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7ème manifestation AvEC_ Le temps de travail _ compte-rendu exhaustif

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Page 1: 7ème manifestation AvEC_ Le temps de travail _ compte-rendu exhaustif

Rencontres Chiffres & DroitRencontres Chiffres & Droit

Le temps de travailIntervenants : Me Sébastien Molines, avocat et Benoît Seghezzi, expert-comptable.

Vendredi 19 octobre 2012

à Saint-Laurent-du-Var - Hôtel Novotel Cap 3000 en partenariat avec

Association interprofessionnelle Avocats et Experts-comptables

Compte-rendu du débat

a durée du travail résulte d'une construction législative très four-nie depuis la loi fondatrice du 21 juin 1936 sur les 40 heures heb-

domadaires.

La législation actuelle est fondée sur quelques textes principaux dont voici quelques dates, sans pour autant que cela constitue une liste exhaustive :

l'ordonnance no 82-41 du 16 jan-vier 1982 prévoit un abaissement de la durée hebdomadaire à 39 heures ;

la loi du 28 février 1986 puis celle du 19 juin 1987 mettent en œuvre la modulation ;

les lois Aubry des 13 juin 1998 no 98-461 et du 19 janvier 2000 no 2000-37 réduisent la durée hebdomadaire du travail à 35 heures ;

la loi du 17 janvier 2003 créé les forfaits annuels ;

la loi du 21 août 2007 prévoit des allégements de charges sur les heures supplémentaires (mesure supprimée en 2012) ;

la loi du 20 août 2008 supprime les dispositifs d'annualisation, la modu-lation, le cycle et crée un dispositif unique.

La législation sur le temps de travail a également été influencée par la Directive 93/104/CE du conseil du 23 nov. 1993, modifiée par la directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 qui impose notamment aux états Membres de prendre des mesures concernant les périodes de repos.

Mais pourquoi est-ce que le législateur a autant œuvré pour le temps de travail ?

Le temps de travail est un élément primordial dans la relation contractuelle puisqu’il va permettre de déterminer la législation applicable et la rémuné-ration du salarié.

Au-delà de l’aspect juridique et financier, le temps de travail constitue un «point de repère» pour le salarié, qui ajuste parfois sa vie professionnelle sur sa vie privée ou bien encore concilie une activité salariée avec un statut d’auto-entrepreneur.

Il est donc particulièrement important de connaître le cadre légal du temps de travail, c’est-à-dire la durée légale bien entendu, mais également les dif-férents moyens mis à la disposition de l’employeur pour lui permettre de demander à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires ou bien encore d’aménager le temps de travail.

Mais comprendre le cadre l’égal n’a aucun intérêt si nous ne sommes pas en mesure de décompter la durée du travail, c’est-à-dire connaître son point de départ et son terme.

L’employeur se doit de maîtriser la notion de travail effectif, et là distinguer d’autres régimes tels que l’astreinte ou l’équivalence.

La durée du temps de travail étant un élément primordial du contrat de travail, et plus généralement de la relation de travail, certains moyens de contrôle ont été mis en place avec des sanctions parfois lourdes.

I – Le cadre légalA – Les 35 heures (les lois Aubry des 13 juin 1998 n° 98-461 et du 19 janvier 2000 n° 2000-37)

Ces lois ont été mises en place par le gouvernement Jospin dans le but de favoriser la création d’emploi en contrepartie d’une plus grande flexibilité des horaires.

Parallèlement le gouvernement espérait, par cette mesure, améliorer le quo-tidien des français en leur permettant de passer plus de temps en famille avec la mise en place des RTT.

Près de 700.000 nouveaux emplois étaient espérés par le gouvernement Jos-pin, mais les études réalisées révèlent que la réalité est bien loin de ces espé-rances, notamment un rapport de l’INSEE de 2004 qui fait état de 350.000 nouveaux emplois entre 1998 et 2002.

Les lois Aubry édictent certains principes relativement simples, et notam-ment :

la durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile L. 3121-10 CT ;

la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation L. 3121-34 CT ;

la durée hebdomadaire de travail ne peut pas excéder 48 heures sur une même semaine de travail ni 44 heures sur un période de 12 semaines civils consécutives L. 3121-35 et L. 3121-36.

