Thorie des organisations

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Fiche de synthse sur les thories des organisations

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1. Thorie des organisations Fiche de synthse sur la leon introductive de la thorie des organisations. De lcole classique au management moderne, lhistoire des grands courants de pense de lorganisation. PR. JEROME LARTIGAU MCU CNAM PARIS 2. 06 mars 2014 1 THEORIE DES ORGANISATIONS INTRODUCTION La Thorie Des Organisations est ne avec la deuxime rvolution industrielle. La concentration de personnes en milieu industriel et l'impratif de productivit amneront logiquement le questionnement sur l'efficacit de l'organisation avant que l'on parle de son efficience. Plusieurs thories des organisations vont se succder la fois pour rpondre l'volution des mtiers mais aussi l'chec ou l'inadquation des organisations du travail en vigueur. Les thories des organisations rejoignent en grande partie l'organisation scientifique du travail (OST) qui dbouchera, pour sa part, vers l'analyse de processus et l'automatique. 3. 06 mars 2014 2 L'ECOLE CLASSIQUE LE TAYLORISME ET SES AVATARS Le chef de file de l'cole classique est F.W. Taylor (1911). Taylor dans ses "Principes de la direction scientifique" propose une division horizontale du travail (segmentation des tches en tches lmentaires), et une division verticale du travail (segmentation des comptences). ces divisions se surajoutent deux points essentiels : le premier est un systme de contrle du travail, le second un salaire au rendement. Henry Ford sera le premier appliquer le taylorisme l'chelle industrielle. Le fordisme repose sur trois principes : le premier est celui de la standardisation des biens de production ("tout le monde peut avoir la ford T de la couleur qu'il dsire condition qu'elle soit noire"); le second est celui du travail la chane; le troisime est celui de l'intressement financier de l'ouvrier ("five dollars a day") c'est--dire 5 fois plus que le salaire moyen d'un ouvrier de l'poque. Henri Fayol (beaucoup de Henri dans l'cole classique) va nous faire du Taylor mais la franaise. Nul n'tant prophte en son pays, Fayol sera surtout apprci aux tats-Unis. Il fait reposer son "Administration industrielle et gnrale" sur 11 principes. La stabilit du personnel, le principe d'quit, un systme de rmunration quitable, le sens de l'esprit de corps (esprit d'entreprise), la clart et l'autorit de la hirarchie, l'unit de direction et le principe de discipline, le principe d'autorit, l'unit de commandement et la division du travail. Le patronat paternaliste s'inspirerait-il des principes de Fayol ? MAX WEBER Last but not least, Max Weber. Il est le premier avoir analys le rle du leader dans une organisation et comment et pourquoi son autorit est reconnue et lgitime par tous. Son uvre s'articule autour de trois grands axes complmentaires. Le premier est philosophique et s'interroge sur le devenir d'une socit europenne en proie aux clatements sociologiques par la monte de l'individualisme et de la rationalit individuelle. Selon lui, innovation et crativit ne peuvent natre que de la dviance et de l'irrationalit. D'o le danger. Son deuxime axe de rflexion le conduit une thorie des sciences humaines partir d'une tude des conditions scientifiques des faits humains. C'est partir de l qu'il labore ses fameux idaux-types qui ne sont au final que des accentuations par la pense d'observations de faits rels mais qui ne se rencontrent pas dans la ralit. Enfin, troisime et dernier axe, sociologique celui-l. Weber est considr comme le pre de la sociologie comprhensive. Cette sociologie cherche comprendre la ralit sociale par la comprhension que les personnes donnent leurs actes. "Il n'est pas besoin d'tre Csar pour comprendre Csar". Le point de dpart de la rflexion sociologique wbrienne est le fondement de l'autorit et du pouvoir dans les organisations. Il dfinit trois idaux-types que sont l'autorit rationnelle-lgale (qui le conduira une thorie de la bureaucratie), une autorit traditionnelle et une autorit charismatique. Une bureaucratie performante est compose d'agents personnellement libres qui se soumettent donc librement une autorit : qui s'exerce uniquement dans le cadre de leurs fonctions; organiss dans une hirarchie d'emplois clairement dfinie; dont chaque emploi a une sphre de comptences lgales formellement dfinie; l'emploi est occup sur la base d'une libre relation contractuelle; 4. 06 mars 2014 3 les candidats sont slectionns sur la base de leurs qualifications techniques; ils sont rmunrs par un salaire fixe et ont droit une retraite; la promotion dpend de l'anciennet et du jugement des suprieurs; enfin chaque agent est soumis une discipline et un contrle strict et systmatique de son travail. L'uvre de Weber vient parachever l'ide dominante de la dpersonnalisation des relations de travail en vue de renforcer l'quit dans les organisations. 