NOM DE LA SOCIÉTÉ

Talents

Tendances de recrutement en France en 2012

NOM DE LA SOCIÉTÉ

Méthodologie

mai-juillet 2012

Inde : 255 Australie : 280

Canada : 299

France : 224

R.U. : 334

Espagne : 100

Allemagne : 97

Pays-Bas : 226

Pays nordiques : 113

Italie : 99

Enquête auprès de 224 professionnels du recrutement en France possédant un profil LinkedIn.

Tous les participants :� travaillent dans un service de RH/recrutement

d'une entreprise� représentent un mélange de petites, moyennes et

grandes entreprises� disposent d’un certain pouvoir budgétaire� se concentrent exclusivement ou majoritairement

sur le recrutement

Brésil : 226

USA : 755

5

6 tendances notables en France : en résumé

3

1. La croissance du recrutement ralentit

2. La tension due à la compétition se fait sentir

3. Les talents déjà en poste et la gestion du pipeline restent essentiels

4. La qualité de l'embauche est primordiale

5. La marque employeur est LE sujet phare

6. La prise de décision basée sur les chiffres est le talon d'Achille

1. La croissance du recrutement ralentit

La croissance du recrutement a ralenti en France, bien que plus de 50 % des participants maintiennent ou augmentent les embauches

Autant d'embauches

- d'embauches

"En tenant compte uniquement des employés professionnels à temps plein et à temps partiel, dans quelle mesure estimez-vous que le nombre d'embauches au sein de votre entreprise va changer cette année ?"

5

12%

35%

48%

36%

39%29%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012

15%28%

35%

34%

50%38%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012

+ d'embauches

Tendances budgétaires légèrement plus basses que le volume de recrutement

"Dans quelle mesure le budget de recrutement de votre entreprise a-t-il changé par rapport à l'année dernière ?

6

13%

34%

54%

48%

34%18%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012

14%27%

45%

43%

41%30%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012

Identique

En baisse

En hausse

2. La tension due à la compétition se fait sentir

Les principaux obstacles pour attirer les meilleurs talents

Concurrence 1 45 % 1 41 %Rémunération 2 38 % 2 39 %Manque de sensibilisation ou d'intérêt pour notre marque employeur

3 36 % 3 25 %

Lieu 4 23 % 4 25 %Manque de connaissance du fait que nous recrutons 5 17 % 7 12 %Équipe de recrutement trop petite 6 15 % 5 15 %Équipe de recrutement qui n'a pas les bons outils/systèmes 7 10 % 6 13 %Incapacité à utiliser les données de façon efficace pour améliorer notre approche

8 7 % 8 9 %

Performance de l'entreprise 9 6 % 10 6 %Qualité du personnel actuel 10 2 % 9 7 %Compétence de notre équipe de recrutement 11 2 % 11 4 %Autre 10 % 11 %

Les principaux obstacles pour attirer les meilleurs talents en France sont l'expression d'un environnement très compétitif

8

Les principales menaces compétitives

� Investissement dans leur marque employeur

� Meilleure utilisation des réseaux et médias sociaux

� Développement et gestion d’un meilleur pipeline de talents

Ce que les leaders du recrutement en France craignent en premier lieu de leurs concurrents :

La marque employeur est également citée comme tendance importante et durable ; l'utilisation des réseaux sociaux/professionnels figure en tête de liste

Tendances principales à long termeLes plus fortes évolutions sur

12 mois

Utiliser les réseaux sociaux et professionnels 1 49 % -6 %

Améliorer la promotion de la marque employeur 2 46 % + 10 %

Favoriser les programmes de cooptation 3 26 %

Optimiser votre site de recrutement 4 24 %

Recruter au niveau mondial 5 19 %Déterminer de meilleures façons de trouver des candidats en poste

6 18 %

Former les recruteurs et les hiring managers 7 17 % -6 %

S'assurer que les annonces sont publiées sur plusieurs sites 8 14 % +6 %

Mesurer la qualité des embauches de façon plus régulière 9 13 %

Réduire les dépenses en agences de recrutement 10 9 % -7 %Revitaliser les sites d'emploi en entreprise et les sites de carrières

11 9 %

Utiliser la technologie CRM pour gérer les prospects 12 8 % +7 %

10

Le recrutement à travers le regard des leaders du recrutement français

11

"Le recrutement, c'est..."

3. Les talents déjà en poste et la gestion du pipeline restent essentiels

70%

30%

Talents en poste

Talents en poste ciblés

Talents en poste non ciblés

88%

12%

Gestion du pipeline

Gestion active du pipeline

Absence de gestion d'un pipeline

Les Français sont parmi les plus avancés en ce qui concerne l'attention portée aux talents déjà en poste et leur gestion

13

4. La qualité de l'embauche est primordiale

La qualité de l'embauche est l'indicateur le plus important pour les recruteurs d'entreprise ; le coût par embauche est étonnamment bas dans la liste

L'indicateur de recrutement le plus important

La qualité de l'embauche 1 36 % 45 %La satisfaction du hiring manager 2 34 % 22 %Le délai d'embauche 3 20 % 21 %Le coût par embauche 4 5 % 8 %Autre 5 4 % 3 %

15

Les sites d'emploi, sites de carrières et réseauxsocioprofessionnels sont les sources d'embauches de qualité qui augmentent le plus