Il est possible de déroger à la durée maximale hebdomadaire dans des conditions strictement encadrées.

L

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Rencontres Chiffres & DroitRencontres Chiffres & Droit

Il est traité dans cette partie les seules heures supplémentaires effectuées par un salarié à temps plein.

La durée légale de travail de 35 heures ne consti-tuant pas une norme impérative, il est possible de la dépasser en faisant appel à des heures sup-plémentaires.

Le recours à ces heures doit s’inscrire dans le cadre de la réglementation de la durée du travail en particulier :

respect des durées maximales

respect des repos quotidien et hebdomadaire

Elles s’appliquent à tous les salariés quel que soit leur mode de rémunération (salaire au mois, à l’heure, à la tâche, au pourboire) Exemple HCR – Les cadres.

Qu’est-ce qu’une heure supplémen-taire ?

Constituent des heures supplémentaires, tout heure effectuée au-delà de la durée légale hebdo-madaire ou de la durée considérée comme équi-valente (transport, pharmacie pour les gardes à volet fermé…).

Sauf aménagement du temps de travail, forfait annuel en heures… les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

La possibilité de reporter d’une semaine sur l’autre des heures supplémentaires ne peut être effectué que dans le cadre d’horaire individualisé (avec des limites).

Qui a l’initiative des heures supplé-mentaires ?

C’est à l’employeur d’en décider. À la demande de l’employeur ou avec son accord implicite même si le contrat précise que les heures supplémen-taires ne sont payées que sur l’accord préalable de l’employeur.

En cas de litige sur le nombre d’heures effectuées, le salarié doit apporter des éléments précis quant à leur exécution afin que l’employeur puisse y répondre. Le salarié doit fournir un décompte des heures effectuées «faisant apparaître pour chaque jour précis de chaque semaine précise les horaires de travail accomplis» (Cass. Soc., 27 juin 2012, n° 11-10.123). Un relevé, mois par mois, des heures complémentaires et supplémentaires prétendu-ment effectuées sans avoir été payées n’est pas suffisant.

Intérêt de faire signer des fiches d’heures soit men-suelles, soit hebdomadaires (en fonction des dis-positions conventionnelles).

Le salarié peut-il les refuser ?

Le fait pour l’employeur d’imposer des heures sup-plémentaires en raison des nécessités de l’entre-

prise, dans la limite du contingent, n’entraine pas la modification du contrat de travail (Cass. Soc. 09/03/2003 n°96-43.718). En principe, le refus du salarié sans motif légitime d’accomplir de telles heures pour effectuer un travail urgent, constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave.

En revanche, si l’employeur ne respecte pas la législation (non rémunération ou non application du repos compensateur), alors le refus est justifié.

L’employeur peut-il réduire les heures supplémentaires ?

Lorsque le contrat ne garantit pas des heures sup-plémentaires et sauf disposition conventionnelle, l’employeur a la faculté de décider unilatérale-ment de réduire ou de supprimer les heures sup-plémentaires précédemment effectuées sans qu’il en résulte une modification du contrat de travail.

Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contre-partie obligatoire en repos. Il est défini par la convention collective . A défaut, le contingent est fixé par décret (220 heures). Seules les heures de travail effectives sont prises en compte dans le contingent.

> Pour les heures effectuées dans le cadre du contingent

Elles doivent donner lieu à information préalable du CE ou des DP. Sauf convention ou accord col-lectif, ces heures n’ouvrent pas droit à contrepartie en repos.

> Pour les heures effectuées hors contingent

La convention fixe les conditions d’accomplis-sement des heures supplémentaires au delà du contingent et les caractéristiques et conditions de

prise de la contrepartie obligatoire en repos.

A défaut, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à :

50% pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Rémunération

Sauf disposition conventionnelle contraire, les heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale hebdomadaire donne lieu à une majo-ration de salaire de :

25% pour chacune des 8 premières heures (36ème à 43ème) ;

50% à partir de la 44ème .

