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Synthèse de la recherche
LE DÉVELOPPEMENT D’UNE CULTURE
DE SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Par
Patrice Baril
Geneviève Dionne
Manon Lajeunesse
Marielle Paul-Fortin
Dans le cadre du séminaire international
Maîtrise en gestion de la formation
Sous la supervision de
Jean-François Roussel, professeur
Septembre 2012
Table des matières
1. RÉSUMÉ .......................................................................................................................... 3
2. CONTEXTE ..................................................................................................................... 3
2.1 Thématique .............................................................................................................. 4
2.2 Description de la problématique .............................................................................. 4
2.3 Objectif de recherche ............................................................................................... 5
3. RECENSION D’ÉCRITS : REVUE DES PRINCIPAUX CONCEPTS ET
DÉFINITIONS ................................................................................................................. 5
3.1 Culture versus climat de santé et sécurité au travail ................................................ 5
4. SCHÉMA INTÉGRATEUR............................................................................................. 7
5. CONCEPTS ...................................................................................................................... 8
5.1 Apprentissage social et théorie socio-cognitive en santé et sécurité au
travail ....................................................................................................................... 9
5.2 La notion de conformité ........................................................................................ 10
5.3 Vers le concept de l’organisation apprenante ........................................................ 12
6. BALISAGE .................................................................................................................... 14
6.1 Méthodologie ......................................................................................................... 14
6.2 Résultats................................................................................................................. 15
7. RECOMMANDATIONS ............................................................................................... 18
7.1 Constats ................................................................................................................. 18
7.2 Conditions de succès ............................................................................................. 22
8. CONCLUSION .............................................................................................................. 23
9. RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ....................................................................... 24
3
1. Résumé
Depuis la fin des années 70, les pays nord-américains ont mis en place une série de lois et
de règlements en lien avec la santé et la sécurité des travailleurs. Une fois cette législation
en vigueur, un plafonnement de la diminution des accidents a été observé; une hausse a
ensuite été constatée en 2006. Le concept de culture de santé et sécurité au travail a fait
depuis l’objet de nombreuses recherches. Ce projet de recherche-action vise à établir des
liens entre les données recueillies lors d’entrevues menées en entreprise et ce que la
littérature scientifique a démontré à ce jour. Un schéma intégrant les concepts sera présenté
ainsi que les résultats d’un balisage effectué auprès d’entreprises qui se démarquent par
leurs bonnes pratiques en santé et sécurité au travail, liés aux résultats de la recension
d’écrits. Enfin, les limites de la présente recherche-action ainsi que des recommandations
seront présentées.
2. Contexte
Le projet de recherche-action a été mené au sein d’une entreprise manufacturière située au
Québec. Spécialisée dans le développement et la fabrication de contrôles électroniques,
cette entreprise élabore plus de 150 produits destinés aux secteurs industriel et commercial
dans les milieux agricole et résidentiel. Elle compte plus de 100 employés non syndiqués
répartis dans trois départements : administration, recherche et développement, production.
Fondée en 1990, elle a été achetée en 2008 par un groupe américain où se trouve depuis le
siège social. À la suite d’inspections effectuées en 2010, les dirigeants du siège social ont
constaté des lacunes en matière de santé et sécurité au travail. Ils ont donc imposé à
l’entreprise l’instauration d’un plan de mise à niveau. Ce plan prévoit l’implantation d’une
politique en santé et sécurité du travail répondant à la fois aux normes québécoises et
américaines, ainsi que la formation de l’ensemble du personnel en matière de santé et
sécurité. Le siège social fournit l’ensemble des ressources financières nécessaires pour
réaliser ce projet.
4
2.1 Thématique
Des entrevues semi-dirigées ont été réalisées auprès de 10 employés occupant différentes
fonctions dans l’organisation hôte : gestionnaires, employés du département de production,
employés du département de recherche et développement, employés du comité Santé et
sécurité au travail. Une séance d’observation du comité Santé et sécurité au travail a
également été effectuée. Cette démarche a permis d’identifier une thématique centrale : la
culture de santé et sécurité au travail.
2.2 Description de la problématique
Plusieurs éléments recueillis lors des entrevues ont mis en relief des lacunes en matière de
santé et sécurité au travail dans l’entreprise, ce qui confirme l’évaluation faite par le siège
social. La majorité des employés interrogés ont indiqué que la santé et la sécurité des
travailleurs ne constituaient pas une priorité ou une valeur pour l’organisation. Selon eux,
cette situation dure depuis plus de 10 ans : les équipements brisés ou potentiellement
dangereux ne sont ni remplacés ni réparés, les propositions du comité Santé et sécurité au
travail ne sont pas mises en œuvre, les postes de travail ne sont pas adaptés à la tâche ou
aux travailleurs, ainsi de suite. Les personnes rencontrées ont unanimement souligné avoir
ressenti un vent de changement à la suite de l’acquisition par l’entreprise américaine.
