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© Fischer, Tandeau de Marsac, Sur & Associés – 67, boulevard Malesherbes – 75008 Paris - + 33 (0)1 47 23 47 24

Actualité du Droit Social

Octobre 2014

Table des matières

1. Actualité jurisprudentielle ............................................................................................................. 2 1.1. Contrat de travail ........................................................................................................................... 2 1.2. Rupture du contrat de travail ......................................................................................................... 2 1.2.1. Rupture à l’initiative de l’employeur ............................................................................................ 2 1.2.2. Rupture conventionnelle ............................................................................................................... 2 1.2.3. Conséquences de la rupture ........................................................................................................... 3 1.3. Contrat d’apprentissage ................................................................................................................. 3 1.4. Durée du travail ............................................................................................................................. 3 1.4.1. Travail dissimulé ........................................................................................................................... 3 1.4.2. Travail de nuit ............................................................................................................................... 3 1.4.3. Temps partiel................................................................................................................................. 4 1.5. Redressement Urssaf ..................................................................................................................... 4 1.6. Inaptitude au travail ...................................................................................................................... 4 2. Actualité législative ....................................................................................................................... 4 2.1. La loi relative à l’économie sociale et solidaire (loi n°2014-856 du 31 juillet 2014) : aspects en

droit social ............................................................................................................................................... 4 2.2. La loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (loi n°2014-873 du 4 août 2014) ....... 6 2.3. Indemnités journalières ................................................................................................................. 7 2.4. Contrat de génération .................................................................................................................... 7 2.5. Compte personnel de formation .................................................................................................... 7

Note importante

La présente note a pour objet de présenter succinctement les dernières actualités jurisprudentielles et

législatives en matière de droit social, susceptibles de s’appliquer dans le cadre de vos relations de

travail.

Elle ne vise pas à l’exhaustivité et ne constitue pas non plus une consultation juridique adaptée à une

situation donnée.

Les avocats du pôle social de Fischer, Tandeau de Marsac, Sur & Associés sont disponibles pour

toutes précisions complémentaires ou pour vous conseiller dans la mise en œuvre de ces nouvelles

dispositions.

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1. Actualité jurisprudentielle

1.1. Contrat de travail

La clause de discrétion se limitant à imposer la confidentialité des informations relatives à la société,

sans porter atteinte pour le salarié au libre exercice d’une activité professionnelle, n’ouvre pas droit à

une contrepartie financière (Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°13-11524).

L’employeur ne peut être dispensé de verser la rémunération d’un salarié qui se tient à sa disposition

après un arrêt maladie, en formulant des demandes insistantes pour bénéficier d’une visite médicale de

reprise, que s’il démontre qu’une situation contraignante l’empêche de fournir du travail (Cass. Soc.

23 septembre 2014, n°12-24967).

Dans deux arrêts du 30 septembre 2014, la Cour de cassation a précisé le régime des CDD saisonniers

et notamment les règles de décompte de l’ancienneté en cas de contrats successifs et de fixation du

terme du contrat :

Pour calculer l’ancienneté d’un salarié saisonnier, il y a lieu de cumuler les durées des contrats de

travail saisonniers successifs dans une même entreprise, peu important l’existence ou non d’une

clause contractuelle de reconduction (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-13522),

La seule indication dans des contrats de travail saisonniers successifs qu’ils se termineraient « à la

fin » de certains travaux et « au plus tard » à une certaine date, n’est pas suffisante à faire

reconnaître qu’ils comportent un terme précis et une durée minimale. L’indication d’une durée

maximale dans un contrat saisonnier ne peut donc pas constituer un terme précis. Dans cette

hypothèse, le salarié est bien fondé à demander la requalification de ses CDD en CDI (Cass. Soc.

30 septembre 2014, n°13-21115).

1.2. Rupture du contrat de travail

1.2.1. Rupture à l’initiative de l’employeur

Concernant un salarié protégé, la procédure disciplinaire de licenciement pour faute grave engagée

dans le délai légal de 2 mois peut être reprise dans le délai de 2 mois suivant le refus d’autorisation de

l’administration. Si le salarié est resté à son poste, ce nouveau délai de prescription de 2 mois débute à

compter de la notification de la décision du ministre (Cass. Soc. 29 septembre 2014, n°12-28679).

