Recrutement innovant : Marque employeur & Réseaux sociaux

  • Published on
    19-Jan-2015

  • View
    34.367

  • Download
    2

DESCRIPTION

Pour comprendre les liens entre Marque employeur & Rseaux sociaux, nous avons dress un panorama des initiatives les plus pertinentes. Nous nous sommes intresss aux principales plateformes pour voir lesquelles semblaient les plus appropries une communication RH. Nous nous sommes aussi penchs sur les motivations des entreprises investir les rseaux sociaux pour leur recrutement. Quels messages souhaitent-elles faire passer sur ces canaux ? Quelles sont les spcificits dune communication oriente RH sur les rseaux sociaux ? Comment avoir une prise de parole pertinente sur des supports dont le recrutement nest pas la vocation premire ?

Transcript

1. Recrutement innovant #2 Marque employeur & Rseaux sociaux 2. SOMMAIRE INTRODUCTION LES BONNES PRATIQUES Recrutement & Marque employeur 4 pages Facebook russies : Accor, EY, SNCF et Michelin54 comptes Twitter suivre : Disney, Canal+, Carrefour et LOral7Les formats innovants : BNP Paribas, Orange, lArme de Terre et DDB9Tmoignages dentreprises Lexemple Love my fashion job par Kiabi12Comment Carrefour attire les talents sur les mdias sociaux14La stratgie de RegionsJob sur les mdias sociaux16Bilan Recrutement et mdias sociaux, o en sommes-nous ? 19 3. Introduction Nous vous prsentons rgulirement les dernires nouveauts du recrutement. Nous avions ainsi consacr un ebook au phnomne des serious games en fin danne 2013. Nous vous proposons aujourdhui un nouveau document qui porte cette fois sur lutilisation des rseaux sociaux par les professionnels RH. Lusage de ces nouveaux outils de communication sest trs vite rpandu auprs du grand public. Facebook, le plus connu dentre eux, fdre plus d1 milliard dutilisateurs travers le monde et 26 millions en France. Si ces canaux sont largement utiliss dans la sphre prive, ils peuvent ltre aussi dans le cadre professionnel, et notamment par les recruteurs et les services RH. Mais le recrutement sur les rseaux sociaux est-il dj une ralit ou une pratique encore marginale ? Pour comprendre le phnomne, nous avons dress un panorama des initiatives les plus pertinentes. Nous nous sommes intresss aux principales plateformes pour voir lesquelles semblaient les plus appropries une communication RH. Nous nous sommes aussi penchs sur les motivations des entreprises investir les rseaux sociaux pour leur recrutement. Quels messages souhaitent-elles faire passer sur ces canaux ? Quelles sont les spcificits dune communication oriente RH sur les rseaux sociaux ? Comment avoir une prise de parole pertinente sur des supports dont le recrutement nest pas la vocation premire ? Trois entreprises tmoignent : Carrefour, Kiabi et RegionsJob Enfin, nous avons voulu mettre en perspective ce phnomne avec une analyse plus critique qui en montre les limites. Les mdias sociaux sont parfois prsents comme lavenir du recrutement, mais dans les faits, leur efficacit est parfois discutable. Ny a-t-il pas une certaine dsillusion de la part des entreprises et des recruteurs quant au recrutement social ? Bonne lecture ! 4. 1 Les bonnes pratiques 5. Les bonnes pratiquesRecrutement et marque employeur : 12 exemples russis sur les rseaux sociaux Nous nous intressons rgulirement la marque employeur et lutilisation des rseaux sociaux par les entreprises. Nous avons slectionn les bonnes pratiques de certaines marques sur diffrents espaces. Ces 12 exemples russis permettent de mieux cerner les possibilits offertes par les rseaux sociaux.4 pages Facebook russies ACCOR JOBS Le groupe htelier Accor est particulirement actif sur les rseaux sociaux avec une page Facebook carrires regroupant prs de 42 000 fans et un compte Twitter RH international, @accorjobs. Sur Facebook, la marque propose notamment des infos mtiers, des quiz et des actualits sur le groupe ou son recrutement. Le tout est adapt au format Facebook et mis en forme afin de susciter le plus dengagement possible.www.facebook.com/AccorJobsFrance EY (EX. ERNST&YOUNG) Le cabinet daudit financier EY (ex. Ernst&Young) est prsent sur les principaux rseaux sociaux. Il fdre notamment une communaut de 21 000 personnes sur Facebook. On y retrouve de nombreuses informations sur le groupe, mais aussi des onglets ddis aux jeunes diplms et aux candidats potentiels. En plein changement didentit, la page permet aussi de communiquer sur cette volution.www.facebook.com/EYFranceCarrieres 5 6. Les bonnes pratiquesSNCF RECRUTEMENT Les entreprises publiques soignent aussi leur marque employeur, cest le cas de la SNCF qui est prsente sur Facebook. La page compte 6 700 fans et distille de nombreuses informations sur lemploi au sein du groupe. On y retrouve des informations sur les diffrents mtiers, via un onglet ddi, et des conseils pour postuler facilement. Un bon moyen daiguiller les candidats.www.facebook.com/SNCFrecrutement MICHELIN CARRIRES FRANCE Lquipementier automobile Michelin est lui aussi prsent sur Facebook via une page carrires. Elle permet de prsenter lactualit du groupe, mais aussi la vie interne et les nouveaux