5. 06 mars 2014 4 LE MOUVEMENT DES RELATIONS HUMAINES Le mouvement des relations humaines va s'inscrire en faux contre cette dpersonnalisation des relations au travail et va mettre l'accent sur l'humanisation des relations de travail. LEFFET HAWTHORNE Premier de la liste George Elton Mayo. Il montrera dans une tude qui fera date l'impact sur la productivit de la proccupation des conditions de travail des ouvriers : l'effet Hawthorne du nom de l'atelier de la Western Electric o il mena son tude. Rapidement : enqute auprs des ouvriers qui se plaignent de la pauvret de l'illumination de l'atelier. Leur cause est entendue, on met de la lumire et les ouvriers travaillent mieux. Pas de quoi crire aux parents, sauf que. Il ritre l'exprience dans l'atelier Hawthorne et promet que l'on va changer les loupiotes sans que rien ne soit fait. Mme gain de productivit. Il en conclue logiquement que de s'intresser autrui et conduire un dialogue avec les quipes est gage de maintien et/ou d'accroissement de productivit. LE LEADERSHIP Dans la ligne, Kurt Lewin s'interrogera sur le leadership et la dynamique des groupes. Son exprience princeps portera sur des enfants (plus spontans et donc plus proches selon lui de l'tat de "nature"). Trois groupes seront individualiss, chacun d'eux ayant accomplir une srie de tches. Chaque groupe est constitu autour d'un leadership : un premier de type autoritaire, un second de type dmocratique et un troisime de type laisser-faire. Le groupe au rendement le plus lev est celui du leadership autoritaire mais au prix d'une dtrioration du climat de confiance avec des ractions agressives. Le plus quilibr en termes de rentabilit et de climat "social" est le type dmocratique. Le type laisser-faire tant la ramasse. Poursuivant son tude en l'largissant du leadership dmocratique, K. Lewin mettra en vidence la dynamique d'un groupe. Une discussion dans un groupe peut amener un affrontement de point de vue opposs mais avec au final une adhsion plus forte des participants l'autorit qu'une attitude passive des participants qui subissent l'autorit. C'est la clbre exprience des mnagres amricaines. LE MANAGEMENT PARTICIPATIF Rensis Likert poursuivra les travaux de Mayo et Lewis en mettant en vidence que chacun amne soi au travail et que l'intgration des valeurs personnelles de chaque individu au sein de l'organisation (principe des relations intgres) amliore l'efficacit au travail. Il propose l'ide d'un management participatif par groupes de travail. LA PYRAMIDE DES BESOINS Abraham H. Maslow publiera en 1954 un ouvrage sur la motivation au travail qui fera rfrence. Dans le prolongement de Mayo, il met l'accent sur la satisfaction des besoins de l'homme. Selon lui, la coopration et l'implication de l'homme dans l'organisation seront d'autant plus fortes qu'il trouvera en elle une occasion de ralisation de soi et d'panouissement personnel. Son analyse dbouche sur la fameuse "pyramide des besoins" : besoins physiologiques, besoin de scurit, besoins d'appartenance et d'affection, besoins d'estime et de prestige, besoins de ralisation et d'accomplissement. La satisfaction d'un besoin infrieur est un pralable l'expression d'un besoin suprieur. Et aucun de ces besoins n'est un but en soi : ds qu'il est satisfait il cesse d'tre important. LA THEORIE X ET LA THEORIE Y Douglas Mc Gregor partira du principe qu'il n'existe pas de thorie satisfaisante de la fonction de management et va plus loin que Maslow en laborant une vritable thorie de la faon dont conduire les hommes. Mc Gregor formule l'ide que les dirigeants font des hypothses implicites sur la nature humaine au travail. Il oppose deux conceptions de l'homme au travail qu'il appelle la thorie X et la thorie Y. Pour faire court, la thorie X considre 6. 06 mars 2014 5 que l'homme dteste le travail et qu'il faut le contrler en permanence, la thorie Y, au contraire, que l'homme cherche se raliser dans le travail et que les capacits intellectuelles et cratrices des hommes sont trs largement sous-utilises au travail. LA THEORIE DES DEUX FACTEURS Frederick Herzberg a pour ide principale que les circonstances qui conduisent la satisfaction et la motivation des hommes au travail ne sont pas de mme nature que celles qui conduisent l'insatisfaction et au mcontentement. Il labore une thorie dite des deux facteurs. Les facteurs de satisfaction sont pour Herzberg exclusivement intrinsques au travail lui-mme : ralisation de soi, reconnaissance, intrt du contenu du travail, responsabilits... Les facteurs de mcontentement sont extrinsques au travail lui-mme et concernent la politique du personnel, la politique de l'entreprise, le systme de supervision, le salaire et les conditions de travail. Ce travail aboutira en France par l'ANACT (Agence pour l'Amlioration des Conditions de Travail). LORGANISATION APPRENANTE Chris Argyris identifie dans ses recherches trois valeurs de base qui affectent les groupes de travail : les seuls rapports humains intressants sont ceux qui ont pour rsultat l'accomplissement des objectifs de l'organisation; il faut augmenter la rationalit cognitive et donc minimiser les sentiments et les motions; les rapports humains sont plus utiles lorsqu'ils sont orients par un systme de direction, de coercition et de contrle unilatraux, ainsi que par des primes et des amendes. partir de ce diagnostic, Argyris dveloppe une vritable critique de l'entreprise et dfend d'une part le concept de succs psychologique et d'autre part la thorie de l'apprentissage organisationnel. Une entreprise efficace doit permettre ses employs d'atteindre le succs psychologique c'est- -dire de s'panouir et de progresser dans leurs mtiers en dveloppant leurs connaissances et en tissant des relations interpersonnelles au sein de l'entreprise. Les employs doivent tre associs aux dcisions, doivent tre impliqus dans la vie de l'entreprise et avoir les moyens d'inflchir son fonctionnement. Par ailleurs, une entreprise efficace doit dvelopper ses capacits d'adaptation en dveloppant ses capacits d'apprentissage. Ces capacits d'apprentissage reposent sur une formalisation des connaissances : l'entreprise doit apprendre apprendre en sachant comment elle apprend. 7. 06 mars 2014 6 LES THEORIES MANAGERIALES DES ORGANISATIONS Les organisations sont influences par leur environnement socio-conomique. Un tel constat a t le point de dpart de trs nombreuses recherches dont certaines ont eu l'ambition de crer une vritable science des organisations, reliant un tat des structures de l'organisation avec un tat de l'environnement. C'est la naissance de l'cole de la contingence. La contingence se dfinit comme une situation spcifique et volutive qui conduit rejeter des prescriptions uniques et standards. LES THEORIES DE LA CONTINGENCE STRUCTURELLE T. Burns et G. Stalker suggrent de distinguer deux types d'entreprise. Les structures mcanistes, dont l'organisation est de type bureaucratique : elles sont complexes, formalises et centralises. Elles ralisent des tches de routine et d'excution, ont recours massivement la programmation des comportements et sont peu adaptes des situations qui ne leur sont pas familires. l'inverse, les structures organiques sont plus flexibles et adaptatives que les prcdentes. Les communications latrales sont essentielles, l'influence et le systme d'autorit sont davantage bass sur l'expertise et les connaissances plutt que sur l'autorit de la position hirarchique. P. Lawrence et J. Lorsch ont cr les fondements de la thorie de la contingence structurelle. Ils cherchent dmontrer que plus l'environnement de l'entreprise est instable, plus la structure se diffrencie en sous- systmes relativement autonomes et que plus les units sont diffrencies plus il y a besoin d'intgration pour coordonner les actions. Le besoin d'intgration est important pour les structures organiques : maillage de structures matricielles orientes projet sous la direction d'un chef de projet. J. Woodward tudiera pour sa part l'impact de la technologie sur le degr de diffrenciation et d'intgration des entreprises et que le caractre unitaire ou de petites sries, en grande srie ou processus continu de production fait appel des organisations diffrentes. Enfin A. Chandler dterminera que ce sont les stratgies de l'organisation qui dtermine sa structure et met l'accent sur le pilote stratgique comme fondateur de la structure de l'organisation. L'APPROCHE SOCIOTECHNIQUE DES ORGANISATIONS La thorie sociotechnique de l'entreprise est ne de la rencontre de trois courants de pense : la psychologie industrielle, la sociologie du travail et les sciences de l'ingnieur. Les recherches de F. Emery et de E. Trist, au Tavistok Institute de Londres envisagent l'entreprise comme un systme ouvert, compose d'un systme social et d'un systme technique dont l'efficacit dpend de l'optimisation conjointe de ces deux dimensions. Ils mettent l'accent sur le rle des groupes restreints, des quipes de travail et prfigurent le management par projet. Les travaux du Tavistok Institute sont l'origine des nombreuses expriences industrielles d'organisation du travail en groupes semi-autonomes : groupe Volvo : management la sudoise. LES THEORIES DE LA DECISION La dcision est la partie la plus intangible d'une organisation. Le modle dcisionnel classique assimile la dcision au raisonnement d'un acteur unique qui cherche maximiser ses fins avec les moyens dont il dispose. Dans cette perspective les objectifs sont clairement et prcisment dfinis, les prfrences sont stables et exhaustives. Ce modle suppose que le dcideur a des prfrences claires et reste seul des dcider des objectifs atteindre; qu'il dispose d'une information parfaite sur son environnement et les consquences de ses choix; que le cot de l'information est considr comme ngligeable; la dcision prcde l'action. 