Ces majorations peuvent être cumulées avec les majorations conventionnelles prévues au titre des heures de nuit, le dimanche ou les jours fériés.

La rémunération retenue pour le calcul des heures supplémentaires doit être sur le salaire effectif et primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni. Il doit également être tenu compte du montant des avantages en nature.

Pour les heures effectuées

Exonération et fiscalité

Depuis le 1er août 2012, les heures supplémen-taires qui étaient depuis la loi TEPA exonérée fis-calement, sont fiscalement imposables.

Depuis le 1er septembre 2012, les heures supplé-mentaires qui étaient depuis la loi TEPA exonérée sde cotisations sociales dans la limite de 21,5%, ne le sont plus. Seules l’exonération patronale d’un montant fixe de 1,5€ par heure supplémentaire effectuée demeure.

B – Les heures supplémentaires

C – L’aménagement du temps de travailSi les notions étudiées jusqu’ici paraissent quelque peu rigides, le législateur a tout de même eu conscience de la nécessité pour les entreprises de bénéficier d’une

certaine souplesse.

En effet certaines entreprises connaissent des périodes de forte et basse activité, d’autres ont des besoins irréguliers dans le temps.

C’est pour cette raison que le législateur a ins-tauré différents modes d’aménagement du temps de travail comme la modulation, le cycle, qui pou-vaient être mis en place dans des conditions parti-culières, et ce afin d’éviter le recours à des heures supplémentaires en période de forte activité, et le chômage technique durant les périodes de faible activité.

La loi du 20 août 2008 est venue remplacer

ces différents modes d’aménagement par un dispositif unique d’aménagement du temps de travail sur la semaine ou sur l’année.

Il n’est donc plus possible aujourd’hui, d’avoir recours à la modulation du temps de travail ou au cycle tel que nous les connaissions avant la loi du 20 août 2008.

Néanmoins les accords conclus avant la publication de cette loi, soit avant le 21 août 2008, restent en vigueur et produisent toujours leurs effets.

C’est pour cette raison qu’il est important d’étu-dier le nouveau dispositif unique mis en place la loi du 20 août 2008, mais également les anciens modes d’aménagement du temps du travail qui peuvent encore être en vigueur.

Pour les raisons exposées dans l’introduction, nous n’aborderons pas le temps partiel modulé (qui relève d’un régime spécifique que ce soit dans sa mise en place ou dans le décompte des heures) ni le JRTT.

1 - Loi du 20.08.2008Cette loi détermine le principe de l’aménagement

du temps de travail et le cadre.

Néanmoins elle accorde une place considérable à la négociation collective qui doit permettre de fixer les modalités de mise en œuvre.

Que détermine la loi ?

Elle énonce notamment qu’un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut un

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Rencontres Chiffres & DroitRencontres Chiffres & Droitaccord ou une convention de branche est obli-gatoire dès lors que l’aménagement envisagé par l’employeur s’étend sur une période de plus de 4 semaines, sans pouvoir toutefois excéder une année. L. 3122-22 CT

En matière d'aménagement du temps de travail, l'accord d'entreprise ou d'établissement prime donc sur la convention collective ou l'accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ceux-ci et y compris s'ils contiennent des stipu-lations contraires. (Cons.constit. 7 août 2008, n°2008-568 DC)

L’accord doit obligatoirement prévoir :

les conditions et délais de prévenance des chan-gements de durée ou d'horaire de travail ;

les limites pour le décompte des heures sup-plémentaires ;

les conditions de prise en compte, pour la rému-nération des salariés, des arrivées et des départs en cours période.

Lorsque l'accord s'applique à des salariés à temps partiel, il doit prévoir les modalités de communi-cation et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Mais s’il s’agit là de mentions obligatoires, impo-sées par la loi du 20 août 2008, il est parfaitement possible d’y inclure d’autres dispositions, comme par exemple le lissage de la rémunération.

Il peut être intéressant en effet de mettre en place un lissage afin que les salariés perçoivent une rémunération mensuelle constante, quel que soit le nombre d'heures ou de jours réellement travail-lés au cours du mois.

