1 Les sources du droit socialFiche 1 Les sources du droit social 9

2 Les aspects individuels du droit du travailFiche 2 Le recrutement et l’embauche 13Fiche 3 La formation du contrat de travail 19Fiche 4 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) 23Fiche 5 Les contrats de travail précaires 25Fiche 6 Les contrats de travail destinés à l’aménagement du temps de travail 31Fiche 7 Les contrats de travail destinés à la formation, et les stages en entreprise 35Fiche 8 Le contrat unique d’insertion, l’emploi d’avenir et le contrat de génération 39Fiche 9 La suspension du contrat de travail 43Fiche 10 La modification du contrat de travail 47Fiche 11 Le transfert d’entreprise et le maintien du contrat de travail 51Fiche 12 La durée du travail 53Fiche 13 Les repos 65Fiche 14 Les congés payés 69Fiche 15 Les congés spéciaux 73Fiche 16 La rémunération du salarié 83Fiche 17 La formation du salarié 89Fiche 18 Le licenciement 95

SOMMAIRE

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Fiche 19 Les autres modes de rupture du contrat de travail 103Fiche 20 Les effets de la rupture du contrat de travail 109Fiche 21 Le pouvoir réglementaire de l’employeur 113Fiche 22 Le pouvoir disciplinaire de l’employeur 117Fiche 23 La protection de la personne au travail 121

3 Les aspects collectifs du droit socialFiche 24 Les institutions représentatives du personnel (IRP) 129Fiche 25 Les syndicats professionnels 141Fiche 26 La négociation collective 147Fiche 27 L’association des salariés aux performances de l’entreprise 155Fiche 28 Le bilan social 161

4 La protection socialeFiche 29 La Sécurité sociale : dispositions générales 163Fiche 30 La protection contre les aléas de la vie 171Fiche 31 La protection contre la vieillesse 177Fiche 32 La protection contre les risques professionnels 183Fiche 33 La protection de la famille 189Fiche 34 La protection contre le chômage 195Fiche 35 La protection sociale complémentaire 201Fiche 36 La protection des travailleurs indépendants 205

5 Les contrôles et le contentieux socialFiche 37 Les contrôles de l’URSSAF 207Fiche 38 Les contrôles de l’inspection du travail 209Fiche 39 Les conflits non contentieux de la relation de travail 213Fiche 40 Le contentieux prud’homal 217Fiche 41 Le contentieux de la Sécurité sociale 221Fiche 42 Le contentieux civil et pénal du travail et de la protection sociale 223

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La loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Les principales dispositions de cette loi d’habilitation votée en août 2017 sont les suivantes :– une nouvelle articulation de l’accord d’entreprise et de l’accord de branche ainsi qu’un élargissement sécurisédu champ de la négociation collective :• reconnaître et attribuer une place centrale à la négociation collective notamment d’entreprise, en :– définissant, dans le respect des dispositions d’ordre public, les domaines limitativement énumérés dans lesquels laconvention ou l’accord d’entreprise (ou d’établissement) ne peut comporter des stipulations différentes de celles desconventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels, ainsi que les domaines limitativementénumérés et conditions dans lesquels ces accords peuvent stipuler expressément s’opposer à toute adaptation parconvention ou accord d’entreprise (ou d’établissement) et en reconnaissant dans les autres matières la primauté de lanégociation d’entreprise,

– définissant les critères et conditions et, le cas échéant, les contreparties aux salariés selon lesquels l’accord de branchepeut prévoir que certaines de ses stipulations, dans des domaines limitativement énumérés, sont adaptées ou ne sontpas appliquées dans les petites entreprises couvertes par l’accord, notamment celles dépourvues de représentants dupersonnel, pour tenir compte de leurs contraintes particulières,

– harmonisant et simplifiant les conditions de recours et le contenu des accords relatifs à la réduction du temps de travail,à la gestion des emplois et des parcours professionnels, à la préservation de l’emploi, à l’aménagement du temps detravail ainsi qu’au maintien de l’emploi et le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus parle salarié des modifications de son contrat de travail résultant d’un accord collectif, en prévoyant notamment que lelicenciement du salarié repose sur un motif spécifique auquel ne s’appliquent pas les dispositions concernant lescritères d’ordre des licenciements, ainsi que les droits à la formation renforcés dont il bénéficie,

– précisant les conditions dans lesquelles il appartient à celui qui conteste la validité d’un accord de démontrer qu’il n’estpas conforme aux conditions légales qui le régissent,

– aménageant les délais de contestation d’un accord collectif,– permettant au juge de moduler, dans le cadre d’un litige relatif à un accord collectif, les effets dans le temps de sesdécisions en vertu du principe de sécurité juridique, notamment en tenant compte des conséquences économiques oufinancières de ces décisions sur les entreprises et de l’intérêt des salariés,

– permettant à l’accord collectif de déterminer la périodicité et le contenu des consultations et négociations obligatoireset d’adapter le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, sanspréjudice des dispositions concernant la pénalité à la charge de l’employeur lorsque l’entreprise d’au moins 50 salariésn’est pas couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle,

