bruts, non en %)

des mêmes données du graphique en couronnes plus haut.

• On retrouve les types de freins, supposés ou bien

réels, que les seniors ont « intégrés » (haut) , mais avec

lesquels ils ne sont pas forcément d’accord (bas).

– Le Salaire… certes, mais les seniors sont prêts à le négocier

– La moindre Performance ? Que les recruteurs le prouvent !

– La Flexibilité, la Santé ? Peut-être, mais pas tant que ça…

– Un Marché que l’on comprend mal, l’Informatique compliquée,

une Formation pas adaptée, Perte de Confiance : de vrais freins.

Mais des freins personnels contre lesquels on peut lutter !

SYNTHÈSE ET CONCLUSION

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Synthèse et conclusion

•Les seniors sont proportionnellement plus exposés que d’autres à la crise

• Les mentalités des recruteurs ne changeront pas rapidement …

– Les seniors au chômage sont vus comme des « vieux » qui ne pourront plus être productifs.

– Beaucoup de freins, identifiés ici, ne dépendent pas des seniors qui les subissent

• Un bon nombre d’entre eux sont des a priori et des stéréotypes, mais ils ont la vie très dure !

• Certains freins sont cependant bien réels et il faut en minimiser l’impact.

• Les contrats aidés sont une réponse, mais marginale et parfois perverse.

•Ne pas rester seul !

• Les participants ont identifié eux-mêmes et en toute liberté bon nombre de

freins pour lesquels ils ont les moyens d’agir pour les réduire, voire en faire

des atouts !

– En revanche c’est très long et extrêmement difficile d’y parvenir seul chez soi !

• Nos proches sont un appui moral nécessaire, mais pas une source innée de méthodologie

• On a vite fait de gamberger, de déprimer et de tourner en rond, sans perspective et le temps file !

• Des associations locales de seniors peuvent vous aider à être plus efficaces.

Rejoignez-les et apportez leur aussi votre énergie et votre envie de partager !

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Les Associations de Seniors partenaires sur la région

Nantaise

•Action 456

• Une association d’hommes et de

femmes « offreurs de services » en

recherche active d’emploi sur la

région nantaise.

•http://www.action456.fr

• Action 456

• Maison de Quartier de la Bottière

• 147 route de Ste Luce

• 44300 NANTES

• Tél: --

• Fax: --

• e-mail: [email protected]

•Club Cadr’Experts

• Une association qui aide les cadres seniors de 50

ans et plus en recherche d'emploi à retrouver une

activité.

• Basée dans l'agglomération de Nantes, l'association

regroupe des cadres de la Loire Atlantique et

s'adresse à toutes les entreprises recherchant des

compétences avérées et immédiatement

opérationnelles.

•http://www.clubcadrexperts.fr/

• Club Cadr’Experts

• Siège social

• 44700 ORVAULT

• Tél: 0 602 115 365 (Président)

• Fax: --


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•ASSPRO

• Réseau solidaire gratuit pour l'emploi

des ACTIFS seniors (+45 ans)

http://assproemploiseniors.

ning.com/

• ASSPRO

• hôtel des entreprises-b2

• 57 rue des vignerons

• 44220 COUERON

• Tél: 0 633 055 263

• Fax: 09 72 12 17 23


http://www.action456.fr/

mailto:[email protected]

http://www.clubcadrexperts.fr/


http://assproemploiseniors.ning.com/

http://assproemploiseniors.ning.com/




DOCUMENTS ANNEXES

Tableaux récapitulatifs :

•- Freins à l’embauche des seniors (Séquence « Post-It »)

- Atouts des seniors (Séquence « Paperboard »)

- Volumétries des réponses pour élaboration des graphiques

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Résultat de la réflexion collective sur les atouts des seniors (Paperboard)

•Précision :

• La réunion a été écourtée par le GIE Atlantique, organisateur du salon, qui avait besoin de la salle.

• Cette séquence « Paperboard » n’a donc duré que 10 minutes ! Elle a tout de même été riche en échanges.

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Tableau récapitulatif des volumétries

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Career

Quels sont les freins à l’embauche des Seniors ?