D’après les employés interrogés, la nouvelle direction a des intentions très différentes par
rapport à la santé et sécurité au travail; ils s’attendent donc à ce que ces intentions se
traduisent en actions et en changements concrets. Cependant, certaines difficultés
demeurent, dont le fait que la personne responsable de mettre en œuvre le plan de mise à
niveau en santé et sécurité ainsi que la formation qui s’y rattache n’a aucune expérience
dans le déploiement et le soutien de ce type de mandat, ce qui en complexifie la
planification, la mise en œuvre et le suivi.
5
2.3 Objectif de recherche
L’analyse des informations recueillies lors des entrevues a fait ressortir de nombreux
éléments relatifs à la culture de santé et sécurité au travail. Les réponses recueillies1
pointaient toutes vers cette problématique de culture. Les répondants ont notamment
mentionné que la formation pourrait amener des changements de comportement en matière
de santé et sécurité au travail. Selon eux, la planification et la gestion du changement
étaient cruciales pour garantir le succès de l’implantation d’une politique en santé et
sécurité au travail. Le nombre d’éléments mentionnés et la relative unanimité des propos
des personnes interrogées ont donc permis de déterminer que l’objectif de cette recherche
serait d’identifier les leviers favorisant le développement d’une culture de santé et sécurité
au travail dans une entreprise manufacturière.
3. Recension d’écrits : revue des principaux concepts et définitions
Étant donné la pluralité des définitions du concept de culture de santé et sécurité au travail,
il est apparu nécessaire de bien le camper et de le différencier du concept de climat de santé
et sécurité au travail.
3.1 Culture versus climat de santé et sécurité au travail
Tout d’abord, Reason (2000) définit la notion de santé et sécurité au travail comme étant la
capacité des individus ou des organisations à gérer les risques et les dangers afin d’éviter
des dommages ou des pertes tout en atteignant leurs objectifs.
Selon la littérature, culture et climat en santé et en sécurité sont deux termes distincts,
mais reliés (Mearns et Flin, 1999). Cooper (2000) a réalisé un historique des recherches
portant sur la culture de santé et sécurité au travail. Il constate que cette dernière a été
étudiée principalement sous deux angles. Le premier angle s’attarde aux perceptions
1 Portrait de la situation actuelle en santé et sécurité, formation, gestion du changement et valeur perçue de la
santé et sécurité
6
partagées qui guident les comportements sécuritaires appropriés et adaptatifs, basés sur des
repères environnementaux (Zohar, 1980); le second s’intéresse aux attitudes partagées par
les employés en regard de la santé et la sécurité au travail (Cox et Cox, 1991). Ce constat a
amené Cooper (2000) à distinguer le climat de la culture de santé et sécurité au travail (en
se basant sur Rousseau, 1988), lorsqu’il précise que : le climat réfère spécifiquement aux
descriptions que font les gens de leurs expériences de tous les jours, alors que la culture
reflète de façon plus large les normes sociales qui prévalent au sein d’un groupe.
Essentiellement, un bon climat de santé et sécurité au travail serait donc caractérisé par un
engagement à prendre soin et à se soucier collectivement de soi et des autres, sur la base de
perceptions et attitudes positives similaires relatives à la santé et sécurité au travail
(Cooper, 1997). S’inspirant du modèle de causalité triadique réciproque de Bandura (2007),
Cooper (1993) a créé un modèle qui positionne le climat de santé et sécurité au travail en
tant que composante de la culture de santé et sécurité au travail. Dans ce modèle, le climat
réfère à des facteurs psychologiques internes, soit l’ensemble des perceptions, des facteurs
cognitifs et émotionnels et des ressentis des individus. La culture de santé et sécurité au
travail se révèle donc un concept plus large qui comprend de multiples facettes, comme les
normes sociales, les valeurs et les structures (Parker et collab., 2006; Cooper, 2000; Cox et
Cox, 1991; Lee et collab., 1993; Coyle et collab., 1995; Mearns et collab., 1997;
Williamson et collab., 1997).
Dans le cadre de la présente recherche, les définitions suivantes ont été retenues pour
camper les concepts de culture et de climat de santé et sécurité au travail. La culture de
santé et sécurité au travail est un sous-ensemble de la culture organisationnelle (Parker,
Lawrie et Hudson, 2006; Clarke, 1999). Cette dernière est un cadre de référence composé
de croyances, de valeurs et de comportements partagés par les membres d’une même
organisation, qui sous-tendent l’inconscient collectif et conditionnent les perceptions que
l’organisation a d’elle-même et de son environnement (O’Toole, 2002; Schein, 1986). Le
climat de santé et sécurité au travail est également un sous-ensemble du climat
organisationnel (Neal et collab., 2000); il consiste en la perception qu’ont les employés des
efforts effectués par leur organisation en matière de santé et sécurité au travail et a une
7
structure tridimensionnelle comprenant des pratiques déclaratives (entraide), actives
(conformité) et proactives (coaching) (Zohar et Luria, 2005; Johnson, 2007).