8. 06 mars 2014 7 H.A. Simon devant le caractre illusoire du modle dcisionnel classique va dvelopper une thorie de la rationalit limite. Suivant la pense de Simon, le dcideur n'a pas une vision globale de l'environnement de l'entreprise et ne peut pas traiter la totalit de l'information disponible; il ne cherche pas maximiser les consquences de ses choix mais est plutt en qute d'un niveau de satisfaction. Le dcideur cherchera appliquer un problme inconnu la solution d'un problme connu approchant et s'il n'y parvient pas, ce qu'il ne fait pas en pratique, il cherchera une solution nouvelle. C. Linblom propose un modle de la dcision qui selon lui est beaucoup plus employ que les modles rationnels prcdents. Le modle politique de Linblom est construit autour des intrts propres de chaque acteur de l'organisation. Ces acteurs contrlent diffrentes ressources telles que l'autorit, le statut, les ides, les informations, le temps, etc. Si ce modle semble raliste, parce qu'il privilgie des changements par petits pas, il n'intgre pas les lments qui dpassent les jeux et les stratgies d'acteurs : la culture de l'organisation, les valeurs communes, le projet et l'identit organisationnelle. 9. 06 mars 2014 8 LES NOUVELLES THEORIES ECONOMIQUES DE L'ENTREPRISE LA FIRME COMME NUD DE CONTRATS Dans la thorie conomique l'entreprise a jou un rle marginal jusqu' une date rcente. Longtemps la science conomique a considr l'entreprise comme une bote noire et l'a assimil un agent individuel dont le but tait l'utilisation optimale du capital technique et des hommes pour en tirer le meilleur profit. Berle et Means, conomistes vont considrer la firme comme un nud de contrats. Le comportement de la firme peut s'analyser en comprenant les rapports entre diffrents groupes aux intrts propres : actionnaires, dirigeants, salaris, ou encore fournisseurs de crdit. Cyert et March sont les premiers poser la firme en tant qu'organisation complexe, constitue de groupes aux intrts divers qui se trouvent dans des rapports simultans de conflits et de coopration. Ils posent galement l'ide novatrice que l'entreprise peut tre apprhende comme un lieu d'apprentissage collectif : la prsence de routines organisationnelles soulage les membres de l'entreprise qui peuvent alors consacrer leur attention au traitement des problmes inattendus. LA THEORIE DE LA NATURE DE LA FIRME DE R. COASE Coase soulve la question centrale de la nature de la firme : pourquoi existe-t-elle ? Pour lui, la firme constitue un mode de coordination conomique alternatif au march. De la mme faon que la coordination des agents sur un march est rgle par les prix, la coordination au sein d'une entreprise l'est par la hirarchie. Le recours l'entreprise n'est justifi que lorsque les cots de transaction sont levs. C'est--dire quand la coordination seule par le march et par les prix gnrent des cots supplmentaires. Deuxime point lorsque les cots de transaction deviennent suprieurs aux cots d'organisation interne de l'entreprise alors une hirarchie s'impose. C'est un modle qui considre que chaque agent est soumis aux rgles du march. LA THEORIE DES COUTS DE TRANSACTION O. Williamson dans la ligne de Coarse, part de la rationalit limite de Simon et souligne que les contrats entre acteurs de l'entreprise sont par nature incomplets et favorisent donc les comportements opportunistes. Ces comportements opportunistes sont limits par les choix organisationnels de l'entreprise et par la hirarchie. LA THEORIE DES DROITS DE PROPRIETE ET LA THEORIE DE L'AGENCE Dveloppe par A. Alchian et H. Demsetz la thorie des droits de proprit pose l'ide que l'entreprise est caractrise par une structure particulire de droit de proprit dfinie par un ensemble de contrats. Inspire par l'conomie librale, la thorie de l'agence repose sur l'ide qu'il y a au sein de la firme que des rapports libres contractuels. La firme est envisage comme un march priv et le contrat de travail suivant cette thorie est assimil un contrat commercial. On parle de relation d'agence dans une entreprise quand une entreprise ou un une personne confie la gestion de ses intrts un tiers. La thorie de l'agence part du principe qu'il peut y avoir divergence entre le principal et l'agent et que l'agent dispose de plus d'informations que le principal. L'entreprise a donc une dimension contractuelle fondamentale ne serait-ce que parce que justement elle a cette divergence d'intrt grer : par exemple entre actionnaires et dirigeants de l'entreprise, managers et employs. LES APPROCHES EVOLUTIONNISTES DE LA FIRME La thorie volutionniste part du principe que le moteur de la firme n'est pas le profit mais par sa volont biologique de survie comme toute espce vivante dans la thorie darwinienne de l'volution des espces. La firme volutionniste dfinie par S. Winter et R. Nelson en 1985 est un ensemble dynamique de comptences. Les chercheurs se demandent pourquoi les entreprises diffrent notablement dans leurs caractristiques, leurs comportements et leurs performances. La rponse est chercher dans l'analyse des dynamiques d'accumulation 10. 