Tous ces éléments seront issus de la négociation collective, ce qui démontre l’importance qui lui est accordée.

Mais la mise en place d’un système d’aména-gement du temps de travail ne s’arrête pas à la conclusion d’un accord.

L’employeur doit également soumettre l’horaire collectif à l’avis préalable du Comité d’entreprise, ou à défaut du DP, et ce même si la mise en place de l’aménagement es soumis à un accord collectif car la durée du travail entre dans les attributions économiques du CE. L. 2323-29 CT.

De plus :

l'horaire doit être daté et signé par l'employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s'applique. D.3171-2 CT

un double de l’horaire est préalablement trans-mis à l’inspecteur du travail. D.3171-4 CT

l'affichage doit indiquer le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'ac-cord et mentionner les heures auxquelles com-mence et finit chaque période de travail. D. 3171-5 CT

Il est important de préciser que même dans le cadre d’un aménagement du temps du travail, les heures supplémentaires sont possibles. L. 3122-4 CT

Est-il possible d’aménager le temps de travail sur une période inférieure à 4 semaines ?

Oui, et l’accord collectif n’est alors pas obligatoire.

L’employeur doit établir le programme indicatif de variation de la durée du travail sur la période et le soumettre pour avis au CE (à défaut aux DP), avant sa première mise en œuvre.

Ce programme indicatif précise les horaires et la répartition du travail pour chaque semaine com-prise dans la période de référence choisie. Il doit être affiché sur les lieux de travail et transmis à l'inspecteur du travail L. 3171-1 CT et D.3122-7-1 CT.

Le lissage de la rémunération sera alors calculée sur la base de 35heures hebdomadaires, indépen-damment de l’horaire réel. D. 3122-7-2 CT

Les heures supplémentaires sont également

possibles et déterminés en fonctions d’un double seuil puisqu’l s’agit des heures :

excédant 39 heures par semaine ;

excédant la moyenne de 35 heures calculées sur la période de décompte, déduction faite des heures effectuées au delà de la 39ème heure déjà comptabilisée.

Exemple sur une période de décompte de 4 semaines, les salariés effectuent :

41 heures au cours de la semaine 1,40 heure en semaine 2, 28 heures en semaine 3 et 35 heures en semaine 4.

Sur les semaines 1 et 2, ils effectuent donc 2 + 1 = 3 heures supplémentaires, rémunérées comme telles.

Sur la période de décompte, ils effectuent 41 + 40 + 28 + 35 = 144 heures, soit une moyenne hebdo-madaire de 36 heures, soit une heure supplémen-taire à multiplier par les 4 semaines que compte la période, soit un total de 4 heures, dont 3 heures ont déjà été rémunérées.

L'employeur leur doit donc une heure supplé-mentaire.

Les heures qui, sur une semaine civile, excé-dent 39 heures constituent toujours des heures supplémentaires, même si la durée moyenne sur la période ne dépasse pas 35 heures, et elles ne peuvent pas être compensées par des heures en deçà de la durée légale.

Quid des heures effectuées par des salariés entrants ou sortants au cours d’une période ?

Sont considérées comme heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 35 heures hebdoma-daires.

Les semaines au cours desquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures, la rémunération est maintenue sur la base de 35 heures hebdoma-daires.

Quid de l’accord individuel

du salarié ?

Cass. Soc. 28 septembre 2010.

Modulation modifie la détermination des heures supplémentaires donc obligation de recueillir l’ac-cord express de chaque salarié.

Atteinte à la durée du travail, mais également à la rémunération.

La loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 a instauré un article L. 3122-6 CT qui énonce que cet aménage-ment du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Confirmé par Cons.constit du 15 mars 2012.

2 - Modulation Les textes régissant la modulation ayant été abro-

gés par la loi du 20 août 2008, et la modulation du temps de travail pouvant faire l’objet d’un thème à part entière, il ne sera fait ici qu’une comparaison avec les points étudiés plus haut.

Mise en place par accord collectif – discussion sur l’accord expresse du salarié est transposable ici.