Le témoignage de la responsable administrative d’une société peut être recevable pour établir la

preuve de la remise en mains propres et la connaissance par le salarié de la lettre de licenciement

(Cass. Soc. 29 septembre 2014, n°12-26932).

L’employeur manque à son obligation de loyauté dans la fixation des critères d’ordre des

licenciements en ne prenant pas en compte les salariés issus d’une opération d’acquisition-fusion, peu

important que l’immatriculation de l’entité acquise en tant qu’établissement secondaire soit

postérieure à la phase de consultation du comité d’entreprise, ce fait étant sans incidence sur la prise

en compte de ces salariés dans la fixation des critères d’ordre (Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-14973 ;

Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-14974).

1.2.2. Rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle peut être conclue, en application de l’article L 1237-11 du code du

travail, pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une

maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement (Cass. Soc. 30 septembre

2014, n°13-16297).

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Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat à durée indéterminée par accord des parties

s’entend de la seule rupture conventionnelle homologuée. Les ruptures intervenant dans le cadre des

accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde

de l’emploi (PSE) relèvent des garanties prévues pour ces procédures spécifiques et non des

dispositions relatives à la rupture conventionnelle (Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22251).

1.2.3. Conséquences de la rupture

Le fait que les cadres dirigeants soient plus exposés au licenciement que les autres salariés, car

directement soumis aux aléas de l’évolution de la politique de la direction générale, peut justifier

qu’une indemnité de licenciement plus élevée leur soit accordée par les dispositions conventionnelles

(Cass. Soc. 24 septembre 2014, n°13-15074).

La remise de l’attestation destinée à Pôle Emploi quelques jours après la fin du contrat de travail (en

l’espèce 8 jours), cause « nécessairement » un préjudice à l’ancien salarié et lui ouvre droit à

l’attribution de dommages et intérêts. Peu importe la faiblesse du délai et l’absence de preuve d’un

préjudice particulier, l’employeur doit être condamné pour remise tardive de l’attestation (Cass. Soc.

17 septembre 2014, n°13-18850).

1.3. Contrat d’apprentissage

La rupture unilatérale du contrat d’apprentissage au cours des 2 premiers mois qui doit être constatée

par écrit et notifiée au responsable de l’établissement d’enseignement, ainsi qu’à l’organisme

consulaire qui a enregistré le contrat (chambre de commerce, chambre des métiers…), doit également

être communiquée à l’apprenti lui-même. La résiliation étant dès lors privée d’effet, le salarié est

susceptible de percevoir des dommages et intérêts (en l’espèce, 10 000 €) au titre du préjudice lié à

cette rupture anticipée et à la perte de chance d’effectuer un stage en rapport avec le diplôme préparé

(Cass. Soc, 29 septembre 2014, n°11-26453).

1.4. Durée du travail

1.4.1. Travail dissimulé

La durée du déplacement entre deux clients s’analyse comme du travail effectif et un refus persistant

de le décompter dans la rémunération peut entraîner une condamnation de l’employeur pour

dissimulation d’emploi salarié (Cass. Crim. 2 septembre 2014, n°13-80665).

1.4.2. Travail de nuit

Un magasin de parfumerie, même situé avenue des Champs-Elysées, ne peut pas recourir au travail de

nuit, dès lors que celui-ci n’est pas inhérent au secteur d’activité et que l’employeur n’établit pas être

contraint de s’organiser ainsi.

Dans la même ligne que le Conseil Constitutionnel1 et la chambre criminelle

2, la chambre sociale de la

Cour de Cassation rappelle que le travail de nuit, qui constitue un risque pour la santé et la sécurité des

salariés, ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail et ne doit être mis en œuvre que

lorsqu’il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise (Cass. Soc. 24 septembre 2014, n°13-

24851).