06 mars 2014 9 de connaissances et de comptences spcifiques par les entreprises. La comptence foncire de l'entreprise est fonde sur des routines, des savoir-faire organisationnels et technologiques tacites et non transfrables en gnral. Se rapproche des thories volutionnistes, la thorie de l'apprentissage organisationnel suggre par G.B. Richardson qui montre dans quelle mesure des apprentissages collectifs se ralisent et des comptences collectives se constituent dans les entreprises. Enfin M. Aoki ce qui distingue fondamentalement les entreprises est la structure des changes d'information : hirarchique ou horizontale. 11. 06 mars 2014 10 H. MINTZBERG ET LA STRUCTURATION DES ORGANISATIONS LES SIX PARTIES DE BASE DU FONCTIONNEMENT DE L'ORGANISATION Henry Mintzberg est l'auteur d'une uvre considrable et une fois n'est pas coutume pdagogique. Selon lui, le fonctionnement de toute organisation repose sur 6 briques de base : un sommet stratgique qui reprsente la direction de l'entreprise et labore la stratgie de l'entreprise; une ligne hirarchique qui correspond la ligne d'autorit qui relie le sommet stratgique au centre oprationnel; le centre oprationnel est le centre de production proprement dit; la technostructure correspond la partie d'analyse, de conseil, composant en quelque sorte le staff de l'entreprise avec une activit indirectement productive; le support logistique fournit diffrents services l'organisation : acheminement, entretien des locaux...; l'idologie de l'organisation ou la culture d'entreprise se nourrit des traditions, des normes et des croyances de l'entreprise; l'ajustement mutuel correspond la collaboration informelle de deux agents; la supervision directe est le contrle de la rpartition et de l'excution des tches; la standardisation des procds de travail est l'tablissement de routines ou de procdures labores par gnralement la technostructure; la standardisation des rsultats assure la coordination du travail en spcifiant les rsultats attendus de chaque type de travail; la standardisation des qualifications et du savoir par le biais de la formation de celui qui excute le travail; la standardisation des normes impliquent que ce sont les normes qui contrlent le travail. H. Mintzberg considre que ces mcanismes de base sont le ciment qui tient toutes les pierres de l'difice organisationnel. LES PARAMETRES DE CONCEPTION DE L'ORGANISATION Les travaux de recherche de H. Mintzberg sur les structures d'entreprise l'ont amen dfinir plusieurs paramtres de conception de l'organisation. La spcialisation du travail; la formalisation du comportement qui est base sur la standardisation des procds de travail; la formation qui est la conception cl concernant les organisations professionnelles : les agents sont forms pralablement leurs tches; l'endoctrinement qui est bas sur la standardisation des normes; le regroupement en units, par fonction ou par march; la taille des units de travail; les systmes de planification et de contrle; la dcentralisation qui concerne principalement la diffusion du pouvoir de prise dcision chez Mintzberg. LES FACTEURS DE CONTINGENCE Au mme titre que les paramtres de conception les facteurs de contingence influencent le choix final de la structure de l'organisation. Ce sont : l'ge et la taille de la structure; le systme technique requis; l'environnement de la structure; le pouvoir. LES CONFIGURATIONS ORGANISATIONNELLES DE H. MINTZBERG Au final, les travaux de Mintzberg en matire de structure et de dynamique des organisations vont l'amener dfinir des configurations organisationnelles. La structure simple correspond typiquement la petite entreprise de type familial; la bureaucratie mcaniste qui correspond l'industrie classique; la structure divisionnelle est une coordination de divisions fondes sur le march; la bureaucratie professionnelle correspond typiquement l'hpital; l'organisation innovatrice ou adhocratie se rapproche de la structure oriente projet; l'organisation missionnaire ou idologique qui rejoint la standardisation par les normes; et enfin l'organisation politique qui correspond chez Mintzberg une organisation transitoire conue pour rpondre temporairement une crise. 12. 