employs. Les infos sur le recrutement et lemploi sont videmment postes sur la page mais gardent un ton lger. Preuve du succs, prs de 15 000 fans suivent la page.www.facebook.com/michelinrecrutementfr Cette liste nest pas exhaustive, pour dautres exemples de bonnes pratiques sur Facebook, vous pouvez aussi consulter les pages : Airbus, Allianz, Arme de Terre, Auchan, BNP Paribas, Canal+, Capgemini, Alcatel Lucent, Club Med, Crdit Agricole, IBM France Recrutement, La Poste, LOral, Disneyland, Danone, PSA, Mazars, Sephora, Socit Gnrale, Deloitte, Open6 7. Les bonnes pratiques4 comptes Twitter suivre Si Facebook est le mdia social le plus puissant pour toucher un maximum dutilisateurs, Twitter permet un change plus fin et plus personnel. Le rseau de micro-blogging est aussi un excellent moyen pour les entreprises de partager plus dinformations que sur Facebook. Disneyland Paris Disneyland Paris se distingue par son utilisation des rseaux sociaux pour promouvoir sa marque employeur. Le parc dattraction est en effet prsent sur Facebook et Twitter avec des profils carrires. Sur le rseau de micro-blogging, le compte diffuse les dernires offres demploi et actualits du groupe ses 9 000 followers. Notons aussi une vraie porte conversationnelle et de nombreux changes avec les followers, en recherche dinformations.www.twitter.com/Disney_Emploi Canal+ School La chane de tlvision Canal+ est prsente sur Facebook via la page Vous mritez Canal+ et sur Facebook avec le compte Canal+ School. Sur Twitter, les infos sur le groupe et les programmes sont distilles au mme titre que les offres demploi. Un format apprci par les utilisateurs de Twitter qui sont 7 200 suivre le compte.www.twitter.com/CANALPLUSCHOOL 7 8. Les bonnes pratiquesCarrefour Le groupe agroalimentaire Carrefour est lui aussi prsent sur Twitter dans loptique de travailler sa marque employeur. Les informations mises en ligne concernent avant tout lactualit du groupe et ses salaris. Un modle de communication intressant suivi par plus de 10 000 followers.www.twitter.com/CarrefourFrance LOral Impossible de parler de recrutement et de marque employeur sur les rseaux sociaux sans voquer LOral. La marque reprsente ce qui se fait de mieux en la matire, sur Facebook, Twitter ou Pinterest. Sur Twitter, la marque franaise dispose dune communaut de 45 000 followers et dun compte certifi. Les informations concernent videmment lactualit du groupe, elles sont partages en franais et en anglais.www.twitter.com/Loreal Dautres comptes suivre : Accor, Alcatel Lucent, Arme de Terre, BNP, Bouygues, Capgemini, Casino, Club Med, Crdit Agricole Recrute, Danone, EDF, GDF, Groupama, La Poste, Safran, Mazars, Thals, et Socit Gnrale.8 9. Les bonnes pratiquesLes formats innovants : Pinterest, Google+ et Vine BNP Paribas Careers La BNP est vraiment implique dans tout ce qui touche sa marque employeur, et cela se voit notamment sur son profil Pinterest BNP Paribas Careers. Le positionnement est dcal et arty . Cela peut surprendre pour une banque, mais on y retrouve des lments plus classiques et notamment des pinterviews demploys. Ces prsentations des diffrents talents sont totalement adaptes au canal de diffusion. Un exemple rare de bonne pratique sur Pinterest.www.pinterest.com/bnppcareers/ Orange France Comme dans le cas de BNP, il y a chez Orange une vision globale de limage de lentreprise, du recrutement et de la marque employeur. Et cela passe par une prsence sur Pinterest qui rassemble 5 200 abonns. Pas mal pour un rseau encore balbutiant en France, et dont ce nest pas lusage premier. Les diffrents boards compilent 6 577 pins qui prsentent lunivers Orange et les diffrentes entits de la marque.www.pinterest.com/orangefrance/ 9 10. Les bonnes pratiquesLa page Google+ Recrutement arme de Terre Si Google+ prend de plus en plus dimportance dans le paysage des mdias sociaux, il est encore trs peu utilis par les services RH / recrutement des entreprises. Il y a tout de mme une exception avec lArme de Terre qui confirme sa volont de prsence globale et son activit sur tous les rseaux. La page Google+ est alimente quotidiennement, mais avec globalement le mme contenu que sur Facebook. Si lintention est louable, le succs est plus mitig puisque la page est cercle par 139 personnes, une broutille face aux 351 000 fans prsents sur Facebook.plus.google.com/+RecrutementArmeeDeTerre DDB Bruxelles recrute par Vine Parmi les oprations originales du recrutement via les rseaux sociaux, lagence DDB Bruxelles sest distingue par une campagne sur Vine, le service de vido dvelopp par Twitter. Lagence souhaitait recruter des cras et proposait aux candidats potentiels de montrer leur crativit en 6 secondes. Un jury compos de directeurs artistiques et de concepteurs rdacteurs sest ensuite charg de dsigner les gagnants. Lopration est srement marginale au niveau du recrutement mais elle a connu un joli buzz sur la toile. Une vraie russite en termes dimage...vine.co/v/bIjEgIuF0X310 11. 