Les meilleures sources d'embauches de qualité

Les plus fortes évolutions sur

12 mois

Les sites Internet d'emploi 1 43 % +18 %

Le site de recrutement de l'entreprise 2 36 % +17 %

Les embauches internes 3 33 % -6 %

Les agences de recrutement 4 30 % -26 %

Les programmes de cooptation d'employés 5 22 % -7 %

Les bases de données de CV sur Internet 6 20 %Les réseaux socioprofessionnels (ex. LinkedIn, Viadeo)

7 17 % +4 %

Votre base de données interne de candidats 8 15 %

Les programmes de recrutement de jeunes diplômés 9 14 %

Les forums de l'emploi 10 7%

Les journaux et publications professionnelles 11 3 %

Autre 12 3 %

16

5. La marque employeur est LA tendance à la mode

La marque employeur est perçue comme aussi essentielle que le fait de recruter d'excellents talents

85 % 83 %

71 % 69 %

18

pensent que la marque employeur a un impact

significatif sur la capacité à recruter d'excellents talents

pensent que la marque employeur est une priorité

pour leur entreprise

Entreprises françaises investissant dans la promotion de leur marque employeur en dépit de l'économiedifficile

92 %augmentent (53 %) ou

maintiennent (39 %) leur investissement dans la

marque employeur en 201291 %

19

6. La prise de décision basée sur les chiffres est le talon d'Achille

La mesure de la marque employeur n'est pas régulière ; les entreprises françaises sondent plus régulièrement les candidats

30 %

45 %

33 %

32 %

21

sondent régulièrement les candidats pour comprendre la

position de la marque employeur

mesurent régulièrement la santé de la marque employeur

de façon quantifiable

Les professionnels français du recrutement doivent se focaliser davantage sur des données quantitatives

13 %

87 %

26 %

74 %

22

estiment que leur entreprise utilise les données de

façon efficace pour prendre des décisions

d'embauche

estiment qu'ils utilisent les données de façon

moyennement ou peu efficace pour prendre des

décisions d'embauche

6 tendances notables en France : en résumé

23

1. Le recrutement ralentit. Les tendances macro-économiques européennes sont très nettes en France. Moins de 30 % disent que leur volume de recrutement est en hausse par rapport à 2011 ; 36 % recrutent autant ; 35 % recrutent moins. Comme ailleurs, les tendances budgétaires sont légèrement plus basses que le volume de recrutement.

2. La tension due à la compétition se fait sentir. La rémunération et la concurrence sont citées comme les principaux obstacles à l'embauche des meilleurs talents ; les participants craignent principalement que leurs concurrents investissent dans leur marque employeur, utilisent les plateformes sociales plus efficacement, et gèrent mieux les pipelines de talents.

3. Les talents déjà en poste et la gestion du pipeline demeurent populaires. Les recruteurs français sont en avance en ce qui concerne les talents déjà en poste et de leur gestion, avec 70 % qui affirment que les professionnels qui travaillent sont une priorité, et presque 90 % qui entretiennent un pipeline.

4. La qualité de l'embauche est primordiale. 36 % citent la qualité de l'embauche comme mesure la plus essentielle ; sites d'emploi, sites de carrières et réseaux professionnels sont en progression en tant que sources de qualité.

5. La promotion de la marque employeur est le sujet phare. 85 % sont d'accord pour dire que la marque employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter d'excellents talents ; plus de deux tiers disent que c'est une priorité structurelle. En dépit de l'économie, 92 % augmentent ou maintiennent leur investissement dans la marque employeur.

6. La prise de décision basée sur les chiffres est le talon d'Achille. Malgré l'importance de la promotion de la marque employeur, seulement 30 % la mesurent, et 45 % sondent les candidats. Seulement 13 % disent utiliser ces données judicieusement pour prendre des décisions de recrutement.

Ressources supplémentaires

http://fr.talent.linkedin.com

24

Comment accroître l'impact de votre recrutement sur LinkedIn

http://talent.linkedin.com/passivetalentComment recruter des talents en poste

Bonnes pratiques en matière de promotion de la marque employeur

http://talent.linkedin.com/employer-brand

Suivez-nous @linkedinfrance

Lisez notre blog

Pour plus d’informations

http://lnkd.in/talent-blog

http://www.slideshare.net/LinkedInFrance

l4

Slide 24

l4 Leela to come up with contentliadmin, 8/24/2012

Échantillonnage et méthodologie

� L'enquête a été menée entre fin mai et fin juillet 2012� N=244 professionnels du recrutement en France, qui

– travaillent dans un service de RH/recrutement d'une entreprise– disposent d’un pouvoir budgétaire en matière de solutions de recrutement dans leur entreprise– se concentrent exclusivement sur le recrutement, gèrent une équipe de recrutement, ou sont des

généralistes en ressources humaines qui passent plus de 25 % de leur temps à recruter

� Les comparaisons avec les données de 2011 proviennent de la recherche Tendances de recrutement au niveau mondial, menée entre fin avril et début juin 2011

– N=263 professionnels du recrutement avec des critères d'échantillonnage et une méthodologie identiques à ceux de 2012

� Les chiffres globaux sont présentés comme moyennes non pondérées des réponses des recruteurs d'entreprises en provenance des pays suivants :

– Australie, Brésil, Canada, France, Allemagne, Inde, Italie, Pays-Bas, Pays nordiques (Norvège, Suède, Danemark, Finlande), Espagne, Royaume-Uni et États-Unis

� Les participants sont des membres de LinkedIn qui ont consenti à participer à des enquêtes. Ils ont été sélectionnés sur la base des informations de leur profil LinkedIn et ont été contactés par e-mail.