06 mars 2014 11 LES APPROCHES CONTEMPORAINES DES ORGANISATIONS Aprs la Seconde Guerre Mondiale, les questions de la qualit du management mais aussi du pouvoir tel qu'il se joue dans les organisations ont fait l'objet de travaux approfondis. Peu peu l'analyse des jeux de pouvoir est devenue la question centrale de la sociologie des organisations. March et Simon par leur thorie de la rationalit limite les acteurs oprent des choix la recherche d'une satisfaction et Crozier et Friedberg posent les bases d'une rflexion nouvelle sur les organisations. LES APPROCHES SOCIOLOGIQUES DES ORGANISATIONS L'ANALYSE STRATEGIQUE DES ORGANISATIONS DE M. CROZIER ET E. FRIEDBERG La sociologie des organisations a pris un essor tardif en France et l'on doit Michel Crozier d'avoir import les travaux de recherche amricains sur les organisations. Crozier insiste particulirement sur la dimension active des acteurs sociaux et sur leur stratgie respective dans l'organisation. Les travaux de Crozier visent laborer le corpus thorique de l'analyse stratgique et dpasser l'opposition traditionnelle entre la libert individuelle et le dterminisme des structures sociales. LES CONCEPTS DE L'ANALYSE STRATEGIQUE DES ORGANISATIONS La stratgie de l'acteur : ce premier concept est central dans l'analyse de Crozier et permet de ne pas dissocier l'acteur de l'organisation considre comme un construit social contingent. Chaque acteur a des objectifs propres et une stratgie pour les atteindre. Le systme d'action concret : ces relations qui se constituent entre les acteurs d'une organisation et qui servent rsoudre les problmes concrets du quotidien ne sont pas prvues par les dfinitions de fonction et plus largement l'organisation formelle. Ce systme correspond un construit social qui est celui du jeu structur et mouvant des relations de pouvoir qui s'tablissent dans les rapports sociaux. Les zones d'incertitude : toute organisation est soumise des masses d'incertitude plus ou moins leve. L'acteur qui matrise le mieux ces zones d'incertitude par ses comptences, son rseau de communication et de relations et son expertise peut donc prvoir ces incertitudes et dtient ainsi la plus grande ressource de pouvoir. Le pouvoir : le concept de pouvoir central dans l'approche de Crozier consiste en la capacit d'un acteur de faire un agir un autre acteur suivant une orientation souhaite. LA THEORIE DE LA REGULATION CONJOINTE DE J.-D. REYNAUD Selon cette thorie la structuration des jeux d'acteurs se conoit mieux partir des de la construction des rgles dans l'ensemble organis qu'est l'organisation. Ces rgles ne sont pas donnes une fois pour toutes et sont l'objet d'une longue construction. Le groupe se constitue par la construction de rgles, qui agencent les contraintes auxquelles l'action collective doit faire face. Ces rgles font l'objet d'une rgulation autonome par le groupe qui en se combinant avec les rgulations de contrle donne naissance aux rgulations conjointes. SAINSAULIEU ET L'IDENTITE AU TRAVAIL Renaud Sainsaulieu dveloppe un courant de pense fond sur un mode de structuration de l'organisation o l'exprience de la socialisation joue un rle central. Les dimensions affectives, les positions idologiques et leurs modes de calcul des possibilits de gain ou de pertes sont ce sur quoi Sainsaulieu met l'accent. Il fonde les identits collectives sur le fait que les acteurs ont la mme logique d'action. Quatre identits au travail sont identifies : la fusion, la ngociation, les affinits et le retrait. 13. 06 mars 2014 12 LES NOUVELLES APPROCHES SOCIOLOGIQUES DE L'ENTREPRISE L'ECOLE DES CONVENTIONS La thorie sociologique des conventions est apparue en 1987 sous l'impulsion de L. Boltanski et L. Thvenot. Ce courant de pense regroupe des conomistes et des sociologues. Ils interrogent la question des ressources mobiliser pour stabiliser l'action des acteurs ainsi que les bases constitutives d'un accord collectif. La rgularit des conduites et des normes de comportement, rsultent selon leur thorie, d'une contrainte d'accord qu'ils nomment convention. Ils dmontrent qu'il existe plusieurs lgitimits qui s'affrontent dans une entreprise et qui prsident la justification des actions. Ils appellent ces principes des mondes ou cits. Ils distinguent six cits. La cit inspire dsigne le principe de crativit, l'action est guide par la volont d'innover; la cit domestique renvoie au respect de la tradition et l'attachement aux rgles d'un collectif de travail; la cit de renom vise la reconnaissance sociale par un systme de relations publiques; la cit civique justifie une action par la recherche de l'intrt gnral; la cit marchande justifie le recours au contrat commercial; la cit industrielle correspond une logique de productivit et de performance. LA THEORIE DE LA TRADUCTION C'est l'histoire des coquilles Saint-Jacques de la baie de Saint-Brieuc. La traduction selon la logique de M. Callon est le dplacement des logiques d'action initiales des acteurs vers des redfinitions de rle. Les traductions permettent la mise en place de rseaux sociotechniques. LA THEORIE