– simplifiant les modalités permettant d’attester de l’engagement des négociations dans le cadre des négociationsobligatoires,

– définissant les conditions d’entrée en vigueur des dispositions prises sur le fondement des 6 premiers points énoncésci-dessus, s’agissant en particulier de leur application aux accords collectifs en vigueur ;

• favoriser les conditions de mise en œuvre de la négociation collective, en :– facilitant les modalités de négociation, de révision et de conclusion d’un accord en l’absence de délégués syndicaux,notamment dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à un certain seuil,

– facilitant le recours à la consultation des salariés pour valider un accord, à l’initiative d’un syndicat représentatif dansl’entreprise, de l’employeur ou sur leur proposition conjointe,

– modifiant les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords ainsi que, le cas échéant, en aménageantle calendrier et les modalités de généralisation de ce caractère majoritaire,

– accélérant la procédure de restructuration des branches professionnelles ;– une nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise et la favorisation des conditions d’implanta-tion syndicale et d’exercice de responsabilités syndicales, applicables aux employeurs et aux salariés, en :• fusionnant en une seule instance les DP, le CE et le CHSCT et en définissant les conditions de mise en place, les seuilsd’effectifs à prendre en compte, la composition, les attributions et le fonctionnement de cette instance, y compris lesdélais d’information-consultation, la formation de ses membres, ses moyens et les modalités de contrôle de ses compteset de choix de ses prestataires et fournisseurs, et en fixant à 3, sauf exceptions, le nombre maximal de mandats électifssuccessifs des membres de l’instance ainsi que les conditions et modalités de recours aux expertises, notamment la

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sollicitation obligatoire de devis auprès de plusieurs prestataires, et définissant les conditions dans lesquelles unecommission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être créée au seinde cette instance,

• déterminant les conditions dans lesquelles l’instance unique exerce, si une convention ou un accord collectif le prévoit,les compétences en matière de négociation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établessement, en disposant desmoyens nécessaires à l’exercice de ces prérogatives,

• déterminant les conditions dans lesquelles les représentants du personnel peuvent être associés aux décisions de l’employeurdans certaines matières, notamment concernant la formation, et favorisant au sein des instances (instance unique,organes d’administration et de surveillance) la prise en compte de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes etles hommes et de celui de renforcement de l’emploi des personnes handicapées au sein de l’entreprise,

• améliorant les conditions de représentation et de participation des salariés dans les organes d’administration et desurveillance des sociétés dont les effectifs sont supérieurs ou égaux à ceux mentionnés p. 159, notamment en matièrede formation des représentants des salariés,

• renforçant le dialogue social, par la possibilité pour le salarié d’apporter au syndicat de son choix des ressources financéesen tout ou partie par l’employeur (le chèque syndical), par le renforcement et la simplification des conditions d’accès àla formation des représentants des salariés, par l’encouragement à l’évolution des conditions d’exercice de responsabilitéssyndicales ou d’un mandat de représentation et la reconnaissance de ceux-ci dans le déroulement de carrière et lescompétences acquises en raison de ces responsabilités, ainsi que par l’amélioration des outils de lutte contre lesdiscriminations syndicales,

• définissant, s’agissant de la contribution patronale au dialogue social, une modulation du montant de cette contributionen fonction de l’effectif de l’entreprise et les conditions et les modalités selon lesquelles les employeurs peuvent êtreexonérés pour tout ou partie de cette contribution ou bénéficier d’une subvention forfaitaire au regard des modalités dereprésentation des salariés dans l’entreprise,

• redéfinissant le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles, en modifiant les conditions de leur miseen place, leur composition, leurs attributions et leurs modalités de financement, notamment pour tenir compte, le caséchéant, de besoins identifiés en matière de dialogue social dans les très petites entreprises ou d’éventuelles difficultésde mise en place,

• modernisant les dispositions concernant le droit d’expression des salariés afin de le favoriser, notamment par le dévelop-pement du recours aux outils numériques ;

– une prévisibilité et une sécurisation de la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs,en :• chargeant l’autorité administrative compétente de faciliter l’accès par voie numérique de toute personne au droit dutravail et aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables et en définissant les conditions danslesquelles les personnes peuvent se prévaloir des informations obtenues dans ce cadre,

• modifiant les dispositions relatives à la réparation financière des irrégularités de licenciement, d’une part, en fixant unréférentiel obligatoire établi notamment en fonction de l’ancienneté, pour les dommages et intérêts alloués par le jugeen cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’exclusion des licenciements entachés par une faute del’employeur d’une exceptionnelle gravité, notamment par des actes de harcèlement ou de discrimination et, d’autrepart, en supprimant en conséquence, le cas échéant, les dispositions relatives au référentiel indicatif mentionné dansle Code du travail et en modifiant les planchers et les plafonds des dommages et intérêts fixés par le même code poursanctionner les autres irrégularités liées à la rupture du contrat de travail,

• adaptant les règles de procédure et de motivation applicables aux décisions de licenciement ainsi que les conséquencesà tirer du manquement éventuel à celles-ci, en amont ou lors du recours contentieux et en déterminant les conditionsdans lesquelles le juge apprécie, en cas de pluralité de motifs, la réalité de la cause réelle et sérieuse du licenciement ainsique celles dans lesquelles une irrégularité de procédure dans la conclusion du CDD entraîne la requalification de celui-cien CDI,