4. Schéma intégrateur
Le schéma qui suit présente l’intégration de l’ensemble des concepts abordés dans cette
recherche; il reflète la définition retenue du concept de culture de santé et sécurité au travail
et des facteurs qui favorisent son implantation. La culture s’exprimant dans ce que Cooper
et Bandura ont défini comme le « contexte », elle est représentée comme l’élément central
du schéma. La culture irradie ainsi dans chaque élément qui compose l’organisation et
s’observe dans la « fenêtre » de différents contextes.
Adapté de Bandura (1977, 1986); Cooper (1993a); Dejoy et collab. (2004); Johnson
(2007); Green et Kreuter (1991); Cangelosi Crossman (2008).
Culture de santé
et sécurité au travail
8
5. Concepts
Le schéma qui précède est le fruit de l’intégration de plusieurs recherches alors que le
tableau qui suit en regroupe les différents concepts qui sont par la suite explicités. On y
distingue les liens entre le niveau, la dimension et les facteurs, pour ensuite pointer les
leviers sur lesquels il est possible d’agir pour influencer chacune des dimensions et
produire un changement sur la culture de santé et sécurité au travail.
Tableau intégrateur des différents concepts
Niveau Dimensions Facteurs Leviers
Facteurs
psychologiques
internes
Climat
Individuel : cognition,
émotions, ressentis
Prédisposants
Croyances, attitudes,
valeurs
Satisfaction au travail
Compétences
Engagement envers
l’organisation
Connaissances
Facteurs
observables
externes
Organisation
Systèmes
managériaux, lois,
espace, règlements
Facilitants
Aspects
environnementaux et
systémiques
Engagement de la direction
Actions de la direction
Communications
Comportements au
travail
Actions et décisions
De renforcement
Récompenses et
punitions conséquentes
aux comportements
Participation à la prise de
décision
Environnement de travail
Habitudes de travail
(Bandura, 2007;
Cooper, 2000;
Green et Kreuter,
1991; DeJoy et
collab., 2004;
Reason, 2000;
Cangelosi
Crossman, 2008;
O’Toole, 2002;
Ruchlin et collab.,
2004; Parker et
collab., 2006;
Hudson, 2007;
Reniers et collab.,
2011)
(Bandura, 2007; Reason,
1997; Cooper, 2000;
Johnson, 2007; Cangelosi
Crossman, 2008; Reniers et
collab., 2011)
(Green et Kreuter, 1991;
Cooper, 2000; DeJoy et
collab., 2004; Johnson,
2007; Cangelosi Crossman,
2008; Reniers et collab.,
2011)
(Cooper, 2000; DeJoy et collab.,
2004; Johnson, 2007; Cangelosi
Crossman, 2008; Reniers et collab.,
2011)
9
5.1 Apprentissage social et théorie socio-cognitive en santé et sécurité au travail
Le modèle de Cooper (2000) s’appuie sur les recherches de Bandura (2007) sur
l’apprentissage social et la triade socio-cognitive. Les trois principes directeurs de ce
schéma sont donc la bidirectionnalité des relations, la force relative des éléments et la
successivité des interactions. Cette triade socio-cognitive place l’individu au cœur d’un
triangle d’interactions entre des facteurs psychologiques internes, la situation et les
comportements qu’ils adoptent dans un contexte donné. Ce sont ces interactions qui sont
illustrées par les flèches bidirectionnelles dans le schéma présenté précédemment. Ce
modèle reconnaît explicitement que la force relative de chaque élément peut être différente
dans une situation donnée : par exemple, la conception d’un système de production
(organisation) peut exercer davantage d’effets sur le comportement des travailleurs que sur
leurs attitudes (climat) à l’égard de la sécurité. De même, l’influence réciproque de chaque
élément peut ne pas se produire simultanément : il peut y avoir un délai entre un
changement dans les comportements en santé et sécurité des travailleurs et l’activation
d’une influence réciproque avec les systèmes de santé et sécurité organisationnels. Bandura
affirme que cette relation de réciprocité ne signifie pas que les sources d’influence sont de
force égale. Cette influence bidirectionnelle indique que les individus sont à la fois le
produit et le moteur de leur environnement (Cooper, 2000). Une situation est donc autant
fonction de la personne que les comportements de cette même personne est fonction de la
situation (Bowers, 1973; Cooper, 2000). Le schéma ci-dessus illustre notamment que les
individus s’appuient sur leurs schémas mentaux et les signaux que leur envoie leur
environnement pour autoréguler leurs comportements (Bandura, 1991; Cooper, 2000).
Wood et Bandura (1989) ont démontré la validité de ces principes au sein des
organisations, notamment en ce qui concerne les décisions managériales. Cette
modélisation, combinée à des enquêtes sur la perception des risques en santé et sécurité au
travail2, a également mis en évidence que la perception des risques était variable en
fonction de la position hiérarchique occupée par l’employé, et ce, sans égard à l’industrie.