1 Décision n° 2014-374 QPC du 04 avril 2014

2 Cass. Crim. 2 septembre 2014, n°13-83304

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1.4.3. Temps partiel

L’accomplissement d’heures complémentaires3 au-delà du plafond légal

4 est passible d’une sanction

pénale de 1 500 € par salarié concerné, que ces heures soient imposées par l’employeur, ou accomplies

sur la base du volontariat par les salariés (Cass. Crim. 2 septembre 2014, n°13-83854).

1.5. Redressement Urssaf

S’il procède du constat d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le

redressement a pour objet exclusif le recouvrement des cotisations afférentes à cet emploi, sans qu’il

soit nécessaire d’établir l’intention frauduleuse de l’employeur. Un simple oubli ou un retard ne peut

donc permettre à l’employeur d’échapper au recouvrement des cotisations sociales qu’il aurait dû

verser au titre des emplois non déclarés (Cass. Civ, 9 octobre 2014, n°13-22943).

1.6. Inaptitude au travail

L’hospitalisation du salarié après la première visite de reprise dispense l’employeur d’organiser la

seconde visite dans les deux semaines, le salarié étant dans l’impossibilité de se déplacer pour aller se

faire examiner par le médecin du travail. Le retard dans l’organisation de cette seconde visite ne peut

ainsi être reproché à l’employeur (Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-14657).

Est nulle, en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, la disposition

d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour inaptitude du bénéfice de l’indemnité

conventionnelle de licenciement, dès lors que celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale de

licenciement, et ce, même si la clause prévoit le versement d’une indemnité spécifique, dès lors que

son montant est inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°

13-11789).

2. Actualité législative

2.1. La loi relative à l’économie sociale et solidaire (loi n°2014-856 du 31 juillet 2014) : aspects en

droit social

Obligation de recherche d’un repreneur

Les entreprises d’au moins 1 000 salariés, envisageant la fermeture d’un établissement qui aurait pour

conséquence un projet de licenciement économique, ont l’obligation de rechercher un repreneur et

d’associer le comité d’entreprise à cette recherche5.

La Direccte veille désormais à ce que l’entreprise a bien :

- réuni et informé le comité d’entreprise (CE) et lui a fourni tous les renseignements utiles,

- notifié son projet à l’autorité administrative compétente et lui a transmis les éléments requis,

- informé le maire de la commune du projet de fermeture,

- rempli ses obligations de recherche d’un repreneur,

- informé le CE des offres de reprise,

- consulté le CE sur toute offre de reprise,

3 Heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail fixée par le contrat à temps partiel.

4 1/10ème de la durée du travail prévue au contrat ou, si une disposition conventionnelle le prévoit, 1/3 de cette durée.

5 Depuis la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi.

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- réuni le CE pour lui présenter le rapport sur le processus de recherche (communiqué également à

l’autorité administrative) lorsqu’aucune offre n’a été reçue ou lorsque l’employeur n’y a pas donné

suite.

A défaut, la Direccte est susceptible de :

- refuser de valider l’accord collectif ou d’homologuer le document établi par l’employeur sur le plan

de sauvegarde de l’emploi (PSE),

- demander le remboursement de certaines aides pécuniaires publiques.

L’information des salariés en cas de cession de PME6

Les sociétés commerciales de moins de 250 salariés ont l’obligation, tous les 3 ans, d’informer

leurs salariés des possibilités de reprise d’une société par les salariés (conditions juridiques,

avantages, difficultés, dispositifs d’aide existant…).

Plus particulièrement, les sociétés commerciales de moins de 250 salariés ont l’obligation

d’informer leurs salariés en cas de cession :

- d’un fonds de commerce,

- d’une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité

limitée (SARL),

- d’actions ou valeurs mobilières donnant accès au capital d’une société par actions.

Dans les sociétés de moins de 50 salariés (et celles de 50 à 249 salariés, faisant état d’un procès-

verbal de carence de comité d’entreprise (CE) et de déléguées du personnel (DP)), le propriétaire

cédant doit informer les salariés au plus tard 2 mois avant la cession, en leur indiquant qu’ils

peuvent lui présenter une offre d’achat de la participation.