2 Tmoignages dentreprises 12. Tmoignages dentrepriseslexemple love my fashion job par kiabi On parle beaucoup de recrutement sur les rseaux sociaux, mais dans les faits, peu dentreprises prennent la peine danimer un profil ou une page carrires sur Facebook, Twitter ou Google+. Kiabi illustre parfaitement les bonnes pratiques suivre en termes de recrutement innovant et de marque employeur, notamment via lanimation dune page Facebook ddie : Love my fashion job. Nous avons interrog Lucie Moyano, Rich content Manager pour lenseigne de prt--porter. Elle nous en dit plus sur cette stratgie digitale, la frontire entre recrutement, marque employeur et stratgie de contenu.Pouvez-vous nous prsenter la page Facebook Love My Fashion Job que vous animez ? Depuis quand est-elle active ? La page Love My Fashion Job a t lance en mai 2013, un projet tout rcent. Anecdotes, astuces, conseils, news En rsum : on y parle ModenJob ! Lobjectif est dvoquer des thmes varis de faon dcomplexe : - Parler emploi de faon plus fun - Donner des conseils et des actus sur les mtiers de la mode - Partager nos anecdotes - Donner des ides looks, notre cur de mtier - Placer lhumain au centre Quest-ce qui a motiv Kiabi se lancer sur ce rseau social ? Lide est de crer une communaut qui rassemble lensemble des salaris du secteur de la mode, pas seulement des employs Kiabi. Contrleur de gestion, manager des ventes, juriste, infographiste, styliste, webdesigner notre point commun : nous travaillons tous dans la mode. Le bandeau de la page Facebook exprime bien notre ambition : on y voit avec Clotilde, Ismael, Lindsay et Elena, de vrais gens , tous passionns de mode. Est-ce votre seule prsence marque employeur sur les rseaux sociaux ou animez-vous dautres espaces ? Nous nous concentrons principalement sur Facebook, mais nous avons galement ouvert un compte Twitter. Nous prfrons privilgier un rseau avant dtendre lADN de la page. Bien entendu Kiabi est galement prsent sur Viadeo et LinkedIn.12 13. Tmoignages dentreprisesLanimation de cette page se fait-elle par le community manager du groupe Kiabi ou par quelquun en particulier au sein du service RH ? Comment se passe la transmission dinformations en interne pour grer lanimation de la page ? Il sagit dun travail dquipe en interne, un binme Community Management et RH qui fonctionne bien. Cela nous permet dallier nos comptences et connaissances dans nos domaines respectifs . La page distille des informations sur le recrutement et sur lentreprise. Est-elle plus oriente vers le recrutement ou vers une communication RH / marque employeur ? Trs clairement ce nest pas un outil de recrutement. Lobjectif est avant tout de prsenter Kiabi sous un autre angle. Faire connatre Kiabi, par son mtier, par ses produits, par ses collaborateurs. Si cela suscite des vocations, pourquoi pas. Au regard de lengagement, la page semble plaire vos fans. Etes-vous satisfaits de linteraction et des changes crs ? Cest un dbut, nous esprons continuer sur ce rythme en dveloppant notre communaut, mais nous sommes trs satisfaits de ce dmarrage. Lobjectif est maintenant de pouvoir runir et animer tous ceux qui lovent leur fashion job !Quels sont les contenus qui suscitent le plus dadhsion de la part de vos fans ? Les instants Buzz sont trs apprcis, cest la touche fun que lon apprcie voir passer dans le fil dactu ! Les ides looks illustrs font ragir les fans tandis que les personnes en recherche demploi apprcient les posts parole dexpert et se nourrissent des conseils fournis. Les contenus ne sont pas figs, ils voluent en fonction des attentes et des envies des fans. En revanche, nous navons pas vocation en faire une page institutionnelle trop stricte. Chaque contenu doit avoir une part de fun pour crer un attachement marque/fan. La page est-elle un moyen de connatre le feedback de vos clients/candidats sur votre image ou votre recrutement ? Nous ne lavons pas conue comme telle, nous avions envie dune page qui nous ressemble, fun et mode , mais aussi pro. Bien entendu, les interactions nous permettent aussi de sonder nos fans et nous prenons en compte leur feedback. Vous faites partie des rares entreprises animer de faon assidue ce type de page, pourquoi faire tant deffort sur votre marque employeur ? Concrtement, quen retirez-vous ? Nous sommes fiers de Kiabi, nous sommes passionns par la mode, nous aimons nos clients a se partage, non !?13 14. Tmoignages dentreprisesCOMMENT CARREFOUR ATTIRE LES TALENTS SUR LES Mdias sociaux Thierry Roger, Directeur de lespace Emploi Carrefour, prsente la stratgie du groupe sur les mdias sociaux. Un retour dexprience complet sur un dispositif numrique global qui porte ses fruits. Pouvez-vous nous prsenter vos diffrentes prsences sociales marque employeur/recrutement ? Carrefour adapte sa communication relative lemploi et au recrutement aux nouvelles attentes des candidats. Cest pourquoi, en parallle du site internet ddi, nous avons plusieurs sites et profils sur les rseaux sociaux : un site consacr lalternance ainsi quune page facebook, pour les jeunes diplms, le site des graduates programmes, et nous sommes prsents galement sur des sites tels que JobTeaser ou Seekube. Les candidats qui souhaitent rcolter des informations et postuler chez Carrefour peuvent le faire sur