2 Au sein d’industries manufacturières, chimiques et de transformation alimentaire
10
Diverses recherches ont d’ailleurs établi que la direction aurait tendance à
systématiquement sous-évaluer les risques par opposition aux travailleurs (Ostberg, 1980;
Rushworth et collab., 1986; Cooper, 1997).
5.2 La notion de conformité
Sur la base de la théorie de la fixation des objectifs de Locke et Latham (1990), Cooper
explique que le produit d’une culture de santé et sécurité au travail serait un ensemble
d’éléments observables reflétant « les efforts individuels et organisationnels pour améliorer
la santé et la sécurité au travail sur une base quotidienne ». Comme on englobe alors les
actions et les engagements de l’organisation et des employés dans les éléments observables,
cela permet d’aller au-delà de la stricte observation des mesures statistiques d’accidents et
d’incidents. La diminution de ces statistiques peut en effet être attribuable à l’absence de
rapports ou d’évaluations de la santé et sécurité au travail, et non à l’absence d’incidents
proprement dite (Cooper, 2000). Cela met en lumière comment la notion de conformité, soit
l’action de se conformer à un ensemble de normes et de procédures, influence à la fois les
actions et les résultats en matière de santé et sécurité au travail. Dans le schéma, cela
s’illustre par une interaction successive entre l’organisation, le climat et les comportements
au travail.
Dans cette optique, DeJoy, Gershon et Schaffer (2004) ont démontré qu’un climat positif de
santé et sécurité au travail crée un environnement qui favorise, soutient et renforce une
meilleure conformité des travailleurs par rapport aux comportements de santé et sécurité au
travail3. En d’autres termes, si différentes mesures pour encourager l’adoption de
comportements sécuritaires sont mises en place par l’organisation, encore faut-il que les
travailleurs adoptent les comportements attendus en se conformant à ces mesures. D’après
DeJoy et collab. (2005), les comportements individuels et collectifs seraient influencés par
trois catégories de facteurs : ceux prédisposant les comportements (individuels), ceux
facilitant les comportements (environnementaux et systémiques) et ceux renforçant les
3 En utilisant le cadre de référence PRECEED-PROCEED de Green et Kreuter (1991)
11
comportements (rétroactions produites ou anticipées). Chacun de ces groupes de facteurs se
positionne dans le schéma présenté précédemment. Cela fait apparaître le climat de santé et
sécurité au travail comme un élément modérateur dans la production de comportements
sécuritaires. En d’autres termes, l’organisation met en place un ensemble de systèmes pour
soutenir la santé et la sécurité au travail en visant à développer des comportements
sécuritaires chez les employés. Cependant, l’ensemble des perceptions, cognitions et
ressentis (le climat) vient influencer la relation entre les efforts organisationnels et la
décision des employés d’adopter ou non un comportement.
Johnson (2007) a d’ailleurs démontré la valeur prédictive du climat de santé et sécurité au
travail en tant que générateur de comportements sécuritaires. Cinq études4 avaient
également documenté cette valeur prédictive. L’étude de Johnson (2007) renforce les
résultats de ces études et confirme l’impact du climat de travail sur l’adoption de
comportements sécuritaires, allant ainsi dans le même sens que DeJoy et collab. (2005). En
d’autres termes, le climat de santé et sécurité influence les comportements au travail. Tout
comme Cooper (2000), Johnson prend en considération des facteurs cognitifs, sociaux et
environnementaux dans son étude.
O’Toole (2002), en s’appuyant sur Baley (1997), note lui aussi que les perceptions des
employés relatives à l’engagement de la direction, la participation de leurs collègues et
l’efficacité de la formation exercent également un impact positif en matière de génération
de comportements sécuritaires au travail. La littérature suggère donc que les perceptions
des employés relativement à ces facteurs influencent la probabilité qu’ils se conforment aux
règles, politiques et procédures de santé et sécurité au travail. Cela confirme l’interaction
entre le climat et les comportements au travail illustré dans le schéma présenté
précédemment.
4 Cooper et Phillips, 2004; Gillen et collab., 2002; Hoffman et Mark, 2006; Hoffman et Stetzer, 1996; Zohar,
2002
12
5.3 Vers le concept de l’organisation apprenante
Hasle et Jensen (2006) ont étudié le changement en santé et sécurité au travail au moyen du
concept d’organisation apprenante. Ils ont mis en évidence le rôle central joué par les
agents de changement dans le développement de la santé et sécurité au travail sur le plan
organisationnel, ainsi que les risques associés à l’incapacité de ces derniers à prendre en
charge ces projets complexes comportant une large part d’imprévus. De plus, la revue et
l’analyse de la littérature suggèrent que la création d’une culture de santé et sécurité au
travail positive soit un défi de niveau organisationnel; le concept de culture de santé et
sécurité au travail ne se limite donc pas aux seules dimensions individuelles
(comportements ou cognition).