DE LA STRUCTURATION A. Giddens actuellement directeur de la London School of Economics est un chercheur dont les travaux sont actuellement trs discuts en sciences de gestion. Son uvre est essentiellement thorique et cherche combiner une double sociologie des structures sociales et de l'action des acteurs. Le concept de structuration et du structurel suggre de dpasser le dualisme du point de vue de l'individu et celui des contraintes structurelles pour les intgrer entant que ples solidaires d'un rapport dialectique. La dualit du structurel est selon Giddens l'observation que la structure est la fois source d'apprentissage (habilitante) et source de contraintes. Le concept de comptence sociale signifie qu'il est fondamental de contextualiser l'action des acteurs pour effectivement en mesurer la porte et le sens. Les consquences non intentionnelles de l'action sociale est l'ide fondamentale de la dialectique entre l'intention de l'action et le but atteint de l'action elle-mme qui dpasse souvent le but initialement prvu. En conclusion l'ide la plus stimulante de la thorie de la structuration est celle de la dualit du structurel : les acteurs produisent les structures mais sont en mme temps guids par elles. L'ANALYSE ETHNO METHODOLOGIQUE DE H. GARFINKEL La thorie ethno mthodologique est une thorie de l'action attentive aux acteurs : ethno signifie que l'acteur dispose d'un savoir de sens commun de sa socit et mthodologie vise la mise en uvre de mthodes ordinaires par ce mme acteur. La rflexivit, les savoirs et les ressources tacites ainsi que l'indexicalit suggrent de porter une attention accrue aux actions pratiques des acteurs, aux interactions, aux mthodes de raisonnement pratique et de rsolution de problmes. LA GESTION DES COMPORTEMENTS ORGANISATIONNELS L'ANALYSE SOCIOECONOMIQUE DES ORGANISATIONS Face aux dfis des annes 1990, la qualit du management des hommes est considre comme un facteur de comptitivit des entreprises. En France, les recherches de l'Institut de Socio-conomie des Entreprises et des ORganisations (ISEOR) montrent que l'accroissement de la performance conomique des organisations passe par 14. 06 mars 2014 13 le dveloppement de son potentiel humain. L'approche de l'entreprise par le potentiel humain repose sur le concept innovant que toute organisation produit des dysfonctionnements sources de cots cachs. Intgrer la performance sociale et la performance conomique est le mode de management propos par cette cole. L'approche des organisations par les dysfonctionnements proposent une rgulation des carts entre les rsultats attendus et les rsultats rels par des actions de management social et de management conomique synchroniss portant simultanment sur les structures et les comportements afin d'amliorer la performance globale. LE LEADERSHIP SELON WARREN G. BENNIS Primitivement les travaux de Bennis dcoulent de la thorie Y de Mc Gregor et propose des organisations adhocratiques, faite de groupes autonomes constitus par projet. Sa rflexion va ensuite s'inflchir en ralisant de nombreuses investigations sur le leadership dans les organisations. Selon lui, le leader a des capacits d'abstraction et de conceptualisation diffrents. 4 comptences sont cls du leadership : la capacit de vision, la qualit de la communication,, la confiance et le rapport soi. Bennis voque l'ide que le leader est un architecte social ayant une capacit de traduction permettant de faire partager au plus grand nombre les valeurs de l'organisation et les objectifs atteindre. LA THEORIE DE L'IMPLICATION La centralit du travail dans notre socit mais aussi le fait qu'il reste le principal lieu d'investissement des personnes ont amens les ressources humaines rflchir sur l'implication au travail. Une typologie de l'implication : affective, calcule et normative a vu le jour dans les annes 1990. L'implication au travail reflte l'importance que revt le travail dans l'opinion globale que l'individu se fait de lui-mme. Au total, il semble ncessaire d'avoir une adquation entre les objectifs et les valeurs de l'organisation et de la personne. Manager l'implication suppose de : maintenir la cohrence du projet organisationnel avec les actions mises en uvre (dire ce qu'on fait et faire ce qu'on dit); maintenir la rciprocit c'est--dire l'change social entre l'entreprise et ses salaris et le sentiment d'quit rsultant de leurs contributions confrontes aux rtributions (rmunrations, reconnaissance sociale, statut et qualification); dvelopper l'appropriation c'est--dire la reconnaissance de soi que les salaris ont dans les valeurs et les objectifs de leur organisation. LA THEORIE DE L'ENGAGEMENT : DE NOUVELLES PERSPECTIVES POUR LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL L'homme est un tre rationalisant et adapte ses ides de manire les mettre en conformit avec ses actions. Le changement