> Mentions obligatoires :

la détermination du champ d'application (C. trav., art. L. 2222-1) ;

les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation (ancien article L. 3122-9: v. no 4) ;

le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés (anciens articles L. 3122-11 et L. 3122-12) ;

les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte

dans la modulation (ancien article L. 3122-11) ;

le droit à rémunération et à repos compen-sateurs des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons : maladie, formation, maternité, embauche en cours d'année, rupture du contrat… (ancien article L. 3122-11) ;

les modalités de recours au travail temporaire (ancien article L. 3122-11 : v. no 4)

le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail, s'il est inférieur à 7 jours ouvrés et les contreparties accordées aux salariés (ancien article L. 3122-12) ;

les conditions de révision et de dénonciation de l'accord (C. trav., art. L. 2222-5 et L. 2222-6).

> Sur les heures supplémentaires :

les heures effectuées au-delà de la durée maxi-male hebdomadaire du travail fixée par l'accord. Cette limite peut être fixée par l'accord entre 35 et 48 heures (ou 44 heures si la période haute couvre une période de 12 semaines consécutives au moins) ;

à l'exclusion des heures déjà décomptées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles (ancien article L. 3122-10).

> Sur le lissage

En cas d'horaire modulé, la rémunération peut être lissée, c'est-à-dire calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectué (ancien article L. 3122-16).

3 - Convention de forfait Deux types de forfait :

le forfait heures sur la semaine ou le mois ;

le forfait sur l’année en heures ou en jours.

Le forfait heures sur la semaine ou le mois

Lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplis-sement régulier d'heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois incluant un nombre déterminé d'heures supplé-mentaires.

Ce type de convention peut être conclu avec tout salarié. Il n'est pas nécessaire que le principe du forfait soit inscrit dans un accord collectif, mais s'il l'est, l'accord écrit du salarié reste requis.

Pour être valable, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois doit répondre à trois conditions cumula-tives :

sa conclusion requiert l'accord du salarié et la convention doit être établie par écrit ;

le nombre d'heures correspondant au forfait doit être déterminé ;

la rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspon-dant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Attention : la convention de forfait présente un caractère contractuel, de sorte que sa modification ne peut résulter que de l'accord des deux parties. L'employeur ne peut donc modifier unilatérale-ment le nombre d'heures incluses dans le forfait et recalculer la rémunération en conséquence.

Peut-il effectuer des heures supplémentaires en plus de son forfait ?

Oui. Les heures accomplies au-delà du forfait sont rémunérées au taux majoré en sus du salaire forfaitaire. En revanche, si le nombre d'heures effectuées est inférieur au forfait, le salaire for-faitaire doit être versé tant que la convention n'a pas été modifiée. Ils relèvent du contingent annuel d'heures supplémentaires. Le forfait ne prive pas le salarié de son droit à la contrepartie obligatoire en

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repos sur les heures supplémentaires effectuées.

Pour la paie : l'indication de la durée du travail correspondant au forfait doit apparaître sur le bulletin de paie. En cas d'heures supplémen-taires accomplies au-delà de cette durée, celles-ci doivent apparaître distinctement

Le forfait sur l’année en heures ou en jours

Comment et y-a-t-il des contraintes pour le mettre en place ?

La mise en place de conventions indi-viduelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est subordonnée à la conclusion :

d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéris-tiques principales de ces conventions ;

d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit.

Pour quels salariés ?

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année :

les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés qui disposent d'une réelle autono-mie dans l'organisation de leur emploi du temps.

La convention ou l'accord collectif doit déter-miner, au regard de ces critères, les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en heures.

Forfait heures : nombre d’heures et rémuné-ration

Les conventions de forfait annuel en heures doivent respecter la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif.

Les salariés relèvent des dispositions sur la durée du travail, en particulier en ce qui concerne les durées maximales hebdomadaire et journalière, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdoma-daire, les jours fériés, la journée de solidarité, le compte épargne-temps. Ils ont droit aux majora-tions pour heures supplémentaires.

En revanche, ils sont exclus du champ du contin-gent annuel d'heures supplémentaires et donc de la contrepartie obligatoire en repos.