Dans les sociétés de plus de 50 salariés, pourvues d’un CE et/ou de DP, le propriétaire cédant doit

informer les salariés de la possibilité de présenter une offre de reprise, dans le même temps que la

procédure d’information–consultation du CE.

Un décret fixe les modalités d’information des salariés, qui s’imposera aux cessions conclues à

compter du 1er novembre 2014 (décret n°2014-1254 en date du 28 octobre 2014).

L’information peut être faite par tout moyen de nature à rendre certaine la date de réception, et

notamment : par réunion d’information, par affichage, par courrier électronique, par lettre remise

en main propre, par lettre recommandée avec AR, par acte extrajudiciaire.

Il est précisé qu’une cession intervenant à l’issue d’une négociation exclusive n’est pas soumise à

cette exigence d’information préalable si le contrat de négociation exclusive a été conclu avant

cette date.

Les salariés sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations reçues dans le

cadre du projet de cession.

Dans l’hypothèse où un salarié serait intéressé par la reprise de son entreprise, il informera le

propriétaire cédant « dans les meilleurs délais » qu’il se fera assister par une personne de son

choix. Cette dernière sera soumise à une obligation de confidentialité.

La procédure d’information doit être renouvelée lorsque l’opération de cession intervient plus de

2 ans après l’expiration du délai imposé au chef d’entreprise pour informer les salariés.

En cas de méconnaissance du dispositif d’information préalable, tout salarié peut demander

l’annulation de la cession intervenue, dans un délai de 2 mois à compter de la date de la publication

de la cession de la participation ou de la date à laquelle tous les salariés en ont été informés.

6 La catégorie des petites et moyennes entreprises (PME) est constituée des entreprises qui occupent moins de 250 personnes,

et qui ont un chiffre d'affaires annuel inférieur à 50 millions d'euros ou un total de bilan n'excédant pas 43 millions d'euros

(article 3 du décret 2008-1354 du 18 décembre 2008).

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En cas de cession d’un fonds de commerce, le délai de prescription court à compter de la date de

publication de l’avis de cession du fonds.

2.2. La loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (loi n°2014-873 du 4 août 2014)

En vigueur depuis le 6 août 2014, cette loi clarifie les obligations des employeurs dans la sphère

professionnelle.

Négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale et sur les mesures

permettant de les atteindre : conditions d’accès à l’emploi, formation professionnelle et promotion

professionnelle, conditions de travail et d’emploi, articulation vie professionnelle et vie

personnelle, déroulement de carrière.

Négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires effectifs fin de parvenir à un accord sur les

objectifs d’égalité professionnelle et salariale.

Contenu du rapport de situation comparée enrichi pour les entreprises de 300 salariés (et celui sur

la situation économique pour les entreprises de moins de 300) :

- Analyse de la situation respective des hommes et des femmes en matière de sécurité et de santé au

travail,

- Analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la

qualification et de l’ancienneté,

- Evolution des taux de promotion par métier et par sexe dans l’entreprise.

Négociation de branche sur les classifications tous les 5 ans : prise en compte de l’objectif d’égalité

professionnelle et de la mixité des emplois.

Réforme du congé parental pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1er octobre 2014 :

- Création de la prestation partagée d’éducation de l’enfant en remplacement du complément de

libre choix d’activité (CLCA). Elle sera versée pendant une durée fixée par décret en fonction du

rang de l’enfant,

- Partage du congé entre les deux parents : pour un premier enfant, la durée de 6 mois de la

prestation versée sera prolongée de 6 mois dès l’instant que le second parent prend lui aussi son

congé parental,

- En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation pourra être prolongé jusqu’à

l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances (ou adoptions) multiples d’au moins

3 enfants, il pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au 6ème

anniversaire de l’enfant.

- Droit à un entretien de retour de congé parental.

Nouveaux congés et absences :

- Autorisations d’absence pour les échographies de la salariée enceinte. Le conjoint bénéficie d’une

autorisation d’absence pour 3 de ces examens,

- Protection contre le licenciement du conjoint pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de

l’enfant,

- Octroi de 4 jours de congés pour le Pacs (pacte civil de solidarité).