Viadeo, LinkedIn ou YouTube pour voir des tmoignages de collaborateurs. Enfin, notre site de recrutement a t optimis pour les smartphones, grce un site, lanc fin octobre, permettant de postuler directement avec son tlphone. Une premire dans le recrutement mobile.Depuis combien de temps ces diffrents espaces sont-ils actifs ? Cela fait deux ans que nos espaces sur les rseaux sociaux sont actifs, et nous allons bien sr dvelopper davantage ces leviers de communication pour rester en cohrence avec les mthodes actuelles des candidats en terme de recherche dinformations et de candidatures. Concrtement, comment se passe le community management de ces espaces ? Le CM fait-il parti du dpartement RH / communication / marketing ? Comment faites-vous pour faire remonter linformation locale (au niveau des magasins) et pour la relayer au niveau national ? Le community management des pages lies lemploi est aujourdhui gr au niveau du dpartement des ressources humaines. Nous avons la chance davoir un Espace Emploi internalis qui ralise le recrutement et la mobilit interne pour Carrefour en France. Ainsi, les informations et actualits locales nous sont remontes naturellement.14 15. Tmoignages dentreprisesPour les candidats, la page Facebook permet visiblement de dialoguer facilement avec vous. Est-ce un canal de communication privilgi pour vous adresser au jeune public et notamment aux jeunes diplms ou alternants ? Effectivement, notre page Facebook est ddie aux personnes qui recherchent un contrat en alternance ou qui sont en alternance chez Carrefour. Nous rpondons toutes les questions le plus rapidement et le plus sincrement possible, de la mme faon que nous le ferions en face--face lors dun forum de recrutement par exemple. Cette jeune gnration fonctionne avec les rseaux sociaux pour dialoguer et crer des liens sociaux. Nous devons donc, en tant quentreprise, nous adapter leur mode de communication. Quest-ce qui a motiv le choix de vous lancer sur ce rseau social ? Nous souhaitions travers les rseaux sociaux crer du lien avec nos futurs candidats, en changeant de faon plus informelle avec eux et en leur donnant la primeur des actualits de recrutement chez Carrefour. Cest moins vident aujourdhui avec notre site de recrutement qui a pour vocation dtre plus institutionnel. Lobjectif est donc compltement diffrent, ces deux canaux de communication sont complmentaires. Quels sont les retours et rsultats sur cette exprience, et notamment sur la page Facebook ? Cette exprience est trs positive. Les candidats sont satisfaits davoir une rponse rapide leurs questions. De plus, nous avons eu trs peu de messages hors sujet (sur dautres thmes que lalternance) ou ngatifs. Enfin, cest un bon moyen de veille et damlioration de nos process internes car cela permet de nous donner en temps rel des retours qualitatifs sur lexprience de chaque candidat. Daprs vos observations, de Facebook ou Twitter, quel canal est le plus efficace pour une communication recrutement / marque employeur ? Nous pensons quil ny a pas de canal plus efficace quun autre, tous sont complmentaires car avec des cibles et objectifs diffrents. Nous devons aujourdhui raisonner en crosscanal, en prenant en considration quun mme candidat peut se rendre sur plusieurs canaux de communication de Carrefour pour obtenir des rponses ses questions. Facebook est un rseau qui permet de crer plus de proximit avec les candidats potentiels, avec un discours plus chaleureux et personnel. Twitter quant lui, touche une cible diffrente. Il permet de dlivrer des messages lis lactualit de Carrefour sur diffrents sujets, dont lemploi. Vous semblez moins actif sur votre page Facebook ddie au recrutement et lalternance, est-ce le signe dun manque de rsultats de cet espace ? Pas du tout. Lalternance, contrairement lemploi de manire plus globale, est un sujet vnementiel. Cest dire quil a lieu environ de mars septembre. Voil pourquoi lactivit sur notre page Facebook Alternance est plus rduite aprs septembre. Nous ne souhaitons pas que nos fans soient assaillis dinformations sur lalternance alors que ce nest pas leur proccupation du moment. Pensez-vous que les rseaux sociaux puissent terme se substituer aux canaux classiques de recrutement, ou sont-ils au contraire complmentaires ? Comme nous lavons voqu auparavant, nous sommes aujourdhui dans une logique crosscanal, avec diffrents canaux de communication complmentaires (sociaux ou non). Le challenge est maintenant de crer des liens entre tous ces canaux afin que linternaute - candidat nait pas les chercher. Ils doivent venir lui naturellement au cours de sa navigation.15 16. Tmoignages dentreprisesLa stratgie de RegionsJob sur les mdias sociaux Gwenalle Qunaon-Herv, Directrice Gnrale Adjointe de RegionsJob, dtaille la stratgie de lentreprise sur les mdias sociaux. Loccasion de prsenter un tat des lieux complet des prsences RegionsJob, les objectifs et les rsultats des actions entreprises. Une stratgie base sur le contenu et linfluence, qui utilise les rseaux sociaux dans les deux sens : pour transmettre les infos et connatre le point de vue des utilisateurs. Quelles sont