La rémunération des salariés au forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération mini-male applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Forfait jours : nombre de jours et rémunéra-tion

La convention ou l'accord collectif détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours.

Dans la limite posée par l'accord, la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés. A défaut, elle est irrégulière et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémen-taires accomplies

La durée de travail de chaque salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapi-tulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdo-madaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalière et heb-domadaire du travail. Ils bénéficient, en revanche, des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du compte épargne-temps. Ils sont assujettis à la jour-née de solidarité.

La rémunération stipulée dans la convention de forfait est fixée librement par les parties, sans nécessité, du fait de l'absence de référence horaire, de comparer son montant avec l'application des dispositions relatives aux majorations pour heures sup-plémentaires.

L'employeur doit tenir un entretien annuel individuel por-tant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération

Les accords collectifs autori-sant la conclusion de forfaits jours doivent garantir le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et heb-domadaires, l'inobservation par l'employeur du dispositif prévu dans ce but privant d'effet les

conventions individuelles de forfait et entraînant l'application du régime des heures supplémen-taires.

4 – CycleLe cycle est une période brève, multiple de la

semaine (en pratique 8 à 12 semaines au maxi-mum) au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de sorte que les semaines comportant un nombre important et celles comportant un nombre plus faible d'heures de travail se compensent ; un cycle peut être établi sur une base inférieure à la durée légale ou supé-rieure.

La convention ou l'accord fixe la durée maximale du cycle.

Attention : la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures reste appréciée dans le cadre de la semaine et non en moyenne sur le cycle.

Dans les entreprises et établissements qui orga-nisent le temps de travail par cycle, l'affichage de l'horaire collectif prévu n° 29815 indique le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine, l'horaire de travail.

Heures supplémentaires

En cas de travail par cycle, sont des heures supplé-mentaires les heures dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle. Elles suivent le régime de droit commun des heures sup-plémentaires.

La rémunération peut être lissée dans les mêmes conditions qu'en cas de modulation.

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II – Le décompte du temps de travail –ou– champ d’application

A – Le travail effectif Défini par L. 3121-1 CT :

l'obligation de rester à la disposition de l'em-ployeur et de se conformer à ses directives ;

l'impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

Il est important distinguer le temps de travail effectif des autres notions.

Temps de pause et de restauration : L.3121-2 CT => pas de travail effectif, sauf si critère du travail effectif réunis…

Les temps d'habillage et de déshabillage donnent lieu, dans certains cas, à des contre-parties sous la forme d'un repos ou sous une forme financière. L'attribution de ces contrepar-ties est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :

le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, conventionnelles, un règle-ment intérieur ou par le contrat de travail ;

les opérations d'habillage et de déshabillage doivent se faire dans l'entreprise ou le lieu de tra-vail.

Ces contreparties sont déterminées par accord collectif ou, à défaut, par contrat de travail.

Le temps de douche n’est pas considéré comme du travail effectif mais rémunéré au même tarif.

Attention douche obligatoire selon le secteur d’ac-tivité (Arrêté du 23 juillet 1947 modifié).

Temps de trajet domicile – lieu habituel tra-vail : pas considéré comme du temps de travail. (L.3121-4 CT)

Trajet Domicile – lieu inhabituel : idem, sauf si le salarié est confronté à une situation de déplace-ment qui dépasse le temps normal de trajet entre

le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

Trajet normal : jurisprudence.

Trajet entre deux lieux de travail (deux chan-tiers, deux agences deux clients) : temps de travail effectif.

B - Astreinte et équivalenceL'astreinte est une période pendant laquelle le

salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

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Rencontres Chiffres & DroitRencontres Chiffres & DroitLe salarié tenu de demeurer dans l'entreprise ou

dans des locaux imposés par l'employeur situés à proximité du lieu de travail et ne constituant pas un logement de fonction afin de répondre sans délai à toute demande d'intervention n'est pas d'astreinte, mais en période de travail effectif.

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif étendu, d'entreprise ou d'établis-sement. L'accord fixe leur mode d'organisation et la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut d'accord, mode d'organisation et compensation sont fixés par l'em-ployeur après information et consultation du CE ou, en l'absence de comité, des DP s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail.