Comme le soulèvent Farrington-Darby et collab. (2005), même si des facteurs individuels
entrent en ligne de compte, l’environnement créé par l’organisation contribue largement à
déterminer les attitudes, croyances et perceptions de la santé et sécurité au travail des
employés qui la composent. Les comportements au travail sont en partie déterminés par les
attitudes, les croyances et les perceptions des individus, ce qui conduit à penser que la
culture de santé et sécurité au travail d’une organisation va, ultimement, modeler les
comportements des employés (et inversement). Farrington-Darby et collab. (2005) ainsi que
Cangelosi Crossman (2008) s’appuient pour affirmer cela sur le modèle de performance
organisationnelle de Gilbert (1978), qui soutient que le comportement n’est pas une fin,
mais le moyen d’atteindre un objectif, tandis que la performance est un produit de
l’interaction comportementale avec l’environnement. En d’autres termes, les interactions
entre les systèmes organisationnels, les facteurs individuels et les comportements qui
permettent à l’organisation « d’apprendre collectivement » sont les mêmes qui sous-tendent
le schéma présenté précédemment. Développer une culture de santé et sécurité au travail
serait donc un apprentissage à la fois individuel et organisationnel.
Dans l’optique que les accidents ont une cause systémique (organisationnelle) plutôt que
strictement individuelle, Reason (1997) a proposé qu’une culture de santé et sécurité au
travail se déclinait en diverses sous-cultures composant une culture principale. Par cette
13
prémisse, il a associé la culture de santé et sécurité au travail au concept de « culture
éclairée », qui dépendrait d’une « culture de rapports », qui elle-même dépendrait d’une
« culture juste ». Ce concept a été repris par la suite par plusieurs chercheurs5.
La « culture éclairée » réfère à un système d’information qui collecte, analyse et dissémine
les informations relatives aux accidents, incidents, manques et indicateurs de santé et
sécurité au travail de l’organisation. Elle permet d’avoir une vision d’ensemble de la santé
et sécurité au travail d’un point de vue organisationnel. La « culture de rapports » réfère
au climat favorisant le rapportage d’accidents, d’incidents et de manques. Cette dernière
dépend de la « culture juste », qui assure une atmosphère de confiance encourageant et
récompensant les individus qui participent activement à la santé et sécurité au travail. Une
« culture souple » serait la clef de voûte de ces autres « cultures », car elle permet à
l’organisation de mettre en œuvre les ajustements nécessaires pour maintenir la santé et
sécurité au travail.
En somme, l’organisation qui possède une « culture apprenante » peut mettre en œuvre ce
qui précède parce qu’elle se caractérise par sa volonté et sa capacité de tirer les conclusions
qui s’imposent, en fonction des données lui parvenant de son système d’information de
santé et sécurité au travail, et par sa volonté d’implanter des réformes majeures lorsque le
besoin s’en manifeste (Reason, 2000; O’Toole, 2002; Ruchlin et collab., 2004). Autrement
dit, l’organisation apprenante s’adapte constamment en fonction de signaux internes
(provenant des individus qui la composent) et externes (provenant du contexte et de
l’environnement).
Cooper (2000) affirme que l’approche de Reason (1997) s’intègre dans son modèle : les
éléments psychologiques réfèrent à la culture juste, les aspects comportementaux à la
culture de rapports, les éléments organisationnels aux cultures souple et apprenante. Cela
illustre comment chacune de ces cultures interagissent pour créer la culture éclairée que
Reason associe à la culture de santé et sécurité au travail.
5 Cooper, 2000; O’Toole, 2002; Ruchlin et collab., 2004; Hudson, 2007, cité par Reniers et collab., 2011
14
6. Balisage
Comme dernière étape, un balisage a été effectué dans trois entreprises des secteurs de la
sidérurgie et de la transformation des métaux, de l’énergie et de l’aéronautique. Ce balisage
avait pour but de colliger les pratiques d’organisations manufacturières devant se
conformer à des exigences locales et internationales en santé et sécurité du travail, et
reconnues comme novatrices en la matière par la CSST6. Ce balisage devait permettre une
comparaison entre les notions provenant de la recension d’écrits et la pratique en milieu
organisationnel.
6.1 Méthodologie
La perception du concept de culture de santé et sécurité au travail a été évaluée à l’aide
d’un questionnaire élaboré à partir des dimensions du schéma. Ce questionnaire a été
élaboré sur la base de différents outils :
le questionnaire ZSCQ (Zohar et Luria, 2005; Johnson, 2007);
les tables de facteurs et leviers (Cooper, 2000);
une taxonomie de la culture de santé et sécurité au travail (Parker, Lawrie et
Hudson, 2005).
Le questionnaire a été administré aux responsables de la santé et sécurité au travail. Notre
but était de valider l’expression tridimensionnelle du concept de culture de santé et sécurité
au travail en questionnant les organisations sur le climat, les systèmes organisationnels et
les comportements relatifs à la santé et à la sécurité au travail.