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Harcèlement sexuel : la loi complète les obligations légales de l’employeur qui doit désormais

mettre un terme à ces agissements et les sanctionner.

Harcèlement moral : il peut désormais être caractérisé par des propos ou comportements répétés.

La loi institue un nouveau délit général de harcèlement moral avec circonstances aggravantes.

Mobilisation du CET (compte épargne temps) dans la limite maximale de 50 % de ces droits pour

financer des services à la personne par le CESU (chèque emploi-service universel) : à titre

expérimental, pendant 2 ans depuis le 1er octobre 2014.

2.3. Indemnités journalières

Afin de simplifier la réglementation des indemnités journalières (IJ) dues au titre de la maternité, de la

maladie et du risque des accidents de travail et maladies professionnelles, un décret n°2014-953 du 20

août 2014 aménage les modalités de calcul des IJ à compter du 1er janvier 2015, notamment sur la

détermination du gain journalier.

2.4. Contrat de génération

Le décret n°2014-1046 du 12 septembre 2014 double, depuis le 15 septembre 2014, le montant de

l’aide accordée dans le cadre du contrat de génération. Son montant est porté de 4 000 € à 8 000 € par

an pendant 3 ans.

Pour en bénéficier, l’entreprise doit, en parallèle de l’embauche d’un salarié d’au moins 55 ans,

embaucher dans un délai maximal de 6 mois, un jeune de moins de 26 ans.

2.5. Compte personnel de formation

A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) permettra à toute personne de

suivre des formations tout au long de sa vie professionnelle et remplacera l’actuel droit individuel à la

formation (DIF).

Les décrets n°2014-1120 et n°2014-1119 du 2 octobre 2014 apportent des précisions s’agissant de

l’articulation de ce nouveau dispositif avec le DIF.

Alimentation du CPF

Le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition

d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un

plafond total de 150 heures.

La durée de travail de référence d’un salarié à temps plein pour acquérir la totalité de ces heures est

fixée à 1 607 heures. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée conventionnelle

différente.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre d’heures de travail

de référence est de 1 607 heures.

Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation se calcule au prorata du rapport entre le nombre

d’heures effectuées et la durée de travail de référence.

Pour les salariés dont la rémunération n’est pas établie en fonction d’un horaire de travail, le montant

de référence est fixé à 2 080 fois le montant du Smic horaire. L’alimentation du CPF est ensuite

calculée au prorata entre la rémunération effectivement perçue et ce montant de référence.

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Départ en formation

L’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation est obligatoire. La

demande doit être présentée au minimum 60 jours avant le début de celle-ci, en cas de formation

inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours avant dans les autres cas.

L’employeur bénéficie de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, l’absence de réponse

valant acceptation.

Utilisation des heures du DIF

Les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du montant total

d’heures acquises et non utilisées à ce titre au 31 décembre 2014.

Le salarié doit mobiliser en premier lieu les heures acquises et non utilisées au 1er janvier 2015 au titre

du DIF, le cas échéant complétées par les heures inscrites sur son CPF dans la limite d’un plafond total

de 150 heures.

Financement de la formation

La prise en charge par l’OPCA7 de la rémunération des salariés en formation ne peut excéder, pour

chaque salarié, 50 % du montant total pris en charge par l’OPCA pour le financement des heures

inscrites sur le CPF. Elle est subordonnée à l’accord exprès du conseil d’administration de l’OPCA.

Lorsque l’entreprise a conclu un accord collectif sur le financement du CPF qui le prévoit

expressément, l’employeur peut prendre en compte les rémunérations qu’il verse aux salariés en

formation (prise en charge limitée à 50 % des fonds affectés par l’entreprise au financement des heures

inscrites sur le CPF).

Les frais pédagogiques et les frais annexes engagés lors de la formation peuvent être pris en charge,

soit par l’OPCA, soit par l’entreprise, si elle a conclu un accord de gestion interne du CPF.

7 Organisme paritaire collecteur agréé