L'employeur doit porter à la connaissance de chaque salarié concerné la programmation indivi-duelle des périodes d'astreinte 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l'avance.

En fin de mois, l'employeur doit remettre au sala-rié un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par lui au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail. Il doit être conservé pendant un an.

Peut-on imposer une astreinte au salarié ?

La mise en place d'une astreinte non prévue au contrat constitue une modification de celui-ci ne pouvant être imposée au salarié, sauf lorsque la convention collective prévoit cette pos-sibilité.

L'employeur peut supprimer une astreinte, sans modification du contrat de travail lorsque celle-ci est une sujétion liée à une fonction et que le titu-laire de la fonction n'y est pas systématiquement soumis. En revanche, si le contrat, la convention ou l'accord prévoit que la fonction du salarié implique nécessairement des astreintes, l'employeur ne peut les supprimer qu'avec l'accord exprès du salarié, dans le premier cas, ou après modification du texte conventionnel, dans le second.

L’astreinte et le travail effectif ?

L'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et doit être décomptée indépendamment de celui-ci, mais elle doit donner lieu à compen-sation. La compensation peut prendre la forme d'une indemnisation forfaitaire ou d'une rémuné-ration horaire exprimée en pourcentage du salaire horaire de base ou encore celle d'un repos com-pensateur ou d'avantages en nature (par exemple, mise à disposition d'un logement de fonction).

La durée d'intervention est considérée comme un temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel. Il en est de même du temps de dépla-cement accompli lors de périodes d'astreinte, qui fait partie intégrante de l'intervention.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

C – Contrôle et sanctionLes articles D. 3171-11 et suivants du Code du

travail imposent des annexes au bulletin de paie

dans certains cas et un affichage des heures effec-tuées.

Certaines conventions collectives (notam-ment HCR) imposent à l’employeur, en cas d’horaires individualisés, de tenir un relevé des heures effectuées par le salarié, contresigné par ce denier.

L’affichage est également imposé dans certains cas.

Les sanctions civiles peuvent être la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié qui sollici-tera un rappel de salaire.

Si les conditions sont requises le salarié pourra également prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

L’employeur doit donc s’aménager un maximum de preuve pour justifier des heures effectivement réalisées par le salarié, car même si la preuve ne repose spécialement sur aucune des par-ties, la Cour de Cassation a jugé qu’un simple agenda précisément rempli par le salarié, et de manière unilatérale, suffisait à étayer sa demande…

En présence de ce type d’agenda, le conseil de prud’hommes doit statuer en fonction des pièces versées par les deux parties et ne peut pas débouter le salarié au motif qu’il n’aurait pas étayé sa demande.

A mon sens, si l’employeur ne verse aucun élé-ment, il prend un risque considérable.

CALENDRIER

L’Association continue ses Matinées ayant pour but une formation mais aussi un débat sur le thème de :

Les enjeux du bail commercial le 16 novembre 2012

à l’hôtel NOVOTEL CAP 3000 à Saint-Laurent du Var, de 8h30 à 11h00.

PROGRAMME

Le rôle complémentaire de l’Avocat et de l’Expert-comptable afin de

potentialiser et valoriser le bail commercial tant pour le locataire que

pour le Bailleur.

Analyse des enjeux et des solutions au regard des effets financiers,

comptables et juridiques.

I –Des pourparlers à la signature de l’acte

Reprise d’engagements, pas de porte, application de la TVA, charges

et taxes, travaux.

II- De l’exécution à la cession

L’indexation du loyer, sa révision, la déspécialisation, la valorisation

du bail.Intervenants :

Me Sylvie Trastour, avocat

Thomas Cartosio, expert-comptable et commissaire aux comptes

Tous les renseignements concernant l’Association peuvent être trouvés sur son site :

www.association-avec.org

ou être pris auprès de Monsieur Richard VARLET, président de l’Association, dont le mail pour «AvEC» est :pré[email protected]

AvEC : Association interprofessionnelle Avocats

et Experts-comptables

Interprofessionalité : Oser être AvEC !