6 La Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) est l’organisme auquel le gouvernement du
Québec a confié l’administration du régime de santé et de sécurité du travail. À cette fin, elle voit
notamment à l’application de la Loi sur la santé et la sécurité du travail et de la Loi sur les accidents du
travail et les maladies professionnelles. Elle organise également des concours visant à reconnaître
l’innovation et l’excellence en gestion de la santé et sécurité au travail.
15
6.2 Résultats
De nombreux éléments du balisage sont venus appuyer ce qui a été relevé lors de l’analyse
préliminaire dans l’entreprise ainsi que dans la recension d’écrits.
Au sujet de la culture de santé et sécurité au travail, l’ensemble des entreprises balisées
affirment que celle-ci comprend différents aspects. Ces aspects se regroupent dans les
dimensions du schéma présenté précédemment : les perceptions individuelles, les systèmes
organisationnels et les comportements au travail. Les entreprises s’entendent pour dire que
la culture de santé et sécurité au travail est influencée par des normes et des politiques, ce
qui relève des systèmes organisationnels. Elles illustrent la culture par des actions et des
interventions au quotidien, ce qui est relatif aux aspects comportementaux. Selon les
personnes rencontrées, les travailleurs doivent être imprégnés par une mentalité et une
façon de voir les choses en matière de santé et sécurité au travail, ce qui réfère directement
aux facteurs psychologiques internes regroupés au sein du climat de santé et sécurité. De
plus, elles affirment que la culture de santé et sécurité au travail s’exprime par l’application
de mesures en accord avec les décisions de gestion et les politiques : des actions
quotidiennes (telles que du coaching, l’ajustement des postes de travail, etc.) sont mises en
place pour soutenir une culture de santé et sécurité au travail en corrigeant les
comportements, engageant personnellement chaque travailleur. Ce dernier élément fait
intervenir la notion d’interaction entre les actions et décisions de l’organisation, les
rétroactions liées aux comportements et le développement d’un ensemble de perceptions
(climat) positives par rapport à la santé et sécurité au travail. La description que les
entreprises font de la culture de santé et sécurité au travail reprend donc deux des principes
directeurs du schéma : bidirectionnalité des relations et successivité des interactions. La
notion de force relative des éléments n’a pas été expressément mentionnée.
Au sujet du climat, les personnes interrogées mentionnent que leur entreprise considère les
facteurs humains et l’environnement physique de travail comme les causes des accidents de
travail. Cela concorde avec les recherches qui expliquent que les accidents ont une cause
systémique et avec les relations qui sous-tendent les dimensions du schéma : les systèmes
16
organisationnels, les perceptions individuelles et les comportements adoptés au travail. En
ce qui a trait aux moyens pris par ces entreprises, ce sont des audits ainsi que différents
rituels (comme des vérifications en début de quart de travail) qui assurent que les
équipements de protection sont en place, portés adéquatement et conformes. La
reconnaissance envers les employés est utilisée comme moyen pour encourager les bons
comportements.
Enfin, en utilisant la circulation de l’information à tous les niveaux dans les entreprises par
des moyens diversifiés (tableaux d’affichage, rencontres d’équipe, séances de coaching,
etc.), ces entreprises s’assurent de cultiver un ensemble de perceptions, de croyances et de
valeurs communes à l’ensemble des membres de l’organisation. Cela concorde avec les
moyens à mettre en œuvre pour développer la dimension « climat » décrits dans la
littérature, soit augmenter l’engagement envers l’organisation, les connaissances, les
compétences et, ultimement, la satisfaction au travail des employés.
Lorsqu’interrogées sur la dimension organisationnelle, les personnes rencontrées ont fait
valoir que le responsable de la santé et sécurité au travail exerce un rôle-conseil auprès de
la haute direction et des travailleurs, ainsi qu’un rôle important dans la gestion du
changement; cet élément concorde avec la littérature qui met en lumière l’importance du
rôle des agents de changement dans l’implantation d’une culture de santé et sécurité au
travail. Dans le but de promouvoir le développement d’une culture de santé et sécurité au
travail, les organisations ont utilisé divers moyens afin d’aligner leurs pratiques
organisationnelles en fonction de leur objectif. Par exemple, des rencontres de gestion entre
les différents départements et niveaux hiérarchiques sont effectuées régulièrement dans les
organisations, de même que des communications exclusivement consacrées à la promotion
de la santé et sécurité au travail.