les prsences et les chiffres cls de RegionsJob sur les mdias sociaux ? Nous sommes prsents sur les principaux mdias sociaux: Facebook, Twitter, Google+, LinkedIn, Pinterest et Dailymotion. Pinterest nous permet notamment de relayer des CV originaux. Des prsences assez classiques, mais bien en adquation avec notre mtier. Nous avons aussi une prsence forte avec nos blogs : le Blog du Modrateur, Mode(s) dEmploi et le blog des Mtiers. Si ce ne sont pas des rseaux mais des mdias sociaux, ils sont aussi trs importants pour nous. En 2013, nous avons enregistr 4,5 millions de visites sur nos blogs. Nos comptes Facebook rassemblent 50 000 fans et lengagement y est bien rel. Sur Twitter, nous conversons avec prs de 20 000 followers qui ragissent bien aux contenus partags. Au total, nous comptabilisons prs de 1 000 partages quotidiens de nos contenus sur les rseaux sociaux. SlideShare nous permet galement de diffuser massivement nos enqutes, elles ont dailleurs t vues 750 000 fois cette anne. Quand RegionsJob a-t-il dcid dinvestir les mdias sociaux ? Cela sest fait assez naturellement et trs tt, dans le prolongement du Blog du Modrateur et de la plateforme de blogs emploi, ouverts dbut 2007. Le blog et les rseaux sociaux nous ont servi animer cette communaut au-del des mails. Notre page Facebook RegionsJob a t ouverte en septembre 2009. Nous avons ensuite adopt Twitter, LinkedIn, Google+ et Pinterest. Nous privilgions les rseaux sociaux qui ont du sens vis--vis de nos activits : tre prsent pour tre prsent na pas dintrt. Il faut que lesprit du rseau social soit rellement en phase avec les contenus que nous pouvons proposer. Quand nous investissons un rseau social, nous y sommes vraiment actifs. Sur le compte Twitter RegionsJob par exemple, nous conseillons les candidats et nous informons les recruteurs sur le march de lemploi. Ces contenus sont bien plus partags vis--vis de nos concurrents. Nous avons galement cr une page Dailymotion en 2009, dans le cadre de concours de vidos. Quels sont les objectifs des prsences sociales de RegionsJob ? Les rseaux sociaux permettent linformation dtre relaye massivement. Nous partageons nos offres demploi et valorisons ainsi limage employeur de nos clients au travers de leurs annonces ou du relai de leurs actualits. Pour eux, nous sommes galement en capacit de toucher une population type qui correspond leur cible. Mais nos objectifs sur les rseaux sociaux ne sarrtent pas l : nous y diffusons nos contenus. Comme nous en produisons beaucoup et quils sont de grande qualit, les rseaux sociaux nous permettent de les partager au-del des sites RegionsJob. Enfin, ils constituent un vecteur dinteraction avec nos utilisateurs. Je citerai en exemple le concours de vidos organis lors du RegionsJobTour ou encore les dbats du mois que nous avons raliss : ils ont constitu dexcellents moyens davoir des retours de nos utilisateurs. Aujourdhui, en plus des concours ponctuels que nous mettons en place, nous avons des rendez-vous rguliers sous forme de mini-questionnaires : les questions de la semaine donnent la parole aux experts sur des sujets emploi. Les contenus gnrs sont partags sur les rseaux sociaux. Nous envisageons dailleurs dadapter ce format aux recruteurs. En rsum, nous nous positionnons en tant quexpert de lemploi, avec des offres, du contenu, mais aussi un baromtre des usages rels. Ce qui se fait, ce qui ne se fait pas, ce quils veulent... Nous prenons en compte ces retours pour les prochains dveloppements et les amliorations de services RegionsJob. Cest une vraie prise de temprature qui nous permet de mieux comprendre les attentes des recruteurs et des candidats.16 17. Tmoignages dentreprisesMesurez-vous le rsultat de vos actions sur les mdias sociaux ? Nous ne sommes pas une marque de grande consommation, la recherche demploi nest pas la situation la plus agrable, mais nous avons russi crer de la connivence. Chez RegionsJob, le parti pris est trs positif. Nous ne sommes pas l pour dprimer davantage les candidats en annonant de mauvaises nouvelles, nous laissons cela aux mdias classiques qui sen chargent trs bien... Notre ide, cest de donner de loptimisme et dinsuffler lADN de RegionsJob : trouver un quilibre vie pro / vie perso, le job qui va avec sa vie, le job quon a choisi etc. Je pense que lon arrive bien retranscrire cela sur les rseaux sociaux. Au-del des utilisateurs, il y aussi linfluence gagne sur le march, auprs des acteurs, journalistes et autres influents. Nous avons une visibilit auprs de personnes qui ne sont pas utilisatrices de nos services, mais qui nous connaissent, qui relaient nos informations et qui positionnent la marque RegionsJob. Cest la fois un relais et un outil pour identifier RegionsJob en tant quexpert. Pour moi, ce pari est russi aujourdhui : nos publications sont largement reprises dans les mdias. Cest une vraie caution de marque. Entre les contenus et les annonces des sites, les blogs et les rseaux sociaux, nous avons cr un cosystme qui fait la diffrence. La stratgie de RegionsJob sur les rseaux sociaux fonctionne bien grce la qualit et la pertinence de nos contenus. Quel est