consiste crer des situations qui une fois vcues feront voluer les opinions par rationalisation a posteriori. Donc, plutt que de changer par la persuasion (ce qui joue sur l'implication des personnes et donc l'adhsion de leurs valeurs personnelles aux valeurs de l'entreprise), il est plus judicieux de produire des changements structurels de l'organisation qui seront par la suite appropris par rationalisation des acteurs. PSYCHANALYSE ET INTERVENTION EN ORGANISATION La psychanalyse est une mthode originale d'analyse et d'intervention dans les organisations (socioanalyse). Elle est principalement mise profit pour analyser les rsistances au changement. L'ESSOR DU KNOWLEDGE MANAGEMENT Le management des savoirs prend une importance de plus en plus considrable dans les entreprises. Les knowledge workers sont les nouveaux chouchous des managers. Le management des savoirs s'articule autour de : la mise en place de principes organisationnels fonds sur la responsabilit et l'autonomie des quipes de travail; l'enrichissement d travail humain et le dveloppement du potentiel humain par des actions de formation; de nouvelles connaissances en gestion et une plus grande polyvalence, le dveloppement du pilotage par la mise 15. 06 mars 2014 14 en place de tableaux de bord sociaux et d'instruments de gestion des comptences; la mise en place de dispositifs de communication et l'amlioration de la qualit du dialogue professionnel par des entretiens d'valuation. 16. 06 mars 2014 15 DE NOUVELLES APPROCHES DES ORGANISATIONS LES MUTATIONS DU TRAVAIL ET LE MODELE DE L'ORGANISATION QUALIFIANTE Depuis quelques annes on assiste une crise des organisations fondes sur le modle fordiste ou bureaucratique. Cette crise de lgitimit de la prescription a des rpercussions importantes sur le travail humain et les comptences dsormais requises. Une organisation qualifiante vise le dveloppement de l'employabilit de tous les salaris et repose sur trois principes essentiels. D'une part, l'entreprise cherche structurer son organisation en mettant en uvre les comptences de ceux qui uvrent l'inverse de l'attitude qui consiste ajuster les ressources humaines une fois les choix organisationnels arrts. D'autre part, le caractre formateur des situations de travail et de gestion est privilgi. Enfin, l'organisation qualifiante se dfinit comme les comptences collectives qu'il faut tre mme de mobiliser pour atteindre les objectifs. L'ORGANISATION HYPOCRITE DE N. BRUNSSON L'hypocrisie pour N. Brunsson se dfinit comme le dcalage entre le dire et le faire au sein des organisations. Le rle du manager est d'habiller de discours ce dcalage. Selon Brunsson, le manager doit respecter 4 principes : la responsabilit du manager qui doit l'amener soutenir avec force sa raison d'tre de faon rationnelle; la distance que tout manager doit se mnager vis--vis des actions entreprises; la moralit du manager en ce sens qu'il doit tre en accord avec les valeurs de l''organisation; la rforme qui donne au manager une crdibilit renforce surtout si elle s'appuie sur de l'idologie et qu'elle est soutenue par un label extrieur. LE MODELE DE L'ORGANISATION AMBIDEXTRE Pose le problme de l'utilisation efficiente des ressources existantes et la poursuite du dveloppement de solutions innovantes : rsoudre le dilemme entre l'exploitation (la gestion courante) et l'exploration (le dveloppement). L'ide est de fabriquer une dream team de linnovation qui s'appuie sur les ressources de l'organisation mais qui court-circuite les lourdeurs bureaucratiques. LE NEO-INSTITUTIONNALISME Ou le renouvellement de l'analyse des organisations. Parler d'institutionnalisation conduit analyser les liens entre institutions et organisations. La fameuse "cage de fer" de Weber propos du processus de bureaucratisation l'uvre. Meyers et Rowan montrent quel point la conformit avec les forces institutionnelles environnementales de l'organisation conduit l'homognit des formes organisationnelles : force iso morphique. Cet isomorphisme repose, dans l'analyse no-institutionnelle, sur la recherche de lgitimit des acteurs des organisations. Conjointement, des travaux d'conomistes comme D.C. North montrent que les institutions peuvent avoir un impact positif sur la performance conomique des firmes par une rduction des cots de transaction notamment. LE MANAGEMENT DES HOMMES DANS LE CONTEXTE EMERGENT DE LA SOCIETE HYPERMODERNE La socit hypermoderne est un concept mergent qui dcrit une radicalisation de notre modernit. Exacerbation de l'individualisme et de la comptition, et ncessit plus grande qu'antrieurement de la coopration. Notions de dviance, d'phmre, de dpassement de soi, de crativit dans un environnement instable. Accentuation de la flexibilit, dmarche de coaching : surinvestissement de soi. Thses de Maffesoli.

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