La littérature soulevait que l’organisation devait mettre en place un ensemble de facteurs
facilitant le développement d’une culture de santé et sécurité au travail. En ce sens, les
entreprises balisées ont mis en œuvre un certain nombre d’actions, d’engagements et de
communications pour y arriver. Des formations sont notamment mises en place par la
17
direction afin de maintenir ou de développer la culture et d’informer les employés en
matière de santé et sécurité. Ces formations sont accompagnées de coaching qui, lui, est
utilisé pour modifier les comportements pendant l’exécution des tâches. La communication
est considérée comme étant essentielle; elle est fréquemment utilisée pour faire circuler
l’information et établir des liens entre les différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
L’engagement et l’implication de la haute direction sont jugés nécessaires pour assurer le
développement et le maintien d’une culture de santé et sécurité au travail; des activités de
reconnaissance sont donc organisées à cette fin. En ce qui a trait à l’application de mesures
disciplinaires, tous s’entendent pour dire que ce n’est pas souhaitable. Des mesures sont
prises régulièrement (audits et indicateurs de performance) afin d’évaluer l’état de la
situation dans les différentes usines et de planifier adéquatement les actions correctives à
mettre en œuvre. Les résultats sont compilés, analysés et diffusés.
Enfin, au sujet des comportements au travail, les entreprises considèrent qu’il faut
impliquer les travailleurs dans la prise des décisions entourant la santé et sécurité au travail,
par exemple lorsque vient le temps d’évaluer l’organisation d’un poste de travail. Cet
élément était expressément mentionné dans la littérature en tant que facteur de
renforcement des comportements au travail. De plus, d’après les entreprises, le suivi des
règles et obligations en matière de santé et sécurité n’augmente pas la complexité des
tâches dans la mesure où ce suivi est planifié et élaboré dans le but de susciter l’adhésion de
tous. Pour y arriver, les entreprises sollicitent la participation des employés, ce qui assure
que leur avis et leurs idées sont pris en considération dans le processus de prise de décision.
Les entreprises ont exprimé des attentes élevées au chapitre de la participation des
employés aux activités relatives à la santé et sécurité au travail; deux d’entre elles
mentionnent qu’elles évaluent les employés à l’aide d’indicateurs de performance. Ces
évaluations des habitudes de travail permettent de rétroagir sur les comportements des
employés, ce qui a été mentionné dans la littérature comme un facteur renforçant l’adoption
de comportements sécuritaires.
De façon globale, le balisage concorde donc avec la littérature quant aux définitions,
facteurs et leviers préalablement identifiés dans le tableau intégrateur.
18
7. Recommandations
7.1 Constats
L’impact recherché par le développement d’une culture de santé et sécurité au travail est de
tenter de contrer le phénomène de plafonnement en santé et sécurité au travail observé en
entreprise malgré la mise en œuvre de lois et règlements dans les années 70 (Parker et
collab., 2006; Cangelosi Crossman, 2008). Selon la littérature, l’amélioration de la culture
de santé et sécurité au travail s’avère plus efficace que l’augmentation de la supervision ou
l’implantation de procédures plus rigoureuses pour améliorer la performance en santé et
sécurité au travail (Reason, 1998; Parker et collab., 2006). Pour ce faire, les agents de
changement responsables de mener ce projet doivent être en mesure d’identifier les
occasions de changement, d’établir des consensus autour des problématiques en santé et
sécurité au travail et de leurs possibles solutions, et de construire des alliances au sein de
l’organisation pour soutenir le développement et l’implantation des projets de changement
en santé et sécurité au travail (Hasle et Jensen, 2006).
En implantant un plan de mise à niveau en santé et sécurité au travail, l’objectif poursuivi
par le siège social de l’entreprise est d’améliorer la performance en santé et sécurité au
travail de sa filiale. Afin d’aider l’entreprise à mettre en place une culture de santé et
sécurité au travail et d’éviter l’effet de plafonnement occasionné par la seule recherche de
conformité, les moyens suivants, soutenus par la littérature et le balisage, ont été retenus :
19
Niveau Dimensions Facteurs Leviers Moyens
Facteurs
psychologiques
internes
Climat
Individuel :
Cognition
Émotions
Ressentis
Prédisposants
Croyances
Attitudes
Valeurs
Satisfaction au
travail
Compétences
Engagement envers
l’organisation
Connaissances
Agir sur les perceptions en mettant en place :
des mécanismes de gestion de changement de
comportement (formation, rencontre, diffusion
d’information, coaching, sensibilisation);
des procédures et rituels pour effectuer des
vérifications fréquentes et pour assurer une
communication quotidienne au sujet de la santé et
sécurité au travail (audit, observation, implication des
employés).
Pour stimuler l’engagement envers l’organisation, le
développement des connaissances et des compétences et
agir directement sur la satisfaction au travail.