la place des mdias sociaux dans le dispositif global de RegionsJob ? Les mdias sociaux sont compltement intgrs dans le processus de communication. Cest la fois une finalit systmatique et un levier. Ils sont au dbut et la fin. Nous les utilisons pour les lancements de produits et les nouveauts et ils nous permettent davoir des retours dutilisateurs rapidement. Cest un cercle vertueux, la communication va dans les deux sens. La publication est organise : nous ne publions pas tout partout et segmentons nos partages pour que les contenus soient adapts chaque canal. La dimension commerciale est moins prsente sur les rseaux sociaux car moins adapte. Nous pensons cependant accrotre les contacts, mais uniquement sur des canaux adapts comme LinkedIn, sans aller jusquau commerce direct. L aussi, la clef, ce sont les contenus : les enqutes, les ebooks sur le recrutement innovant etc. Le but est de nous faire connatre et reconnatre, pas de faire de la publicit directe sur les rseaux sociaux. Quel est lintrt pour les clients RegionsJob ? Notre prsence sur les rseaux sociaux permet nos clients de toucher une population diffrente des sites RegionsJob. Ils peuvent travailler leur image employeur grce aux prsences de RegionsJob. Pour une marque active sur les rseaux sociaux ou qui souhaite dbuter, cest un vrai levier. Nous avons une offre ditoriale pour tre prsent sur notre blog Mode(s) dEmploi. Disney a fait partie de nos premiers partenaires : nous avons particip leur vnement recrutement des 7 & 8 fvrier pour le relayer sur Mode(s) dEmploi. Nous sommes dans une logique de contenu intgr, de native advertising. Cest un procd qui fonctionne bien, qui attire les clients, mais nous nous rservons un droit de regard et nous nacceptons pas tout. Quelles sont les volutions venir de RegionsJob sur les mdias sociaux ? Maintenir le niveau et la qualit de notre activit tout en dveloppant langle B2B : nous matrisons bien nos bases marketing, mais communiquons insuffisamment sur nos contenus recrutement en dehors. Le Blog du Modrateur va devenir lespace N1 pour diffuser des contenus lis au recrutement innovant et la productivit.RegionsJob sur les mdias sociaux Audience des blogs en 2013 : 4,5millions de visites +31% Dont 880 000 visites via les rseaux sociaux 20% Plus de 300 000 partages sur les rseaux sociaux en 2013 Abonns sur les rseaux sociaux : 78 000 +67% en un an 33 000 fans RegionsJob Prsence sur Ebooks & Enqutes : 750000 vues en 201317 18. 3 Bilan 19. BilanRecrutement et mdias sociaux, o en sommes-nous ? Flavien Chantrel, Social Media Manager chez RegionsJob, livre sa vision du lien entre recrutement et mdias sociaux. Limportance des rseaux sociaux dans le processus de recrutement est-il survalu par les communicants ? De quelle manire les recruteurs et les candidats peuvent-ils utiliser les rseaux sociaux ? Quand on aborde les mdias sociaux et leur intrt dans le recrutement, tout le monde est daccord sur un point. Le potentiel est grand. Le nombre de donnes disponibles est gigantesque (le fameux Big Data), commencer par les connexions entre les internautes. Si les amis de mes amis sont mes amis, alors les amis de mes employs peuvent devenir mes salaris, non ? La puissance du rseau est galement loue. Tout le monde (ou presque) y est prsent, vos candidats aussi, priori. Animer une communaut dintrts, cest se donner la possibilit de se garder sous la main des candidats potentiels pour les futurs postes disponibles. Cela fait des annes que lon entend rgulirement ce type de discours. Les rseaux sociaux professionnels ont 10 ans, cela fait 5 ans que lon parle de manire srieuse de recrutement sur les mdias sociaux. O en est-on aujourdhui ? Voici 6 enseignements que lon peut tirer des enqutes menes par RegionsJob ces dernires annes et de lobservation attentive des usages des services RH. 1 - Une communication RH vers les candidats trop souvent transparente Il suffit de regarder ce qui se passe sur ces fameux mdias sociaux en matire de recrutement pour tenter de le comprendre. Les services RH ny communiquent que trs peu, et quand ils le font, ils sont trop souvent transparents. Les interactions avec les internautes sont rares, les personnes qui en parlent peu nombreuses, les abonns inactifs et limits. Certaines entreprises arrivent animer ces espaces avec brio, mais elles sont malheureusement trop rares. Il suffit de voir le nombre despaces abandonns pour comprendre vite que la plupart des tentatives en matire de marque employeur ou de recrutement ont t des checs, faute de moyens, dexpertise ou de temps. Il y a pourtant des choses intressantes faire dans ce domaine, pour complter loffre faite par les sites RH et informer les candidats potentiels. La preuve, selon la dernire enqute RegionsJob, 85% des candidats cherchent des informations en ligne sur les entreprises auxquelles ils souhaitent postuler et 78% sont influencs par les rsultats trouvs. Il ne fait aucun doute que la manire dinformer ces candidats sera au centre des dbats dans les prochaines annes. 