• réduisant les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail,• clarifiant les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude d’origine professionnelle ou nonprofessionnelle et sécurisant les modalités de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émispar le médecin du travail,

• favorisant et sécurisant les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels,• favorisant et sécurisant les plans de départs volontaires, en particulier en matière d’information et de consultation desinstitutions représentatives du personnel ainsi que d’accompagnement du salarié ;

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– une modification des dispositions relatives au licenciement pour motif économique, en :• définissant la règle selon laquelle la cause économique d’un licenciement, dans une entreprise appartenant à un groupe,est appréciée au niveau des entreprises appartenant au même groupe, situées sur le territoire national et relevant dumême secteur d’activité, ainsi que les éventuels aménagements à cette règle,

• prenant toute disposition de nature à prévenir ou à tirer les conséquences de la création artificielle, notamment en termesde présentation comptable, de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressionsd’emplois,

• précisant les conditions dans lesquelles l’employeur satisfait à son obligation de reclassement,• définissant les conditions dans lesquelles sont appliquées les critères d’ordre des licenciements dans le cadre des catégoriesprofessionnelles en cas de licenciement collectif pour motif économique,

• adaptant les modalités de licenciements collectifs à la taille de l’entreprise et au nombre de ces licenciements,• facilitant les reprises d’entités économiques autonomes ;

– une modification des règles de recours à certaines formes particulières de travail, en :• favorisant le recours au télétravail et au travail à distance en vue d’assurer une meilleure articulation entre la vieprofessionnelle et la vie personnelle et familiale et d’améliorer l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personneshandicapées,

• prévoyant la faculté d’adapter par accord collectif de branche, dans les limites d’un cadre fixé par la loi, les dispositions,en matière de contrat à durée déterminée et de contrat de travail temporaire, relatives aux motifs de recours à cescontrats, à leur durée, à leur renouvellement et à leur succession sur un même poste ou avec le même salarié,

• favorisant et sécurisant, par accord de branche, dans les limites d’un cadre fixé par la loi, le recours aux contrats à duréeindéterminée conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération,

• sécurisant le recours au travail de nuit, lorsque celui-ci relève d’une organisation collective de travail, en permettant uneadaptation limitée de la période de travail de nuit de nature à garantir un travail effectif jusqu’au commencement etdès la fin de cette période, ainsi qu’en renforçant le champ de la négociation collective dans la définition du caractèreexceptionnel du travail de nuit ;

• favorisant et sécurisant, par une adaptation des dispositions en matière de droit du travail et de droit fiscal, le prêt demain d’œuvre à but non lucratif entre, d’une part, un groupe ou une entreprise et, d‘autre part, une jeune entreprise ouune petite ou moyenne entreprise ;

– un encouragement au recours à la conciliation devant la juridiction prud’homale, par la modification des règles deprocédure applicables durant la phase de conciliation et la simplification du régime fiscal et social des sommes duespar l’employeur et versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail, afin d’inciter à la résolution plus rapidedes litiges par la conclusion de ruptures conventionnelles, de transactions, d’accords devant le bureau de conciliation etd’orientation, ou de tout autre modalité de règlement ;

– un développement de la négociation collective pour les salariés et employeurs et une sécurisation des accordscollectifs, en redéfinissant les règles d’extension ou d’élargissement des accords collectifs et en tirant les conséquencesdes regroupements opérés entre les organisations professionnelles d’employeurs ;

– une modification des règles de prise en compte de la pénibilité au travail en adaptant les facteurs de risquesprofessionnels, les obligations de déclaration de ceux-ci, les conditions d’appréciation de l’exposition à certains de cesfacteurs ainsi que les modalités de financement des dispositifs correspondant ;

– une modification de la législation applicable en matière de détachement des travailleurs, en l’adaptant auxspécificités et contraintes de certaines catégories de travailleurs transfrontaliers, notamment en ce qui concerne lesobligations incombant aux employeurs.

D’autres projets de réforme, mis en place aussi par ordonnances, sont envisagés dans les 18 prochains mois visant à :– faire converger performance sociale et performance économique, en faisant évoluer le droit du travail pourprendre en compte la diversité des attentes des salariés et des besoins des entreprises ;

– redonner de façon immédiate et visible du pouvoir d’achat aux salariés, par la suppression des cotisations salarialesmaladie et chômage, financée par un transfert sur la CSG et effective dès le 1er janvier 2018 ;

– renforcer efficacement les dispositifs de formation professionnelle pour les demandeurs d’emploi, les jeunes etles salariés dont les métiers sont appelés à évoluer rapidement ;

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– ouvrir l’assurance chômage aux démissionnaires et aux indépandants, pour permettre à chaque Français deconstruire ou saisir une opportunité professionnelle sans crainte de perdre toute ressource financière ;

– refonder l’apprentissage pour développer l’offre des entreprises et lutter contre le chômage des jeunes ;– rénover le système de retraites en le rendant plus transparent et plus juste.

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