20
Niveau Dimensions Facteurs Leviers Moyens
Facteurs
observables
externes
Organisation
Systèmes
managériaux
Lois
Espace
Règlements
Facilitants
Aspects
environnemen-
taux et
systémiques
Engagement de la
direction
Actions de la
direction
Communications
Soutenir les systèmes relatifs à la santé et la sécurité au
travail en :
impliquant tous les niveaux de gestion (siège social,
direction de chaque département, etc.) dans les
différentes activités liées à la santé et sécurité au travail
(rencontres, comité Santé et sécurité au travail,
activités de reconnaissance, communication);
utilisant les résultats obtenus lors de vérifications
(audits) dans le but d’améliorer la performance en
santé et sécurité au travail;
diffusant les résultats obtenus lors de vérifications
(audits) à l’ensemble des employés (cadres et
syndiqués) afin de favoriser la transparence des
communications et la compréhension commune des
projets relatifs à la santé et sécurité au travail;
employant des moyens de communication variés,
favorisant l’accessibilité et la fréquence de la
circulation de l’information à tous les employés, peu
importe leur niveau hiérarchique, et ce, afin de
favoriser une compréhension commune des projets
relatifs à la santé et sécurité au travail.
Pour démontrer le souci de l’organisation pour la santé
et la sécurité des employés par des engagements, des
actions et communications concrètes et cohérentes.
21
Niveau Dimensions Facteurs Leviers Moyens
Comportements
au travail
Actions et
décisions
De
renforcement
Récompenses
et punitions
conséquentes
aux
comportements
Participation à la
prise de décision
Environnement de
travail
Habitudes de
travail
Renforcer l’adoption de comportements sécuritaires en :
tenant compte des commentaires provenant des
travailleurs lors de la mise en application d’une règle
relative à la santé et sécurité au travail;
présentant aux employés les bénéfices associés à
l’adoption de comportements sécuritaires;
évaluant et en rétroagissant sur les comportements
des employés de façon formelle ou informelle
(coaching comportemental);
exprimant de la reconnaissance à l’égard des
résultats relatifs à la santé et sécurité au travail à ses
employés de façon formelle et informelle.
Pour favoriser la participation de tous à la prise de
décision concernant la santé et la sécurité et
encourager le développement et le maintien d’un
environnement de travail et d’habitudes de travail
considérés sécuritaires.
22
7.2 Conditions de succès
La recension d’écrits et le balisage ont révélé que certaines conditions de succès devaient
être présentes pour assurer le succès du développement d’une culture de santé et sécurité au
travail :
Climat Il est important que tous les employés aient la même compréhension de
la santé et sécurité au travail, malgré leurs différences (niveaux
hiérarchiques, générations, scolarité, fonctions, etc.).
L’ensemble des membres de l’organisation, de la haute direction aux
travailleurs, est solidairement responsable de la performance en santé et
sécurité au travail.
La santé et sécurité doit être une préoccupation de tout un chacun, et ce,
à tous les jours.
Organisation L’équipe de direction doit avoir un fort leadership sur les plans de
l’innovation, de la production et des relations de travail pour développer
une culture de santé et sécurité.
L’organisation doit inclure les objectifs en santé et sécurité dans sa
planification annuelle.
L’expérience de l’agent de changement (intervenant interne ou externe)
est une des pierres angulaires du succès ou de l’échec du
développement d’une culture de santé et sécurité au travail.
Comportements
au travail
Il faut tenir compte du fait que le changement des habitudes et des
comportements des travailleurs est un défi de tous les jours, et ce, à tous
les niveaux.
L’organisation doit impliquer les travailleurs de façon systématique lors
de prise de décision en matière de santé et sécurité au travail.
Les travailleurs doivent être toujours vigilants.
23
8. Conclusion
La recherche a permis de confirmer la problématique et de situer son importance dans le
cadre du contexte de l’entreprise. L’expérience de l’agent de changement dans un mandat
de développement d’une culture de santé et sécurité au travail est apparue dans la littérature
comme une des pierres angulaires du succès ou de l’échec du développement d’une culture
de santé et sécurité au travail. La nécessité de prendre en considération les dimensions
organisationnelle, individuelle et comportementale a été démontrée, et des moyens d’agir
sur les leviers propres à chacune de ces dimensions ont été recommandés à l’entreprise.
La complexité d’induire un développement de la culture de santé et sécurité au travail a été
illustrée par la nature des liens bidirectionnels unissant chacune des dimensions : apporter
des changements à l’une d’elles aura des répercussions sur les deux autres, pour le meilleur
comme pour le pire. Le fait que cela relève d’un processus évolutif et itératif, appuyé sur la
notion d’organisation apprenante, suggère que l’idée de créer une taxonomie de la culture
de santé et sécurité au travail pourrait outiller plus concrètement les entreprises dans leur
autoévaluation lorsqu’elles s’engagent dans un tel processus.
Cependant, cette perspective taxonomique n’a pas été explorée au-delà du stade prospectif
dans la recension d’écrits; combinée aux limites fonctionnelles d’un balisage auprès d’un
intervenant dans trois entreprises, la présente recherche ne permet pas d’en tirer des
conclusions qui soient généralisables en ce qui concerne la taxonomie. Des recherches
beaucoup plus exhaustives seraient nécessaires afin d’en valider l’utilisation au sein du
modèle de Cooper (2000).
24
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