2 - La difficile implication des salaris Les mdias sociaux devaient impliquer davantage les salaris de lentreprise, en faire des porte-paroles. Dans les faits, les agences (si cest externalis) ou le service Com, Marketing ou RH (quand cest internalis) se retrouvent souvent isols. Les mdias sociaux devaient permettre de rassembler des communauts dintrts autour des mtiers de lentreprise ou de son secteur. Sur le terrain, ces communauts existent dj ailleurs et la multiplication des sollicitations des internautes par les marques limite lengagement de ces derniers. Les salaris ne font pas exception la rgle, il est difficile de les motiver participer des espaces en ligne en dehors de leurs horaires. Leurs actions en ligne, de manire gnrale, influencent videmment limage projete par lentreprise, mais les guides et chartes de bonne conduite numrique restent des exceptions. Et il ne faut pas oublier quen matire de marque employeur, tout part de lentreprise elle-mme. Si les conditions y sont bonnes, que les salaris sont enthousiastes, que lambiance est excellente, cela se saura et la marque employeur sen ressentira. Cest donc sur ce point quil est essentiel de travailler. Pour arriver des salaris ambassadeurs proactifs sur les mdias sociaux, il reste encore beaucoup de chemin parcourir ! 3 Des retombes mdiatiques positives Parmi les domaines o la prsence sur les mdias sociaux engendre souvent des retombes positives, on peut citer les relations presse. Mais cest dans ce cas avant tout la thorie qui est mise en avant, pas les rsultats. Ds quun rseau social ouvre ses portes, les entreprises essayent de mettre en place des stratgies imaginatives pour y tenter une prsence RH. Pas vraiment efficace pour engager des candidats qualifis, mais un bon moyen pour faire parler de soi, dgager une image dentreprise innovante et soigner sa marque employeur et sa notorit. Les russites loues par les observateurs attentifs de ce domaine restent rares et dpendent beaucoup de la ractivit des personnes en charge de la prsence en ligne RH dans les entreprises. Cela privilgie donc les grands comptes.19 20. Bilan4 Une source dinformations sur les candidats Ce nest plus un secret, les recruteurs utilisent beaucoup le web pour se renseigner sur les candidats qui postulent dans leur entreprise. Et les rseaux sociaux constituent dsormais une partie importante de leur prsence, les rendant importants dans la stratgie de construction de leur identit numrique. Les recruteurs se servent donc des rseaux sociaux comme dun outil daide la dcision. Un sur deux dclare faire des recherches, ce qui peut influencer la slection de manire positive (31%) ou ngative (35%). La priorit est de recouper les informations prsentes sur le CV, de vrifier lorthographe des candidats, de regarder les recommandations professionnelles ou encore leur activit en ligne sur leur secteur dactivit.5 Le sourcing, une affaire de spcialistes ? Cest une des premires choses laquelle on pense quand on aborde le recrutement sur les rseaux sociaux : pourquoi ne pas les utiliser pour aller la pche aux profils qui nous intressent ? Dans les faits, cest forcment moins simple. Avoir un profil en ligne ne signifie pas tre en recherche demploi ou tre ouvert aux opportunits, et faire des recherches puis contacter les candidats est trs chronophage et surtout pas si gratuit que cela Les cabinets de recrutement et de chasse, dont le mtier inclue une partie de sourcing, sont videmment plus utilisateurs. Les recruteurs qui exercent en entreprise, eux, y passent assez peu de temps (moins dune heure par semaine quand ils sintressent au sujet) et ont des rsultats la hauteur de leur manque dinvestissement. Cela reprsente dans la majorit des cas moins de 3 embauches par an, et surtout moins de 10% des profils recruts. Les offres demploi restent de trs loin loutil le plus utilis pour rentrer en contact avec les candidats.20 21. Bilan6 - Une rvolution qui nen est pas une On a beaucoup parl des rseaux sociaux comme dune rvolution dans le recrutement. Aprs plusieurs annes dobservation, on remarque que les chiffres dutilisation ne bougent pas dans nos enqutes annuelles menes depuis 2010. Les rseaux sociaux sont un pic dutilisation dans leur utilisation personnelle (Facebook en tte), mais du ct professionnel, ils ne semblent pas tre dterminants dans le recrutement. Ils ont petit petit pris une place dans les usages, servant se renseigner sur les candidats, communiquer (parfois maladroitement) auprs des candidats, obtenir une couverture mdiatique Mais finalement assez peu recruter directement. Ils occupent une place secondaire par rapport aux autres outils et moyens de chercher des candidats et compltent larsenal qui est la disposition des recruteurs. Plus quune rvolution, cest simplement une volution logique pour suivre les tendances et usages du moment, sans bouleverser les habitudes des RH. Les exemples pris dans ce document prouvent quil est possible de russir de belles choses sur les mdias sociaux. Mais une condition : se forger sa propre exprience et adapter son usage ses besoins, sans prendre les on-dit pour des acquis. Ces nouveaux outils peuvent-ils sintgrer ma stratgie actuelle ? Dans quel(s) but(s) ? Avec quels rsultats concrets ? Ont-ils une utilit pour mon entreprise ? Cest partir des rponses obtenues que lon pourra commencer envisager sereinement de construire une prsence si nos moyens sont suffisants pour parvenir nos fins. Et il ne faudra pas oublier lessentiel : ces nouveaux outils nont quune porte secondaire, ils ne peuvent pas se substituer lexistant. Il faudra bien dpasser le stade de la thorie un moment pour rentrer dans le concret. Il y a encore du travail et des exprimentations faire pour y arriver 2014 marquera-t-elle une rationalisation des usages et une maturit tant attendue du ct des candidats et des recruteurs ? Les possibilits sont l, les prochains mois nous diront si les prcurseurs prsents dans cet ebook font des mules. A suivre !Enqute : les usages des recruteurs sur les mdias sociaux Recrutement innovant #1 Les serious gamesSi cet ebook a pour but de montrer des exemples de bonnes pratiques en matire de marque employeur et de recrutement sur les mdias sociaux, elle naborde pas de manire chiffre les usages. Pour mieux comprendre comment les recruteurs utilisent les rseaux sociaux en matire de recrutement, nous avons men une enqute auprs de 354 professionnels des RH. Elle offre de nombreux chiffres sur lutilisation relle, les outils utiliss et les rsultats observs. > Consulter notre enqute : Recrutement et rseaux sociaux 21 22. Autres publications #1 Les serious gamesRecrutement innovant #1 Les serious gamesLes serious game se dveloppent de plus en plus et deviennent un outil RH courant, notamment pour certains secteurs dactivit ou certains mtiers. RegionsJob, prcurseur en matire de nouvelles mthodes de recrutement, sintresse de prs aux applications possibles de ces jeux srieux . Nous avons tabli un panorama des initiatives les plus intressantes en la matire. Sont-elles lapanage des grands groupes ou concernent-elles toutes les entreprises ? Les jeux srieux sont-ils ddis au recrutement ou plutt la formation ? Pour en savoir plus, nous avons aussi cherch avoir les retours dexprience dentreprises ayant mis en place ces initiatives innovantes. > Consultez notre enqute sur les serious games.#2 Le recrutement en 2013 Pour ce premier volet de lenqute, ddi aux recruteurs, nous vous proposons de dcouvrir leur travail au quotidien. Nous avons pos de nombreuses questions aux professionnels des ressources humaines sur le droulement de leurs journes et la manire dont ils grent leurs recrutements. Quels outils utilisent-ils ? Quels genres de tests font-ils passer aux candidats ? A quoi ressemble un entretien ? > Consultez notre enqute sur le recrutement en 2013.#3 Lentreprise idale Ce nouveau volet de lenqute annuelle RegionsJob sattarde sur lentreprise idale telle quelle est perue par les Franais. Une problmatique dactualit, tant les entreprises se sont empares du concept de marque employeur pour attirer les candidats sur des postes en tension. Quels sont donc les critres de choix dune entreprise ? Les atouts principaux dun poste ? Le salaire vis ? Les rponses des sonds nous clairent sur le lieu de travail rv des Franais, mais aussi sur les conditions de travail idales. > Consultez notre enqute sur lentreprise idale. 23. A propos de RegionsJob8 SITES EMPLOI & FORMATION Acteur rfrence de lemploi et la formation sur Internet en France, RegionsJob accompagne les candidats tout au long de leur vie professionnelle, les entreprises dans leur quotidien RH et les centres de formation pour leurs campagnes de communication. En jouant la carte de la proximit, les sites RegionsJob facilitent la mise en relation entre candidats, entreprises et centres de formation en leur apportant informations, conseils et outils pratiques. Alliant puissance nationale et expertise rgionale, les 8 sites bnficient dune audience qualifie et exclusive permettant de recruter les meilleurs talents dans chaque rgion. Vritables gnralistes, les sites RegionsJob sadressent tous les candidats de niveau Bac Bac +5, jeunes diplms ou expriments, dans tous les secteurs dactivit. Les candidats accdent gratuitement des services simples, complets et efficaces pour faire voluer leur carrire dans la rgion de leur choix et ainsi trouver un quilibre entre vie professionnelle et prive. Aujourdhui prs de 28.000 offres demploi, de stage et 60.000 offres de formation sont proposes en ligne et disponibles en version mobile et sur les applications iPhone, iPad et Smartphone. Avec 4,8 millions de visites[1] et 1,8 millions de visiteurs uniques[2] chaque mois, RegionsJob est le leader de lemploi et de la formation sur Internet. Atypique sur le march des Jobboards, RegionsJob est aujourdhui bien plus quun site emploi et formation ! Prcurseur dans lapplication des technologies web au monde du travail, RegionsJob scrute, dcrypte et innove pour apporter aux candidats, comme aux professionnels RH, des services toujours plus efficaces. Sur le terrain, ce sont 170 collaborateurs, rpartis au sein de 11 implantations rgionales, qui conseillent entreprises et centres de formation dans leurs campagnes de recrutement et de communication. [1] OJD Septembre 2013 [2] source: Mdiamtrie/NetRatings Septembre 201323